难用的企业招工自主权

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人力资源管理中存在的招聘难题及改进方案

人力资源管理中存在的招聘难题及改进方案一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，招聘成为了人力资源管理中一个关键且紧迫的问题。

然而，在实际招聘过程中，企业往往面临各种各样的招聘难题，如人才供需不平衡、周期长、费用高等。

本文将深入探讨人力资源管理中存在的招聘难题，并提出改进方案以应对这些挑战。

二、人力资源管理中存在的招聘难题2.1 人才供需不平衡随着技术进步和崭新行业的兴起，市场上对于特定岗位有时发生供过于求或求过于供的情况。

这导致了在招聘过程中遇到了困境。

当需求大于供给时，企业可能会面临到找不到合适人选的局面；而在供给大于需求时，则有可能导致更多不合格申请者参与竞争，增加了筛选和评估所需时间和精力。

2.2 招聘周期长在目标明确、要求细化之前，通常需要花费大量时间来寻找和识别潜在候选人。

对于一些高级职位，包括经理和专业技术岗位，往往需要长时间的寻找和跟进。

此外，由于各种复杂的程序和步骤，招聘周期也变得冗长而耗时。

2.3 招聘费用高招聘过程涉及到广告宣传、猎头费用、面试和培训等方面的费用支出。

尤其是企业需要花费大量的金钱来招募顶级人才或充实管理团队。

所有这些因素共同造就了企业招聘成本的增加。

2.4 候选人质量不佳在企业寻找和筛选候选人时，有时会发现真实能力与简历描述不符合的情况，甚至部分候选人会进行作假。

这给组织带来了额外风险和负担，并且误导了整个招聘流程。

三、改进方案为了解决上述提到的问题以及更好地应对现代化管理科学要求，我们提出以下改进方案：3.1 加强校企合作随着毕业生数量增加，刚需市场供应过剩问题逐渐显现。

在这种情况下，建立校企合作关系是解决的有效路径之一。

通过与教育机构的合作，企业可以更早地接触到有潜力的人才，并对他们进行培养和引导，以满足自身需求。

3.2 积极利用网络招聘平台随着互联网技术的快速发展，网络招聘成为了招聘流程中重要的一环。

在选择网络招聘平台时，企业应仔细挑选并依照自身需求进行投入。

企业招聘难题的问题分析与解决方案

企业招聘难题的问题分析与解决方案在如今竞争激烈的人才市场中，许多企业都面临着招聘难题。

无论是中小型企业还是大型企业，招聘难题都成为制约企业发展的一个瓶颈。

本文将针对企业招聘过程中存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。

一、招聘难题的问题分析1. 人才供给不足首先，当前企业招聘难题的一个主要原因是人才供给不足。

在经济快速发展的背景下，许多企业需要大量的高素质人才来推动发展，但供给方面出现了问题。

首先，高校培养的人才与企业需求之间存在不匹配的情况。

大量毕业生的专业技能与企业需求存在鸿沟，导致招聘难问题进一步加剧。

其次，人才市场竞争激烈，企业在吸引人才方面面临一定的困难。

这些问题都限制了企业招聘的范围和质量。

2. 招聘渠道单一其次，招聘渠道的单一也是企业招聘难题的一个重要方面。

许多企业在招聘过程中依赖传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站等，而忽视了其他潜在的招聘渠道。

这使得企业无法充分利用新兴的互联网平台和社交媒体等渠道，错失了许多优秀的人才。

3. 招聘流程繁琐此外，招聘流程繁琐也是导致企业招聘难题的原因之一。

许多企业在招聘过程中存在诸多环节，包括筛选简历、面试、考核等，这些环节不仅耗时耗力，还可能造成人力资源的浪费。

同时，招聘流程繁琐也容易造成招聘效果不佳，使企业无法快速找到合适的人才。

二、解决方案1. 多元化招聘渠道为了应对人才供给不足和招聘渠道单一的问题，企业需要多元化招聘渠道。

除了传统的招聘网站和报纸，企业可以通过社交媒体平台、校园招聘、行业协会等途径来吸引更多的人才。

通过多元化的招聘渠道，企业能够扩大招聘范围，吸引更多符合要求的候选人。

2. 简化招聘流程为了解决招聘流程繁琐的问题，企业可以简化招聘流程。

可以借助人才招聘管理系统，将招聘流程自动化，减少冗余环节和人工干预。

同时，企业还可以通过面试和考核等环节的合并，降低整个招聘流程的复杂度。

简化招聘流程不仅能够节省时间和成本，还能提升招聘效率和准确度。

论企业用工自主权滥用行为的法律规制——以民营企业的招工、调岗、解雇为..

