胜任素质模型评价
胜任力素质模型6个维度成就与行动
胜任力素质模型6个维度成就与行动胜任力素质模型是一种用于评估一个人综合素质的模型，它通过六个维度来评判一个人的成就与行动。
这六个维度分别是：目标导向、行动力、自我管理、关系管理、创新能力和领导力。
这些维度在评估一个人的成就与行动时起着非常重要的作用。
接下来，我们将对这六个维度逐一进行解析，以便更好地了解它们在评判个人素质方面的作用。
第一个维度是目标导向。
目标导向意味着一个人对于自己的目标和追求有清晰的认识和坚定的决心，并且能够通过行动来实现这些目标。
一个具有良好的目标导向的人通常会有明确的目标和计划，并且能够在实现目标的过程中保持高度的专注和毅力。
他们能够有效地分配资源和时间，确保自己能够按计划实现目标。
在工作中，这种能力通常被认为是非常重要的，因为能够明确目标并且有能力实现这些目标的人往往能够在工作中表现出色。
第二个维度是行动力。
行动力意味着一个人有足够的勇气和承担能力来采取必要的行动，并且能够在面临困难和挑战时保持积极的态度和行动。
一个具有良好行动力的人通常会敢于冒险，勇于尝试新事物，并且能够在面对困难时保持冷静，并采取有效的行动来解决问题。
在职场中，这种能力通常与领导力和创新能力联系在一起，因为一个有行动力的人通常能够在团队中发挥积极的作用，并且能够带领团队克服各种困难，取得成功。
第三个维度是自我管理。
自我管理意味着一个人能够自我激励，并且能够组织和管理自己的时间和资源，以便更好地实现个人目标。
一个具有良好自我管理能力的人通常会有较强的自制力和自律性，并且能够有效地规划和安排自己的时间和精力，使自己的生活和工作更加高效和有序。
在职场中，这种能力通常与领导力和目标导向有关，因为一个能够有效自我管理的人通常能够更好地实现自己的目标，并且能够在工作中发挥更大的作用。
第四个维度是关系管理。
关系管理意味着一个人在处理人际关系和沟通方面有较强的能力，并且能够与他人有效地合作和交流，以便更好地实现共同的目标。
胜任力素质模型
某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型目录一、胜任素质模型介绍 (2)二、 XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4)1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4)1） XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4)2） XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5)3） XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7)2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17)党委办公室主任胜任素质模型 (17)党办党群干事胜任素质模型 (17)总经办主任胜任素质模型 (18)总经办综合秘书胜任素质模型 (18)总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19)总经办司机胜任素质模型 (19)人力资源部部长胜任素质模型 (20)人力资源专员胜任素质模型 (20)财务总监胜任素质模型 (21)财务主管胜任素质模型 (21)财务部会计胜任素质模型 (22)财务部出纳胜任素质模型 (22)董事会秘书胜任素质模型 (23)董秘办公室文员胜任素质模型 (24)审计部部长胜任素质模型 (24)审计部审计员胜任素质模型 (25)法律事务部部长胜任素质模型 (25)法律事务专员胜任素质模型 (26)资产管理部部长胜任素质模型 (26)资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27)投资发展部部长胜任素质模型 (27)投资发展部副部长胜任素质模型 (28)投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)一、胜任素质模型介绍1.胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
2.胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
教师胜任力模型与测评
培训内容应紧密结合当前教育教学实践，满足教 师在实际教学中的需求，提高教师的教育教学能 力。
鼓励教师自我发展
提供学习资源、学术交流机会等，鼓励教师自主 学习、自我发展，提高教师的专业素养。
教师自我提升与实践反思
实践反思
鼓励教师对自己的教学实践进行反思，发现自身 不足并寻找改进方法，实现自我提升。
测评过程的组织与管理
制定计划
根据教师队伍建设的目标和要求 ，制定详细的测评计划，包括测 评目的、内容、时间、人员和预
算等。
宣传动员
通过多种渠道和形式，向教师宣 传测评的目的和意义，提高教师
的参与度和配合度。
实施与监控
按照测评计划，组织专业人员实 施测评，并对测评过程进行全面 监控，确保其规范性和公正性。
测评结果的分析与反馈
数据处理
对收集到的测评数据进行整理、分析和处理，提取有用的信息，为后续工作提供参考。
结果反馈
将测评结果及时反馈给相关教师和学校管理者，帮助他们了解自己的优势和不足，为改进教学工作提供依据和支 持。
07
教师胜任力提升策略与途 径
教师培训与专业发展
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建立完善的培训体系
提供系统化的初任教师培训、骨干教师培训、卓 越教师培训等，确保不同阶段的教师都能获得必 要的专业成长。
课堂教学实施与评价
总结词
教师需要具备课堂教学实施与评价的能力，以确保学生能够理解和掌握知识。
详细描述
