人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述作者：张楚筠孙遇春来源：《同济大学学报(社会科学)》2010年第05期摘要:国内外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、激励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。
为更好地理解人力资源管理与心理契约的关系,在对国内外有关文献进行回顾基础上,综合评述分析了员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的相互作用、相互影响,并提出一个多层次概念模型。
然后在此基础上,提出对于组织管理者的启示和今后需要进一步研究的领域。
关键词:心理契约;人力资源管理;概念模型中图分类号:C93-05文献标识码:A文章编号:1009-3060(2010)05-0108-10心理契约(psychological contract),即对员工与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解,日益受到学术界和企业界的广泛关注,在过去的二十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
心理契约对于有效的人力资源管理至关重要,作为联系员工和组织的心理纽带,它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。
通过了解员工的心理契约可以用来描述、理解和预测雇佣关系发生变化时所产生的结果,对在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理战略、改进招聘和培训手段以及激励方法等均有指导意义。
同时研究表明人力资源管理对于员工的心理契约影响很大。
Guzzo和Noonan指出:“员工通过人力资源管理活动所获得的信息来评估他们的心理契约是否实现。
员工如何理解人力资源管理政策及措施将影响他们的心理契约,最终影响到他们对雇主的承诺。
员工忠诚度、对组织目标和价值观的接受程度以及留在企业的意愿反映了人力资源管理的影响度”。
他们的研究成果为以后人力资源管理与心理契约关系的研究奠定了基础。
尽管国外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、奖励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示
![[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示](https://img.taocdn.com/s3/m/3dfa6ed6de80d4d8d05a4f7a.png)
心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。
组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。
然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。
但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。
可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。
新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。
1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。
它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。
2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。
3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。
该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。
雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。
人力资源管理和心理契约关系研究综述
人力资源管理和心理契约关系研究综述一、本文概述随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理作为组织运营的重要组成部分，其重要性日益凸显。
而心理契约，作为员工与组织之间隐性的心理期望和承诺，对于员工的工作态度、行为以及组织的绩效具有深远影响。
因此，探讨人力资源管理和心理契约之间的关系，对于提升组织效能、优化员工激励、促进组织长远发展具有重要意义。
本文旨在通过对现有研究的综述，系统梳理人力资源管理和心理契约关系的相关理论和实证研究，以期为未来的研究提供理论参考和实践指导。
文章首先对人力资源管理和心理契约的基本概念进行界定，明确研究范围。
接着，从理论层面分析人力资源管理和心理契约的内在联系，探讨人力资源管理实践如何影响心理契约的形成、发展和变化。
然后，通过综述实证研究，总结人力资源管理和心理契约关系在不同组织环境、文化背景下的特点和规律。
文章将讨论当前研究的不足和未来研究方向，以期为推动人力资源管理和心理契约关系研究的深入发展做出贡献。
二、文献综述在探讨人力资源管理和心理契约关系时，学者们从不同角度对此进行了深入的研究和探讨。
人力资源管理，作为组织管理的核心部分，主要负责员工的招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等关键环节。
而心理契约，则是指员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这两者在组织行为学中相互影响，共同塑造着员工的工作态度和行为。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和结构方面。
Argyris （1960）首次提出了“心理工作契约”的概念，强调了员工与组织之间的隐性期望。
随后，Levinson等人（1962）进一步明确了心理契约是员工与组织之间的内隐协议，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。
这些研究为后续探讨心理契约与人力资源管理之间的关系奠定了基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的违背及其对员工态度和行为的影响。
当员工感知到组织未能履行心理契约中的承诺时，可能会产生失望、愤怒等负面情绪，进而影响到工作满意度、组织承诺和离职意愿等。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结：一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。
对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。
（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。
