64人力资源规划方案
人力资源职业规划四篇
人力资源职业规划四篇人力资源职业规划篇1一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）志向是事业成功的基本前提。
俗话说：“志不立，天下无可成之事。
”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：自我认知包括：1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）性格趋向：内外兼有气质：介于多血质、粘液质之间金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。
在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。
在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。
职业趋向：管理、教育、培训兴趣爱好：上、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。
社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。
能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。
4、知识技能在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
2023年人力资源职业规划三篇_6
2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
新公司人力资源工作计划(十三篇)
新公司人力资源工作计划(十三篇)新公司人力资源工作计划篇一一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”。
人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
人力资源规划方案范文(6篇)
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
2024年年度人力资源计划模板
2024年年度人力资源计划模板2024年年度人力资源计划模板如下：
1. 人力资源需求分析：
- 分析公司目标和战略，确定人力资源需求。
- 考虑业务增长和扩展计划，评估新增岗位需求。
- 考虑员工离职率和退休率，预测离职员工替代需求。
- 考虑新技术和自动化对人力资源需求的影响。
2. 人才招聘计划：
- 确定招聘渠道和途径，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 制定招聘时间表和进度，确保及时招聘到合适的人才。
- 设计职位描述和要求，确定招聘流程和程序。
3. 员工培训和发展计划：
- 评估员工技能和知识的现状，确定培训需求。
- 设计培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
- 提供员工发展机会，如晋升、跨部门/岗位培训等。
4. 绩效管理计划：
- 设定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效计划。
- 定期评估员工绩效，及时反馈和奖励优秀表现。
- 提供培训和辅导，帮助员工提高绩效。
5. 员工福利计划：
- 分析员工需求和市场趋势，设计具有竞争力的福利计划。
- 提供健康保险、退休计划、带薪休假等基本福利。
- 提供额外福利，如员工奖励、福利券、团队活动等。
6. 人力资源预算：
- 根据人力资源需求和计划，编制人力资源预算。
- 考虑薪资、培训、福利等人力资源成本。
- 确保预算与公司财务目标和策略一致。
以上是一个简单的2024年年度人力资源计划模板，具体内容可根据公司情况进行调整和完善。
人力资源规划书
人力资源规划书导读：本文人力资源规划书，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
人力资源规划书（一）一、项目计划书范文前言：项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。
经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。
而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。
因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。
随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
二、市场分析2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。
其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。
到2008年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。
从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：2004年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析竞争对手优点缺点前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
