汉庭连锁酒店官网：酒店HR的七个缺点

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酒店人力资源外包管理存在的问题

酒店人力资源外包管理存在的问题酒店是一种典型的服务型行业，其成功与否与其员工的素质和服务能力密不可分。

因此，酒店拥有一个好的人力资源管理系统是至关重要的。

为提高管理效率和减少管理成本，很多酒店开始采取外包人力资源管理的方式。

虽然这种方式在一定程度上带来了便利，但也带来了一些问题，本文就浅谈一下酒店人力资源外包管理存在的问题。

一、员工培训质量下降酒店是一种以服务为主的行业，对员工的专业素质要求很高。

而酒店人力资源外包公司通常只提供最基本的培训，无法做到深度传授酒店服务的专业技能。

员工完全依赖外包公司的培训极易出现岗位磨合不充分、服务规范不到位、沟通不到位等问题，这对整个酒店的服务质量和品牌形象都会带来负面影响。

二、不利于员工的职业发展酒店是一个以技能和能力为主的行业，员工的职业发展和晋升需要的是实际的工作经验和专业技能。

但是人力资源外包公司的管理特点是人员流动性大，难以为员工提供长期的职业发展计划。

员工的职业发展受到限制，缺乏成长机会，这对员工的积极性和工作热情有着严重的打击。

三、沟通效率低下酒店人力资源外包公司不在酒店现场，而在外包公司内部。

这造成了信息的不畅通、沟通的困难，影响酒店和员工之间的密切联系。

员工遇到问题无法及时得到解决，沟通效率低下，严重影响工作进度和工作质量。

四、员工稳定性降低外包人力资源管理并不关心员工的长期利益，他们负责的是提供劳动力、招聘、管理、考勤等日常事务的处理。

人力资源外包公司容易实行经济裁员，员工经常会因公司利益和派遣公司利益不一致而被辞退，这样劣币将驱逐良币，员工群体的稳定性大大降低。

五、安全风险增加人力资源外包公司管理的员工并不一定都符合酒店的聘用标准，也不存在酒店的风险管理机制。

这样，酒店将面临安全、品牌信誉等方面的风险。

安保岗位、接待岗位、餐饮岗位、厨房岗位等都有安全隐患，如果在岗位招聘上措施不到位，岗位机制不到位，则酒店将面临严重后果。

总之，酒店人力资源外包管理虽能有效节约管理成本，但存在着一系列的问题。

酒店员工工作中常见的错误及改进建议

酒店员工工作中常见的错误及改进建议酒店行业一直以来都是服务业中的重要组成部分，而酒店员工的表现不仅仅会直接影响到客人的满意度，同时也会对酒店的经营产生重要的影响。

