高职学院绩效管理实施有效性的实证研究

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浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理【摘要】高职院校作为培养技术和应用型人才的重要阶段，在绩效管理方面扮演着至关重要的角色。

本文从引言部分介绍了高职院校的定义和绩效管理概述，接着探讨了高职院校绩效管理的重要性、特点、方法以及存在的问题。

还分析了高职院校绩效管理的发展趋势。

在结论部分强调了高职院校绩效管理的重要性，提出了加强高职院校绩效管理的建议，同时展望了高职院校绩效管理的未来发展。

通过本文的探讨，可以更好地了解高职院校绩效管理的意义和作用，为高职院校提升教育质量和培养优秀人才提供参考。

【关键词】高职院校、绩效管理、定义、概述、重要性、特点、方法、问题、发展趋势、加强、建议、未来发展1. 引言1.1 高职院校的定义高职院校，即高等职业院校，是指以职业技能培训和应用型人才培养为主要任务的高等教育机构。

与普通高校相比，高职院校注重培养学生实用技能，使他们能够顺利就业并胜任各类工作。

高职院校通常开设面向市场需求的专业课程，如电子商务、物流管理、酒店管理等，培养出的学生具有较强的实践能力和职业素养。

高职院校的学生主要来自中等职业学校或高中毕业生，他们希望通过在高职院校的学习获得更多的就业机会和职业发展空间。

高职院校在满足学生需求的也需要不断提升教学质量和管理水平，以确保学生成才质量和就业率。

绩效管理是高职院校管理的重要组成部分，通过对教学、科研、管理等方面的绩效进行评估和激励，可以促进学校整体发展和进步。

包括了学校的定位、特点和使命，为学校的绩效管理提供了基本框架和指导原则。

1.2 绩效管理概述绩效管理是一种管理理念和方法，旨在通过对员工绩效进行全面评估和监控，提高组织的整体绩效水平和效率。

在高职院校中，绩效管理是评价和反馈员工的工作表现，激励他们实现个人和组织目标的重要手段。

高职院校绩效管理的目标是明确员工的工作职责和期望，建立有效的绩效评价体系，激励员工积极工作和提高工作质量。

通过绩效管理，高职院校可以更好地规划和实施教学、科研和管理活动，确保院校整体运行效率和质量。

高职高专院校实施绩效考核管理的探讨——基于PDCA原理的运用

【关键词】绩效考核
激励
ＰＡ原理高职高专院校ＤＣ
教师
考核和管理：制定绩效考核实施计￣（ｌ）根据目标和计划实ＪｎＩａ、Ｖ施执行（ｏ、Ｄ）根据目标和计划实施执行的结果进行检查和评定
（ｈｃ）对计划实施的记过进行评估和改进（ｃｉ）Ｃｅｋ、Ａｔｎ。然后继ｏ
绩效考核实施计划，如此不断地循环并达到持续改进的目标。每一项工作从开展到完成都运用ＰＣＤＡ循环原理，那么ＰＡＤＣ
系的要求。高校绩效评价管理对于有效加强师资建设、进一步提高办学效益和教育质量、实现学校自身发展的可持续性和推
动我国经济发展和社会进步，都具有极其重要的长远意义和现实意义，各高职高专院校都必须高度重视。
办法，因为此类工作具有相对的稳定性，只需要日常的考察便可得出准确结论；而对于科研项目，每个项目的周期长短不一，通常需要２５ — 年甚至更长的时间才能结项，而教职工的很多
“ 以人为本” 的理念，能科学、、客观全面、公正、准确地评价教职员工个体及其整体队伍的能力和水平，准确地反映教职员工队伍整体结构组合是否优化合理、员工队伍现状与有关岗位需要相适应的程度、员工的工作质量是否符合要求、员工的培教职训计划是否收到理想的效果等方面的信息，为教职员工的职务
解，结果将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来。而流行的绩效考核方式是在公历年度结束时，对教师的教育教学职责的履行情况进行评价，平时缺乏对教工绩效的管理，缺少绩效沟通