摘要企业用工自主权是指用人单位在不违反国家法律法规的情况下，根据本单位的需要以及劳动者的情况，自主决定招工、用工、解雇等相关问题的权利。

用工自主权是企业经营自主在人力资源配置方面的体现，是企业追求经济利益最大化过程中不可缺少的权利。

但是在实践中，存在一些企业不能合理保持行使用工自主权与维护劳动者权益之间的平衡，与劳动者出现纠纷。

现阶段，企业用工自主权囊括的范围越来越大，滥用用工自主权的形式也在不断增多，相反，与滥用用工自主权相关的法律法规函待完善。

与此同时，我国劳动者的整体文化素养不断提高，权利意识不断增强，这就导致相关的劳动争议一直增加。

民营企业作为社会经济中最具活力的一部分，与其用工自主权行使有关的问题多表现为类型多元化、内容复杂化，我们将民营企业的用工自主权问题研究透彻，对于推动用工自主权的相关规定适应经济发展有重要意义。

本文首先从与用工自主权滥用行为有关的三个案例出发，分析了这三个案例的争议焦点，指出案件出现的深层次原因是由于劳动法律体系中对用工自主权滥用行为的相关规制不完善。

然后对用工自主权的一般理论展开研究，指出用工自主权滥用行为最为重要的三个方面分别是招工、调岗以及解雇的自主权滥用行为。

在招工方面，指出就业歧视严重影响劳动者的平等就业，在以反就业歧视为基础对比域外对招工自主权的限制之后，提出了完善法律条文、建立专门机构、增强非政府团体的作用来规制就业歧视，进而规制招工自主权的建议；在调岗方面，对我国调岗的法律依据进行探析，得出只有集体合同和法律规定能够作为用人单位单方面调岗依据的结论，并对比域外关于调岗的理论和实践两个方面的研究，指出我国调岗自主权行使过程中存在着岗位规定模糊、调岗条件不明确、协商一致标准不统一等问题，提出了在立法层面增加解释，在执法层面设立专门机构的建议；在解雇问题的研究上，指出过错性解雇和非过错性解雇中存在相关标准的认定不明确的情况，在经济性裁员中存在着数量标准不完善的情况，对比域外相关制度后，提出了对相关认定标准以及数量标准进行明确的建议；最终，综合上述三个方面的建议，提出对用工自主权滥用行为整体的规制建议如下：在立法上增加原则性规定、补充对劳动合同内容的I规定、对劳动规章进行规范、对用人单位作出相关决定的程序进行规范；在司法解释层面对相关条文进行合理化解释增强其可操作性；在法律执行层面，在劳动争议委员会中设立专门处理用工自主权相关争议的部门，并切实落实诚实守信原则和兼顾劳资双方利益的原则。