因此，酒店员工应该时刻保持高度的专业性，避免在日常工作中犯下一些常见的错误。

本文将针对酒店员工在工作中常见的错误进行分析，并提出一些改进建议。

一、服务态度上的错误1. 不够热情酒店员工的服务态度非常重要，因为客人来到酒店的最初目的就是为了得到高质量的服务。

不热情的员工会让客人感到不被重视，而且不会得到充分的关注和服务，这会直接影响到酒店的信誉度。

因此，员工应该时刻保持热情、耐心、细致，尽最大的努力为客人提供完美的服务。

2. 假热情虚伪的服务态度同样会让客人感到很不舒服。

员工应该真诚对待客人，不要口是心非，避免虚伪行为。

3. 没有耐心和细致在服务过程中，有些员工往往不够耐心、不够细致。

例如，没有及时为客人解决问题，没有认真听取客人意见等。

这样的行为不仅会让客人感到不满意，而且也会对酒店形象产生不良影响。

因此，员工应该充分尊重客人，积极倾听并认真解决他们的问题。

二、设施设备上的错误1. 设施不足如果酒店面积较小或是机构不完善，那么可能会造成一定的设施不足的问题。

这会导致客人在使用服务时感到不便，从而对酒店的服务质量产生负面的影响。

2. 设施老化酒店设施很容易老化，如果长时间不更新、不维护，就会导致各种问题出现。

设施老化可能会对客人的体验产生不良影响，同时也会影响到酒店的口碑。

因此，应该定期检修酒店的设施，确保所有设施保持良好的状态。

三、服务流程上的错误1. 服务流程不清如果酒店的服务流程不清晰和合理，会给客人带来很多不便，导致客人流失率加大。

因此，员工应该在日常工作中注意细节，注重服务流程的改进和优化，为客人提供更加省心、方便的服务。

2. 缺少人性化的服务流程一些酒店在制定服务流程时，忽略了人性化的要求，导致客人感觉很冰冷、很不舒适。

例如，在退房时可以留给客人一些温馨或是回馈的小礼物。

酒店人力资源工作存在哪些问题

酒店人力资源工作存在哪些问题
在酒店人力资源工作中，可能存在以下问题：
1. 招聘困难：酒店行业所需的人才众多，但是招聘难度较大。

可能出现无法找到合适的人才或
者人员流动性较大的问题。

2. 培训与发展不足：由于酒店行业的工作性质特殊，需要对员工进行专业的培训与发展，但是
在实践中可能存在培训资源不足、培训计划不完善等问题，导致员工能力提升缓慢。

3. 激励机制不合理：酒店人力资源管理可能存在激励机制不合理的问题，例如薪资福利不尽如
人意、晋升途径不明确等，导致员工积极性不高或者流失。

4. 绩效评估不公平：酒店人力资源管理中，可能存在绩效评估不公平的问题，例如评估标准不
明确、评估过程不透明等，导致员工对绩效评估结果不满或者不信任。

5. 员工关系管理挑战：酒店行业的工作强度较大，可能存在员工关系紧张、沟通不畅等问题，
需要加强员工关系管理和团队建设。

6. 人力资源管理技术不足：酒店人力资源管理的技术手段相对较低，可能存在信息化程度不高、数据分析能力不足等问题，影响人力资源管理的效率与质量。

7. 文化融合与多样性管理：酒店行业涉及不同国籍、文化背景的员工，文化融合和多样性管理
可能成为一项挑战，需要加强跨文化沟通与团队协作的能力。

这些问题需要酒店人力资源部门及相关管理人员关注和解决，以提高员工满意度和绩效，促进
酒店业务的可持续发展。

酒店人力资源工作中的挑战及解决方案

酒店人力资源工作中的挑战及解决方案人力资源是酒店业中非常重要的一环，它涉及到酒店的员工招募、培养、激励和管理等多方面工作。

然而，随着时间的推移和社会环境的变化，酒店人力资源管理也面临着越来越多的挑战。

本文将重点探讨酒店人力资源工作中的挑战及解决方案，以期为酒店业的发展提供参考。

一、酒店人力资源工作中的挑战1. 招聘难度大由于经济的发展和扩大了知识面范围，现在的求职者对于工作环境、薪资待遇、职业发展等因素都有更高的要求，因此酒店招聘变得越来越难。

另外，在某些城市，人口竞争激烈，酒店人力资源管理部门往往会遭遇人才的不足之困。

2. 酒店员工流失率高酒店业是劳动密集型产业，员工因薪资不高或工作强度大等原因，经常会离职换工作或转换行业，因此酒店的员工流失率相对比较高。

这不仅给酒店员工的培养和管理带来了困难，同时也加大了酒店的成本，降低了酒店的竞争力。

3. 员工培训难度大酒店人力资源管理部门往往要花费大量时间和精力在员工培训上，但向员工传递过多信息也会造成摄取困难。

同时，由于这个行业的特点，酒店管理人员需要根据员工不断变化的需求、技能和行为来制定培训方案，这也给酒店人力资源管理部门带来了巨大的压力。

二、酒店人力资源工作的解决方案1. 引进招聘平台随着互联网的迅猛发展，现在各类求职招聘平台能够快速找到更多的求职者。

酒店人力资源管理部门可以向一些知名求职平台引入业内招聘信息，或直接发布自己的招聘信息，从而更快地找到合适的人才，解决酒店的招聘难题。

2. 提高员工薪资员工薪资水平是吸引和留住人才的重要因素。

酒店人力资源管理部门可以根据行业平均薪资水平、工作经验和职位需求等因素，制定合理的薪酬政策，并根据员工的表现和贡献进行薪资调整。

这有助于提高员工的积极性和工作动力，增加员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。

3. 提供员工培训课程酒店人力资源管理部门可以根据员工的实际需求和业务水平要求，开展一些非常体验丰富的培训课程。

HR常见的七种毛病

HR常见的七种毛病当前，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。

这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨。

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。

就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，那些老板们一看到是新理念，都没考虑是否对自己的企业就直接引进，大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构有了大把赚钱的机会，结果往往是无疾而终。