教师需要能够根据学生的特点和需求，采用不同的教学方法和手段，激发学生 的学习兴趣和积极性，同时还需要能够通过评价和反馈，帮助学生发现自己的 不足和改进空间。
学生管理与教育指导
总结词
hr胜任力素质模型
HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。
以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。
招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。
员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。
沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。
团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。
问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。
决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。
战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。
执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。
学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。
发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。
道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。
公司关键岗位胜任力模型评价系统及考核标准
**制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：Ÿ核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
Ÿ通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
Ÿ专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。
在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：
1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。
这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。
2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。
3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。
这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。
4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。
5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。
6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。
以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。
同时，企业也可以根据自己的
需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。
干部胜任能力素质模型
干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。
为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。
本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。
一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。
他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。
2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。
他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。
3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。
他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。
4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。
他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。
5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。
他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。
6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。
他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。
7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。
他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。
二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。
通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。
2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。
通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。
3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。
项目经理 胜任素质模型
项目经理胜任素质模型
项目经理胜任素质模型是一种评估项目经理能力和素质的模型，通常用于招聘、评估和培训项目经理。
项目经理胜任素质模型通常包括以下几个方面：
1. 专业知识与技能：项目经理需要具备相关项目管理知识和技能，包括项目计划、风险管理、沟通协调等方面的能力。
2. 领导力与管理能力：项目经理需要具备良好的领导能力，能够激发团队成员的工作动力，带领团队完成项目目标。
3. 人际沟通与合作能力：项目经理需要能够有效地与不同角色的利益相关者进行沟通和合作，协调团队成员之间的关系，并处理项目中的冲突。
4. 解决问题与决策能力：项目经理需要能够快速识别和解决问题，并能够做出明智的决策，以确保项目的顺利进行。
5. 组织与规划能力：项目经理需要具备良好的组织和规划能力，能够有效地安排资源、制定项目计划，并能够管理项目进度和质量。
6. 进取心与学习能力：项目经理需要具备积极的进取心和不断学习的能力，能够不断更新项目管理知识和技能，适应不断变化的项目环境。
通过对项目经理胜任素质模型进行评估，可以了解项目经理在不同方面的能力水平，进而为招聘、评估和培训项目经理提供参考和指导。
员工胜任素质模型
员工胜任素质模型员工胜任素质模型是在招聘和管理员工方面，通常用于确定员工需要哪些技能和特征来最好地完成工作要求的模型。
其目的是帮助企业识别和培养具备特定技能、知识和能力的员工。
员工胜任素质模型基于经验分析、人类心理和工作要求进行构建，它通过定义特定的任务、职务和职责，明确员工需要具备的胜任特征和技能。
因此，员工胜任素质模型是在职业评估和招聘过程中使用的关键工具。
该模型的基本要素包括：社交技能、沟通技能、领导能力、专业技能、解决问题的能力、自我管理能力、创新思维和适应能力等方面。
1、社交技能具备良好的人际关系和团队合作能力，能够与他人互动、理解和协调。
这包括了适应能力、情商、责任心和协调能力等等。
2、沟通技能良好的沟通能力是员工遵守准则和规则并成功完成工作的关键。
它涵盖了口头和书面沟通、意识到言语中的文化差异、倾听和表达技巧、以及客户服务能力等方面。
3、领导能力领导能力不仅涉及管理团队和委托他人任务，还要具备在锻炼团队协作能力、建立信任、授权和推动团队方向方面的能力。
4、专业技能对于员工的任何职业而言，都必须具备专业技能与知识。
这些技能可能包括计算机技术、金融学知识和财务技能等等。
5、解决问题的能力员工需要具备解决问题和处理冲突的技能。
这些包括主动解决问题、分析问题与提出解决方案的能力等等。
6、自我管理能力员工需要具备自我管理能力，如时间管理技巧、制定目标和追求成功等。
7、创新思维员工需要通过创新思维、新技术和营销策略，为企业提供新的想法和方法。
他们需要具备不断学习和发展的精神、开放性以及体贴员工利益的能力。
8、适应能力员工需要具备快速适应企业变化的能力。
这包括了对环境和组织变化的迅速调整、采用新技术的能力，以及为新任务和挑战做准备等方面。
总之，员工胜任素质模型的实施可以使企业确定具体的胜任特征和技能要求，进一步提高员工的工作效率和质量，从而使企业获得更大的成功。
企业管理人员的通用胜任特征素质模型
企业管理人员的通用胜任特征素质模型1.职业道德素质：管理人员应具备良好的职业道德，包括正直诚实、责任感、诚信守信、勤奋努力等。
他们应当能够以身作则，带领下属遵守公司的伦理准则和行为规范。
2.沟通与协调能力：管理人员需要具备良好的沟通与协调能力，能够清晰地传达他们的意图和要求，并有效地与各个部门和团队进行协调合作，以达到公司的目标。
3.团队领导与激励：管理人员需要具备团队领导与激励的能力，能够合理地安排工作任务和分配资源，激励下属发挥其潜力，提高团队的效率和绩效。
4.决策与问题解决：管理人员需要具备清晰的思维和理性的决策能力，能够快速准确地分析问题，并采取适当的措施解决问题，确保业务运营的顺利进行。
5.创新与变革能力：管理人员需要有创新思维和积极拥抱变革的能力，能够不断地推动企业的发展和变革，为企业带来长期的竞争优势。
6.学习与自我提升：管理人员需要具备良好的学习与自我提升的习惯，能够不断吸收新知识和技能，与时俱进，在不断学习中提高自己的素质和能力。
7.组织与计划能力：管理人员需要具备良好的组织和计划能力，能够合理地安排工作进度和资源分配，制定清晰的目标和计划，并有效地推动执行。
8.市场与战略思维：管理人员需要具备市场和战略思维，能够把握市场动态和竞争环境，制定有效的市场推广和销售策略，为企业的发展制定长期规划。
9.领导与管理能力：管理人员需要具备良好的领导和管理能力，能够激发团队的凝聚力和协作能力，并有效地指导和管理下属，实现团队的目标。
10.自我驱动与承压能力:管理人员需要具备自我驱动和承压能力，能够在面对各种挑战和压力时保持积极乐观的态度，持续地追求卓越。
以上是一个通用的企业管理人员胜任特征素质模型，具体的胜任特征和关键能力还需要根据不同的企业和行业进行细化和拓展。
企业可以根据该模型进行管理人员的选拔、发展和评估，以确保管理人员具备全面的素质和能力，能够有效地推动企业的发展。
胜任素质模型分析报..