企业在人力资源招聘招引方面存在的困难和建议

企业在人力资源招聘招引方面存在的困难和建议引言随着社会的不断发展和经济的迅速增长，企业在人力资源招聘招引方面面临着一系列的困难。

本文将探讨企业在人力资源招聘招引方面所面临的挑战，并提出相应的建议。

人力资源招聘招引方面存在的困难1.竞争激烈如今，各个行业的竞争异常激烈，企业在人力资源招聘招引方面面临着与其他企业争夺优秀人才的挑战。

优秀的人才往往是有限的资源，很多企业都在竞相争夺这些宝贵的人力资源，这使得企业在招聘招引方面更加困难。

2.人才流动性增加随着社会的进步，人才的流动性也越来越大。

很多人才对于换工作抱有积极的态度，他们更愿意尝试新的机会和挑战。

这对企业来说，意味着他们需要不断吸引和留住优秀的人才，否则他们很可能会选择离开，转而加入其他机构。

3.信息传播渠道多样化随着互联网技术的飞速发展，信息传播方式多样化。

企业在人力资源招聘招引方面需要处理来自不同渠道的招聘信息，这对于企业来说是一项庞大的任务。

同时，由于信息的过载，企业也面临着筛选和评估各种招聘信息的挑战。

4.招聘成本增加企业在人力资源招聘招引方面往往需要投入大量的资源和资金。

从发布招聘信息到面试、培训和雇佣，都需要耗费大量的精力和资本。

同时，企业还需要承担一定的风险，如果招聘不当可能会影响企业的正常运营。

对企业在人力资源招聘招引方面的建议1.建立强大的企业品牌要吸引到优秀的人才，企业需要在人力资源招聘招引方面建立起强大的企业品牌。

通过塑造良好的企业形象和文化，吸引到更多的优秀人才。

同时，在招聘过程中，注重向候选人传递企业的核心价值观和使命，使候选人对企业充满信心和吸引力。

2.发掘和培养内部潜力企业在人力资源招聘招引方面应该注重发掘和培养内部潜力。

通过提供培训和晋升机会，激励员工的积极性和创造力。

这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能减少外部招聘的成本。

3.利用科技手段随着科技的不断进步，企业可以利用各种科技手段来提高人力资源的招聘招引效率。

分享企业用工自主权的特殊用法

分享企业用工自主权的特殊用法常见的企业用工自主权的使用情形都要哪些呢？经过梳理，主要有：因企业搬迁而行使的自主权、因岗位调整而行使的自主权。

今天，我想和大家分享的是另一种比较特殊的用工自主权情形。

还是从实践案例来展开讨论吧。

数个月前，从总部工程部门调来一位主管临时代理下属单位工程部门的负责人H。

该下属单位工程部门的编制为3人，等于是配有2个直接下属开展日常部门事务。

3个月后，随着公司几个项目的完工，且新投标的项目尚未到手，公司为了降低人力成本而进行分流优化，相应的机关各职能部门的日常事务量减少较多，工程部门也是如此。

基于此，工程部门的编制也需要压缩。

为了保障职能部门的正常运作，压缩编制也是针对操作岗或助理岗实施而已。

该部门减少1名助理就意味着其日常的工作内容需要由现在的主管和另一名助理分担。

这时候问题出来了。

当人力部门找该部门主管就缩编后的工作如何分解时，该主管展现出十分鲜明的个人观点：让我分摊助理走后的部分工作事务，与我个人的职业规划不符；在我看来，分摊下属的部门工作，而且不知要分摊多久，意味着我的职业生涯倒退了，我不可能做这些基础而具体的工作的。

人事部门为了快速推动缩编任务，这样的工作谈话进行了数次，仍然未果。

对于这种比较典型的职场现象，不论是业务管理者或者HR管理者，如何合理合规地、大胆有效地进行应对管理?管理员工，实际上可以通过法律赋予企业的用工自主权实施合法合理合规的制度管理和日常的动态化管理。

就上面案例讲，我们采用的对策思路可如下实施：1、岗位说明书管理。

在这个里面要明确出这个岗位的任职资格，可以把这个岗位同样需要掌握下属核心专业技能和技术的任职要求罗列清晰。

例如：下属岗位中有个核心实操技能是薪资核算，那作为上级就必须掌握这一核心又基础的技能。

对于中途调岗至管理岗位的人员，人事部门可以要求和监督考核调岗人在某一时间内熟练掌握这一核心的基础技能。

并通过考核来加强人员的胜任技能。

如果岗位说明书并不完备，并未对此有明确的要求，哪又如何应对？大家可以讨论讨论。

关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见

贵州省劳动局关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见黔劳局发[1994]23号一九九四年四月二十七日根据国务院颁布的《全国所有制工业转换经营机制条例》和省人民政府指定的《贵州省全民所有制工业企业转换经营机制实施办法》的有关规定，为落实企业劳动用工和工资分配的自主权，深化企业三项制度改革，促进各级劳动部门转变只能，把劳动工作的基点转到社会主义市场经济体制上来，特提出如下意见，请遵照执行。

一、关于企业劳动用工权1、为适应社会主义市场经济的要求，用工主体由国家用工转为企业用工，企业享受有招收录用职工、确定用工形式、安排工作岗位、依法终止和解除同职工劳动关系的自主权。

2、企业可根据生产经营需要，自行确定编制定员，按照工资总额增长情况，自主决定招收职工的时间、条款、方式和数量。

企业自主招收须按照“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则，公布招工简章、考核结果和录用名单。

企业录用职工后，到劳动部门办理劳动合同鉴证明和交纳养老、失业保证金。

3、企业在所在地城镇人口中招收职工、不受城镇内行政区划限制，企业可自行组织招收，也可通过职业介绍机构进行招收。

企业需跨地区招收职工，要报同级劳动部门批准，因特殊工种、特殊岗位需要从农村招收职工、要报劳动局批准。

4、企业应按国家有关法律、法规的规定，做好招收录用退出现役的军人、少数民族人员、妇女和残疾人的工作。

禁止使用童工，要按照有关规定使用16至18岁的未成年职工。

5、对各类大专院校、中专学校和技工学校毕业生，企业可根据生产经营需要，在同等条件下优先录用。

企业定向或委培的毕业生，由原企业负责录用。

6、城镇居民中的刑满释放人员，除其中保留职工身份的由原单位安置外，均同社会待业人员一样，到户口所在地职业介绍机构登记待业，经企业招工考核合格，可以录用。

7、企业有权根据生产经营需要决定用工形式。

企业在做好定岗、定员、定额和培训考核工作的基础上，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，建立企业职工制度，实行上岗、试岗、待岗动态管理的合理劳动组合，打破干部和工人界限，择优聘任、择优上岗。

国企人员招聘存在的问题与解决对策

国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。

国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。

它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。

我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。

然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。

国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。

一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。

然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。

另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。

（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。

在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。

这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。

其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。

在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。

这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。

然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。

企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析

企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析随着经济的不断发展，企业员工的招聘与管理问题越来越受到重视。

好的员工是企业发展的重要支撑，而良好的管理则能够保证员工的工作效率和团队的稳定性。

员工招聘与管理也存在着一些问题，如招聘难、员工流失率高、管理不善等。

本文将结合实际案例，从员工招聘与管理的问题入手，探讨出相应的解决措施。

第一、员工招聘存在的问题及对策分析1. 招聘难：随着社会经济不断发展，用人单位对求职者的要求也越来越高，一些技能型、专业型人才的需求比较大。

而这些人才往往难以找到，造成企业在招聘方面存在难题。

对策：针对招聘难这一问题，企业可以加大对企业品牌的宣传与推广，提高企业的知名度，吸引更多优秀的人才。

可以通过与学校、社会组织等建立合作关系，提前发掘人才，加大招聘力度。

2. 招聘成本高：企业在招聘过程中需要投入一定的人力、财力和物力，而且随着用人需求的增加，招聘成本也会不断上升。

对策：为了降低招聘成本，企业可以采取多种方式，如利用社交媒体、招聘网站等传播渠道进行招聘宣传，提升招聘效率；还可以通过内部推荐、招聘优惠政策等措施来降低招聘成本。