我国的很多人力资源管理者都患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，因为这些东西并不是所以的企业都适用的，但是很多人力资源管理者根本不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。

国内的有些所谓的人力资源专家其实并不够专业。

他们抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，他们只会讲，实际怎么做他们也不会。

如果你叫他帮做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏。

作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。

有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，以下10个最简单的问题，可以供大家测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。

酒店人力资源管理存在的问题及对策

酒店人力资源管理存在的问题及对策--以绍兴金昌开元大酒店为例摘要：酒店业是一个劳动密集型的服务性行业，酒店人力资源管理在酒店的经营管理中起着举足轻重的作用。

目前我国大部分酒店在人力资源管理方面基本都处于比较初级的阶段，酒店人力资源管理还不够成熟，普遍存在诸多问题。

文章第一部分主要分析了目前我国酒店人力资源管理的现状，列举了一些具体的表现；第二部分提出了人力资源管理存在的问题，主要从薪酬制度和用人机制、授权机制、员工培训、上下级沟通、管理者自身、管理理念、员工生活等方面加以分析；第三部分针对发现的问题给出了相应的对策。

希望本文的研究可以对酒店的人力资源管理工作有所帮助,尤其是对金昌开元大酒店。

关键词：酒店；人力资源管理；问题；对策；金昌开元大酒店The Problems and Solutions of Hotel's Human ResourcesManagement--A case study of Jin Chang New Century Hotel ShaoXingAbstract: Hotel industry is a labor-intensive service industry,human resources management plays a very important role in hotel's management.Domestic hotels' human resources management are still in the junior stage,many problems existed,not mature nowadays.The first part of this article mainly analyse the phenomenon of hotel's human resources management and list the details;The second part talks about the problems of hotel's human resources management, analysing from salary rules and system of choose a person for a job, warrant, training, communication, the manager, manage theory, stuff's daily life;The third part offers us the solutions. I hope this article can be helpful to hotel's human resources management.Especially for Jin Chang New Century Hotel.Keywords: Hotel, Human Resources Management, problems, solutions, Jin Chang New Century Hotel引言酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。

酒店人力资源管理中的问题与解决方法

酒店人力资源管理中的问题与解决方法在酒店行业，人力资源管理是一个至关重要的方面。

一个酒店的成功往往依赖于一个优秀的员工团队以及良好的人力资源管理策略。

然而，如今许多酒店在人力资源管理方面遇到了诸多问题。

在这篇文章中，我们将探讨当前酒店人力资源管理面临的问题，以及一些解决方法。

问题一：招聘和人才发展传统的酒店人力资源管理招聘方式，包括把招聘广告贴到网站上，安排宣传活动，参加校园招聘等。

但这些方法的效果难以让人满意，不仅费用高昂，而且还要花费大量时间和精力。

同时，对于员工发展的激励措施也需要得到重视。

解决方案：一些酒店采用了创新的方法，如使用适合年轻一代的招聘模式。

举个例子，酒店可以关注校园的新闻和社交媒体，与学生建立联系并提供实习机会。

另外，酒店也可以进行内部人才的培养，提供培训计划，让员工增长能力，达到进一步发展职业生涯的目的。

问题二：员工福利和激励措施员工福利和激励措施是人力资源管理非常重要的一部分。

但是，一些酒店在福利和激励方面的投入有限。

因此，一些问题也纷至沓来，包括员工离职，减少员工满意度等。

解决方案：酒店需要更加努力地为员工提供更好的工作环境以及科学合理的薪水和福利计划。

在薪资计划方面，可以将员工的绩效作为衡量标准。

如果员工表现突出，则需适当地激励一下以激励员工继续创造更多的价值。

对于员工满意度，酒店可以进行员工满意度调查，然后跟进和解决员工反馈的问题，加强员工的工作满意度和对酒店的归属感。

问题三：员工培训和发展培训和发展是酒店人力资源管理中另一个重要方面。

由于竞争激烈，员工的技能和能力也需要不断更新。

然而，一些酒店在培训和发展方面的投入不够，这会对酒店的业务流程产生不利影响。

解决方案：酒店应该通过定期的培训和交流活动来提高员工的技能和能力。

酒店管理人员应该制定一份详细的培训计划，针对员工的工作岗位和需求，提供相应的培训和学习机会。

不仅是内部培训，酒店也可以考虑将员工派遣到学习机构或专业培训机构接受培训。

人力资源管理的弱点与改进建议

人力资源管理的弱点与改进建议一、引言随着社会经济的不断发展和企业竞争日益激烈，科技进步和全球化的影响深远，人力资源管理作为组织中至关重要的一个方面，也面临着许多挑战。