论高职院校加强绩效管理的探讨

论高职院校加强绩效管理的探讨：目前高职院校绩效管理存在目的和定位不准确，绩效管理基础工作不完善，绩效管理模式多为刚性模式，绩效反馈沟通缺失等问题。

加强高职院校的绩效管理，应明确绩效管理的最终目的，做好绩效管理的准备工作，制定科学的绩效计划，进行持续不断的绩效辅导与沟通，开展客观公正的绩效评估，实施及时的绩效反馈沟通。

绩效管理是现代资源管理的核心。

通过绩效管理，可以将高校组织和教职工个人两方面的目标有机结合在一起，促进个人目标和组织目标保持一致，促使个人和组织负有共同完成既定工作目标的责任，实现高校组织和教职工个人共同发展的双赢。

[1]然而，当前高职院校在实施绩效管理中还存在着许多问题和障碍，严重影响师资队伍建设和高素质人才的培养。

本文试就进一步加强高职院校绩效管理问题进行探讨。

目前，我国少数高职院校借鉴了企业绩效管理思想，但总的来说尚未形成一个科学、完整的体系，[2]存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）绩效管理的目的和定位存在偏差目前高职院校多是以绩效考核代替了绩效管理，以书面公布考核结果代替了绩效反馈沟通，以奖惩或定级代替了对教职工的培养。

同时，目前高职院校的教职工评价，不论是奖惩性评价，还是发展性评价，都只是侧重于绩效考核这一部分。

显然，绩效考核仅仅是绩效管理中的一部分，既不包括前端的组织价值理念贯彻，也不考虑后端着眼于未来的行为修正。

漠视对教职工价值理念的贯彻，教职工找不准努力的方向；漠视对教职工行为的修正，教职工搞不清改进的方向，不利于提高教职工的工作绩效与工作能力，从而难以实现学校的总目标。

因此，现行的绩效管理的目的就变成了看教职工是否符合校方的要求，把绩效管理变成了是对少数人的奖励和对极少数犯错人的惩罚，而对多数人而言就是流于形式、走过场，其结果仅仅是确定考核奖金等利益分配及优秀、称职、基本称职和不称职等考核等级。

究其原因，主要是多数高职院校的管理人员对绩效管理的内涵认识不足，对绩效管理的重要性认识不够。

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文[论文摘要]绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。

本文从制度与行为分析入手,建立绩效管理制度框架和实施流程,并从这个角度出发创建绩效评核体系。

推行绩效管理制度应基于学校发展战略和专业发展规划,旨在有目的地指导、规范、引导、激励和协调组织与员工的绩效行为,促进组织学习和绩效持续改进。

绩效评核体系是实施组织测量与控制的重要手段,目的是防止和纠正绩效行为偏差。

绩效评核体系能否发挥作用,取决于组织评价理念、成功标准、评核活动组织以及测量指标体系的有效性等。

推行绩效管理制度对提升教育质量有明确的可检验的积极意义。

[论文关键词]制度安排绩效管理测评体系1现状与问题高职教育作为高等教育发展中一个新兴的类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才的使命,在推进经济社会现代化建设中有不可替代的作用。

当前,高职院校发展优先问题将变为如何对多资源、多专业与市场进行运作与协调,而不再是努力开发新专业。

怎样确保学校事业发展战略一致性?不仅要求学校协调创新资源和管理创新活动,把事业创新发展引向制度化轨道,而且需要不断提升人力资源实践能力以增强组织有效性和竞争力。

改进这些方面,会给学校内部治理与管理变革提出新的挑战。

我们面临的问题是:如何通过前景激励,创造组织未来一致的集体行动;怎样协调事业创新发展,又能确保可持续发展的基础;如何对现有管理及制度进行创新,通过规范组织与员工行为避免“搭便车”现象;怎么做才能确保人才培养模式的有效性,使培养质量不断提高。

因此,加强和完善学校事业绩效管理监控体系是确保组织有效性和提高高职教育质量的根本保证。

2制度与行为分析组织中,人们的行为存在相互依赖性,需要确立可选择的制度来加以协调,以便决定谁的价值得到满足和谁的权利受到保护。

制度会影响行为的收益和成本,特别是在创建内部治理结构和激励安排方面。

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题1.考核缺乏目标性目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。

2.考核方法过于简单很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。

而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。

大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。

3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。

目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。

4.没有体现高职院校社会服务的特征绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。

二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。

当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。

所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。

但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。

浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理高职院校的绩效管理绩效管理是管理学领域研究的一个重要内容，它是一种以目标责任、行为规范、结果导向和持续改进为核心的管理思想和实践。

