人力资源案例01-加班案例

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人力资源管理案例中国案例

人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

加班薪资的案例分析

加班薪资的案例分析案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。

入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。

案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。

问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？问题二：针对不同情况例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，加班费的计算基数应如何确定？身为HR又有哪些方法能够降低公司加班成本呢？观点：加班工资不懂法院怎么判，HR迟早要被淘汰！就这两个案例，说一下我的观点。

约定加班基数，只要不低于当地最低工资标准（上海全国最高，是2480），就是有效的。

因为法律上第一原则是“有约定从约定”（不能违法），所以如果合同约定明确，双方签字确认，案例中的员工上法院基本上是输多赢少。

但我还是想就着这两个案例，跟大家分享一些更深层次的知识和现象。

首先，为大家揭露一个冰冷的现实，在很多企业，加班是常态，毕竟马爸爸都说996是福报了。

而几乎很少有企业愿意按照全口径支付加班费用，因为按照劳动法书面口径加班费少则150%多则300%。

如果企业按照法定比例和基数老老实实支付加班费，那为什么不另外招一些人来倒班呢？毕竟那样的话，只要支付100%就可以了。

即使是像阿里、腾讯这样的大企业，也是一方面在回避加班问题，比如某企业有句经典土话叫做“加班是应该的、不加班也是应该的；完不成工作是最不应该的”；另一方面它们都有完备的加班审批制度，就是从法律层面来规避一些加班成本的。

其次，争议加班工资，基本都是在劳资双方已经打算、或者已经分道扬镳的情况下发生。

这时候双方其实已经不太愿意讲究情面了，只愿意关注自己的利益。

人力资源劳动争议案例

2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。

01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。

次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。

在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。

2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。

审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。

某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。

但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。

祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。

点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。

这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。

一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。

但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。

因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。

人力资源管理9个经典案例的分析与解答

人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。

问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇

【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇第一篇：【加班】员工加班的九大经典案例及常识加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。

可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。

1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。

这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。

每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。

这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。

凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。

但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。

今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。

我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？” 的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

