服装企业招工难的主要原因与解决方法

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服装企业招工难的主要原因与解决方法

一、我国服装企业招聘现状

服装业作为我国国民经济的支柱行业之一，近年来的发展却是波澜重重。由于受次贷危机的影响，服装外贸销量急速下降，部分外贸企业纷纷转内销。而在金融危机的影响渐弱之后，包括一线生产工人在内的各种人才缺口的加大，进一步刺激着企业原本就已脆弱的神经。一些好容易走出缺少订单阴影的服装企业，拿到了订单，却招不到工人。如今，人民币升值、招工难、原料价格上涨成为服装企业担忧的三大方面。在需求有明显回暖的情况下，预期成本也在悄然上升，企业普遍反映今年人民币升值预期可能成为影响出口的最大变数，而劳动力和原料能源成本上升压力也不容忽视。


目前我国的劳动力供给结构，已经从劳动过剩向劳动力供给平衡乃至短缺转变。由此而带来的影响是，我国城乡普遍出现劳动力短缺现象，制造企业普遍存在招工难现象，尤其集中在服装、箱包、纺织、电子、机电等劳动密集型行业。一方面工人的供给不足，而另一方面，企业工人的流失率却还在增加。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约服装企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析服装企业招工难现象产生的原因，积极探索解决招工难问题的有效途径，是摆在企业面前一个十分重要而紧迫的问题。


二、服装企业出现招聘困难现象的主要原因

如今经济逐步复苏，服装业又开始活跃起来，订单增加而人员招工却是一个大难题。主要是原因有以下几点：

1 ．劳动薪酬较低，待遇没有保障。工人工资收入低是 “ 招工难 ”

的主要原因。由于受到美国和欧盟对我国纺织品设限的影响，纺织产品价格一路下滑

，相对利润不断下跌，导致工人的工资普遍比较低。目前大部分服装制造企业的熟练工人的薪酬在
1500
元左右，不少工人认为相对于其所付出的劳动，这样的薪酬还是偏低的。虽然有些效益好的企业工资相对要高些，但是这种企业还属于少数。一位企业透露，以目前厂里的经营状况，确实无力负担太高的工资。工人工资几年来都没有增加，吸引力自然越来越低。

( 本文来自 : 博锐管理在线 ) |/darticle3/list.asp?id=160303 | 37
2 ．劳动强度高。在服装厂做工需要起早贪黑，劳动强度大，服装企业普遍存在违规加班现象。服装行业正常需要赶货，一加班就是 10
多个小时，有时甚至要干个通宵。企业长期延长劳动时间，提高劳动强度，使员工的身体和心理上都得不到很好的休息，很多员工因受不了繁重的加班任务而放弃选择在服装企业就职工作。


3
．企业用工环境差。目前有很多服装企业的生产车间硬件设施比较差，缺乏必要的避暑和取暖设施。另外，机器噪声大，安全系数低，事故率高等，令劳动者缺乏安全感。择业者不愿进入工作环境差的企业工作。


4
．劳动力素质较低，务工人员技能培训难，满足不了企业用工的需要。随着企业的技术水平和生产集约化程度日益提高，企业对员工的劳动技能、文化素质要求越来越高。据统计，目前发展较快的电子、机械、纺织服装、冶金化工、建筑和服务等行业中，
85% 以上岗位要求具有初中以上文化（其中 25% 以上要求具有高中以上文化），近 60% 的岗位需要熟练工， 56%
以上岗位要求达到初级技工水平。

5
．人员流失性大。由于服装业属劳动密集型行业，一方面人员需求量大，另一方面人员的流动性也大，人才流失也是造成服装企业招工难现象的一个重要原因。而人才流失最主要的原因，是他们在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。


6 ． 80 后员工稳定性差。现在的打工者有很多都是 80 后、 90 后的孩子， 80 后、 90
后的年轻人不是各个都愿意吃苦耐劳。工作辛苦、工作时间长、机械化的重复劳动不是他们的理想工作，好高骛远的心态使得他们宁愿不工作，也不愿意像机器一样重复一个动作的劳动；即使工作，也不会在
“ 工作、吃饭、睡觉 ” 这三点形成的一个圆圈里呆得很久，这也导致服装企业频繁地换人。