三、SWOT分析S——我们的优势1、人员构成参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法第一章总则第一条为确保广东*****科技有限公司（以下简称：公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本办法。
第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。
第三条本制度适用于广东*****科技有限公司所属各部门人力资源规划管理。
第四条人力资源部为公司人力资源规划的归口管理部门。
第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。
第六条各部门须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。
第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送人力资源部，由人力资源部编写《公司组织管理架构及人员编制审批表》，经各分管领导审核后，报总经理审批。
经批准实施的方案应报送人力资源部备案及送档案部存档。
第八条各部门须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》。
第九条各部门填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经部门负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司人力资源部。
第十条人力资源部须对各部门的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各部门充分沟通后，提出意见，经各分管领导审核后，报总经理审批。
第十一条各部门在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。
第十二条公司人力资源部应监督各部门严格执行经批准的人力资源编制。
各部门因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。
第十三条公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各部门人力资源编制规划执行情况。
第三章公司组织架构图第十四条公司现有的组织架构图为适应当前公司发展阶段版本（见下图）。
第十五条公司可根据不同发展阶段，不定期调整组织结构以适应公司发展需要，修改调整权归总经理所有，人力资源部协助实施。
2024人力资源公司的年度工作计划（7篇）
2024人力资源公司的年度工作计划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展____年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部____年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
人力资源规划方案步骤
人力资源规划方案步骤第一步：明确企业的战略目标和发展需求第二步：进行环境分析和组织分析环境分析包括外部环境和内部环境两个方面。
外部环境主要指社会、经济、技术、法律等方面的因素，内部环境主要指企业内部的组织架构、管理风格、员工素质等方面的因素。
通过环境分析，可以了解企业所面临的人力资源供需状况和挑战。
组织分析主要从人力资源的角度来分析企业的组织，包括企业的人力资源结构、人力资源能力、人力资源管理制度等方面。
通过组织分析，可以了解企业的现有人力资源情况，为后续的规划提供基础数据。
第三步：预测人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合环境分析和组织分析的结果，对未来一段时间内企业的人力资源需求进行预测。
人力资源需求的预测可以采用定量和定性的方法，定量方法包括趋势分析、回归分析等，定性方法包括专家判断法、模拟法等。
第四步：分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，分析企业现有的人力资源供给情况，包括人力资源数量、结构和能力等方面。
通过与人力资源需求进行比较，可以发现供需矛盾和缺口，并找出解决的办法。
第五步：制定人力资源规划目标和策略根据对人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源规划的目标和策略。
人力资源规划的目标包括人力资源数量目标、结构目标和能力目标等，策略包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
第六步：实施人力资源规划将制定的人力资源规划目标和策略转化为具体的行动计划，并在组织中进行实施。
实施人力资源规划需要调配和配置人力资源，进行招聘、培训、离职等活动，确保人力资源的充分利用和优化配置。
第七步：评估和调整人力资源规划定期对人力资源规划进行评估和调整，根据实际情况对规划进行修正和改进。
评估包括对规划目标的达成情况进行评估和对规划实施效果进行评估，调整包括对规划目标和策略进行调整。
以上是人力资源规划的一般步骤，每个企业根据自身的情况和需求可以进行适当的调整和创新。
人力资源规划需要全员参与，建立科学的人力资源管理体系，确保人力资源与企业战略的一致性，实现企业的可持续发展。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