1. 员工流失率高：随着社会的快速变迁，员工的异动率也越来越高，这对于企业而言是一个不小的挑战。

员工的离职，不仅会增加企业用人成本，还会导致团队的不稳定。

对策：企业在管理员工时，需要注重员工的需求和发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。

可以通过建立健全的激励机制、培训制度等方式，拉近与员工之间的距离，降低员工的流失率。

2. 管理不善：一些企业在管理员工时存在着一些问题，如管理不透明、沟通不畅等，这些都会对员工的工作产生不利影响。

对策：为了解决管理不善的问题，企业可以加强对员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，为员工提供更加舒适的工作环境。

建立健全的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，提升员工的工作积极性和团队协作能力。

企业员工的招聘与管理问题是一个综合的系统工程，需要企业在招聘和管理中做好全面的规划和准备。

如何解决企业招工难问题？十门48种方法

如何解决企业招工难问题？十门48种方法曾经负责过劳动密集型企业招聘工作，创下过阶段性短时间连续招聘几百人的记录，虽然现在侧重培训讲师，招聘只是一部分，但回头看看仍所感良多。

刚好近期假期长，静下来整理一下各类招聘方法，现在简单谈一谈，希望有所裨益。

第一大类：线上招聘。

A、首先是像智联、前程无忧、58赶集、BOSS直聘这一类全国性网站，简历积累多，也属于老牌传统网站，可以尝试。

但是需要特别提醒的是，不同网站有不同的人才特点，注意区别：例如智联前程中层人事较多、58上基层劳动者较多、BOSS起步晚主打高端，但目前因运营问题也有人才下沉特点。

B、专业/行业类人才网站。

比如面向学生的应届生求职网、医务人员的丁香网。

国际人才网、中华英才网等等，每个行业都基本有自己的集聚网站，找到本企业对应行业招聘网站，更有针对性，效果最佳。

C、线上招聘会，一些专业收费招聘网站组织，仅仅把一些线下的东西搬到线上，疫情期间可以尝试，另外还要看性价比。

D、本地龙头招聘网站，比如安徽的新安人才网，在本地区域招聘上做到龙头，如果您的企业专注省内发展，可以选择投放本地招聘网站，专注本地招聘，人才与简历更有针对性。

E、地方各类市民信息论坛，这类网站各个城市都有，找到自己所在城市综合型网站，发帖招聘也有一定效果。

F、政府就业网站或资源平台。

这类网站一般由社保局或民政局等相关部门组织运营，里面有大量官方招聘信息资源，不管是招聘会还是人才推介，某些时候，用处很大。

第二大类：线下招聘会。

A、政府免费人才市场/大厅。

现在就业知道体系下，各个政府都有专门场所供企业申请免费开展招聘工作，此类场所一般为集聚型，为XX地人才市场，作为企业方，到人才市场开展招聘，也是省心省力的事。

B、年后开春，政府都会开展大型公益招聘会，企业方应及时对接，做好资质提交和报名工作，争取在年后政府举行的（一般为多次）招聘会上开展招聘工作。

C、招聘网站的线下招聘会。

一些收费的招聘网站，例如：智联等，每年都会组织数次大型招聘会，企业方完全可以参与。

如何解决企业招工难问题的分析与建议

如何解决企业招工难问题的分析与建议2010-06-28 11:17:18 作者：何冬连来源：江西工人报社浏览次数：878 网友评论 0 条当前，企业招工难、员工返岗低是困扰不少企业正常生产和发展的难题。

为了有效应对国际金融危机的冲击，实现企业的长足发展和地方经济社会的追赶与跨越，就必须深究原因，寻求有效对策，切实解决企业招工难题。

一、企业招工难问题的原因分析企业招工难问题的出现，原因固然是多方面的，但归纳起来主要有以下三个方面：1、新生代农民工的就业选择已发生变化。

目前，80后、90后的新生代农民工成为就业大军的主力军，与第一代农民工相比，他们大多接受了更好的教育，学历较高，生存压力也远没有父辈大。

一方面，受多年形成的外出务工潮流的影响，新生代农民工对职业期望值更高，更注重生活品质、自由度和发展机会等，择业观发生了较大变化；另一方面，现在的年轻人普遍耐受力更差，也是形成招工难的一个重要原因。