”但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。

保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。

自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。

一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。

由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。

《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

20个案例解析：人力资源风险及其控制

20个案例解析：人力资源风险及其控制案例一：雇员离职引发的竞业限制问题问题描述：某公司的高级销售经理离职后加入了竞争对手，并开始与原公司的客户进行业务往来。

原公司认为这违反了竞业限制协议，想采取法律措施维护自己的权益。

解析和控制措施：- 分析竞业限制协议的有效性和适用范围。

- 检查该员工是否签署了竞业限制协议，以及协议的有效期和限制范围是否符合法律规定。

- 如果协议有效且适用，可以采取法律手段起诉该员工和竞争对手，要求停止侵权行为，并请求赔偿。

案例二：员工虚报工时问题问题描述：某公司的员工虚报了加班工时，以获取额外的加班费。

公司怀疑这是一种欺诈行为，想要采取措施解决这个问题。

解析和控制措施：- 进行调查，收集证据，确保有足够的证据证明员工虚报了工时。

- 如果确实存在虚报行为，可以采取纪律处分，如警告、停职或解雇员工。

- 检查公司的考勤系统和流程，确保能够有效监控员工工时并防止虚报行为的发生。

- 加强员工培训，提高员工对工时报告准确性和诚信的意识。

案例三：雇佣不合格员工导致业务损失问题描述：某公司在招聘过程中未能充分筛选和评估应聘者，最终雇佣了一名不合格的员工。

这名员工的工作表现不佳，导致公司业务受到损失。

解析和控制措施：- 审查公司的招聘流程，确保招聘程序和标准符合法律要求，并能够充分评估应聘者的能力和背景。

- 建立完善的面试和评估机制，包括技术面试、背景调查等，以确保招聘到合适的员工。

- 加强员工培训和发展计划，提高员工的工作能力和适应能力。

- 及时调整人员配置，解雇不合格员工，并招聘合适的替代人选。

案例四：员工泄露商业机密问题描述：某公司的员工泄露了公司的商业机密，导致竞争对手获取了重要的商业信息。

公司希望采取措施保护自己的商业利益。

解析和控制措施：- 确定泄密员工的身份，并收集足够的证据证明其泄露行为。

- 如果泄密行为涉及违法犯罪，可以报警并起诉泄密员工。

- 检查和加强公司的信息安全措施，包括访问权限控制、数据加密、监控系统等，以防止类似事件再次发生。

(完整版)加班费案例精选

加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。

2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。

今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。

但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。

李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。

案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。

首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。

本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。

其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。

人力资源管理劳动争议案例

人力资源管理劳动争议案例劳动争议是指在劳动者与用人单位之间发生的因劳动合同履行问题产生的争议。

人力资源管理是指用人单位通过组织、运用、培养和管理人员，合理利用人力资源，实现组织目标的一种管理活动。

在人力资源管理中，劳动争议是不可避免的一部分。

本文将结合具体案例，探讨在人力资源管理中劳动争议的处理方式。

案例一：加班费问题公司的员工小明在劳动合同中明确约定了每天工作8个小时，超过8小时部分为加班。

然而，由于工作负责人管理混乱，小明经常加班却无法获得相应的加班费，引发了劳动争议。

在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.及时与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解并确认加班的情况。

并向员工说明加班费的支付规定，确保员工与用人单位对加班费的认知一致。

2.主动解决问题：用人单位应当尽快核实加班情况，并支付应有的加班费。

如果发现工作负责人管理混乱，应采取措施加强管理，确保加班费问题不再发生。

3.遵守法律法规：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规，确保按照法律规定支付员工的加班费。

如存在违法行为，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求救济。

案例二：工资支付问题公司的员工小红发现自己的工资减少了，但是公司却未向她提供任何解释。

小红认为用人单位未按照劳动合同约定支付工资，产生了劳动争议。

在这种情况下，用人单位可以采取以下处理方式以解决劳动争议：1.与员工进行沟通：用人单位应与员工进行沟通，了解员工发现工资减少的具体情况。

并解释工资减少的原因，以及具体调整的依据，确保员工对工资变动有清晰的认知。

2.提供证据：用人单位应向员工提供证据证明工资变动是基于正当的原因，如绩效评价、市场变动等。

员工可以通过对比工资条等方式核实扣除的合理性。

3.寻求协商：用人单位和员工可以协商解决工资争议，如重新核算工资、调整工资标准等。

双方应充分尊重彼此的权利和利益，并通过协商达成共识。

4.依法救济：如果无法通过协商解决劳动争议，员工可以向劳动监察部门投诉，寻求法律救济。

(完整版)HR案例分析

HR 案例分析案例一：企业因员工休病假而不发年终奖，合理吗？某公司员工孙女士去年向公司请了 5 次病假，累计病休了 52 天。

今年年初发放年终奖时，公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第 38 条规定“职工当年休病假累计超过 30 天，不享受年终奖。

”没有发给孙女士 2012 年的年终奖，孙女士不服，认为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。

对此，你怎么看？案例解析：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 19 条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”因此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。

根据公司的规定，孙女士不能再享受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。

在这里要提醒各位 HR ，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见，通过民主程序确定，并向劳动者公示，这样能够规避风险。

制约年终奖发放条件通常有年终成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。

企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀” 范畴方可获得相应奖金。

HR 可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式，做到有据可依，避免纠纷。

同时，起到真正意义上的作用。

案例二：派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？今年年初，林女士与一家劳务派遣公司签订了 2 年的劳动合同。

随后，其即被派往一家公司上班。

三个月前，公司得知她已怀孕三个月，因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对坚持将她退回给劳务派遣公司。

而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作，还以她没有做事为由一直拒发工资，甚至提出要与她解除劳动合同。

劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正确？案例解析：该劳务派遣公司的做法是错误的。

加班加点的案例

加班加点的案例案例一：程序员小李的疯狂加班之旅。

小李是个程序员，在一家互联网公司上班。

有一次，公司接了个大项目，要在一个月内做出一款全新的手机APP。

这可把他们部门忙坏了。

刚开始的时候，小李还能每天正常下班，虽然心里已经有点小忐忑，知道后面肯定不轻松。

果不其然，随着项目的推进，每天的任务量就像滚雪球一样越滚越大。

有一天，领导在下午开会的时候说：“兄弟们啊，这个项目的进度有点赶，咱们这几天可能得加加班了。

”这“几天”可就像个无底洞。

小李那天晚上就一直干到了十点多。

他盯着电脑屏幕上那一串串代码，眼睛都快花了，心里想着：“我这代码敲得都快赶上我心跳的速度了。

”到了项目快收尾的时候，那更是夸张。

小李连续三天都没怎么回家，困了就在公司的折叠床上躺一会儿。

他的同事还打趣说：“小李啊，你这是要把公司当成家，把家当成旅店了啊。

”最后项目终于完成了，小李整个人都瘦了一圈，他自嘲说：“我这加班加得，感觉自己像是被榨干的柠檬，不过好歹APP上线了，也算有点成就感。

”案例二：广告策划小王的紧急任务加班。

小王在一家广告公司工作。

有一回，一个大客户突然要求在三天内出一个全新的广告策划方案。

这客户可是公司的财神爷，不能得罪啊。

小王接到任务的时候，脑袋都大了。

正常来说，这样一个方案至少得一周时间来精心准备。

但没办法，咬着牙也得上。

第一天，小王就开始疯狂收集资料，从早上九点一直坐到晚上八点，中间除了上厕所和匆匆扒拉几口外卖，就没离开过座位。

他一边找资料一边嘟囔：“我感觉我现在不是在找创意，我是在资料的海洋里捞针，还是那种特别细的针。

”到了第二天，他就得把创意写出来。

这可不容易，小王绞尽脑汁，在办公室里从早到晚，一直到晚上十一点多，办公室里就剩他一个人还在噼里啪啦地敲键盘。

他看着空荡荡的办公室说：“今天我可成了办公室的守夜人了。

”第三天，要做最后的方案整理和美化。

小王眼睛里都布满了血丝，但还是坚持着。

他的同事路过看到他，说：“小王啊，你这加班加得都快和公司融为一体了。

劳动关系管理加班费典型案例

劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。

有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。

公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。

可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。

到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。

小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。

领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。

这时候，小李就想到了劳动法。

他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。

于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。

人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。

这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。

案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。

老张年纪大了，身体有点吃不消。

按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。

老张他们厂这明显是违反规定了。

老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。

厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。

老张他们就向劳动监察部门投诉了。

劳动监察部门一介入，厂里就慌了。

厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。

这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。

案例三：小王的“加班换调休”乌龙。

小王在一家广告公司工作，公司经常加班。

有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。

超时加班劳动人事争议典型案例

超时加班劳动人事争议典型案例超时加班是劳动者经常会遇到的问题之一，而因超时加班引发的劳动人事争议案例也并不少见。

下面将以一起典型案例为基础，分析超时加班引发的劳动人事争议，并探讨可能的解决办法。

案例背景：小张是某外资企业的销售员工，每周工作时间为40小时，但实际上，他经常需要加班到深夜才能完成工作任务。

这种长时间加班的状况已经持续了一段时间，小张感到身心俱疲，于是向公司提出要求减轻工作负担，但公司方面表示，由于市场竞争激烈，业务量大，加班是必须的，并且也无法给他增加工资或调整工作时间。

小张感到无奈，决定寻求法律援助。

在这个案例中，超时加班引发了劳动人事争议。

首先，我们需要明确一点，劳动法规定，全日制劳动者的正常工作时间一般不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。

如果雇主要求劳动者加班，应该按照劳动法的规定支付相应的加班费。

小张在这个案例中的工作时间明显超过了劳动法的规定。

根据劳动法的规定，小张有权要求公司给予相应的加班费，并且可以要求公司限制工作时间或增加工资。

但是，公司方面却以市场竞争激烈、业务量大等理由拒绝了小张的要求。

针对这种情况，小张可以通过行使自己的权利来解决劳动人事争议。

首先，小张可以收集相关证据，如加班记录、工资单等，用以证明自己超时加班的事实。

然后，他可以向劳动监察部门投诉公司违反劳动法的行为，并要求相关部门进行调查处理。

另外，小张也可以寻求法律援助，将纠纷通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。

在进行劳动仲裁或诉讼时，需要注意以下几点。

首先，要合理选择仲裁委员会或法院，以确保能够得到公正的判决。

其次，要准备充分的证据，证明违反劳动法的事实。

最后，要明确自己的诉求，并依据相关法律规定要求公司给予相应的赔偿。

总结起来，超时加班引发的劳动人事争议是一个常见问题。

在面对这种情况时，劳动者可以通过收集证据、向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁或诉讼来解决纠纷。