HR6个模块体系规划流程和表单清单
年度季度月度培训计划，培训计 划执行情况统计表 员工入职培训计划表，员工入职 培训签到表 员工在职培训申请表，员工在职 培训反馈表 外派培训申请表，外派培训通 知，外派培训协议书 学历教育申请表，学历教育费用 申请单 岗位轮换申请表，岗位轮换汇总 表，员工调岗通知 职位晋升培训人员名单，晋升培 训安排表
培训实施管理制度 (培训计划管理规定) (入职培训管理规定) (在职培训管理规定) (外派培训管理规定) (员工学历教育制度) (岗位轮换管理办法) (职位晋升培训制度) (岗位技能培训办法) (安全生产教育培训制度)
培训经费预算表，员工培训费用 申请表 培训成本分析表，交通费用报销 单 培训课酬领取登记表，培训课酬 统计表 培训费报销标准表，员工培训登 记表
定
板）
17
新员工转正申请书（模板）
试用期转正考核管理制度
18
招募体系
19
新员工转正述职报告 新员工试用转正流程
新员工转正评鉴表(模板）
20 招聘
21 任用 22
23
新员工转正通知书
员工内部招聘流程
关于**岗位内部招聘的通知（模 板）
员工转岗（本部门)流 员工转岗申请报告（模板）
程
员工转岗通知单（模板）
人力资源规 人力资源规划编制流 ****年度人力资源规划报告（模
划
程
板）
E化专案
E-HR
人力资源服务E化运作 流程
各级签核权限说明
招聘计划流程
**年度**季度招聘计划(方案）(模 板）
公司简介/董事长、总经理致辞
制度
组织架构及岗位设置管理制 度
执行工具
****年度人工成本预算表 E化系统考勤加班作业说明 E化系统绩效考核作业说明 外部招聘管理制度
公司人力资源战略规划
公司人力资源战略规划
作为一位人力资源行政专家，我认为公司人力资源战略规划是至关重要的。
一个成功的公司人力资源战略规划可以帮助公司吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工满意度和工作效率，从而推动公司业务的持续发展。
首先，公司人力资源战略规划需要与公司的整体战略目标相一致。
人力资源部门需要了解公司的业务发展方向和目标，从而制定相应的人力资源战略，以支持公司的业务发展。
其次，公司人力资源战略规划需要考虑到员工的培训和发展。
公司需要为员工提供持续的培训和发展机会，以帮助他们不断提升自身的能力和素质，从而更好地适应公司的发展需求。
此外，公司人力资源战略规划还需要关注员工的福利和激励机制。
公司需要制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，公司人力资源战略规划还需要关注员工的健康和工作环境。
公司需要为员工提供良好的工作环境和健康管理服务，关注员工的身心健康，从而提高员工的工作效率和生产力。
总之，公司人力资源战略规划是公司持续发展的重要保障。
一个成功的人力资源战略规划可以帮助公司吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工满意度和工作效率，从而推动公司业务的持续发展。
作为一位人力资源行政专家，我会积极参与公司人力资源战略规划，为公司的发展贡献自己的力量。
人力资源战略与规划
CH1人力资源战略与规划概述1.1人力资源战略与规划的概念●企业战略指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程●人力资源战略企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源战略的层次：宏观（国家）、中观（行业）、微观（企业）●人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程hrp包括1现有人力资源状况分析2人力资源需求预测3人力资源供给预测4制定人力资源规划方案●人力资源战略与规划的关系（一）相同点都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。
（二）不同点1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。
2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源（三）人力资源战略与人力资源规划的整合规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
●人力资源战略与规划的意义1有助于企业适应变化环境2有助于及时填补职位空缺3有助于新员工尽快胜任工作4有助于稳定生产5有助于减少未来的不确定性●人力资源战略与规划的作用1对企业战略方面1)帮助企业识别战略目标2)有助于创造战略目标实现的环境3)为企业战略目标的实现提供人力资源保证4)提高员工工作质量2对人力资源管理职能方面1)为人力资源部门的各项业务活动设定目标2)有利于人力资源部门资源合理利用3)提高人力资源管理部门业务活动的工作质量●人力资源战略与规划的一般过程1.2人力资源战略与规划的产生与发展CH2人力资源环境分析2.1人力资源环境分析概述●人力资源环境分析定义：指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析(差异性、复杂性、动态性以及可预测性) 意义：人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础●人力资源环境分析的内容和步骤●人力资源环境分析原则（客观性/全局性和重点突出性/系统性/未来性）2.2人力资源环境分析方法●PEST宏观环境分析法●●波特“五力模型”分析法迈克尔·波特（1980）提出的竞争战略分析的“五力模型”目前被广泛应用于产业竞争环境的分析，亦即中观环境分析。