高职院校的绩效管理虽然同样基于这些核心思想，但由于高职院校的特殊性质，它的绩效管理具有一些独有的特点。

高职院校的绩效管理需要重视学科特色高职院校的定位是培养具有一定职业技能的人才，因此高职院校的学科设置有一定的特色，在绩效管理中需要充分考虑这些特色，针对不同的专业因素设置不同的绩效指标，如面向不同的班级设置不同的考核标准、差异化考核各个专业、考核的结果要根据各个专业的特点实施相应的绩效激励机制。

高职院校的绩效管理需要重视学生就业高职院校的学生通常都已经具备了一定的职业素养和职业技能，因此高职院校的绩效管理应该更加重视学生就业情况，这也是考核高职院校绩效的最终指标。

要进一步改进对就业的追踪和反馈机制，开展校企联合培养计划，扩大招聘渠道，建立校企合作的就业中介机构等，切实提高学生的就业竞争力。

高职院校的绩效管理需要重视教学质量教学质量是高职院校的核心内容，它与高职院校的绩效管理密切相关。

教学质量的提高可以通过改善师资力量、建立多元化的教学方法、创新教学内容等方法来实现，对于确保高职院校绩效管理的有效执行起到至关重要的作用。

同时，高职院校还应该建立完善的教学评估和教学质量监控机制，保证教学质量稳步提高。

高职院校的绩效管理需要注重改进学校管理高职院校的高效管理是实现绩效管理的一个重要前提，高校管理水平的提高也是高职院校实现绩效管理的一个重要因素。

为了确保高职院校能够实现卓越的绩效管理，需要对学校管理进行不断的改进，以提高学校管理效率和学校的整体绩效。

学校管理的改进可采取如挖掘管理潜力、注重沟通交流、重视意见反馈、优化管理流程等措施。

综上所述，高职院校的绩效管理需要充分考虑学科特点、学生就业、教学质量、学校管理等多个方面，才能够更好地完成绩效管理的目标。

高职院校应该在各方面建立相应的绩效指标，合理地考评和评估绩效，为高职院校的发展奠定稳固的基础，保证教育质量的稳步提高。

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。

本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。

接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。

结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。

本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。

【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。

针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。

通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。

1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。

通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。

高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。

研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。

2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。

目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。

教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。

高职院校绩效预算管理控制研究论文

高职院校绩效预算管理控制研究论文高职院校绩效预算管理控制研究论文摘要：为了保证高职院校内部绩效预算的有效实施，并达到预期的效果，必须采用内部控制的新方法，贯穿于整个实施过程，起到实施与监督并存的作用。

关键词：高职院校；绩效预算；内部控制高职院校推行内部绩效预算管理，是一次重大探索性的改革，从传统的零基预算改革到绩效预算，必须用全新的管理理念对绩效预算进行控制。

为了从组织体系上保障绩效预算的实施，达到预期的效果，来用内部控制的新方法进行跟踪管理是非常必要的，它是实施绩效预算的必要手段。

下面笔者从几个方面研究绩效预算管理控制的新方法。

一、绩效内部控制的新方法。

（一）绩效目标实施控制法。

成立任务目标办（也叫评估领导小组），建立以党委为核心的评估组织体系。

评估领导小组必须按教高文件精神和高职院校评估指标，认真制订五年高职人才培养目标，并把人才培养目标分解到每一年度，任务下达到系部和各职能处室。

在执行任务目标的过程中，必须以教学为主线，加强内控，稳健督促各项任务的完成情况。

1、计划目标的数量控制。

作为高职院校的办学定位，是培养面向企业生产、管理、服务第一线的高素质、高技能型人才。

根据高职高专评估指标体系在硬件建设（指教学设施、办学条件和实训设施的条件）和软件建设（指师资力量、教学质量和学生的人文素质、就业率）等方面，都制定了一级和二级指标，每个指标都设定了A、B、C、D四等。

各项指标用配比的方法来确定它的定量，譬如：学费收入用于教学经费的比例达到30%，教师和学生1∶20，辅导员和学生就是1∶200，教师每学年240课时，实训课开出率100%，就业率90%以上等。