心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。
[1-2]（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。
[3-4]因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。
然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。
研究论文：心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
149319 人力资源论文心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。
这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。
随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。
心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。
由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。
根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。
首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。
然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。
随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。
最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。
分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。
基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。
在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。
总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。
本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。
题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。
首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。
最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。
分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。
其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。
透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。
浅谈心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用心理契约概念于20世纪6O年代开始有人提出，8O年代中期以后，雇佣关系发生很大的变化。
在新经济时代，知识、信息技术、管理等生产要素的地位日益提高，人才成为公认的2l世纪最宝贵的资源，人力资源管理日益受到企业重视。
人力资源的有效利用决定着企业的发展壮大和生死存亡，企业的竞争在某种深层意义上已经演化成人才的竞争。
企业能否对员工的能力进行最大限度地挖掘和发挥会直接影响到企业发展。
员工能否有效地进行工作，很大程度上取决于组织与员工之间的心理契约的契合程度。
因此心理契约问题日益受到学术界和企业界的关注。
一．心理契约的定义[ 1 ]心理契约是在员工与组织的相互关系中，与经济契约相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等。
当前学术界关于心理契约的概念尚无统一的界定，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。
研究表明，心理契约对人的行为具有一定的内驱力，在一定程度上预示着员工的绩效、态度和去留问题。
Schein 指出“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。
Shore 等人认为，心理契约在组织中的作用有两个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
二．心理契约的特点[ 2 ]1．模糊性。
心理契约以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，没有形成正式的文字记录，期望着对方去理解、估测；2.动态性。
劳动契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变动的状态；3.主观性。
心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；4 .双向性。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文旨在对国内关于心理契约理论的应用问题进行综述。
在将介绍研究背景和研究意义。
在将概述心理契约理论，分析国内心理契约理论研究现状，讨论心理契约理论在组织管理、员工发展和组织变革中的应用。
在将总结研究成果，展望未来研究方向，并指出国内心理契约理论研究存在的不足之处。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用心理契约理论，促进组织管理和员工发展的健康发展，推动组织变革的顺利实施。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织管理、员工发展、组织变革、不足之处、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论源自社会心理学和组织行为学领域，旨在解释个体与组织之间的互动关系。
通过探讨个体对组织的期望和承诺，以及组织对个体的回报和支持，心理契约理论揭示了个体与组织之间潜在的心理契约关系。
在现代组织管理实践中，心理契约理论已被广泛运用，成为解决员工满意度、忠诚度和绩效等问题的重要工具之一。
国内学者对心理契约理论的研究也在不断深入。
通过借鉴国外研究成果，国内学者已经开始在中国特定的文化背景下对心理契约理论进行研究，并取得了一定的成果。
目前国内对于心理契约理论的研究仍然存在不足之处，例如对于不同行业、不同群体的研究还不够深入，对于心理契约与其他关键变量之间的关系还需进一步探讨。
有必要对国内关于心理契约理论的研究进行综述，总结现有研究成果，并指出未来研究的方向，以推动心理契约理论在国内的应用和发展。
1.2 研究意义国内关于心理契约理论的研究虽然起步较晚，但随着近年来管理学研究的不断深入，国内学者对心理契约理论的关注度逐渐提高。
研究心理契约理论在国内的应用问题，有助于我们更好地了解组织管理和员工发展中存在的问题，并提出有效的解决方案。