人力资源战略
人力资源战略人力资源战略是指企业根据自身发展战略和目标，制定的关于人力资源的长远规划和策略。
人力资源战略的制定对于企业的长期发展和竞争力的提升具有重要意义。
本文将围绕人力资源战略的概念、分析与制定的步骤、实施和评估等方面进行详细阐述，以期帮助企业更好地制定与实施人力资源战略。
一、人力资源战略的概念人力资源战略是指企业通过有效的人力资源管理手段，根据自身的发展战略和目标，选择合适的人才，配置和开发人力资源，提升员工的整体素质和能力，以满足企业发展的需要，同时为员工提供良好的发展环境和机会，实现企业与员工的双赢。
二、人力资源战略的分析与制定步骤1. 分析外部环境：分析政治、经济、社会、技术和法律等外部环境对人力资源管理的影响，了解竞争对手和市场的动态，预测未来的发展趋势。
2. 分析内部环境：分析企业的组织结构、文化、员工素质和制度等内部环境，识别企业的优势和劣势，了解员工的需求和期望，发现潜在的问题和瓶颈。
3. 制定战略目标：根据对内外环境的分析，确定人力资源战略的目标和重点，明确企业发展的方向和需求，为制定具体的策略和措施提供指导。
4. 制定具体策略：根据战略目标，制定具体的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的策略，追求人力资源与企业战略的一致性和协同性。
5. 实施与管理：将战略转化为具体的行动计划，实施人力资源战略，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利的设计与执行，同时进行有效的监督和管理。
三、人力资源战略的实施1. 优化员工招聘与选拔：建立有效的招聘渠道和选拔方法，确保选聘到具备适应能力和潜力的人才，同时加强对员工的初次适应和培训。
2. 大力发展员工培训：注重培养和发展员工的核心竞争力和专业能力，提供良好的培训机会和平台，激发员工的创造力和潜力，实现个人与企业的互利共赢。
3. 建立完善的绩效管理体系：明确职责与目标，建立科学的绩效评估体系和激励机制，激励员工发挥最佳水平，同时对绩效不佳者进行及时的纠正和辅导。
人力资源工作计划怎么写(7篇)
人力资源工作计划怎么写（7篇）人力资源工作计划精选篇1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面_年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的_年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定_年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
_年人力资源部将紧紧围绕“_[_]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构_年人力资源部将根据公司“二五”规划和_年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书_年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作_年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
人力资源规划方案
人力资源规划方案一、企业战略与人力资源需求分析（一）企业战略目标企业名称的长期战略目标是成为行业内的领军企业，通过不断创新和优质服务，扩大市场份额，提高品牌知名度。
短期目标是在接下来的具体时间段内，实现销售额增长X%，推出X款新产品，并进入新市场名称市场。
（二）人力资源需求分析为了实现上述战略目标，我们对企业的人力资源需求进行了详细分析。
从部门角度来看，研发部门需要招聘更多具有创新能力和专业技术的人才，以加快新产品的研发速度；市场营销部门需要增加具有市场洞察力和营销经验的人员，以提升品牌推广和市场拓展效果；客服部门需要补充具备良好沟通技巧和服务意识的员工，以提高客户满意度。
从岗位角度来看，我们预计需要新增具体岗位名称等关键岗位，同时对现有岗位的职责和任职要求进行重新梳理和优化，以适应企业发展的需要。
二、人力资源现状评估（一）人员结构目前，企业员工总数为X人，其中管理人员占X%，技术人员占X%，营销人员占X%，生产人员占X%，后勤人员占X%。
从年龄结构来看，30 岁以下员工占X%，30-40 岁员工占X%，40 岁以上员工占X%。
从学历结构来看，本科及以上学历员工占X%，大专学历员工占X%，高中及以下学历员工占X%。
（二）人员流动情况过去一年，企业员工的离职率为X%，其中主动离职率为X%，被动离职率为X%。
离职的主要原因包括薪酬待遇不满意、职业发展空间有限、工作压力过大等。
（三）员工绩效评估通过对员工绩效的评估，我们发现大部分员工能够胜任本职工作，但仍有部分员工存在绩效不达标情况，主要原因包括工作态度不积极、专业技能不足、沟通协作能力差等。
三、人力资源规划目标（一）人员数量规划根据企业战略目标和人力资源需求分析，预计在未来具体时间段内，企业员工总数将增加到X人，其中研发人员增加X人，市场营销人员增加X人，客服人员增加X人等。
（二）人员结构优化通过招聘和内部培养等方式，优化企业人员结构，提高本科及以上学历员工的比例，达到X%；降低 40 岁以上员工的比例，控制在X%以内；增加技术人员和管理人员的比例，分别达到X%和X%。
经管系未来五年人力资源规划方案