而对于雇主来说，应当尊重劳动法，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益。

全国人力资源管理师中的劳动关系与劳动争议处理案例

全国人力资源管理师中的劳动关系与劳动争议处理案例在全国人力资源管理师的职业领域中，劳动关系与劳动争议处理是一项重要的工作。

劳动关系的稳定与和谐对于企业的正常运营至关重要，而劳动争议的及时处理则是保障员工权益的关键。

本文将通过几个案例来探讨全国人力资源管理师在劳动关系与劳动争议处理中的作用与方法。

案例一：加班问题某公司的员工小张一直存在加班问题，但他并没有得到加班费的支付。

他提出劳动争议申诉，要求公司支付加班费。

全国人力资源管理师应该如何处理？全国人力资源管理师首先应该详细了解公司的加班政策和相关法规，确认小张是否符合加班费支付的条件。

之后，他可以与公司的管理人员进行沟通，了解公司不支付加班费的原因，并提供相关法规和政策的解释。

如果公司存在违反劳动法的行为，全国人力资源管理师可以向员工提供法律援助并协调双方进行谈判，最终达成双方满意的解决方案。

案例二：工资拖欠问题某企业因经营不善，导致员工工资长期拖欠。

这些员工决定寻求法律救济并提起劳动争议。

全国人力资源管理师在处理这种案件时应该怎么办？全国人力资源管理师可以首先向员工提供法律援助，告知他们可以通过劳动仲裁或劳动争议仲裁机构来解决工资拖欠问题。

同时，他可以协调与企业管理层进行沟通，了解企业的实际情况，并引导双方进行谈判和协商。

如果企业确实无力支付工资，全国人力资源管理师可以帮助员工寻找其他解决方案，例如安排分期支付、劳务派遣等，以保障员工的权益。

案例三：劳动合同纠纷某员工在解除劳动合同后要求公司支付经济补偿金，公司却拒绝支付。

员工决定寻求法律救济。

全国人力资源管理师应该如何处理这个劳动合同纠纷？全国人力资源管理师可以首先与员工了解合同解除的具体情况，并核实员工是否满足获得经济补偿金的条件。

接下来，他可以协调双方进行谈判，解释劳动法律法规相关条款，并引导员工通过劳动仲裁或劳动法院来解决纠纷。

如果员工确实有合法权益，全国人力资源管理师还可以协助员工收集证据，并提供法律支持，确保员工获得应有的赔偿。

加班费的法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。

根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。

原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。

现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。

被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。

被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。

因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。

二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。

原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。

在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。

法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。

”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。

2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。

三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。

以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。

（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。

本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。

艰苦奋斗加班案例

艰苦奋斗加班案例我有个朋友小王，那可真是艰苦奋斗加班的典型啊。

小王在一家广告公司上班，有一次接到了一个超级大客户的项目。

这个项目就像一座大山一样压在他们部门头上。

客户要求特别多，而且时间特别紧，正常上班时间根本就做不完。

刚开始那几天，小王每天早上到公司的时候，保洁阿姨刚打扫完卫生，他就像个打了鸡血的战士一样冲向自己的工位。

别的同事还在慢悠悠地泡咖啡、聊几句家常的时候，他已经打开电脑，眼睛直勾勾地盯着屏幕，开始梳理前一天的工作进度了。

到了中午，大家都去吃饭了，他还在那敲键盘，同事喊他：“小王啊，走啊，吃饭去，人是铁饭是钢，一顿不吃饿得慌。

”小王头也不抬，嘴里嘟囔着：“你们先去，我这还有个创意没弄完呢，这个灵感一闪而过，我得抓住啊，不然就没了。

”等他觉得差不多了去食堂的时候，食堂的好菜都被抢光了，他只能随便扒拉几口剩菜。

下午呢，别人偶尔还会偷偷刷下手机，放松一小会儿。

小王啊，那是完全沉浸在工作里。

他的桌子上堆满了文件和资料，就像小山一样，他在那小山中间一会儿翻资料，一会儿在电脑上改方案，那认真的样子就像在寻找什么宝藏似的。

晚上大家都下班了，办公室里的灯一盏一盏地灭了，就剩下小王那一块还亮着。

他的眼睛都有点红血丝了，但是手还是不停地在鼠标和键盘之间切换。

他时不时地伸个懒腰，打个哈欠，然后又继续奋战。

有一次，他太困了，头差点撞到键盘上，他就自己跑到洗手间去，用冷水洗了把脸，回来继续加班。

就这样，连续加了一个多星期的班，每天都工作到很晚。

最后项目完成的时候，小王整个人都瘦了一圈，但是那成果也是相当惊人的。

客户对他们的方案非常满意，老板在公司大会上狠狠地表扬了小王和他的团队。

小王虽然累得像条狗，但是心里还是挺高兴的，毕竟自己的努力得到了认可嘛。

还有我邻居老张，在一家建筑公司做工程师。

他们公司接了一个紧急的建筑项目，要赶在一个重要节日之前完工。

老张那阵子啊，简直就是住在了工地上。

白天在烈日下跑来跑去，指挥工人干活，检查各种建筑材料和施工进度。

加班法律问题案例分享(3篇)