评估领导小组根据学院的整体办学规模和实际情况，应该按评估指标测算全院各项指标的总和标准，布置到各系部和各职能处室，把任务分解到年、月、日。

采用网络图的形式布置任务，使各领导小组组长及成员、各系和职能处室负责人及成员看到网络图，就能明确自己的任务及实施阶段。

关于高职院校二级学院绩效管理研究

关于高职院校二级学院绩效管理研究绩效管理在现代管理中起着至关重要的作用，它有效地推动和提升组织的绩效水平。

在高职院校二级学院中，绩效管理同样非常重要，因为这关系到学院的发展和提升教学质量的问题。

本文将从绩效管理的定义、重要性以及在高职院校二级学院中的实施方法等方面进行研究。

一、绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种对人员和组织绩效进行管理、调控和提升的管理方式。

它包括目标设定、绩效评估、绩效奖励与激励、绩效反馈和绩效改进等方面。

绩效管理的目标是使组织成员明确工作目标，明确工作任务，提升工作态度和价值观，并通过评估和激励来提高组织的整体绩效水平。

绩效管理在高职院校二级学院中的重要性体现在以下几个方面：首先，绩效管理可以明确学院的工作目标和任务。

通过设定明确的目标，可以使教师和管理人员在工作中有明确的方向和目标，充分发挥他们的工作潜力，提高工作效率。

其次，绩效管理可以提高教学质量。

教师的教学绩效是衡量教学质量的一项重要指标，在绩效管理的推动下，可以通过评估教师的教学绩效，发现问题，提出改进措施，从而不断提高教学质量。

再次，绩效管理可以激励教师和管理人员，提高他们的工作积极性。

通过对绩效的评估和奖励，可以激励教师和管理人员的工作积极性，使他们更加投入到工作中，提升工作热情和责任感。

最后，绩效管理可以促进学院的发展。

通过评估和奖励那些取得良好绩效的教师和管理人员，可以提高学院的整体绩效水平，进而推动学院的发展和提升。

二、高职院校二级学院绩效管理的方法在高职院校二级学院中，可以采用以下几种方法来进行绩效管理。

首先，建立合理有效的绩效评估体系。

绩效评估是绩效管理的核心环节，可以借鉴一些成熟的评估体系，如教师的教学评估、科研成果评估、教学效果评估等等。

其次，制定明确的绩效目标和任务。

高职院校二级学院的工作目标和任务是多样化的，需要制定明确的绩效目标和任务，例如教学任务的完成情况、科研成果的数量和质量等，以便对绩效进行评估。

高职院校教学管理绩效考评有效性研究

高职院校教学管理绩效考评有效性研究摘要：该文总结了目前高职院校教学管理绩效考评的现状及存在的问题，并针对存在的问题提出了有效的措施，即完善高职院校教学管理绩效考评的标准；创新高职院校教学管理绩效考评的内容；改革高职院校教学管理绩效考评的方式；建立“以人为本”的高职院校教学管理绩效考评激励机制；坚持高职院校教学管理绩效考评的动态性。

关键词：高职院校教学管理绩效考评中图分类号：g712 文献标识码：a 文章编号：1674-098x（2012）12（b）-0-01“绩效”一词源于英文“performance”，原指性能、能力、工作成果等。

