科技人员心理契约特征与工作满意度研究
科研技术人员绩效管理研究—基于心理契约的视角
科 研技 术 人 员整 体 素 质较 高 ． 有
较 强 的独 立工 作能 力 ． 自 己的职 业 对
识、 高学 历 以及 其 承担 的社 会角 色 决
定 了他 们 与企 业 员 工 有 着 不 同 的社
会价值 随着 现 代管理理 论研 究中 引
入 心理 学 知识 ． 在科 研 事 业单 位 人 力 资源 管 理 中除 建 立劳 务 合 同 （ 济契 经
其 次 ．科 研事 业单 位组织 中的心
理 契 约 是 联 系 科 研 技 术 人 员 与 单 位 之 间 的心理 纽 带 ． 也是 影 响科 研技 术 人 员行 为 和态 度 的 重要 因素 ． 它会 影
反映了尊重信任 的心理 力量
２ 强 烈 的 行 为 自主 性 、
科 研技 术 人 员调整 自我 知觉 、 自我评 价 和 行 为 ． 高 自我 管 理 ． 科 研 技 提 使 术 人 员保 持 个 体 朝 向组 织 预 定 目标 的活动 ． 终有 助 于 绩效 持续 改 进和 最
发 展的过 程 但 是科研 事业单 位作 为
管 理 的 基 础 之 一
一
、
问囊 的提 出
效管 理所 要达 到的 重要 目标 。
绩 效 管 理 正 在 成 为 提 升 组 织 竞
二、 科研技术人员 的个性特征分析 １ 强烈 的 自尊心 、
科研技 术人 员 的社 会地 位和价 值 观 决定了科 研技术 人 员大都 具有强 烈
争 力 的有效 战 略 工具 ． 但在 科 研事 业 单位 ．往住 由于 工作 业绩 难 以量 化 ， 很难达 到绩效 管理 的预 期 目标 。许 多
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浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
心理契约与工作满意度探讨
１ 心 理 契 约 的 理 论 回 顾
环境 、 晋升等） 整 体 进 行 评 估 后 而 产 生 的 积 极 态 度 。 笔 者 Ａｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 在 １ ９ ６ ０年 所 著 的《 理解 组织 行为 》 （ Ｕｎ ｄ ｅ ｒ － ２ ０ １ １年 所 著 的《 工 作满 意度 与 高生 产率关 系研究 》 中提到 ， ｓ ｔ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ ｇ Ｏｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ） 一 书 中， 率 先 把 心 理 契 约 Ｍｃ Ｋ ｅ ｎ ｎ ａ 将 工 作 满 意度 定 义 为人 们 对 自 己所 从 事 的 工 作 的 引入 管理 领 域 。两 年 后 ， 在 实 例研 究 的基 础 上 ， 管 理 学 家 种情绪 、 情感 的反应 ， 是 人 们 在 工 作 过 程 中形 成 的 一 种 主 Ｌ ｅ ｖ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ等 人 把 心 理 契 约 界 定 为 在 员 工 与 组 织 的 相 互 关 系 观上的心理感 受 ， 也是对 于所从 事工作 的一 般态 度 的体现 ， 中， 组 织 与 员 工 事先 约 定 好 的 未 书 面 化 的 、 未 公 开 说 明 的 主 与 人 们 对 工 作 的 期 望 值 紧 密 相 连 。工 作 满 意 度 作 为 工 作 者 观 相 互 期 望 。美 国著 名 管 理 心 理 学 家 Ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ认 为 心 理 契 约 心 理 与 生理 两 方 面 对 环 境 因 素 的 满 足 感 受 ， 亦 即 工 作 者 对
关键 词 ： 心理 契约； 契约 达 成 ； 契 约 失衡 ； 工作 满 意 度 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ｌ ２ － ０ ０ ７ ４ － ０ ３
心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的影响心理契约是指员工对于组织或雇主的期望和承诺的心理构建。
这种契约基于员工与组织之间的互动和交流，并涉及到员工工作范围、报酬、发展机会、承诺和支持等方面的内容。
根据这一契约，员工期望得到组织的承认、奖励和发展机会，而组织则期望员工为实现组织目标作出贡献并积极地参与工作。
心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系和相互影响。
首先，心理契约与工作满意度之间存在正向的关系。
当员工感受到组织对自己的诚意和尊重时，他们往往会对工作产生更高的满意度。
比如，当组织兑现承诺、给予员工合理的报酬和晋升机会时，员工会感到被认可并对工作产生满足感。
相反，如果组织违背了之前的承诺或没有提供预期的支持，员工会感到失望和不满，从而影响到工作满意度。
因此，心理契约对于员工的工作满意度有着直接而重要的影响。
其次，心理契约对于工作满意度还存在着间接的影响。
心理契约不仅影响员工对组织的整体评价，还会影响他们对工作环境和同事之间关系的感受。
一个积极的心理契约可以促进员工对组织的忠诚和承诺，增强他们对工作环境的融入感和归属感，从而提高工作满意度。