胜任素质模型分析报告胜任素质包括六个方面的内容，1知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。
2技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。
3社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
4自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。
5特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。
6动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权力，喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任力特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。
这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，胜任素质模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
华为是国内企业引进素质模型比较早，并且做得比较好的一家企业。
胜任素质模型是作为华为的价值评价体系中的一个重要组成环节。
在人力资源管理体系中起到立至关重要的连接作用。
在这里我们将华为与联想的素质能力模型为例进行对比。
华为按员工类别建立素质能力模型，华为公司按照工作的特性，把员工划分为研发类，中试类，营销类和管理类等序列，并针对每个序列中的岗位对员工的要求，建立员工序列素质能力模型。
联想员工素质模型分为三个层次，全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。
目前，联想全员核心胜任能力分为“服务客户，精准求实，创业创新，合作共享，诚信正直“5个维度。
建立建立胜任特征模型步骤1定义绩效标准（销售量，利润，管理风格，客户满意度）绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
(客户服务)岗位胜任素质模型
(客户服务)岗位胜任素质模型客户服务岗位胜任素质模型
岗位要求
客户服务代表需要具备以下胜任素质：
- 良好的沟通技巧：能够清晰、准确地表达意见和理解客户的需求。
- 卓越的服务态度：能够热情、礼貌、专业地与客户交往，创造良好的客户体验。
- 能够处理复杂问题：能够识别和分析问题，并采取适当的行动解决客户问题。
- 团队合作：能够有效地与同事合作，通过合作完成任务并提高客户满意度。
- 能够在压力下工作：能够在快节奏、多任务的工作环境下保持冷静，维持工作效率。
培训和发展
为了提高客户服务代表的素质，以下措施可能被采取：
- 定期培训：为客户服务代表提供各种培训，如沟通技巧、服务技能、时间管理和问题解决等方面的培训。
- 明确的职业道路：为客户服务代表提供明确的职业发展道路和机会，让他们感到自己有发展前途。
- 优秀表现奖励：为表现优秀的客户服务代表提供奖励措施，以激励他们为公司做出更多贡献。
总结
以上素质是客户服务代表成功应聘并胜任他们工作所需的决定性因素。
同时，公司应该提供培训和发展计划，以不断提高客户服务代表的素质，为客户提供更好的服务。
20个要素的胜任力素质模型
20个要素的胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估一个人在某一特定领域内的能力和素质的模型。
在现代社会中，人们对于各行各业的专业能力和综合素质要求越来越高，因此建立一个全面的胜任力素质模型对于个人的职业发展至关重要。
一个综合全面的胜任力素质模型应包含20个要素，分别是：专业知识、技术能力、创新能力、沟通能力、团队合作、领导能力、问题解决能力、决策能力、分析思考能力、批判性思维、自主学习能力、时间管理能力、人际关系管理、适应性能力、责任感、职业道德、情商、领域知识更新、跨文化沟通和创业意识。
在这个胜任力素质模型中，专业知识是基础，也是衡量一个人在某个领域内是否称职的重要标准。
一个优秀的专业人士应该具备扎实的专业知识和相关技能，能够在工作中熟练应用并不断更新。
除了专业知识外，技术能力也是一个人胜任某个职位所必备的素质。
随着科技的发展，掌握适用于特定领域的技术工具和软件已经成为许多职位的基本要求。
创新能力是一个人在工作中能够提出新的想法和解决问题的能力。
一个具备创新能力的人能够在不断变化的工作环境中保持竞争优势。
沟通能力和团队合作能力是在现代社会中不可或缺的素质。
一个优秀的职业人士应该能够清晰明确地表达自己的观点，并且能够与他人有效地进行合作和协调。
领导能力是一个人在职场中晋升和发展的重要因素。
一个优秀的领导者应该能够激励和指导团队成员，同时具备良好的人际关系管理能力。
问题解决能力和决策能力是职场中非常重要的能力素质。
一个具备优秀问题解决能力和决策能力的人能够快速有效地解决工作中出现的各种问题，并做出明智的决策。
分析思考能力和批判性思维是指一个人在处理信息和解决问题时的能力。