人力资源战略与规划作业——经管系未来五年人力资源规划方案
为 21—25 岁和 31—35 岁） ，男性 1 人（年龄为 36—40 岁） 。作为反映人才梯队 建设情况的人力资源年龄结构，我系存在行政管理人员年龄过于集中的问题；专 任教学人员年龄呈倒“T”字型分布，即 40 岁以下青年教师比重过大，为 23 人， 占该类人员总数的 74.19%，这与本系办学历史较短及近年高等教育扩招的大背 景有关；辅导人员按需设置，服从上级安排各自负责不同的具体工作。
16 14 12 10 8 6 4 2 0 教授 副教授 讲师 助教 5 5 13 14
13% 35% 博士 硕士 学士 52%
图4 经管系教职工学历结构图
图3
经管系教职工职称分布图
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人力资源战略与规划作业——经管系未来五年人力资源规划方案
二、我系人力资源现状评价 （一）人力资源供需矛盾突出 随着近年来，学校的扩招，我系的学生总数逐步增多。据统计，我系 2009 级、 2010 级、 2011 级学生总数分别为为 230 人、 281 人、 358 人， 3 年扩招了 50% 以上。但是，伴随教学规模的扩大，我系办学能力却未得到相适应的提升，我系 人力资源的总量将由平衡转为不足，导致人力资源供需矛盾突出，进而导致我系 办学效益降低。 （二）人力资源结构矛盾突出 1、年龄结构矛盾突出 根据调查结果显示，本系 40 岁以下青年教师比重过大，为 23 人，占专任教 学人员总数的 74.19%。教师的年轻化，虽然给我系增添了活力，但负面影响也 较大。具体表现在：一方面，导致我系人力资源稳定性变差；另一方面，年轻教 师缺乏教学经验，对我系人才培养的质量有一定的影响。 2、性别结构矛盾突出 在我系 25 名青年教职工中， 女性总数为 17 人 （68%） ， 男性总数为 8 人 （32%） 。 研究表明：青年男性的成就需要高于女性，高校环境相对封闭，薪酬福利待遇较 差，职业发展渠道狭窄，青年男性高素质人才大多不愿到院校谋职。青年女性追 求稳定的职业环境， 更愿到院校就业。 由于结婚、 生育等原因， 青年女性的增多， 将导致我系人力资源短期失调，增加工作调配的难度，在一定程度上影响人才培 养质量。 3、职称结构矛盾突出 由于年轻教师比重大， 教师职称层次不高。 我系高级职称教师比例为 12.5%， 不到 20%。 大批教学经验缺乏的助教承担着本系的主要教学任务， 降低了人才培 养质量。 4、工作内容结构矛盾突出 我系教职工可分为行政管理人员、专任教学人员、辅导人员三个序列。行政 管理人员、专任教学人员、辅导人员的合理配置比例为 1:3:1，而我系则达到 1:5.17:0.5，行政、教学、辅导比例严重失调。 三、我系人力资源现存问题的改善途径
组织的人力资源需求规划——确保人才储备充足
组织的人力资源需求规划——确保人才储备充足摘要人力资源需求规划是组织管理中至关重要的一环。
通过科学、合理的规划，组织可以确保在未来的发展中拥有足够的人才储备，以应对各种挑战和机遇。
本文将介绍人力资源需求规划的定义、重要性和步骤，并探讨如何确保人才储备充足，以满足组织的长期发展需求。
引言人力资源是组织最重要的资产之一，而人力资源需求规划则是为了确保组织在未来的发展中拥有足够的人才来支持业务需求。
人力资源需求规划涉及到对组织的当前和未来的人力资源需求进行评估，并制定相关策略和措施来满足这些需求。
在竞争激烈的市场环境中，组织必须根据其战略目标和业务需求来规划人力资源，以确保组织能够在变化不断的环境中保持竞争优势。
人力资源需求规划的定义人力资源需求规划是指对组织在特定时间段内所需的人力资源数量和质量进行预测和评估的过程。
其目标是确保组织在未来的发展中拥有适当的人才储备，以满足业务需求。
人力资源需求规划需要考虑组织的战略目标、业务计划、市场环境以及人力资源的供给情况等因素，以制定合理的人力资源规划策略。
人力资源需求规划的重要性人力资源需求规划对组织的发展至关重要。
以下是人力资源需求规划的重要性：1. 确保人才储备充足通过人力资源需求规划，组织可以根据未来的业务需求来预测和衡量所需的人力资源数量和质量。
这样可以避免在关键时刻出现人员短缺的情况，从而保证组织能够顺利地实现其战略目标。
2. 提前进行招聘和培养准备人力资源需求规划可以帮助组织提前预测未来的人力需求并进行相应的招聘和培养准备。
这样可以避免因为招聘和培养周期较长而导致的人力短缺问题，从而提高组织的运营效率。
3. 降低人力成本通过人力资源需求规划，组织可以合理配置人力资源，避免因为人力过剩而导致的人力资源浪费问题。
同时，合理规划人力资源还可以提高员工的工作满意度，减少员工离职率，帮助组织降低人力成本。
4. 保证人才流动和发展人力资源需求规划可以帮助组织确定人力资源的供给情况，并制定相应的人力供应策略。
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abc集团亚太分部人力资源规划方案目录一、序言 (2)二、集团战略目标及人力资源的目标规划 (3)三、集团现有人力资源的分析 (4)四、集团人力资源规划 (7)1．未来我们需要什么样的人才？ (7)2．我们怎样得到这些人才？ (8)3．怎样发挥人才的最大价值？ (13)五、人力资源开发总体思路 (16)六、人力资源开发政策 (18)1、完善用工制度 (18)2、建立能上能下的用人机制 (18)3、完善分配制度，健全激励机制 (19)4、切实搞好员工培训 (19)一、序言经过五年的奋力拚搏，abc集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等，累计创造利润20亿人民币。