2、企业内部管理存在不足。

一是部分企业生产生活环境偏差。

二是企业对职工的法定权益保障没有引起足够重视。

大部分企业没有与职工签订劳动合同，也没有为职工办理社会养老、医疗、失业保险等，法定休息日照常上班，职工休息时间较少。

三是企业没有注重核心文化的打造。

员工觉得自己和企业之间仅仅是一种工资上的雇佣关系，难于建立“企业是我家”的荣誉感，导致企业留不住人。

3、工业园区总体就业环境不佳，缺乏吸引力。

调查中一些业主和务工人员谈到，工业园区的配套服务设施还不够完善，没有商店、餐馆、邮局、银行等商业服务网点，员工日常消费极不方便；园区离学校、托儿所较远，子女就读不方便；园区公共交通不便利，员工上下班（尤其是晚班）不方便等等。

另外，园区内的治安环境也还有待于进一步改善。

二、对策建议解决企业招工难问题是一项系统工程、民生工程，更是一项发展工程，既需要企业与政府的良性互动，更需要全社会的共同努力。

一是着力加强农民工就业指导服务。

一要注重舆论宣传。

如何解决企业招聘困难的问题

如何解决企业招聘困难的问题现如今，企业招聘困难成为了许多企业面临的普遍问题。

本文将探讨这个问题，并提出解决企业招聘困难的一些方法和建议。

1. 了解劳动力市场为了解决企业招聘困难，首先需要对劳动力市场有充分的了解。

这包括对目标岗位的人才需求、薪酬待遇、竞争对手的情况等方面的分析。

通过了解市场需求，企业可以更好地制定招聘策略，提高招聘效果。

2. 建立良好的品牌形象企业在招聘过程中，应该重视建立和维护良好的品牌形象。

雇主品牌的声誉对于吸引优秀人才非常重要。

通过提供良好的职业发展机会、培养良好的企业文化和提供竞争力的薪酬待遇等方式，企业可以树立良好的品牌形象，增加招聘的吸引力。

3. 深耕校园招聘市场校园招聘是吸引新鲜人才的重要渠道。

企业可以与高校建立合作关系，参加校园招聘活动，积极开展实习和就业指导等活动，吸引优秀的毕业生加入企业。

此外，企业还可以设立奖学金、校园宣讲会等方式，提高对校园市场的影响力。

4. 加强内部人才培养与留住招聘并不仅仅是吸引新员工的过程，而且也包括留住和培养现有员工。

企业应该注重员工的发展和成长，提供良好的培训机会，给予员工发展空间和晋升机会。

如果员工感到自己在企业内部有发展前景，他们更有可能留在企业内部。

5. 创新招聘渠道和方式企业在招聘过程中，可以创新招聘渠道和方式，以扩大招聘的范围和吸引更多的候选人。

例如，可以通过社交媒体平台、招聘网站和专业招聘平台等渠道发布招聘信息，同时可以探索借助人才中介机构或专业招聘服务公司的资源来拓宽招聘渠道。

6. 审视招聘流程和标准企业在招聘过程中，也要审视自身的招聘流程和标准。

合理的面试流程和量化的评估标准可以帮助企业更准确地选拔合适的人才。

此外，企业还可以收集候选人的反馈，优化招聘流程，提供良好的候选人体验。

7. 加强与招聘中介的合作企业可以与专业的招聘中介机构合作，借助其专业的招聘经验和资源，提高招聘效率和质量。

招聘中介机构可以帮助企业筛选和推荐合适的候选人，减少企业的招聘压力。

人力资源管理中的招聘难题与解决方案

人力资源管理中的招聘难题与解决方案引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘面临诸多挑战。

无论是寻找合适的候选人，还是应对招聘成本的上升，都给企业带来了不小的压力。

本文将探讨人力资源管理中常见的招聘难题，并提出一些解决方案以帮助企业有效应对这些挑战。

一、人才稀缺和激烈竞争面临全球范围内的经济发展和技术进步，许多行业都面临着人才稀缺的问题。

同时，各企业之间也在同一个有限的人才群体中进行竞争。

这使得企业很难找到符合要求并且具备所需技能和经验的员工。

解决方案1：建立关系网络通过参加行业会议、组织专场招聘活动和与教育机构建立合作关系等方式，企业可以建立广泛而稳定的关系网络。

这样一来，当有需要时，企业可以凭借良好口碑和紧密联系直接与潜在候选人进行沟通。

解决方案2：开展内部推荐计划充分利用现有员工的人脉和推荐，通过奖励机制鼓励员工推荐优秀人才。

这不仅能够帮助企业找到潜在候选人，还可以增强员工的参与感和忠诚度。

二、高昂的招聘成本随着市场竞争的加剧和各种招聘渠道的多样化，企业为了吸引优秀人才往往需要投入大量资源和资金。

高昂的招聘成本使得一些中小型企业望而却步，无法有效地进行招聘活动。

解决方案1：效果评估定期对不同的招聘渠道进行效果评估，比较不同渠道带来的候选人质量和成本，并及时调整投入资源的策略。