一个具备分析思考能力和批判性思维的人能够全面客观地分析情况，并做出准确的判断和决策。
自主学习能力和时间管理能力是指一个人在职场中不断学习和提升自己的能力。
一个具备自主学习能力和良好时间管理能力的人能够高效地组织自己的工作和学习，不断适应和应对变化。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型，是指将某一个（类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。
构建良好的岗位胜任力素质模型，在于明确该岗位聘任人员时应考察候选者的哪些素质。
对于素质的概念，可以总结出以下几点：（１）素质与工作绩效有密切的关系，可以通过员工素质预测员工的工作绩效。
（２）素质是可区分、可度量的，通过评价与工作绩效相关的素质的种类和等级能够区分员工产生绩效的领域和工作绩效的等级。
（３）素质是呈多维状态的，涵盖若干因素，如知识、技能、动机、特质、态度、自我形象等。
近年来管理界对素质的关注转向了组织的岗位，认为组织中每个岗位都有与其匹配的素质类型和等级，应该将员工具备的素质与岗位对其所要求的素质结合起来，形成岗位胜任力素质模型。
岗位素质模型的特点作为组织细胞的岗位，其存在的意义就在于通过岗位主持人完成岗位工作，实现岗位绩效，进而实现组织绩效，体现组织价值。
要能达到这一目的，关键在于岗位主持人要能够高质高效地完成岗位工作，而岗位主持人能够完成岗位工作是有条件的，这个条件就是要具备特定的素质。
所谓岗位素质模型就是指岗位主持人为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，所必须具备的素质的综合，包括知识、技能、能力与特质，即岗位胜任力素质的综合。
岗位胜任力素质模型具有以下几方面的特点：１．多维性。
岗位胜任力素质模型包含知识、技能、能力、特质等多种形式的素质，既包括员工的知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。
因此，岗位胜任力素质模型具有多维性。
２．具体性。
岗位素质模型是与具体的工作岗位相联系的，受到该岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等岗位要素的影响。
这些因素决定了岗位主持人要想胜任本岗位工作所需具备的各种知识、技能、能力等综合素质，不同的工作岗位，其岗位素质要求是有区别的。
具体的岗位胜任力素质模型因岗位不同而不同。
３．动态性。
岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断的变化、发展之中的，因此岗位环境、岗位的要素也处于不断的发展变化之中。
岗位胜任力素质模型
各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。
◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。
◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。
◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。
◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。
◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。
诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规X，对工作具有较强的责任心。
◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。
◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。
◆遵守规X遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。
◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。
◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。
◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。
◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。
弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。
◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型
1岗位胜任力素质模型的概念
岗位胜任力素质模型是指以认知能力、专业技能、聆听能力、工作态度和社会能力等不同素质作为一个综合指标，从而衡量一个人能否把握现有工作需求、担当任务，针对全面发展作出正确评价的量化方法。
以此来衡量一名应聘者、员工或管理者是否能够在其工作岗位上取得成功或对企业有较大贡献。
2岗位胜任力素质模型的作用