在实践中，人力资源管理存在着一些弱点和不足之处，本文将以此为出发点，探讨这些弱点，并提出相应的改进建议。

二、人力资源管理的弱点1. 战略对齐不足在某些组织中，HR部门与战略规划之间缺乏必要的沟通和联系。

这导致HR策略与组织整体战略之间的脱节，从而阻碍了HR在推动组织变革和发展方面的作用。

2. 传统观念束缚有些企业对于人力资源管理仍持有传统观念。

他们倾向于把HR定位为仅处理招聘、薪酬等日常事务的部门，而忽视了其战略性和价值创造能力。

这种狭隘观念限制了HR部门在组织中发挥更大作用。

3. 缺乏数据支持人力资源管理决策的制定常常仅基于主观判断和经验，而缺乏充分的数据分析。

这导致HR部门难以评估、监控和优化各项人力资源政策的有效性，无法提供可信的数据支持给组织高层管理者做出决策。

4. 人才储备不足许多企业在面对员工离职、升迁或退休等情况时，往往发现缺乏合适的后备人才。

这是由于对于绩效评估、培养和激励机制等方面存在不足，导致公司缺乏具备领导能力和核心技能的内部候选人。

5. 组织文化与价值观脱节人力资源管理应当与组织文化及核心价值观相一致，但在实际操作中往往出现脱节现象。

这种不一致会影响员工对于公司目标和文化的认同感，进而造成低士气和离职率提高。

三、改进建议1. 加强战略对齐为了使HR部门发挥更大作用，需要加强与企业战略的对齐。

HR团队与公司高层管理者之间应建立密切的合作关系，确保HR策略能够服务于公司整体战略目标，并参与到决策过程中。

2. 提升专业能力HR人员应注重提升专业素养和知识技能。

他们需要具备全面的人力资源管理知识，了解并运用最新的管理理论和工具，以推动组织发展和变革。

3. 数据驱动决策为了增强HR部门的决策支持能力，加强数据分析是必不可少的。

我国酒店人力资源管理的六大问题

我国酒店人力资源管理的六大问题
一、酒店员工流动速度过快
员工流动主要是以低层员工流动为主，低星级和国有酒店中表现更加突出，有的酒店80%以上的底层员工在酒店工作时间不超过半年。

二、酒店核心员工流失严重
核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工，如与主要客户保持密切联系的销售人员、管理系统的维护人员等。

这些员工并非靠高薪就能留住的，他们更希望能得到展示自己才华的平台，实现自己的人生价值。

三、员工士气低落
员工流动速度的过快加重了员工的危机感，他们担心自己的岗位保不住，不能形成对酒店的忠诚感。

这样造成就酒店员工的人人自危，士气低落，难以向顾客提供高质量的服务。

四、人力资源管理成本过高
我国酒店虽然近年来加强了对人力资源管理费用的预算和控制，但成本还是居高不下。

有的酒店通过频繁更换底层员工来达到降低人工费用的目的，但相关的员工招聘和培训等费用也随之发生，人力资源管理累计成本反而相应增加了，同时还会导致员工士气低落，影响到酒店的服务质量和经营效益。

五、缺乏长期人才储备
目前酒店缺乏有效的留人机制，人才储备和使用脱节，储备人才得不到足够的锻炼机会，看不到发展前途。

也使酒店对外部人才的吸引力下降。

六、系统规范的员工培训不够
许多酒店仅对新员工进行象征性的培训,培训对象也仅限于底层的服务人员,而对中、高层的员工几乎没有系统的培训，紧紧依靠员工自己来实现知识和技能的更新。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。

为解决这些问题，需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。

通过这些对策，可以有效提升酒店人力资源管理的效能，提升员工满意度和整体绩效。

酒店行业作为服务型产业，人力资源是至关重要的资源，只有通过科学合理的管理和策略，才能确保酒店业的长期发展和竞争力。

【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。

1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列问题。

人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。

随着行业竞争的加剧，优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点，如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。

员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。

传统的培训方式往往不能满足员工的需求，员工的职业发展路径不清晰，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。

绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。

缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足，影响了整体运营效率。

员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。

员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意，难以吸引和留住优秀的人才。

沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。

部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，工作效率受到影响。

针对以上问题，加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调，是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。

酒店人力管理存在的问题及解决方法

务，他们做事时有章可循，领导评定工作成绩时也更容易。所作为要有一个合格的领导班子。经营者掌握先进的经营
理念之后才能带领这个企业创造辉煌。经营者掌握这些先
竞争是在公平、公正的前提下，让员工各显其能创造进理念之后，才能知人善用、驾驭人才，创造良好、和谐
１观念上的误区是员工流失的主观因素。由于受到传激发员工的积极性，形成良性循环，大大增强企业的核心
统的 “ 教九流 ” 的传统思想的影响，人们普遍认为服务竞争力。竞争和激励是相辅相成的，有良好的竞争机制可三行业是不体面的工作行业。所以，选择在酒店内工作，只以激励人们去竞争，良好的激励条件可以带动员工去竞争。
酒店行业也不例外。在我国酒店行业员工的福利待遇相对
用人机制落后和培训体系不完整
同等水平其他行业差距较为明显。这就造成了大量的人力整体服务质量。
酒店业普遍存在着培训Ｉ体系欠缺或者不完善。大多员存在欠缺。酒店经营者把 “ 拿来主义 ”运用到极致，认为
管理制度是支撑酒店发展的生命线。一个成熟的企业只能投其所好，不会踏踏实实的做好身边的工作，影响酒不是利用人来管人，而是利用制度来约束人，管理人才。、科学、
这样才能做到公平，提高企业的整体竞争力。而现在我国规范的晋升制度，这些优秀的管理人才能力无法施展，严