另一方面，一个消极的心理契约会导致员工对组织的失望和怀疑，降低他们对工作环境和同事之间关系的满意度。
因此，心理契约不仅在表面上影响工作满意度，还通过影响员工对组织整体的态度来间接地影响工作满意度。
最后，心理契约的满足程度也会影响员工的情感和情绪状态，间接地影响工作满意度。
当员工感到心理契约得到满足时，他们通常会感到满足和愉快，从而提高工作满意度。
相反，当心理契约无法得到满足或者遭到破坏时，员工会感到沮丧和不满，从而降低工作满意度。
因此，心理契约的满足程度也是影响工作满意度的重要因素之一总的来说，心理契约对工作满意度有着直接和间接的影响。
一个积极的心理契约可以提高员工的工作满意度，而一个消极的心理契约则会降低员工的工作满意度。
因此，组织在与员工建立心理契约时需要认真对待，兑现承诺并提供必要的支持，以促进员工的满意度和工作表现。
心理契约与员工满意度关系的实证研究
Ａ ｓ ａｔ ｈｏｇ ｈ ｕｓｏｎｉ ｎｅｔａ ｏ，ｔｓｐｐｒｃｌ ｃ ｄ ｒ ｅａ ｔ ａ ，ｔ ｎ ａｏｔ ｕｎｉ— ｂｔ ｃ： ｒｕｈ ｔ ｑｅｔ ｎａ ｅ ｉ ｓｇｔｎ ｈ ａ ｅ ｏ ｅｔ ｅ ｖｎ ｄ ｔ ｈ ｄｐ ｄ ｑａ ｔ ｒ Ｔ ｅ ｉ ｒ ｖ ｉ ｉ ｉ ｌ ｅ ｌ ａ ｅ ｅ ｔ ａ
． 为研究对象 ， 对心理契约与员工满意度进行 了实证 １２ 问卷 的设计 问卷 主要包括样本基 本情况 、 心理契约量表和 研究 ， 了解心理契约 与员工满意度到底存在怎样 的
关 系以及 不 同人 口统计变 量对心理契约和 员工满 员工满意度量表 ３ 个部分 。 其中样本基本情况的部 个 性别 、 年龄 、 学历 、 姻状 况 、 婚 工 意度存在怎样 的差异 ， 这对于企业有效管理员工心 分 包括 ７ 部分 ： 理契约 ， 提高员工满意度能够提供一定的帮助 。
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第 ２ 卷第 １ ６ 期
心理契约及其与工作满意度的关系初探
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 ８ 期 ２０ 年第 ２ １ ４ ０６ 期 总第 １７ ９页
・ 理心理 ・ 管
心理契约及 其与工作满意度 的关 系初探
龚 会
摘 要： 组织中的心理契约是组织与员工关系的心理纽带， 对员工的态度和行为都有一定的影响作用。
本 文从 心理 契约的 内容和 类 型 出发 ， 讨其在 工作 中的动 态形 成过 程 。从 一种 隐藏的 心理 关 系 探
上把握员工的心态变化 ， 以探讨心理契约的满足和违背对工作满意度都产生的影响。建立和谐 的心理契约是增强凝聚力、 建立良好雇佣关系的根本。
关键 词 ： 心理 契约 工作 满 意度 心理 契约的构 建 ／ 背 违
也包括这种 方期望另一方付 出的 内容和想 得到 的内容 。而 成相互期望和对 自己责任的一种认知 ， Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ及其 同事则认 为 ， 心理契 约不仅 具有 期望 期 望之 中所 含经济上 和精神上 的内容 。
的性 质 ， 而且 是在 组织 和员 工 互 动关 系 的情境 中 ， 员工对 组织 的 “ 务 的承诺 和互 惠” 的认 知 ， 义 Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ本人 还认为 ， 员工对 义务 的知 觉 比期 望更 强 。在此 定义 中 ， 他们 强调 心 理 契约 的单 向性 ， 是 建 立在个 体水 平 上 的 ，正 与 阿吉 里斯 的一 种双 向
对契约各 具 有精 神的 内容 。Ｌｖｎｏ 指 出 ， ｅｉｓｎ 心理 契 约是 员工 任的界定把个体与组织有机地结合起来 ， 员 和 组织 之 间隐含 有 的 ， 相互 说 明 的期 望 的总 和 。 方的行 为进行 规定和约 束 ： 工要 为 自己 的组 织做 未
组织要 对员工 的贡献给予 回报 的心 Ｋ ｔｒ 心理 契 约 界 定 为存 在 于个 人 和 组织 之 间 出一定 的贡献 ， ｏｅ将 ｔ 心理契 约不仅是 一种组 织与 个体之 间的形 的一 份 内隐 协议 ，协 议 中指 明了在 彼 此关 系 中一 理关 系。
知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究
知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究[摘要] 本文分析了知识员工的心理契约及其对后续态度（组织承诺和工作满意度）的影响。
本文用问卷对517名知识员工进行了调查研究，并用SPSS统计软件进行了统计分析来验证假设。
本文发现：一方面，知识员工心理契约的满足会带来其对组织承诺水平的上升；另一方面，组织承诺水平的上升则会导致知识员工工作满意度的提升；此外，心理契约的满足会通过组织承诺来提高知识员工的工作满意度。
本研究针对知识员工的特点，验证了知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系结论。
本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用，丰富和扩展了理论的运用范围，尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。