近些年来，学术界开始重视对绩效概念的界定，但是不同的学者从不同的角度出发得出不同的结论，对于高职院校教学管理的绩效考评应该从各个方面综合的进行考察。

高职院校教学管理绩效的正确、合理评价直接关系到高职院校的发展和既定目标的实现，因此有必要研究高职院校教学管理绩效考评的有效性[1]。

1 高职院校教学管理绩效考评体系存在的问题1）过于死板严厉的规章制度严重束缚了高职院校教学管理人员的积极性、主动性和创造性。

①高职院校教学管理绩效考评体系过于严苛，奖罚措施过于严厉，影响高职院校教学管理人员的积极性。

②没有弹性的评价系统，指标设定太过细化，严重影响高职院校教学管理人员想象力、创新力的发挥。

2）高职院校教学管理考评体系的制定带有一定的利益倾向性。

因为高职院校的绩效考评体系、指标都是由其管理人员制定的，难免会带有对自己利益的保护意识，缺乏公平性。

根据亚当斯的公平理论，人们认为与自己付出劳动一样的人所获得报酬一样，那么他就认为是公平的，反之就认为不公平。

而教学管理人员产生的不公平感会影响工作效率。

3）考评的结果没有及时的反馈给教学管理人员，存在评而不用的现象。

大部分的高职院校都有自己规范的教学管理绩效考评体系和评价指标，但是没有把评价结果反馈给高职院校教学管理人员加以改良，使绩效考评失去了意义。

浅析高职院校绩效管理的效力提升

浙江工商职业技术学院学报Journal of Zhejiang Business Technology Institute第19卷第2期2020年6月Vol.19 No.2Jun. 2020浅析高职院校绩效管理的效力提升孙彬彬（浙江工商职业技术学院，浙江宁波315012）摘要：近年来，高职教育的发展非常迅速，但从总体上来看，仍是我国教育体系中的薄弱环节，存在着诸如地区间发展不平衡、教学资源投入不足、教师队伍质量不高等问题。

为此，高职院校积极推进教育教学改革。

为提升教师队伍素养，积极探索并尝试绩效管理模式，但在实际应用过程中仍存在着认识模糊、职教特点不突出、过度分工导致各自为政、反馈机制尚未建立等问题$可通过分析高职院校在绩效管理模式过程中存在的问题，提出相对应的改进措施及建议。

关键词：绩效管理；高职院校；教师队伍中图分类号：G711.5 文献标识码:A 文章编号：1671-9565(2020)02-090-04On Efficiency Improvement of Performance Management in Higher VocationalCollegesSUN Bin-bin(Zhejiang Business Technology Institute , Ningbo 315012, China )Abstract : Rapidly as higher edcation is developing , it is still a weak point in national education system in thatthere exist unbalanced development , insufficient teaching resources and low teaching staff quality. Therefore ,education reform and performance management should be carried out to improve teaching staff quality. An analysis of the problems in the course of performance management is needed to put forward measures and suggestions.Key words : performance management * higher vocational college * teaching staff近年来，职业教育发展迅速，高职院校作为职业教育主力军,是向社会、国家输出应用型人才和技术型人才的主要阵地#在2019年1月国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中明确指出，职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位，在新时代下，应将职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置叫为实现这一目标，提升高职院校师资队伍素养乃当务之急，也是高职院校管理者需要认真考虑的问题#从现代人力资源管理理念角度看，绩效管理是企业为了持续发展及保持良好的发展趋势，为了提高业绩与效率，制定一定的激励方式，让员工可以按时完成任务，整体提高工作积极性和企业产能#高职教育作也可从现代企业绩效管理中借鉴经验，采取灵活的绩效管理模式，对教师重开发、重激励，充分发挥绩效管理的优势叫事实上，许多高职院校已经在积极尝试绩效管理，但在实施过程中仍存在着一些问题#1绩效管理的必要性1.1实现教师个人价值高职院校教师队伍是实现高职院校办学目的的核心，提升教师的教学素养对于培养高素质应用收稿日期：2020-05-16作者简介：孙彬彬（1993-）,女，浙江宁波人，浙江工商职业技术学院助理会计师，主要从事会计方面研究2020年6月Jun.2020孙彬彬：浅析高职院校绩效管理的效力提升型人才发挥着举足轻重的作用。

高职院校预算绩效管理模式的研究

高职院校预算绩效管理模式的研究引言《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔2018〕34号），明确提出了全面实施预算绩效一体化，如何提高财政资金使用效率的问题成为亟待需要解决的问题。

一、某学校绩效预算管理调查情况分析（一）问卷说明根据《某学校计划财务处预算绩效调查问卷》，对学校的26个职能部门和10个二级学院预算绩效执行情况采用匿名方式进行摸底调查，主要对学校绩效管理现状和可能存在的问题进行分析、统计和整理，共计发出调查问卷72份，回收问卷55份，问题回答有效的为68.1%。

1.受访对象基本情况此次调查的对象共计55人，从岗位结构来看，21%来自领导岗位，40%来自职能部门管理岗位，39%来自教师专业技能岗位；从学历结构来看，研究生学历占34%，本科学历占66%，专科及以下0人；从所学专业来看，只有7%的受访对象是财经专业毕业或者进修学习过相关专业，剩下的均为非财经类或相关专业。