只有确定了最适合企业需求且成本相对较低的渠道，才能更有效地降低招聘成本。

解决方案2：建立人才储备库通过长期战略规划和市场洞察力，在没有紧急需求时就开始建立并维护一个人才储备库。

这样当需要招聘时，企业可以从中选择适合的候选人，避免高昂的招聘成本。

三、信息传达和沟通不畅在招聘过程中，及时有效地与候选人进行信息传达和沟通是关键。

然而，由于种种原因（如缺少统一平台、人力资源部门繁忙等），很多企业在这方面仍然存在困难。

解决方案1：统一平台和自动化流程建立统一的在线招聘平台，并将各个环节的工作流程进行自动化。

通过使用人力资源管理系统（HRMS）或其他软件工具来标准化信息传达和记录，有效降低沟通成本并提高效率。

企业员工招聘存在的问题及应对策略

企业员工招聘存在的问题及应对策略企业员工招聘是企业发展过程中的重要环节，但是在实际操作中，也会存在一些问题。

以下是企业员工招聘存在的问题及应对策略：一、人才供需不平衡随着社会经济的发展，人才市场也在不断扩大，但是企业对于人才的需求却在不断增加，导致人才供需不平衡。

这种情况下，企业需要采取一些措施来应对，比如加强对人才的吸引力，提高薪资待遇、福利待遇等，同时加强对内部员工的培养和发展，提高员工的忠诚度和稳定性。

二、招聘渠道单一企业在招聘时，往往只依赖于一种招聘渠道，比如招聘网站、招聘会等，这样会导致企业无法获得更多的人才资源。

因此，企业需要采取多种招聘渠道，比如社交媒体、内部员工推荐等，以获得更多的人才资源。

三、招聘流程不规范企业在招聘时，往往会存在招聘流程不规范的情况，比如招聘流程不清晰、面试官不专业等，这样会影响企业的形象和招聘效果。

因此，企业需要建立规范的招聘流程，明确每个环节的职责和要求，同时加强对面试官的培训和管理，提高面试质量。

四、招聘标准不明确企业在招聘时，往往会存在招聘标准不明确的情况，比如对于招聘岗位的要求不清晰、对于招聘人才的能力和素质没有明确的评估标准等，这样会导致企业无法找到合适的人才。

因此，企业需要建立明确的招聘标准，对于招聘岗位的要求、招聘人才的能力和素质等方面进行明确的评估和标准化管理。

五、招聘信息不准确企业在招聘时，往往会存在招聘信息不准确的情况，比如招聘岗位的职责和要求不清晰、薪资待遇和福利待遇不明确等，这样会导致求职者对企业的信任度降低。

因此，企业需要确保招聘信息的准确性和完整性，对于招聘岗位的职责和要求、薪资待遇和福利待遇等方面进行明确的说明和公开。

综上所述，企业员工招聘存在的问题及应对策略主要包括人才供需不平衡、招聘渠道单一、招聘流程不规范、招聘标准不明确、招聘信息不准确等方面。

企业需要采取相应的措施来应对这些问题，以确保招聘工作的顺利进行和人才的有效吸引。

北京市劳动局关于执行《北京市招工暂行办法》的补充通知-[84]市劳计字第210号

北京市劳动局关于执行《北京市招工暂行办法》的补充通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市劳动局关于执行《北京市招工暂行办法》的补充通知（[84]市劳计字第210号1984年6月19日）今年三月经市人民政府批准发布《北京市招工暂行办法》后，在各级政府的重视、支持下，经过广泛宣传、贯彻，第一批招工工作正在进行录取，预计六月底可以完成。

新的招工办法贯彻边整边改、未整先改的精神，上半年刹住了招工中的不正之风。

促进了党风和社会风气的好转，受到广大群众的支持和赞扬，已经取得一定的效果。

在执行新的招工办法中，有些单位提出，对近几年来由劳动部门临时安排在各种岗位顶岗劳动并已成为生产、工作骨干，生产离不开，能否直接从中择优招收?根据国务院"关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定"的精神，结合本市实际情况，现做以下补充通知：一、1979年以来到1984年3月25日以前，已经由劳动服务公司（或其它劳动服务组织）组织起来的1982届以前本市城镇户口的初、高中毕业生（或同等学历）以劳务工或临时工形式，派到企、事业单位工作的，除已经在第一批招工中被录取或已由各级劳动服务公司办理正式录用手续者外，其余人员尽可能地由劳动服务公司组织起来，成为独立核算、自负盈亏的劳务单位，可以采取派劳务工、临时工的形式，也可以承包企事业单位的生产、工作任务（如车间或工序）。

二、确实组织起来派工有困难又不能承包企、事业单位生产、工作任务的，属于1982届以前城镇待业青年（包括享有招工权的在业青年），单位生产需要，当年又有劳动指标，经市劳动局审查批准，用人单位可以从中择优招收一部分。