本文认为，将心理契约和组织承诺结合起来共同理解知识员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进知识员工的归属感，提高知识员工的工作满意度具有重要意义。
[关键词] 知识员工；心理契约；组织承诺；工作满意度[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）09- 0094- 070 引言知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。
通常情况下，知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能。
比如，研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。
知识员工是企业人力资源的核心组成部分。
在当今知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。
而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。
但是，随着企业竞争加剧，知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑，对组织的忠诚度和归属感降低，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。
因此，如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。
为了留住优秀员工，合理配置企业资源，保持企业的持续发展，就迫切需要加强对知识员工管理的研究。
青年科技人员心理契约、工作满意度和离职倾向关系实证研究
际情况修 改编制量表 。因为 本文只对心 理契约 的一 方 ，即青 年科技 人 员进行研 究 ，考察 他们对组 织方应该为 员工承担 的责任和 义务的主观 感 知 ，所 以问卷设计上 只考虑组 织对员工 的责任。
Ｈｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ ｅ ｓ １人力资源
青年科技人员心理契约 ～工作满意度和离职倾向关系实证研究
侍 敏 莉 中 国科 学 院上 海 硅 酸 盐研 究 所 ２ ０ ０ ０ ５ ０
摘要： 本 文以科研 院所 青年科技 人 员为调 查对 象，研 完 了心理 契 约、工作 满意度和 离职倾 向之 间的相 关性 。结论 证 明 ，心理 契 约及 其三个 维度 均 与工作满 意度 正相 关 ；心理 契约及其三 个维度 与 离职倾 向 负相 关；工作 满意度和 离职倾 向 负相 关；工作 满意度 在 心理 契 约和 离职倾 向之间起 到部 分中介作 用。以研 究为依据 ，给科研 院所的 管理 者提 出建 议 ：切实提 高 员工心理 契 约（ 发展 型责任 、规 范型责任 、人 际型责任） 的履行程度 及工作 满意度 ，从 而吸 引和 留住优 秀青年科技 人 员，有效 降低 离职倾 向。 关键 词 ： 青年科技 人 员；心理 契约 ；工作 满意度 ；离职倾 向
一
（ 二） 问卷说 明
心理契约 测量 ：参考Ｒｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ａ ｕ 编制的 心理 契约调查 问卷》和 李
理 清青 年科 技人员离 职背后 的心理 因素 ，从 而有 针对性 地制定相 关政 原的 Ⅸ 员 工— 企业 关系调查 问卷》 ，结 合科研 院所 青年科 技人 员的实
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究引言在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。
工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。
因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。
心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。
心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。
然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。
工作动机心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。
当雇员感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。
心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。
心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。
当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。
这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。
工作满意度心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。
当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。