2.本校预算管理的基本情况调查问卷中对学校财经委员会的设置、人员构成及比例、职责权限、GRP预算管理软件的熟知程度、绩效管理模式和预算信息公开程度等方面均有涉及。

第一，预算管理机构的设置、软件的使用情况。

本校已全面实施网上报销系统与预算管理系统，系统根据既定规则自动实行管控。

学校设置了财经委员会进行预算论证，充分发挥财经委员会的各项职能职责。

第二，预算管理模式方面。

目前，学校预算管理模式主要采用生均经费+专项经费+学院/部门创收。

第三，预算公开方面。

学校根据省市级财政要求对预算内容根据各自范围公开。

学校预算向全体教职工公开，各部门预算面向学院、部门负责人公开。

（二）预算管理具体情况分析学院（部门）的预算编制均考虑学校的中长期战略、中长期规划以及资金状况，预算编制能够结合学校的中长期规划。

主要采用的预算编制方法是定额预算、零基预算，“二上二下”的预算编制程序。

首先由各部门负责部门预算编制，计划财务处负责审核汇总，报校长办公会审批并及时下达预算。

我国地方高等院校绩效管理研究

我国地方高等院校绩效管理研究一、概要随着我国经济社会的快速发展，地方高等院校在国家发展中的地位日益凸显。

然而如何提高地方高等院校的管理水平和教学质量，成为了摆在我们面前的一道难题。

绩效管理作为一种有效的管理手段，已经在国内外得到了广泛的应用。

本文旨在通过对我国地方高等院校绩效管理的现状进行分析，探讨如何在我国地方高等院校中实施绩效管理，以期为我国地方高等院校的改革和发展提供一些有益的启示。

首先本文将对我国地方高等院校绩效管理的现状进行概述，分析目前存在的问题和不足。

通过对现有研究的梳理，我们可以了解到，目前关于地方高等院校绩效管理的研究主要集中在理论层面，而实际操作中的案例较少。

此外现有研究中对于地方高等院校绩效管理的界定、目标设定、指标体系构建等方面尚存在一定的争议。

因此有必要对我国地方高等院校绩效管理进行深入的研究，以期为实践提供有益的参考。

其次本文将从理论和实践两个方面探讨我国地方高等院校绩效管理的具体实施方法。

在理论方面，本文将对绩效管理的基本原理和方法进行梳理，明确绩效管理在我国地方高等院校中的适用性和必要性。

在实践方面，本文将结合我国地方高等院校的实际情况进行分析，提出切实可行的绩效管理策略和措施，以期为我国地方高等院校的绩效管理提供有益的借鉴。

本文将对我国地方高等院校绩效管理的实施效果进行评估，以期为今后的研究提供依据。

通过对实际操作中的案例进行分析，我们可以了解到，绩效管理在一定程度上能够提高地方高等院校的管理水平和教学质量。

然而由于受到诸多因素的影响，如管理者素质、制度环境等，绩效管理在我国地方高等院校中的实施效果仍有待进一步提高。

因此有必要对我国地方高等院校绩效管理的实施效果进行长期的跟踪和评估，以期为今后的研究提供更为客观的数据支持。

A. 研究背景我国地方高等院校绩效管理研究的背景，其实是非常贴近我们日常生活的。

在当今这个快速发展的社会中，教育已经成为了国家和人民关注的焦点。

关于高职院校二级学院绩效管理研究.doc

关于高职院校二级学院绩效管理研究关于高职院校二级学院绩效管理研究论文摘要构建科学的绩效管理体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。

文章分析了绩效、绩效评价与绩效管理的内涵及区别，论述了高职院校二级学院绩效管理体系的设计原则，探讨了在高职院校二级学院实施绩效管理的内容和程序。

论文关键词高职院校；二级学院；绩效管理；绩效评价在我国，高职教育已从规模扩张走向了内涵发展阶段。

为适应办学规模不断扩大和校内资源优化配置的需要，许多高职院校进行了内部管理体制改革，其中一个较为突出的特点就是高职院校在内部设立学院这一二级管理机构。

当前，高职院校普遍采用校院系（专业）三级管理模式，学校履行宏观管理职能，二级学院作为主要的办学和管理实体，是学校管理的重心，系（专业）的管理职能比较弱化，主要任务是集中力量抓好教学工作，充分发挥学术管理的作用。