通过梳理国内关于心理契约理论的研究现状和不足之处，可以为未来进一步深入研究提供参考和指导。
深入研究国内关于心理契约理论的应用问题，具有重要的理论和实践意义。
员工心理契约与人力资源管理
员工心理契约与人力资源管理
员工心理契约是指雇主与员工之间的心理契约，即双方对于彼此在工作关系中预期的义务和期望。
这是一种不显性的契约，包括员工对于雇主提供的工作条件和待遇的期望，以及雇主对员工的预期行为和表现的要求。
人力资源管理是指组织通过有效管理和开发人力资源来实现组织目标的过程。
在人力资源管理中，员工心理契约的重要性不可忽视。
有效的人力资源管理需要关注和管理员工心理契约，以确保员工对组织的忠诚度和承诺，促进员工的积极参与和工作表现。
员工心理契约与人力资源管理的关系体现在以下几个方面：
1. 员工招聘和选择：在雇佣新员工时，组织需要明确员工心理契约的内容，以吸引和选择与组织价值观和文化相匹配的人才。
2. 培训和发展：组织需提供员工必要的培训和发展机会，以实现员工在工作中发展和实现自己的目标，同时也符合员工心理契约对于个人成长和发展的期望。
3. 绩效管理：通过制定明确的目标和绩效评估体系，组织能够与员工就绩效期望达成一致，提供对员工的公平评价和回报，满足员工心理契约对于公平和奖励的期望。
4. 奖惩机制：合理的奖惩机制可以激励员工积极参与工作，同时也需要符合员工心理契约对于公平和正义的期望，避免对员
工的伤害和不公平对待。
5. 离职和退出：当员工离职或退出组织时，组织需要尊重员工的权益和心理契约要求，提供必要的工作交接和离职流程，避免对员工心理契约的伤害和损害。
总之，员工心理契约对于人力资源管理是非常重要的。
组织需要重视和管理员工心理契约，以建立良好的工作关系，提高员工的工作满意度和工作绩效，实现组织目标。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。
本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。
接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。
总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。
【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。
这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。
心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。
当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。
相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。
心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。
通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。
心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。
1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。
随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。
心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。
在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。
然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。
最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。
本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。
随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。
在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。
心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。
深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。
部分的内容至此结束。
1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。
1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。
心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。
本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。
接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。
在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。
提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。
通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。
【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。
1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。
通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。
心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。
企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。
2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。
心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。
心理契约研究综述
心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。
关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。
了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。
一、概念的提出与发展第一阶段: 概念引入阶段( 20 世纪60 年代初至80 年代末) 。
1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。
但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其研究范围进行界定。