岗位胜任力素质模型为企业管理人员提供了更全面的认知素质评估方法，也帮助企业管理人员在充分考虑业务特点的基础上，更加客观合理地衡量和打分，使评估更加客观准确。
针对不同的岗位招聘，可以根据相应的专业要求合理制定出相应的素质模型：如工程师相关职位选择素质模型可以涉及技术能力、科技创新能力等，而行政职位可以考虑沟通能力、组织协调能力等。
经过精准的素质模型定位，可以更准确地招聘出合适的专业人才。
3落实岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型的实现需要采取战略改革，落实计划、实现目标和验证效能三部分。
首先，需要做好策略制定，制定出详细的素质模型流程；其次，要做好监督机制，构建高效的素质体系，定期对胜任力体系进行衡
量；第三，要定期验证效能，通过实践来改进评估流程，实现持续改进，递进胜任力素质体系。
4结语
岗位胜任力素质模型的制定和实施，不仅能够有效提升招聘的准确率，更能够实现企业职业发展的增值化，建立一套完善的素质模型，进一步提高企业的核心竞争力。
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胜任素质模型评价
邓成华
一、个人任职能力评估基本方法
1.个人任职能力评估的要素
1)工作经验，指个人在实际工作中所积累的工作技能和实战经验。
2)学历水平，指个人通过国家与社会正规学历教育获得的学历与知识水平。
3)技能资格，指个人通过国家与社会技术与技能等级资格考试或评定获得的专
业技能水平。
2.个人任职能力评估的指标
1)工作经验，用工作经验和本岗位工作经验两个指标衡量。
2)学历水平，用国家和社会法律认可的教育机构颁发的相关证书以及相关的内
容来确认与衡量。
3)技能资格，用国家和社会法律认可的技能资格评定机构颁发的相关证书以及
相关的内容来确认与衡量。
3.概念解释
1)学历以国家普通学校（包括成人自学高考）颁发的证书为准，以国家承认学
历及相当于该学历的资格为准，通过职业学校、函授、电大等教育方式获取的相关学历比普通学校的相关学历下调一个级别计算打分。
2)岗位专业资格以地市级及以上相关部门颁发的证书为准，资深专业资格由企
业总经理进行评价和审定。
3)岗位专业资格证书必须是和所在岗位相关的证书，和岗位工作无关的证书不
作为进行岗位技能级位评定的依据（如人力资源资格证书对于销售工作岗位的技能评定则是无效的）。
4)所有的上岗资格证书不得取代技能级位证书，并且所有的上岗资格证书均视
为初级的岗位技能等级水平评分。
4.经营管理类人员
1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司经营管理的人员，包括董事长、
董事、监事、总裁、副总裁、总经理、副总经理、总工程师。
2)评估要素与指标，经营管理类人员的任职能力级别评价指标包括岗位工作经
验与曾经服务企业的规模。
3)评估方法
4)评价说明
a)企业规模按照年度营业额计，企业规模不及本企业三分之二的为小于本企业
规模的企业，企业规模为本企业规模1.5倍及以上的企业为大于本企业规模的企业。
b)服务的企业与本企业行业不同，按照与本企业同类行业计算。
c)小于本企业规模的两年工作经验按一年本企业规模工作经验计，大于本企业
规模的一年工作经验按两年本企业规模工作经验计。
d)从事过低于本职位的职位工作的，不计入个人的工作经验年限。
5)级别确定
5.职能管理类人员
1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司职工工作开展与管理的人员，包
括财务类专业人员、人力资源类专业人员、市场营销类专业人员、战略投资
类专业人员、采购类专业人员、法律类专业人员、信息系统类专业人员、认证体系类专业人员等。
2)评估要素与指标，职能管理类人员的任职能力评价要素为工作经验与知识技
能两个方面，指标包括学历水平、工作经验和专业技能资格三个方面。
3)评估方法
4)分值核算方法
将各个单项的打分相加，最终的结果即为个人岗位任职能力的评价结果。
5)评价说明
a)技能等级指本岗位工作所需要的技能等级，如律师工作是指律师等级，财会
等级等其他等级证书不予计算。
b)学历的专业是指职位说明书中要求的专业，非相关专业人员的学历降一个级
别计算。
6)级别确认
6.技术开发类人员
1)人员范围界定，指负责集团公司或者子公司新技术、新产品研究与开发的人
员。
2)评估要素与指标，学历、经验、专业技能水平（职称）
3)评估方法
b)专业知识技能
4)评价说明
a)技能等级指本岗位工作所需要的技能等级，如软件开发工作是指软件工程师
的等级，铸造师等级等其他等级证书不予计算。
b)学历的专业是指职位说明书中要求的专业，非相关专业人员的学历降一个级
别计算。
c)博士后人员按博士计。
5)级别确认
7.技术作业类人员
1)人员范围界定，
2)评估要素与指标
3)评估方法
b)专业知识技能
4)级别确认
8.行政后勤类人员
1)人员范围界定
2)评估要素与指标
3)评估方法
b)专业知识技能
4)级别确认
9.作业操作类人员
1)人员范围界定
2)评估要素与指标
3)评估方法
b)专业知识技能
4)级别确认
10.市场业务类人员
1)人员范围界定
2)评估要素与指标
3)评估方法
b)专业知识技能
4)级别确认。