心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。
当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。
此外，心理契约能够提供一种安全感和信任感，这对于员工的工作满意度同样至关重要。
当员工感受到他们的心理契约得到尊重和维护时，他们更愿意投入精力和时间去完成工作任务，从而获得更高程度的工作满意度。
心理契约的维护与管理为了最大程度地发挥心理契约对员工工作动机和满意度的积极影响，组织和企业需要采取一系列的措施来维护和管理心理契约。
科技人员心理契约特征与工作满意度研究
科技人员心理契约特征与工作满意度研究提要在激烈的市场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。
那么，对于科教人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
关键词：心理契约；工作满意度；科技人员一、问题的提出“科学技术是第一生产力”，在激烈的商场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。
企业科技人员是指在企业中直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员，其主体为研究和发展人员，他们是企业技术创新的主力军。
相关研究和管理实践表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式——心理契约。
由此，可以从一个角度解释为什么高薪者要频繁跳槽，收入平平的研究学者甘于学术寂寞等现实问题，其中，心理契约的作用不容忽视。
那么，对于科技人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
二、相关概念和理论心理契约的概念最早在20世纪六十年代提出，它的原意是表达雇主与雇员之间的一种相互期待关系。
心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理协议，协议的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任和义务。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约，一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵。
心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠。
基于心理契约提高员工满意度的研究
ｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔ ｅ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍ ｓ ｏ ｆ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ． Ｔ ｈ ｅ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ｂ ｅ ｇ ｉ ｎ ｓ ｗ ｉ ｔ ｈ ａ ｓ ｕ ｍ ｍ ａ ｒ ｙ ｏ ｆ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｓ ． Ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｎ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｄ ｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｅ ｓ ｑ ｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ｔ ｏ ２ ７ ０ ｐ ｅ ｏ ｐ ｌ ｅ ａ ｎ ｄ ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｃ ｔ ｓ ２ ２ ８ ｖ ａ ｌ ｉ ｄ ｑ ｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ． Ｕ ｓ ｉ ｎ ｇ ｄ ｅ ｓ ｃ ｒ ｉ ｐ ｔ ｉ ｖ ｅ ｓ ｔ ａ ｔ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ｓ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ， ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ，
ｐ ｒ ｅ ｓ ｅ ｎ ｔ ｓ ｓ ｏ ｍ ｅ ｓ ｐ ｅ ｃ ｉ ｆ ｉ ｃ ｍ ｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ ｗ ｈ ｉ ｃ ｈ ｃ ａ ｎ ｂ ｅ ｕ ｓ ｅ ｄ ａ ｓ ｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ 勿
ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ｔ ｏ ｋ ｎ ｏ ｗ ａ ｂ ｏ ｕ ｔ ｔ ｈ ｅ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｍ ｏ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ， ｅ ｎ ｃ ｏ ｕ ｒ ａ ｇ ｅ ｔ ｈ ｅ ｍ ｅ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ， ｐ ｒ ｏ ｍ ｏ ｔ ｅ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｉ ｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｔ ｈ ｅ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ．
心理契约理论与工作满意度影响因素的研究
由于人们在需求 、 价值和激励 系统上都是独特的 。 因而将工作和组织 目标修订得适合每个员工是不现实 的 。但是在工作场合 中各个 不同群 体的员工有各 自共 同的一些需求 、 价值和“ 不满意因子” 这些群体可以按 。 人 口学特征 、 职业 、 功能或性格加以区分 【１ｏ企业可 ２ 】４ 以根据所 区分的各个群体在 需求 、价值等方面的不同 而采取不同的政策 ，使得 员工个 人 目标和需求与组织 的 目标 和需求尽 可能地达成一致 ， 从而使个人 、 组织 、 社会三方的利 益达 到最大化 。 一般来说 ， 定员工工作 决 满意度的重要因素是具有 心理挑 战性 的工作 、公平的
报 酬 、 持 性 的 和 融 洽 的 工作 环境 ， 后还 有人 格 与 工 支 最 作的匹配。 心理契约是个人对他 ／ 她将 为组织作 出的贡献和 组织相应地将给予个人的诱 因的总的预期 。个人对组 织的贡献 包括努力 、 技能 、 能力 、 时间 以及忠诚等 。 组织 给予个人的诱 因包括有形 的回报和无形 的回报 。有形
较 高 。结 果 部 分地 支持 了这 个 假 设 。
关键词 ：心理 契约 Ａ 文章编号 ：１０ ０７—５ ４ （０６ ０ ０ ６ — ４ ３ ８２ ０ ）７— ０ １ ０
一
、
理 论 与 假 设
随着市场竞争的加剧 ，对短期利益的过分关 注使 得员工与企业 的关系发生了很大的变化。竞争压力引 起 的企业重组 、 裁员 等使员工感到工作保障受到威胁 ， 因而对企业的忠诚度和对企业作 出的承诺 的信任感也 随之降低 。 在这种情 况下 ， 心理契约在定义与理解 员工
第 ２ 卷 第 ７期 ７
心理契约理论 与工作满意度影 响 因素的研 究
文 新 跃
心理契约与工作满意度探讨
心理契约与工作满意度探讨经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。
传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。
因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。
标签：心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度F24组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。
心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。
它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。
当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。
1心理契约的理论回顾Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。
两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。
美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。
Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。
他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。
在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。
心理契约与员工满意度关系研究综述
心理契约与员工满意度关系研究综述摘要：随着社会的飞速发展，如何提高员工满意度，充分激励员工，使其发挥积极性和创造性，是企业人力资源管理人员最大的难题和重点。
心理契约出现后，研究者发现，相对于经济契约而言，心理契约更能发挥组织激励的作用。
从心理契约的视角出发，对员工满意度进行分析和研究，从而提高企业人力资源管理软实力，使企业人力资本得到最大程度的增值与价值实现，助企业实现高质量发展。
关键词：心理契约员工满意度人力资源劳动合同法开始实施，我国的劳资争议问题急剧增多，而劳资争议的处理不仅耗费大量的人力，还会对企业声誉产生许多不利影响。
由于员工满意度原因导致企业所需人才的流失，更是增加了企业相关管理提升的动力与决心，以此作为切入点进行人力资源管理，成为很多企业的关注热点。
从员工满意度管理的视角来看，心理学理论的介入与使用已成为一种新兴的方法与手段，胡萝卜大棒式的管理理念的不足越来越明显，将心理契约原理应用到满意度实践，让管理更加具备柔性、更加深入，成为当下人力资源管理的最新法宝。