Levinson 等于1962年通过对874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。
他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。
[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。
美国著名的管理学家Schein （1965，1978 和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。
[2]第二阶段: 概念发展阶段( 20 世纪80 年代末至1994 年)。
Rousseau 等（1990，1994）提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。
[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。
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尽管 国外 大量 的文献研究 了具体 的人力 资 源管 理 活动 （ 如培 训 、 励 、 奖 职业 管 理 等 ） 于 员工 心理 对 契约 的影 响 ， 但是对 于人 力资源 管理 和心 理 契约 之 间 的联 系及 相互 影 响 尚未 进行 系统 的整 合 和分 析 。 为 了更 好地理 解组织 人力 资源管理 与员 工心理 契约 的关系 ， 文 对 国 内外 有关 人 力 资源 管理 中 的心 理 本
理 研 究 员。
第 ５期
张 楚 筠 等 ： 力 资 源 管 理 和 心 理 契 约 关 系研 究 综 述 人
１９ ０
心 理学 的社 会交换 理 论 、 等价理 论 和期望 理论 （ 表 １ 。 见 ）
表 １ 心 理 契 约 研 究 中所 涉 及 的基 础 性 理 论
基 础 性 理 论 理 论 阐述 研 究 成 果
中图 分 类 号 ： ９ ０ Ｃ ３— ５
文献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ： ０ ９ ０ ０ ２ １ ） ５—０ ０ 一ｌ １ ０ —３ ６ （ ０ ０ ０ ｌ８ ０
心 理 契 约 （ ｓ ｃｏｏ ｉ ｌ ｏ ｔａｔ 即对 员 工 与 组 织 双 方 责 任 和 义 务 的 交 换 关 系 的感 知 和理 解 ， ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ｎ ｒｃ）， ａｃ 日
心 理 契 约 、 织 层 面 的人 力 资 源 管理 之 间 的 相 互作 用 、 互 影 响 ， 组 相 并提 出一 个 多层 次概 念 模 型 。 然 后 在 此 基 础 上 ， 出对 于组 织 管理 者 的启 示和 今 后 需 要进 一 步研 究 的领 域 。 提 关键 词 ：心 理 契 约 ；人 力 资 源管 理 ；概 念模 型
契约 的影 响 ， 是 对 于 人 力 资 源 管理 和 心 理 契 约 之 间 的联 系及 相 互 影 响 尚 未进 行 系统 的 整 合 和 分 析 。为 更 好 但
地 理 解 人 力 资 源 管 理 与 一理 契约 的 关 系 ． 对 国 内外 有 关 文 献 进 行 回顾 基 础 上 ， 合 评 述 分 析 了 员 工 层 面的 ， １ ２ 在 综
心 理 契 约 研 究 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 述
Ｉ ．心 理 契 约 概 念 的 发 展
心理 契约概 念最 早起源 于社会 心理学 ， ２ 在 Ｏ世 纪 ６ ｏ年代 初被 引 入 管理 领 域 ， 理 论 基础 是社 会 其
收 稿 日期 ： ０ ９—１ ２０ １一Ｏ ４
作者 简 介 ： 楚 筠 （ ９ ５ ） 女 ， 海人 ， 济 大 学 经 济 与 管 理 学 院博 士 研 究 生 ， 海 公 共 行 政 与人 力 资 源研 究 所 助 张 １７ 一 ， 上 同 上
第 ２ １卷 第 ５期 ２ ０年 １ ０１ ０月
同 济 大 学 学 报 （ 会 科学版 ） 社
Ｔ ｎ ｊ Ｕ ｉｅ ｓｔ ｏ ｒａ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｅ ｔ ｎ ｏ ｇｉ ｎｖ ｒｉ Ｊ ｕｎ ｌ ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ Ｓ ｃｉ ｙ Ｓ ｏ
ＶＯ ． ． Ｉ２１Ｎｏ ５ Ｏｃｔ ０ ０ ．２ １
所产生 的结果 ， 对在组 织 中形 成 良好 的雇佣 关系 、 完善人 力资 源管 理 战略 、 改进 招聘 和 培训 手段 以及 激 励 方法等 均有指 导意义 。 同 时研 究表 明人力 资源管 理对 于员工 的心理 契约影 响很大 。Ｇｕｚ ｚｏ和 Ｎｏ ｎ ｎ指 出 ：员 工通 过人 ｏａ “ 力资 源管理 活动所 获得 的信息来 评估 他 们 的心 理契 约 是否 实 现 。员工 如何 理 解人 力 资 源管 理 政策 及 措施将 影响他 们 的心 理契约 ， 最终 影 响到 他们 对雇 主 的承诺 。员 工 忠诚 度 、 对组 织 目标 和价 值 观 的接 受程度 以及 留在企业 的意愿 反映 了人 力 资源 管理 的影 响度 ” ＿ 他 们 的研 究 成果 为 以后 人 力 资 源管 理 。 １
契 约 研 究 的文 献 进 行 了 回顾 和 综 述 ， 旨在 厘 清 一 个 概 念 框 架 ， 在 组 织 战 略 下 ， 工 层 面 的 心 理 契 约 、 即 员 组 织 层 面 的 人 力 资 源 管 理 之 间 的关 系 和 相 互 作 用 及 影 响 ， 出 一 个 多 层 次 概 念 模 型 。然 后 在 此 基 础 提 上 ， 出对 于 组 织 管 理 者 的 几 点 启 示 。 提
益受 到学 术界和 企业界 的广泛关 注 ， 过去 的二十 多年里 逐步成 为 国外人力 资源管 理 的一 个热点 。 在 心理契 约对 于有效 的人力资 源管 理至 关重 要 ， 为联 系员 工 和组 织 的 心理 纽 带 ， 对人 力 资源 管 作 它
理 的 影 响 体 现 在 诸 多 方 面 。通 过 了 解 员 工 的 心 理 契 约 可 以 用 来 描 述 、 解 和 预 测 雇 佣 关 系 发 生 变 化 时 理
Ｒ ｕ ｓａ （ ９ ５ 的 员 工 对 于 雇 主 和 员工 之 间交 换 关 系 和 相 尽 管 心 理 契 约 是 隐 性 的 ， 是 国外 大 多 数 学 者 在 研 究 人 力 资 源 管 理 和 ｏ ｓｅｕ １９ ） 但 社 会交 换 理论 ［］ 。 互 责 任 是 雇 佣 合 同 的 一 部 分 的 一 种 心 理 契 约 之 间 的 关 系 时 运 用 了 社 会 交 换 理 论 的 框 架 。 比 如 Ｖｏ ｔ １ ｓｅ ａ． 信 念。 在 ２０ ０ ３年 的研 究 中很 明确 地 运 用 了社 会 交 换 理 论 。 ］ Ｅ ３
人力资源管理和心理契约关系研究综述
张 楚 筠 ，孙 遇 春
（ 同济 大 学 经 济 管 理 学 院 ，上 海 ２ ０ ９ ） ０ ０ ２
摘
要 ： 国 内外 大 量 的 文献 研 究 了具 体 的 人 力 资 源 管 理 活 动 （ 培 训 、 励 、 业 管 理 等 ） 于 员工 心 理 如 激 职 对