在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。
但是，随着中国加入WTO，集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。
为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略提供强有力的支持。
集团2002——2007年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。
二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于未来所需人员的类型、数量、素质及结构等提出的预测、分析等动态的方法及措施。
abc集团未来五年的发展战略目标是：•继续大力发展房地产开发业务。
•扩大物业公司规模，成为鞍山规模最大管理最先进的物业管理公司。
•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。
根据集团总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对集团未来人员的基本预测，集团未来五年人力资源的基本目标为：•由于集团业务增长速度，集团未来约需人员100人，主要用于物业管理公司。
•集团中高层管理人员需求增加，其中高层管理人员约需10人。
三、集团现有人力资源的分析近几年随着集团在鞍山地区影响的逐渐扩大，集团领导坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和优惠政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。
但随着集团规模的飞速扩大，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是高层管理人才的缺乏，及物业管理人才的大量需求将困绕集团人力资源的建设。
集团现有的人力资源状况将从人员数量、人员素质、人员功能、人员年龄等方面进行分析。
1．人员数量：截止2002年6月30日表一对比同等规模的房地产公司的综合人数（40万平米，房地产开发及物业公司的总人数约为75-90人）集团人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
未来随着物业管理规模的逐渐扩大，现有的人员数量将会迅速增加。
管理面积在30万平米左右的物业管理公司员工人数在110人左右（包含保安人员），因此未来五年集团物业管理的人员将增加50人以上。
基本是不同级别的管理人员及水电、维修等技术工人。
置业公司现有人员32人，基本满足地产开发的需要，未来增补人数不多，仅在计划监督、项目策划、工程管理等方面增补少量高层管理人员。
2．人员功能分布：表二由于房地产企业是以地产开发、管理实施为主的资金型、项目型企业，因此管理人员的数量所占比例较大。
集团现有人员分布中领导层占50%，其中高层占8%，基本符合项目管理型企业的功能分布，但集团未来对于管理层的管理能力的要求将提高，尤其对于集团高层领导的管理能力，对于中高层的计划、组织、推进的能力将进一步提高，其次对于技术人员的需求将进一步增加。
3．人员素质分析：表三本科学历的人员中高层领导仅1名，其它人员基本集中在中层管理干部中，因此对高层管理者的能力要求在未来将是集团人力资源需解决的问题之一，另外在集团重点职能（计划监督、营销管理、物业总经理、项目策划等）中，具有本科学历的人员仅1名，而未来重点职能中的岗位设置需具备专业能力的人员近10人，这也将对集团未来的人员需求提出考验。
4．年龄结构分析：表四集团年龄结构基本合理，但高层管理人员4人全部在38-50岁的范围中，偏向集中。
应重视对于年轻干部的培养，30-38岁的人员中基本集中了集团中层的干部，是集团的中坚力量。
四、集团人力资源规划集团在人力资源开发上已取得了一定成绩，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。
特别集团中层领导班子整体素质高，年龄结构合理；管理人员已基本能满足集团现实管理的需求等。
但集团人力资源开发与管理在取得成绩的同时，也存在多种问题，主要表现在：高层次、高水平的人才短缺，集团组建时间较短，人力资源的意识不足，在人力资源开发管理体制上还存在不适应现代企业人才开发管理等诸多问题。
从发展和竞争的高度来看，人才问题仍制约着集团的腾飞，主要存在以下几个方面的问题：1．未来我们需要什么样的人才？集团是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参与市场竞争，因此，集团人员中需要较高层的管理人才、高级技术人才、以及一个优秀的管理团队，另外，由于每个岗位具有的重要性不同，因此对于每一个的岗位的德与能的要求不同。
技术性较强的岗位（如工程维修、水电工程师、）对于能力的要求较高，而对于职业道德的要求中等。
但对于高层管理岗位的人员，我们对其良好的职业道德的要求要高于其技术能力（商务管理部、销售部总经理）。
另外集团有些岗位的要求是要德才兼备的（如财务管理部部长、计划监督部部长、副总裁等），具体分布见下图：另外，上图中红线内是集团未来重点所需的岗位人才（集团副总裁、计划监督部部长、销售总经理），集团将着重发掘和培养这类人才。
2．我们怎样得到这些人才？未来我们得到这些人才的基本方法是外部招聘与内部提升并举，及加强建立“abc人才库”。
那么我们去哪里招聘？怎样招聘？怎样吸引人才？我们的外部人才的环境怎样？都需要进一步的分析。