二级学院履行着高职院校教学、科研和社会服务三大职能。

拥有一支教学素质高、技术业务精、学术水平优的“双师型”师资队伍，是二级学院提高人才培养水平、教学质量和科研水平的关键。

因此，建立健全一个科学、公平、合理的绩效管理体系，对于稳定教师队伍、激发教师积极性和创造性、提高教育教学质量具有十分重要的意义。

绩效、绩效评价与绩效管理绩效（Performance），简单地说，“绩”是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；“效”是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。

所以，绩效一般包括两方面一方面指工作结果，如工作效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

绩效评价（Performance Evaluation）是指组织利用一套正式的、结构化的制度，管理者按照工作目标或绩效标准，采用科学的评价方法，评价员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效管理（Performance Management），是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时与员工所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化的行为。

高职院校绩效预算管理研究

高职院校绩效预算管理研究摘要院随着高校扩招规模的进一步扩大，高职院校间的竞争也日趋激烈，生存环境日益恶化。

而国家财政及主管部门对高职院校的投入有限，银行信贷规模也逐渐紧缩。

为了促进高校教育教学体制改革，加快科研工作的进一步发展，高职院校应积极加强预算管理和绩效考核，以实现财务预算执行与绩效考核管理的有机统一，集中优势资源，提高资金利用效率，增强学校的综合竞争实力。

本文就如何加强高职院校的绩效预算管理，进行了一系列的研究和探讨，并提出了具体解决措施。

Abstract: With the further expansion of college enrollment scale, competition among vocational colleges are becoming increasinglyfierce, the living environment is deteriorating. While the investment of state finances and the competent authoritieson vocational colleges islimited, the scope of bank credit is gradually tightening. In order to promote vocational colleges education teaching system reform, acceleratethe further development of research work, vocational colleges should actively strengthen budget management and performance appraisal toachieve the organic unity of financial budget implementation and performance evaluation, centralize superior resources to improve capitalefficiency, enhance the comprehensive competitiveness. This article conducted a series of research and discussion on how to strengthen theperformance of the budget management of higher vocational colleges, and proposed concrete solutions.关键词院高职院校；预算管理；绩效考核；对策Key words: vocational colleges；budget management；performance evaluation；countermeasures中图分类号院G717 文献标识码院A 文章编号院1006-4311（2014）15-0189-020引言高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，在发展职业教育，培养应用型人才上发挥着越来越重要的作用。

高职院校教师绩效管理问题对策研究

高职院校教师绩效管理问题对策研究摘要：做好教师的绩效管理是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节，是学校实现战略发展目标的关键。

本文通过对当下高职院校教师绩效管理的现状进行分析，提出目前高职院校在绩效管理过程中存在的问题，并针对性地提出了改进高职院校教师绩效管理的对策。

关键词：高职院校；教师；绩效管理中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2010）10-0186-020 引言绩效管理是在企业中广泛使用的人力资源管理方法，绩效管理的最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高员工的满意度和成就感，所以绩效管理主要是以“效率”和“效果”为其主要特征。

高职院校教师在整个学校的发展中负有共同完成既定工作目标的责任。

对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校获得巨大的竞争优势，那么对教师的绩效管理就随之提上日程，目前高职院校教师绩效管理已在我国开始得到初步的发展，且凸显出在高职院校管理中的重要作用。

高职教师的绩效考核是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。

通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标，同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。

通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，进而提高院校的竞争力。

1 高职院校实施教师绩效管理的问题目前，在高职院校实施教师绩效管理已经没有太大的争议，但是在具体的实施过程中出现了各种各样的问题。

1.1 对教师绩效管理认识不清目前很多高职院校对绩效管理的认识很不清晰，把绩效考核等同于绩效管理这一问题在多数高校都普遍存在，大多数高校认为所谓的“绩效管理”就是“年终考核”。