招聘困难解决方案

-成本分析：定期分析招聘成本，优化招聘渠道和策略。
3.提升企业吸引力
-品牌宣传：加强企业品牌建设，利用线上线下渠道宣传企业文化和优势；
-薪酬福利：设计具有竞争力的薪酬体系，提供丰富的福利待遇；
-员工发展：重视员工职业发展，提供培训和学习机会。
4.多元化招聘渠道
-网络招聘：利用专业招聘网站、社交媒体等网络平台发布招聘信息；
-制定招聘计划：根据业务发展和人员流动情况，制定年度、季度和月度招聘计划；
-简历筛选：采用标准化筛选流程，确保筛选公正、高效；
-面试评估：设计结构化面试流程，运用行为面试法等科学评估工具。
2.降低招聘成本
-预算管理：合理规划招聘预算，控制广告费、招聘会等支出；
-内部推荐：建立内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才，降低外部招聘成本；
5.建立企业人才库
（1）储备优秀人才：对未录用但具有潜力的应聘者，建立人才储备库，以便未来需求时优先考虑。
（2）定期更新人才库：根据企业发展和市场需求，定期对人才库进行更新和优化。
（3）人才库共享：实现企业内部各部门之间的人才库共享，提高人才利用率。
四、实施与监控
1.制定详细的实施方案，明确责任人和时间节点；
（2）培训招聘人员：定期对招聘人员进行业务知识和招聘技巧的培训，提高招聘能力。
（3）完善招聘信息系统：利用招聘管理系统，实现招聘流程的自动化、数据化，提高招聘效率。
3.降低招聘成本
（1）合理预算招聘费用：根据企业实际情况，制定招聘预算，合理分配招聘广告、招聘会等费用。
（2）内部推荐激励机制：鼓励内部员工推荐合适人才，降低外部招聘成本。
2.定期对招聘工作进行检查和评估，确保招聘目标的实现；
3.对招聘过程中出现的问题及时进行调整和优化，提高招聘效果；

用人单位如何使用用工自主权和管理权

用人单位如何使用用工自主权和管理权用人单位使用用工自主权和管理权，是指企业根据法律法规、劳动合同和内部规章制度，合理合法地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工的权力。

在使用这些权力的同时，用人单位应遵守法律法规，尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

以下是用人单位如何使用用工自主权和管理权的几个方面。

首先，用人单位可以依据企业的发展需要和岗位的要求，自主决定招聘和录用员工。

用人单位可以根据岗位的专业技能、工作经验和学历等条件进行招聘，并通过面试、笔试、考核等方式选拔合适的员工。

同时，用人单位应确保招聘程序公正公平，避免歧视，不得违反劳动法律法规的相关规定。

其次，用人单位可以自主决定员工的薪酬福利待遇。

企业可以根据岗位的重要性、员工的绩效和市场竞争情况，自主决定员工的薪资水平和奖金发放标准。

同时，用人单位也可以根据员工的实际表现，进行福利待遇的调整，激励员工的积极性和创造力。

然而，用人单位在决定薪酬福利待遇时，应遵守劳动法律法规的相关规定，确保员工的合法权益。

第三，用人单位可以自主决定员工的培训和晋升计划。

企业可以根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定培训计划，并提供培训资源和机会，提升员工的专业素质和能力。

同时，用人单位也可以根据员工的工作表现和岗位需求，自主决定员工的晋升和职级调整。

然而，用人单位在培训和晋升方面，应公平公正地评估员工的能力和表现，避免任意歧视和不公平待遇。

最后，用人单位可以依据企业的生产经营需要，自主决定员工的解雇和离职。

企业可以根据员工的工作表现、能力素质或经济情况等因素，自主决定解雇员工。

然而，在解雇过程中，用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，确保解雇程序合法合规，保障员工的合法权益，避免恶意解雇和不公平待遇。

总之，用人单位使用用工自主权和管理权，是为了维护企业的正常经营和发展需要，同时也应尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，保障员工的合法权益，公平公正地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工。

国有企业推行公开招工制度初探

国有企业推行公开招工制度初探企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，员工素质的竞争。

因此，企业要在竞争中取胜，关键是提高员工的个体素质和整体素质。

而素质的提高，除了要加强对在职干部职工的政治和业务培训外，还要严格把好招工“入口关”，推行公开招工制度，即做到招工面向社会、公开招收、全面考核、择优录用。

近年来，我们公司在这方面作了一些有益的尝试和探索，并迈出了可喜的第一步。

笔者作为参与招工全过程的工作人员，从中也颇有启迪和感触。

我司是一家具有五十多年历史的国有运输企业。

由于历史的原因，近些年来，企业呈现出了职工年龄老化、知识结构偏低、人才匮乏的现象，且日渐突出。

尤其是随着企业的不断发展壮大，对专业人才的需求，对后备人才的培养，成了企业当务之急，招工也便成为企业一项急需解决的任务。

如何招收新员工？在计划经济时期，国企招工主要是由国家“统包统配”，或企业通过“内招”、“顶替”的方法录用新员工，以照顾企业职工子女就业。

在市场经济的今天，显然这种招工制度已不容存在。

企业招工用人，必须实行面向社会、公开招收、全面考核、择优录用，而我司在这方面还从未有过尝试。

从根本上打破传统的用工进入机制，推行公开招工制度，由此摆上了企业党政班子会议的议事日程。

2010年8月，我司首次面向社会招聘员工，这是企业为加快构建与之相适应的人力资源管理体系而作出的一项重要措施，标志着该企业人力资源配置面向社会化迈出了关键性的一步。