首先通过对于外部的‘机会与压力’分析，看集团所处的人才环境对于我们的利弊条件。
外部的人才环境是我们能否得到人才的基础。
从我们所处的‘机会’看：•资料显示鞍山的人才量在东北地区处于前五位，人才的供应量较大•集团在鞍山地区有较高的知名度，利于集团的外部人才选聘•随着集团房地产主业的不断发展，在鞍山地区的影响力将逐步增强•随着鞍山地区经济的发展，人才的流动也进一步加快，且周围城市来鞍山务工的也逐渐增加•与外埠的经济的交流也在改变人们的工作观念另外，外部环境仍然有着制约我们得到合适人才的因素：•鞍山的经济形式并不发达，人才生存的条件不好•集团形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作•制度的重新建立要求全员共同努力，吸引外部人才的通道需要进一步完善•高级管理人员及技术人员的选聘在鞍山地区较难对比来看，集团在鞍山地区招聘到所需的中层管理人员及中高级的技术人员比较容易，然而具有‘德能兼备’的高层人员的发掘对集团是一个难题，更有效的方式是考虑内部培养与提升。
对比分析现有招聘渠道的优劣及两类人才的招聘的可行性 表五上表列出集团现有的可选择的主要招聘渠道，其中红线内的方式（通过劳动机构及人才交流会、刊登广告）由于其选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是适宜于集团中层管理人员及集团技术人员的招聘，在鞍山地区有一定影响的报刊《鞍山日报》、《千山晚报》上刊登效果较好。
蓝线内的渠道和方法是适宜集团高层管理人员的选聘的，高层管理人员的流动性较低，选择渠道较少，且对于其能力与道德的考证也是一个较长的过程，高层人员的工作也往往是不以生存为目的的，而是更加注重个人能力的发挥，及受到尊重的程度。
因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘是有一定成功率的。
其次，内部的提升是集团另一种得到满意人才的方法。
内部提升 缺点 优点 招聘渠道 易于长期聘用，不能临时聘用。
对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘 学校推荐成功率较低，难聘到优秀人才选择面大，可信性大，工作量小 委托劳动机构 周期长，成本高 针对性强，成功率高 猎头公司 易搀杂人情关系，录用后难辞退对应聘者了解，成功率大，稳定性强 关系介绍受阅读限制，可选择性小 效果留存时间长，广告容量大，杂志广告效果保留时间短，成本高、实效性强，传播范围广，广告受体多 新闻广告是通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。
由于未来随着集团规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，人员的工作经历不同，因此并不能够完全满足集团的要求，那么通过统一的针对不同类型的人员的培训，是更加有效的满足集团要求的方法。
具体的内容将在下一章节介绍。
其三，建立“abc人才库”是集团应付不断增加的人才需求的必要手段。
建立人才库，通过归口管理单位的有效管理，通过一系列的方法使各类人才在适时的时候接受培训并有效的提高以发挥最大作用。
其具体工作内容：编制‘人才贮备记录卡’：目的是总体记录集团的人员类型、教育程度及发展的趋势和方向。
动态掌握其在集团阶段的表现，并根据其表现判断哪些人员是能够被提升或调配到其他空缺的职位上，并结合‘人员补充卡’考虑那些是可以作为候补人员。
编制‘人员补充卡’：目的是通过记录掌握人员的基本情况，参考是否可以进一步的提升，及职位空缺时及时补充。
表七人才储备记录卡当前绩效提升潜力▲优秀√可以提升○令人满意↑进一步培训╱需要改进↓有问题建立“abc人才库”工作由行政人事部归口管理，在当前状况下有一定的现实意义。
3．怎样发挥人才的最大价值？集团在近几年的高速发展中，已经形成了一定的规模，并建立起一支有效的管理团队，使这样一支队伍能够发挥才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型的不同层级的培训，注意培养员工的奉献精神。
首先建立有效的激励措施是发挥人员积极性的制度保障。
集团的薪酬待遇在鞍山地区属于较高水平，这为集团能够建立高效团队奠定了良好的基础，但集团薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，导致干多少没关系，只要领导满意就行，一定程度上挫伤了其它员工的工作积极性，因此调整薪酬体系，完善考核体系，是集团人才得以发挥才能的重要因素。
其次，建立不同层级的培训制度是集团当前提高人员素质、发挥人员潜力的势在必行的举措。
在集团的高速发展、人员的迅速增多的同时带来了较多发展中的弊病，如缺乏对企业的认同感，缺乏企业凝聚力，人员素质与特长的参差不齐，制度的出台与推行脱节，职能的强弱不均等，一定程度上制约着继续发展。
解决这些问题的有效方法是建立培训制度，有效实施培训。
进行培训的目的和意义如下：•培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感•针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效•制度性的培训使员工明白集团的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系因此培训在当前对提高集团的高层管理能力、员工的整体能力与素质有着重要而现实的意义，针对集团的现状分时段、分层次、分岗位的进行培训能加强培训的效果。