1心理契约概念的提出与发展国外首先提出“心理契约”概念的是美国的学者阿基里斯(Argyris，1960)。
在其专著《理解组织行为》中，阿基里斯运用“心理性的工作契约”这一概念，来表达雇员与其工头(监工) 之间的关系及双方对相互关系的内隐的认知。
在产生之初，学者们普遍认为，心理契约是组织与雇员之间的一系列并未被双方所意识到的、模糊的约定或期望。
这些定义都同时强调了组织与雇员双方所怀期望的相同性, 也就是说，心理契约是雇员与组织所共同拥有的。
这是心理契约定义的共享论。
Rousseau(1989) 的研究促成了心理契约概念的另一种理论。
与共享论不同，他认为，心理契约是雇员独自拥有的，是雇员对自己与雇佣关系中的对方的互惠互利交换契约的内容和条件的理解。
依此定义，心理契约只是组织与员工的主观认知，因此，一方对心理契约内容、条件的理解很可能并不被对方所获悉。
心理契约及其与工作满意度的关系初探
心理契约及其与工作满意度的关系初探龚会摘要：组织中的心理契约是组织与员工关系的心理纽带，对员工的态度和行为都有一定的影响作用。
本文从心理契约的内容和类型出发，探讨其在工作中的动态形成过程。
从一种隐藏的心理关系上把握员工的心态变化，以探讨心理契约的满足和违背对工作满意度都产生的影响。
建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
关键词：心理契约工作满意度心理契约的构建／违背１．心理契约的含义心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ）这一术语最早由组织心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ提出，他在１９６０年所著的《理解组织行为》（Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｂｅｈａｖｉｏｒ）一书中，把心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为的重要因素［１］。
组织行为学家Ｓｃｈｅｉｎ在其《组织心理学》（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）中将这种相互的期望定义为“心理契约”，指在组织中，每一成员与该组织的不同管理者之间及其他人之间，在任何时候总是有非成文的一整套期望在起作用。
心理契约是一种对无形的心理内容的期望，具有精神的内容。
Ｌｅｖｉｎｓｏｎ指出，心理契约是员工和组织之间隐含有的，未相互说明的期望的总和。
Ｋｏｔｔｅｒ将心理契约界定为存在于个人和组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和想得到的内容。
而Ｒｏｕｓｓｅａｕ及其同事则认为，心理契约不仅具有期望的性质，而且是在组织和员工互动关系的情境中，员工对组织的“义务的承诺和互惠”的认知，Ｒｏｕｓｓｅａｕ本人还认为，员工对义务的知觉比期望更强。
在此定义中，他们强调心理契约的单向性，是建立在个体水平上的，正与阿吉里斯的一种双向的期望相反。
中国学者李剑峰认为，心理契约是组织和员工之间的除了正式合同之外的一些期望，这些期望彼此认可，对员工的工作满意度和行为都会产生重要的影响［２］。
浅谈我国科技人员工作满意度实证分析
浅谈我国科技人员工作满意度实证分析关键词：科技人员工作满意度个体差异摘要:科技创新能力是一个XX最重要的核心竞争力，而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力,因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。
抽样了全国3１个省级区域和7个全国性学会的67０6名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及、年龄、职称等学变量在工作满意度上的差异和地区差异，提出了相应的对策建议.0引言科技进步和创新是的决定性力量,是XX竞争力的核心。
我国科技工作为承担科技创新任务、产生科技创新绩效的主要力量之一.大量的研究指出,科技人员的工作满意度在一定程度上影响其创新能力,而提高员工的创新能力是组织获得竞争优势的必要环节.如何提高科技人员的工作满意度,有效激励科技工提高创新绩效，成为学者和企业界关注的重要问题.工作满意度之所以引起人们关注,一个重要原因是在人本背景下，它成为衡量企业管理目标的一个重要指标，和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等）表现出显著的相关性.因此，工作满意度成为组织行为学乃至整个管领域中研究最为频繁的变量之一.本文将以全国范围内的抽样调查数据为基础，对我国科技人员的工作满意度进行实证研究,并提出提高工作满意度的建议，为我国科技人员的有效管理提供依据。
XX１理论背景和研究假设１．1工作满意度的定义XXｌ9３5年Hopck发表的博士《工作满意度》(ＪoｂSａtiｃtion）—书,首次提出了工作满意度的概念。
之后，许多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义,大致可以分为3种类型:①整体型定义（ovｅrａlljoｂsaticti ｏn).认为工作满意度是一种单一的概念，是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应.整体性定义没有涉及工作满意度的**个方面、的原因与过程，因此这种观点不够全面和准确。