第1篇随着社会经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长，加班现象也愈发普遍。

然而，加班问题不仅关系到员工的身心健康，还涉及到劳动法律的诸多规定。

本文将通过一个具体的案例，分享加班法律问题的处理过程，以期为广大用人单位和劳动者提供借鉴。

案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发业务。

公司员工张三于2010年入职，担任软件工程师一职。

入职初期，张三工作表现良好，得到了领导的认可。

然而，随着公司业务的不断拓展，张三的工作任务也日益繁重。

为了完成工作任务，张三经常加班到深夜，有时甚至通宵达旦。

案件起因2018年5月，张三因长时间加班导致身体状况恶化，被诊断为慢性疲劳综合症。

在治疗期间，张三向公司提出要求支付加班费，但公司以“张三未提出加班申请”为由拒绝支付。

张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2010年入职以来的加班费。

仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张三的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。

在仲裁过程中，双方当事人分别提供了以下证据：1. 张三提供的证据：工作日志、同事证言等，证明其自2010年入职以来经常加班，且未得到公司批准。

2. 公司提供的证据：考勤记录、领导批示等，证明张三在2010年至2018年期间，大部分时间都能按时上下班，只有少数时间加班。

仲裁庭在审理过程中，针对以下问题进行了调查：1. 张三是否经常加班？2. 张三加班是否得到公司批准？3. 公司是否按照法律规定支付加班费？仲裁结果仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。

本案中，张三自2010年入职以来，经常加班，且未得到公司批准。

因此，公司应当支付张三自2010年1月1日至2018年5月31日的加班费。

具体计算如下：1. 张三每月工资为8000元，按照法律规定，加班费为8000元的150%，即12000元。

人力资源十二月案例汇总

十二月每日精华案例汇总目录1202案例学习 (3)案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？ (3)案例二：升职后不胜任被解雇单位违法 (5)案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ (6)1205案例学习 (7)案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？ (7)案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权 (8)案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤 (9)1206案例学习 (10)案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？ (10)案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？ (12)案例三：岗前培训是否属于试用期？ (12)1207案例学习 (13)案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？ (13)案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延 (14)案例三：公司能不能因产检请假扣发工资? (15)1208案例学习 (16)案例一：“连续工作一年”不限同一单位 (16)案例二：录用信与劳动合同哪个为准 (17)案例三：仅约定试用期的劳动合同期满终止应支付经济补偿 (19)1209案例学习 (20)案例一：员工计件工资，如何计算加班工资? (20)案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门 (21)案例三：法定代表人变更需重新签合同吗 (22)1212案例学习 (23)案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持 (23)案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇 (24)案例三：欲跳槽与单位提前解除合同发现怀孕准妈妈后悔“迟了” (26)1213案例学习 (27)案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给公司？ (27)案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用 (28)案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？ (29)1214案例学习 (30)案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工” (30)案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！ (31)案例三：公司应否支付员工代通知金？ (32)1216案例学习 (33)案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？ (33)案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？ (34)案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？ (35)1219案例学习 (36)案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？ (36)案例二：职工要求加班费应先提供加班证据 (37)案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝 (38)1221案例学习 (39)案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？ (39)案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？ (40)案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？ (41)1226案例学习 (42)案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗 (42)案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？ (43)案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？ (44)1228案例学习 (45)案例一：不休婚假，公司能给补偿？ (45)案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？ (46)案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？ (47)1202案例学习案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？【案例简介】朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。

加班争议案例

加班争议案例第一篇：加班争议案例2009年十大加班争议案解析楼主发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具世界500强企业HRM工具包，5折促销本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 编辑2009年十大加班争议案解析特约撰稿周斌1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费【案例】2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。

朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。

未经批准的超时工作，不计算加班。

”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。

【说法】用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。

其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。

如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。

《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。

如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。

如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。

2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。

2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。