心理契约理论研究述评

心理契约理论研究述评

作者：张孝利

来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期

摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。

关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02

一、心理契约的概念

心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。

二、心理契约的内容

心理契约的概念被提出后，研究者对心理契约内容进行了探讨。大量的研究是在20世纪80年代末90年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。早期对心理契约内容的探讨着重对员工和组织相互要求，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣，以及员工对工作的胜任和忠诚等的案例描述。[2]1997年Herriot和Manning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有、培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个类别；员工责任项目有、守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个方面。比较研究还表明，双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资﹑工作稳定等 6 个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象3个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨。[3]

目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。心理契约具有动态性，它的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，能体现时代的特点。过去在心理契约中非常重要的内容正在被一些新的内容所替代。不少研究者探讨了近年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约在内容上发生的巨大变化。过去在心理契约中非常重要的内容，正在逐渐消失或占据次要地位。同时，一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的

权重越来越大。[4,5]

三、心理契约的类型

心理契约的内容不仅受到时代和经济背景的影响，同时还受到个人、组织等因素的影响。从先前的论述中我们看到，以不同的个体和组织为调查对象，得出的契约内容也有所不同。从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。交易型契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系型契约反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以情感交换为基础的契约关系。后来一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度，将心理契约划分为四种类型。交易型、变动型、平衡型、关系型（Rousseau，1995）。

四、心理契约的违背

组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足，就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。对组织的期望、低于期望的事件发生的原因和过程，低于期望的事件影响的具体方面和程度等结合在一起就可能造成心理契约的违背，这也受到个体主观加工的影响。从心理契约违背到组织成员的反应除了受违背程度的影响外还受到劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用。[6]

五、心理契约研究中存在的问题

目前心理契约有关研究大都来自西方国家，这些研究主要集中在心理契约的内容、纬度类型、违背等方面，研究的范围不断扩大，研究方法也不断改进这些研究是我们对心理契约理论具有了一定了解。但目前的研究也存在一定问题。

研究对象具有一定的局限性。有关该领域的结论多是理论层次上的，缺乏实证研究的支持。前文中提到的心理契约的违背模型都是在理论水平上加以建构的，模型中各个要素之间的关系很少得到验证；“交易－关系”契约的划分，虽在Rousseau的研究中加以运用，但并没有得到充分的证实，它仍像当初由MacNeil 提出时那样是理论的，而非实证的，因此人们对它的有效性和适用性还存在怀疑。

参考文献

[1]曹威麟，朱仁发，郭江平．心理契约概念、主体及构建机制研究[J]．经济社会体制比较，2007，（2）．

[2]陈加州，凌文辁．方俐洛心理契约的内容、维度和类型．心理科学进展，2003，11（4）．

[3]Howard A. The Changing Nature of Work [M]. Jossey-Bass, San Francisco，1995．

[4]Herriot P, Pemberton C. Contracting Careers[J]．Human Relations，1996．

[5]姜方放，李海霞，程德俊．织中心理契约违背理论的研究[J]．心理科学，2003，6（5）．