②期望差距型定义（ExpｅcｔaｔｉonDｉsｃrepancy)。
我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究的开题报告
我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究的开
题报告
一、选题背景
随着经济的发展和现代化进程的加快，我国的企业对知识型员工的需求越来越大。
知识型员工的工作满意度和工作表现对企业的发展起着至关重要的作用。
心理契约是
指员工与雇主之间隐性的共识和期望，是决定员工行为和意愿的重要因素。
因此，研
究我国知识型员工的工作满意度与心理契约关系，对于推动我国企业的发展具有十分
重要的意义。
二、研究目的
本研究旨在探究我国知识型员工的工作满意度与心理契约关系，并进一步分析影响知识型员工工作满意度的因素。
三、研究内容
（1）心理契约的概念和理论
介绍心理契约的概念和理论，分析心理契约对员工行为的影响。
（2）知识型员工的工作满意度调查研究
通过问卷调查和访谈等方式，探究我国知识型员工的工作满意度水平和特征。
（3）我国知识型员工的心理契约状况研究
通过问卷调查和访谈等方式，了解我国知识型员工的心理契约状况和与工作满意度的关系。
（4）影响知识型员工工作满意度的因素分析
从个体层面和组织层面分析影响知识型员工工作满意度的因素，为企业提供合理的人力资源管理策略建议。
四、研究方法
本研究主要采用问卷调查和访谈等方式进行数据收集，使用SPSS等统计软件进
行数据分析和处理。
五、研究意义
通过本研究可以更加深刻地了解我国知识型员工的工作满意度和心理契约状况，为企业提供有效的人力资源管理策略建议，提升员工的工作表现和企业的绩效。
同时，本研究也可以为后续相关研究提供借鉴和参考。
基于心理契约提高员工满意度的研究的开题报告
基于心理契约提高员工满意度的研究的开题报告题目：基于心理契约提高员工满意度的研究一、研究背景及意义：随着社会的不断进步和发展，人们的生活及工作条件也逐渐得到改善，但是在一个企业中，如何使员工达到最佳的工作状态、最大限度的发挥员工的创造力、激励员工为企业创造价值成为一个急需解决的问题。
因此，如何建立和维护良好的心理契约关系，成为了当代组织管理和人力资源管理中非常重要的一个话题。
而员工满意度是心理契约关系的最直接、最重要的体现，因此提高员工满意度也是组织管理和人力资源管理中的重要目标。
二、研究内容和研究思路：本研究将基于心理学的视角，探讨心理契约与员工满意度之间的关系，以及心理契约管理对于提高员工满意度的重要性。
具体的研究内容包括：1. 总结心理契约的定义和基本内容，分析心理契约与企业员工的关系。
2. 分析心理契约对于企业员工满意度的影响，并探讨心理契约管理对于提高员工满意度的具体作用。
3. 构建心理契约管理模型，并加以实证研究。
通过问卷、深度访谈等研究方法，调查企业中员工心理契约的情况，建立心理契约管理模型，进一步探讨心理契约在企业中的运用。
4. 通过案例分析，总结心理契约管理实践经验。
借鉴国内外企业的心理契约管理实践，通过案例分析，总结不同心理契约模式的优缺点，为企业提供有益的参考和建议。
三、研究目标和研究方法：1. 研究目标（1）建立和维系良好的心理契约关系，提高员工满意度。
（2）探讨心理契约管理对员工满意度改善的影响因素。
（3）总结心理契约管理实践经验，为企业提供有益的参考和建议。
2. 研究方法（1）文献分析法：对国内外研究文献进行分析，系统地阐述心理契约与员工满意度之间的关系以及心理契约管理的作用。
（2）问卷调查法：通过问卷调查的方式，获取企业员工对心理契约的认知情况，分析心理契约的实际效果。
（3）深度访谈法：通过深度访谈的方式，了解企业的心理契约管理实践，探讨心理契约对员工满意度的具体作用。
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科技人员心理契约特征与工作满意度研究
提要在激烈的市场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。
那么，对于科教人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
关键词：心理契约；工作满意度；科技人员
一、问题的提出
“科学技术是第一生产力”，在激烈的商场竞争中，企业所拥有的核心科技是保持其产品竞争力的根本来源之一，而企业科技人员则是核心科技的主要缔造者。
企业科技人员是指在企业中直接从事科学技术活动或为科学技术活动提供直接服务的各类专业技术人员，其主体为研究和发展人员，他们是企业技术创新的主力军。
相关研究和管理实践表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式——心理契约。
由此，可以从一个角度解释为什么高薪者要频繁跳槽，收入平平的研究学者甘于学术寂寞等现实问题，其中，心理契约的作用不容忽视。
那么，对于科技人员这样一个特殊的群体心理契约的内涵是否有其特殊性，这种隐性的契约是否与科技人员的工作满意度之间有着某种联系，这种联系的紧密程度如何，这是本文研究的重点。
二、相关概念和理论
心理契约的概念最早在20世纪六十年代提出，它的原意是表达雇主与雇员之间的一种相互期待关系。