酒店员工的不足与改进

酒店员工的不足与改进
随着旅游业的迅速发展，酒店业已成为一个重要的服务行业。

然而，在酒店员工的服务品质方面，仍有不足之处。

以下是一些常见的问题和改进措施。

1. 服务态度不佳
酒店员工应该以礼貌、友好的态度对待客人。

然而，有些员工可能因为工作压力或其他原因表现出不耐烦或不友好的态度。

为改善这种情况，酒店管理层应该加强员工培训，帮助员工提高服务态度和技能。

2. 语言能力不足
在国际化的酒店业中，语言能力是必不可少的技能之一。

然而，有些员工的语言能力不足以满足客人的需求。

为了弥补这个缺陷，酒店应该提供语言培训，帮助员工提高语言能力。

3. 服务质量不稳定
有些员工可能在高峰期表现出色，但在低峰期却不够努力。

因此，酒店管理层应该通过奖励制度等方法激励员工在任何时候都提供高
质量的服务。

4. 缺乏专业知识
在酒店业中，员工需要掌握各种专业知识，如客房清洁、餐饮服务等。

然而，有些员工可能缺乏这些知识，导致服务质量下降。

因此，酒店应该加强培训，让员工掌握必要的专业知识。

总之，酒店员工的服务品质直接影响客人的满意度和酒店的口碑。

因此，酒店管理层应该重视员工的培训和管理，以提高酒店的服务品质。

hr工作总结个人缺点

一、沟通能力不足1. 表达能力欠缺：在与同事、上级及下属沟通时，有时会因为表达能力不足，导致信息传递不准确，影响工作效率。

尤其在面对复杂问题时，无法用简洁明了的语言进行阐述，使得问题难以得到有效解决。

2. 倾听能力不足：在与他人沟通时，有时过于关注自己的观点，忽视了他人的意见。

这导致在与同事、上级及下属的沟通中，难以全面了解问题，从而影响决策的正确性。

3. 情绪管理能力不足：在沟通过程中，有时会因为情绪波动，导致沟通效果不佳。

尤其在面对压力和冲突时，情绪波动较大，影响沟通氛围。

二、时间管理能力不足1. 任务优先级把握不准：在面对多项任务时，有时无法准确判断任务的紧急程度和重要性，导致工作效率低下。

2. 工作计划执行不到位：在制定工作计划时，有时过于乐观，导致实际执行过程中出现偏差。

此外，对工作计划的调整和优化能力不足，使得工作效率受到影响。

三、团队协作能力不足1. 自我中心意识强：在工作中，有时过于关注个人利益，忽视团队的整体利益。

这导致在与团队成员合作时，难以形成合力，影响团队凝聚力。

2. 沟通协调能力不足：在与团队成员沟通时，有时无法有效协调各方意见，导致团队协作效果不佳。

四、专业知识不足1. 法律法规知识欠缺：在日常工作中，对劳动法律法规的理解不够深入，有时无法准确把握相关政策，影响企业合规经营。

2. 人力资源专业知识不足：在人力资源管理方面，对人才招聘、培训、绩效管理等模块的理解不够深入，导致在实际工作中难以发挥专业优势。

五、创新能力不足1. 缺乏创新意识：在面对问题时，习惯于按部就班地处理，缺乏创新思维，导致工作效率和质量难以提升。

2. 未能充分挖掘自身潜力：在工作中，未能充分发挥自身优势，未能积极寻求突破，导致个人成长受限。

总结：在过去的一年里，我在工作中取得了一定的成绩，但同时也暴露出了一些个人缺点。

针对这些问题，我将在今后的工作中努力改进，提升自身能力。

具体措施如下：1. 加强沟通能力培训，提高表达能力、倾听能力和情绪管理能力。

汉庭连锁酒店官网：酒店HR的七个缺点

汉庭连锁酒店官网：酒店HR的七个缺点人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人下面都市118连锁就酒店管理工作HR容易犯的7个缺点做下分析，仅供参考。

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力（行动力）众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零……我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。

有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。

二、人力资源管理 2

酒店人力资源管理缺点：1.作为一种劳动密集型的服务行业．酒店行业向来存在着人员综合素质较低、人员流动性较大、管理模式滞后、管理人员缺乏等问题。

2.大多数酒店运作态势千篇一律．关注服务礼仪、硬件设施多．管理精度和服务深度不够．人员从事的岗位流动性不强．岗位的调整力度不够，甚至是没有经过任何的调整，很少酒店会考虑其内部组织结构和人员结构是否还适应目前及未来的发展3.人员结构不完善．管理缺乏创新。

二、传统人力资源的不足之处随着管理模式的升级，人力资本发展已经取代了人力资源管理模式。

在传统的人力资源管理模式中，是对人的管理，对物的管理和货币的管理。

没有充分意识到发展人智慧的重要性。

不能满足现在以人的智慧为本的需求。

在传统人力资源管理模式中，比拼的是设备、技术和资本。

但是在现代酒店管理的竞争中，比拼的是人的智慧，显然，传统的人力资源管理已经不能适应社会的发展需求。

为了适应形势的发展，管理者必须要转变人力管理的理念，把以资产为根本的理念转化为以人为根本的理念，实现科学的人力资本管理，才能在激烈的市场竞争中稳步前进[2]。

一、人力资源管理与传统人事管理的差异1. 管理的中心不同。

传统人事管理的特点是以事为中心, 只见事, 不见人。

只见某一面, 而不见人与事的整体、系统性, 强调事! 的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是控制人。

而现代人力资源管理以人为核心, 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。

管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统化, 使企业取得最佳的社会经济效益。

2. 对人的态度不同。

传统人事管理把“人”设为一种成本, 将“人”当作一种工具, 注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种资源, 注重产出和开发。

3. 管理机构在企业中的地位不同。

传统人事被看成是企业管理机构中一个单独的个体, 似乎与其他职能部门的关系不大。

但现代的人力资源管理却与此截然不同, 它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织、一个真正的规划、决策、制度设计部门, 集中精力营造一个良好的工作氛围, 开发员工的潜能。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

82酒店管理研究2013年06月下半月刊酒店是以提供服务为主的行业，在市场经济中，酒店的竞争就表现为产品、价格、质量和服务方式等方面的竞争。

而所有的竞争又全部体现在对高素质员工的竞争，拥有众多的高素质的员工队伍是酒店参与市场竞争的资本和优势。

但酒店中人力资源管理又存在以下主要问题，具体表现如下。

一、酒店人力资源管理中存在的问题（一）酒店员工流失率较高人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。

尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。

酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。

酒店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。

既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流动的问题。

这也是我国酒店业目前存在的普遍问题。

据统计：在甘肃酒店行业员工的年流动率超过了35%，有的酒店甚至高达50%。

一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在酒店的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。