为了确保招工质量，有效发挥此次招工“面向社会”的优势，广泛汲取到优秀、适用的人才，我司在县交通局、县劳动和社会保障局的领导下，对招工全过程作了充分的准备和部署。

成立了由县交通局、县劳动和社会保障局领导为首的招聘工作小组，参照现代企业招聘员工的程序及国家公务员的招聘标准和办法，坚持公开、公平、公正的原则，按照“资格审查、笔试、面试、体检、政审考核、录用”等几个环节进行。

为了增强透明度，让社会上更多人了解信息，公司在地方人才网、电视台等网络媒体发布了招工公告，进行广泛宣传。

国务院关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定-国发[1984]67号

国务院关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 国务院关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定（国发[1984]67号一九八四年五月十日发布）随着利改税制度的完善，有效地解决了国家和企业的分配关系。

为了进一步调动企业的积极，性把经济搞活，提高企业素质，提高经济效益，现对扩大企业自主权方面的若干问题作如下规定：一、在生产经营计划方面。

企业在确保完成国家计划和国家供货合同的前提下，可以自行安排增产国家建设和市场需要的产品。

在执行国家计划中，如遇供需情况发生重大变化时，企业有权向主管部门提出调整计划。

二、在产品销售方面。

除国家特殊规定不准自销者外，以下产品都可以自销：企业分成的产品，国家计划外超产的产品，试制的新产品，购销部门不收购的产品，库存积压的产品。

对国家统配几种主要产品的自销作如下规定：钢材，属于国家计划内的部分可自销２％，超计划生产的全部可以自销；生铁、铜、铝、铅、锌、锡、煤炭、水泥、硫酸、浓硝酸、烧碱、纯碱、橡胶等产品，属于国家计划内的不能自销，超计划生产全部可以自销；机电产品，除由国家安排材料生产的由国家调拨分配外，其余的可以由企业自销。

企业自销产品，必须单独核算、照章纳税，并严格遵守国家价格政策和财经纪律。

三、在产品价格方面。

工业生产资料属于企业自销的完成国家计划后的超产部分，一般在不高于或低于２０％幅度内，企业有权自定价格，或由供需双方在规定幅度内协商定价。

属于生活资料和农业生产资料，要执行国家规定价格（包括国家规定的浮动价格），但企业可用计划外自销产品与外单位进行协作。

四、在物资选购方面。

黑龙江垦区国有企业三项制度改革回顾

3【作者简介】邵奎（1972—），男，高级会计师，本科，北大荒农垦集团有限公司齐齐哈尔分公司财务管理部。

【通讯作者】张元福（1954—），男，高级经济师，本科，原黑龙江省农垦总局政策法规局，研究方向：农业经济。

黑龙江垦区国有企业三项制度改革回顾邵奎1 张元福*2 王大庆3.4（1.北大荒农垦集团有限公司齐齐哈尔分公司 2.原黑龙江省农垦总局 3.黑龙江省农垦管理干部学院 4.海口经济学院）【摘要】国有企业内部劳动、人事和分配“三项制度”改革是国有企业改革的重要内容，也是建立现代企业制度的必然要求。

本文按照改革开放以来国企改革的四个阶段（即：实施简政放权阶段、推行多种经济责任制阶段、建立现代企业制度阶段和新时期国企混改阶段）全面系统地回顾了黑龙江垦区国有企业三项制度改革的历史进程、改革内容和改革成果，总结了垦区国有企业三项制度改革的经验和教训并得出几点启示，以期对下一步深化农垦国有企业三项制度改革提供借鉴。

【关键词】劳动制度；人事制度；分配制度；改革国有企业三项制度改革是指国企内部劳动、人事和分配制度（以下简称三项制度）的改革，是国有企业改革的重要内容。

改革国有企业内部劳动、人事、分配制度，不仅是充分调动企业干部和职工积极性、增强企业活力和竞争力的重要举措和有效途径，也是适应市场经济体制建立现代企业制度的必然要求。

改革开放以来，黑龙江垦区按照党中央、国务院的决策部署和省委、省政府、国家农垦主管部门的改革要求，紧紧围绕实施简政放权、推行多种经济责任制、建立现代企业制度和推进国企混合所有制改革，不断深化垦区二、三产业国有企业内部三项制度改革，初步建立起符合现代企业制度要求的劳动、人事和分配制度，基本形成了企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能高能低的管理机制，为深化国有企业改革建立现代企业制度奠定了基础。

进入新时期，党中央、国务院又做出了深化国有企业改革的决策部署，回顾垦区国有企业三项制度改革的历程、内容和成果，总结垦区国有企业三项制度改革的经验和教训，鉴往知来，对新时期北大荒集团深入落实中央关于深化国有企业内部改革的要求，继续以国企内部劳动、人事和分配制度改革为突破口，深化国有企业改革，完善制度，创新机制，加强管理，充分激发企业员工的积极性和创造性，增强国有企业的生命力，不断提高企业管理水平和发展能力，具有一定的借鉴意义。