高职院校绩效考核的有效性及实施策略

高职院校绩效考核的有效性及实施策略-人力资源高职院校绩效考核的有效性及实施策略赵燕珊广东创新科技职业学院摘要：为了更好地促进高职院校绩效考核的有效性，应该注重考评结果及时地反馈与运用，做好教师岗位分析明确职责范围，构建完善的绩效考核与评价体系，通过绩效管理实现“共赢”。

关键词：高职院校绩效考核有效性策略一、高职院校绩效考核的意义1.增强教职工对学校的归属感和信任感。

高等职业教育不断深入发展，人才成了高职院校最宝贵的资源。

在人力资源管理中新的困惑和难点接连出现，绩效考核的管理和实施就是其中的一项。

绩效考核的可信度关系着教职员工对学校的归属感和信任感。

因此，通过实施科学合理的绩效考核有利于提高教职员工的主观能动性，有利于促进凝聚力，使得工作质量与效率得到提高，有利于提升学校的品牌形象，从而推进学校的全面发展。

2.建设合理的绩效考核体制。

合理的绩效考核体制有利于高职院校长期目标的实现，能够很好地挖掘教职员工的个人潜质，使得学校管理层与教师层结构优化，还能促进人力资源的配置在全局工作领域中处于最佳状态。

3.促进学校教学革新。

任何事物的发展都离不开革新，绩效考核是目前最为合理、科学、先进的管理方式。

高职院校实施绩效考核，也是打破传统管理与教学模式的有效手段，在促进学校革新上也功不可没，进而提升学校各方面的工作效能。

二、高职院校绩效考核中存在的问题1.绩效考核在实施过程中缺乏主动性、积极性和创造性。

现阶段，大部分的高职院校各部门教职员工们墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在实施过程中主动性、积极性和创造性就很缺乏，连带学校的整体绩效工作计划也不够科学合理，进而导致绩效考核计划的执行实施进度延缓。

2.绩效考核体系不够科学健全。

高职院校引进和实施绩效考核的时间较晚，经验不足，操作生疏，从而导致考核指标和执行流程还没有形成一套科学的、完善的、系统的体系。

3.绩效考核缺少沟通与反馈。

高职院校二级管理绩的效考评的研究与实践新

高职院校系(院)工作绩效考核的研究与实践一、高职院校系（院）工作绩效考核现状及主要问题系（院）工作绩效考核是指学校为了实现其战略目标和发展规划，按照预先确定的标准和程序,采取科学的方法,对各系(院）完成目标任务、取得的工作实绩和工作效率做出价值判断的过程。

对系（院)工作绩效考核是高校现代管理的有效手段.通过绩效考核明确系（院）的的工作目标和工作标准，找出制约系(院）发展因素，改善自身行为，不断提高系（院）的整体效益和实力。

通过绩效考核在学校内部形成积极的竞争氛围,极大地强化激励的有效性，促进办学水平和人才质量的提高，推动系(院）持续发展，不断提升学校的整体办学水平。

根据调查，目前高职院校对系（院）工作绩效考核主要有三种方法。

一是根据各系（院）年度工作汇报，采用投票方式来确定考核等级和排名；二是采用系（院）申报，由专家组进行考核打分；三是有考核指标,但未形成体系，针对性、有效性不强.概括起来主要有以下问题。

（1）考核定位不明确。

绩效考核的核心问题是考核定位。

考核定位其实质就是通过绩效考核要达到什么目标，解决什么问题。

定位的不同必然带来实施方法的迥异，进而直接影响到考核的实施。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，考核的结果也就是评出优秀、良好、一般和较差。

考核的目的仅仅是为了期末发奖金，将考核定位于确定利益分配的依据。

为了考核而进行考核，使考核流于形式，耗费了大量的时间、人力和物力。

（2）考核指标设置不科学、不系统。

有的高职院校直接参照本科学校对二级学院的绩效考核指标，缺乏针对性和有效性；有的高职院校虽然建立了对系（院)绩效考核指标,但绩效考核指标确立缺乏科学依据，比较宏观，没有比较细的检测点，评分时受主观因素影响大，权重分配也不够合理等。

(3）重考核，轻管理。

绩效考核只是管理的一种手段、一个环节，是对目标与计划的完成情况的一个检查。

而很多高职院校在工作中重在考核，但常常忽略考核之前准备工作和考核之后结果应用.(4）重奖惩，轻发展。