（二）酒店考核管理与提升机制不足考核和提升机制是酒店人力资源管理的一个重要问题。

有一项对数万员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。

从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。

他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开酒店的。

造成这一现象的主要原因是酒店人力资源机制存在问题。

由于酒店考核和提升机制的不完善，加之旅游酒店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。

浅谈酒店人力资源管理中存在的问题及对策

浅谈酒店人力资源管理中存在的问题及对策【内容摘要】随着社会的日益发展，我国酒店作为新兴行业迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，留住人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。

本文试着分析酒店人力资源管理中存在的问题，并据此提出一些可行性的对策或建议。

【关键词】酒店人力资源管理员工在所管理及了解熟悉的酒店中，人力资源问题无疑成为了酒店面临的最大困境，越来越困扰日常管理工作的开展，“高不成，低不就”的局面难以打破，酒店的24小时运作体制与现代从业人员的从业观出现不可调和的矛盾。

一、酒店人力资源管理的内涵(一）人力资源管理的基本含义人力资源管理是将组织内所有成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，以求的以下三方面的和谐：1、求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才2、求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展3、求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献（二）酒店人力资源管理的含义1、目的第一目的是管好人力资源，实现酒店目标，包含着三个层次：酒店生存，维护酒店正常生产和经营活动；酒店发展，提升酒店业绩；酒店强盛，增强酒店核心竞争力。

第二目的是依靠人力资源，获取酒店竞争优势，具体包括六个方面：获取企业所需要的人来资源；为酒店使用好人力资源；为酒店开发培育好人力资源；为酒店激励好人力资源；为企业协调好人力资源；为企业维护好认了资源。

2、理念酒店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保证，团队为前提，平等信任。

人本管理表现为尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和是用人。

3、组成酒店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。

酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。

HR经理的七点不足

HR经理的七点不足第一点不足：定位虚高在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。

后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。

左一个战略，右一个战略。

大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。

到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。

再后来，又说要当基层经理的管理助理。

从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”看来，人力资源部的工作还得从基础做起，把招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核、劳资关系等基本的支持性职能做到位，才能考虑管理定位的问题。

何况，管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，切不可好高骛远、揠苗助长。

第二点不足：舞文弄墨公司里大部分经理人员都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工夫看？一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工可能看过但却一问三不知。

看来，光会舞文弄墨是不行的。

公司的制度规范确实要形成文字，这是规范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并接受各种管理文件所要传递的信息和规则意识。

人力资源部要建立符合员工沟通习惯的沟通渠道，并运用合适的沟通技巧，才能有效地行使其沟通职能。

第三点不足：热衷作秀有员工反映，人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种“雷声大、雨点小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。

连锁酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在旳问题及对策酒店管理其主线是对人旳管理，酒店人力资源管理旳内容即招人、育人、用人和留人，随着公司对人才旳注重，人力资源管理工作日趋显示其重要性。

本文分析论述了目前酒店在人力资源管理中存在旳多种问题，并提出了相应旳解决对策。

我们将世界上可运用旳资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。

而人力资源是酒店中最基本、最重要、最活跃旳资源，由于只有人才干开发和运用酒店中旳其她资源，通过酒店旳经营运作将资源转变为资本，实现酒店生存、发展、获利旳公司目旳。

一、酒店人力资源管理旳内涵（一）酒店人力资源管理旳概念酒店人力资源管理，指运用现代化旳科学措施，对与一定物力相结合旳人力进行合理旳培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同步对人旳思想、心理和行为进行恰当旳诱导、控制和协调，充足发挥人旳主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目旳。

简而言之，酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中旳人力资源旳活动。

（二）酒店人力资源管理旳内容酒店人力资源管理旳内容涉及制定人力资源规划、工作分析、员工旳招募与选拔、员工旳培训与开发、绩效管理、员工鼓励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在旳问题国内酒店业是与国际接轨最早旳行业，近年来旅游业和国际贸易旳迅速发展，使酒店国际化趋势日趋明显。

在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能旳高素质旳员工队伍，而目前国内酒店人力资源管理现状却不容乐观，存在较多问题，其中较为突出旳表目前如下几种方面。

（一）人力资源管理缺少规划许多酒店没有明确旳战略目旳，更谈不上战略性人力资源规划，只是被动旳适应外部市场变化，走一步看一步，凭借人力资源管理者主观旳经验预测人力资源需求和供应。

由于缺少动态旳人力资源规划，导致人事政策旳随意性大，只看到近期业务需要，做不到公司长期人力资源合理配备，人力资源得不到合理旳开发和运用，员工流失严重。