三、解决招聘困难
问题的基本途径

表面看，解决企业招工难问题似乎很简单，就是增加工资、提高福利。但提高工资、改善福利，企业就

将面临利润减少，甚至亏损和破产，而拒绝提高和改善，企业又将面临关门。面对招工难这一社会现象，企业不得不考虑如何才能招得进人和留得住人，反思自己的用人观念，真正做到以环境留人，以待遇留人，以感情留人。因此，正视并重视招工难现象，把
“ 人 ” 作为管理活动的核心和组织的最重要资源，实施人本管理是大势所趋。

积极拓宽招工渠道，并建立一套基于人本管理的激励机制，以稳定人心，增强企业凝聚力和吸引力，有效降低员工流失率，将对服装企业能否从招工难困境中成功突围起到举足轻重的作用。


1
．完善薪酬体系。薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，需要通过有效的合理、透明的绩效考核制度把员工薪酬与工作绩效捆绑在一起，做到多劳多得。工资等级实行按月调整，每个月末依照工人当月绩效情况进行调整，设立每月满勤奖、年终奖等。另外，公司应保持薪酬市场化，即依照当地社会经济发展水平，并随着公司的发展相应提高工资福利待遇。随时密切关注市场薪酬水平，尤其是同行业和使用相同工种的竞争对手的薪酬待遇将使公司确定出适合本企业的薪酬体系。公平合理的薪酬体系才能有效吸引员工，留住员工。


2
．修整考核制度。在员工绩效考核上方法不够科学，工人易产生不公平的感觉，引发不满。员工绩效考核可根据岗位、能力、绩效等多个维度来评估工人的工作；对评估者进行培训，提高他们的评估水平；更多的相关人员理解考核标准并且参与考核的监督；坚持全过程开放沟通的原则，并建立员工反馈投诉渠道，委任专员加以监督。


3
．建立培训体系。通过加强对一线员工的技能培训，减少其工作失误，进一步保障并提高产品质量，从而减少返工次数。返工次数的缩减便意味着生产成本的降低和所需人力的节约，使企业可以将有线的人力充分投入到高校的生产中，而不是耗费在做
“ 无用功 ”
的返工上。还可以将不同工种、岗位的作业方法和操作技巧传授给有限的人员，将这些员工培养成为掌握多种技能，能适应不同岗位要求的全能型复合人才，从而提高企业内部不同岗位人力调拨的灵活性，使企业将有限的人力资源利用最大化。


同时，强化员工培训可以满足员工自我发展的需要，帮助员工实现自身价值，提高工作满意度，调动其工作的积极性和热情。员工对企业的归属感
和企业的凝聚力都随之增强，从而有利于企业保持员工稳定性，降低流失率，走出招工难困难。


4
．改善工作环境。员工存在着

物质需要与精神需要，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。企业要改善其生产环境和生产条件，在生活上关心他们，使员工在企业有一种家的感觉。这才是留住员工最有力的
“ 武器 ” 。

企业可以从以下几个方面着重入手： (1) 改善员工的食宿条件，员工吃得好、住得好，才会精神饱满地投入工作； (2)
丰富员工业余文化生活，提供一些设施、场地供工人活动使用； (3)
调动员工工作热情，开展班组业绩竞赛，评选优秀团队，树立榜样，发放奖金，另外工作多样化，避免单调劳动带来的负面效应； (4)
重视企业文化建设，设立宣传栏，宣传公司文化，让员工更多的了解公司的发展情况及战略。

四、结论分析

难以招聘的适合的人才，不单单是服装企业所面临的难题，而是全中国企业都在头疼的一问题。招工难的现象反映了我国次要劳动力市场劳动力供需矛盾的激化，其产生的原因是错综复杂的。面对招工难现象，各个企业要正视并足够重视，把
“ 人 ” 作为管理活动的核心和组织的最重要资源，实施人本管理。这样才能从根本上解决招工难问题，实现企业效益的最大化。

企业的“企”字，是由“人”和“止”组成，其意思是：企业无人则止。我不得不叹服中国汉语的博大精深。
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