心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理协议，协议的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任和义务。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约，一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵。
心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠。
而且，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。
它表现在：打破期望会让人产生失望，而打破义务让人产生愤怒。
此外，心理契约与经济契约之间还有一较大差异是：雇佣的正式契约是相当稳定的。
变更很少，而心理契
约却处于一种不断变更与修订的状态，任何组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
工作满意度的概念自从1935年首先由Hoppock提出后，即引起广泛的注意，长时间以来都是管理心理学研究的热点之一。
对工作满意度的研究，主要集中在其构成要素和影响因素方面。
各研究者对于工作满意度的界定也不同，本文认为科技人员满意度是员工把实际所得与预期报酬相对比后的感受，而在比较的过程中科技人员会根据许多因素对工作特征加以解释和比较。
系统地从心理契约角度研究员工工作满意度的文献并不多，而且员工工作满意度现有的研究与模型的建立和验证基本上都是在西方国家的文化背景下获得的。
由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对员工满意度有决定性的影响，文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度，在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。
例如，刘小平、王重鸣认为，“在西方文化背景下，员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系；而在我国传统文化背景下，员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。
”所以，不同的文化背景决定着影响工作满意度的关键因素也各不相同，在西方经实证研究证明的模型在我国并不适用。
因此，本文基于心理契约理论去研究分析我国科技人员工作满意度的情况，找寻在我国文化背景下影响工作满意度的关键因素具有较高的实用价值。
三、心理契约与工作满意度相关性分析
(一)内容上的相关性。
由于心理契约与工作满意度从研究对象到研究范围都大体相同，因此两者在早期的研究与探索、后期的实证研究以及内容的分类等方面都存在着相似性。
第一，心理契约早期研究的内容与工作满意度的内容是相类似的。
对心理契约内容的探讨最早可追溯到梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素的关注，如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题等。
第二，在心理契约内容的实证考察中，与工作满意度内容的契合度越来越高。
Rousseau对MBA毕业生的心理契约进行了调查，第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。
其中，雇主责任包括：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工责任包括：加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守商业秘密、在公司至少工作两年。
Herriot＆Manning从双方责任的视角对心理契约的内容进行了全面探讨，以管理者作为组织的代理人，讨论双边的心理契约内容。
其中，组织责任包括：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有
恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括：守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助。
工作满意度是工作者在工作时所获得的满意感，因此，在与心理契约内容进行比较时，应与组织责任进行比较。
工作满意度中的内容在心理契约的组织责任中都有所体现，如包含在工作本身满意度中的职业发展因素；工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素；工作背景满意度中安全、福利等因素；工作群体满意度中友善、人事支持等因素；组织满意度中协商、信任等因素。
由此可见，工作满意度与心理契约中的组织责任联系最为紧密，本文就是从组织责任入手，即通过探查组织履行与工作完成、工作性质有关承诺的情况，从而深入研究心理契约与员工工作满意度之间的关系。
(二)特点上的相关性。
心理契约与工作满意度都是以人的心理体会为研究对象的，因此，除内容上具有相似性以外，在特点上也同样有很多相似之处。
第一，两者都具有主观性。
心理契约大多是非正式的、隐含的，而不一定是公平的。
契约的条款更可能是隐含的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致，因此它本质上是主观的。
工作满意度归根结底是一种态度，是人的一种情绪反应，。