个性化契约研究述评与展望
国内心理契约研究现状述评
国内心理契约研究现状述评作者：伍定国来源：《中国管理信息化》2017年第05期（贵州师范大学教育科学学院，贵阳 550001）[摘要] 本文基于已发表的心理契约文献，对心理契约研究状况与趋势、内容维度、理论基础、类型与特征及相关研究做了阐述，总结当前研究成果，分析存在的问题，为后续研究提供一定理论参考。
[关键词] 心理契约：破裂；离职倾向；述评doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 052[中图分类号] G912.6；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0100- 040 引言技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。
企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。
经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。
因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。
企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。
通过文献检索系统，检索CNKI收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1 心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。
社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
国内心理契约的研究现状与展望
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较缺乏。 比如对心理契约的测量、 心理契 约的动态变化、 心理契约的违背及其后果 等问题， 都缺乏开创性的研究。 因此， 国内 关于心理契约的研究很难形成理论体系。 比较零散。 国内对心 %" 缺乏系统性， 理契约的研究缺乏系统， 前人与后人的研 究缺乏一定的相关和延续性， 很少有人在 提出问题之前对前人的成果进行回顾， 这 就使研究带有一定的盲目性， 甚至存在一 定程度上的重复。 比如， 几乎所有的文献 “什么叫做心理契约 ” 都回答了 这一问题， 而且对此回答也仅停留在国外研究人员 的观点上。 研究者对自己的研究在该领域 中的贡献缺乏认识和规划， 整个领域的研 究缺乏系统性。 五、 国内研究展望 国内对心理契约的研究已经开始进 入繁荣时期， 越来越多的学者开始关注这 个问题， 这与国内企业面临的竞争压力以 及企业改革的推进密切相关。 因此， 国内 对心理契约的研究兴起并不是偶然的。 但 是， 国内对心理契约研究确实存在如前文 提到的问题， 为此今后该领域研究应该注 意以下几个方面。 目 前 的研 究 $" 采 用 多 种 研 究 方 法 。 方法受到较多局限， 今后尤其要注重实证 研究方法的采用。 !" 对心理契约理论本身的研究应该 多多注意。 比如中国背景下员工心理契约 的内容， 心理契约的变化过程， 心理契约 违背及其后果等， 这些研究都急待加强。 只有这些研究内容充实了， 它运用于实践 的前景才会更广阔， 理论体系才会更完 整。 %" 加强各个研究之间的联系和继承 性。 国内研究者应该注意对以往文献的回 顾， 在此基础上提出前人没有研究过的问 题， 并注意自己的研究与以往研究之间的 联系性和继承性， 以保证心理契约理论的 系统性和丰富性。 虽 然这 方 +" 进 一 步 拓 展 其 应 用 性。 面已经有相对较多的研究， 但是还是有进 一步挖掘的机会。 要将心理契约理论应用 于国内的一些热点问题， 以保证心理契约 理论研究与国内重要实践问题的有效结 合。 & 作者单位： 杭州商学院工商管理学院 ’
组织中心理契约研究综述与展望
组织中心理契约研究综述与展望作者：成锦来源：《企业文化》2013年第01期摘要：心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，本文从心理契约的概念、维度、测量等方面进行综述。
在对国内外心理契约的相关文献进行回顾和评述的基础上，指出现有研究的不足和对未来研究的展望。
关键词：心理契约人力资源管理组织关系心理契约的提出开始于20世纪60年代，进入90年代以来，以经济全球化形势下雇用关系的巨大转变为背景，对心理契约的研究开始兴盛起来。
目前已成为西方尤其是英国和美国人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题。
1.心理契约概念的提出与发展心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson，Schein，Kotter等），到20世纪80年代后期，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。
（1）以Guest，Herriot，Pemberton等人为代表，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。
（2）以Rousseau，Robinson，Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。
目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。
2.心理契约维度2.1二维结构说最早由Macnell（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
Robinsn，Kraatz和Rousseau（1994）证实了交易因子和关系因子。
2.2三维结构说Rousseau和Tsjorimala（1996）提出心理契约中可能包括3个维度：交易维度；关系维度；团队成员维度。
心理契约理论研究现状及展望
理 契约形成 的个体层面 。这就是 以 Ｒ ｕｓａ ｏ ｓ ｕ为代 表的对心理 ｅ 契约 的认 识 ， 称 为 Ｒ ｕｓａ 派 。Ｍｃ ｅｎＰ ｒｓ Ｓｈ ｅｅ 被 ｏｓｅｕ学 Ｌ ａ ａｋ ＆ ｃ ｍ ｄ — ｍｎ ａ ｎ（１９ ） 也 都 提 出 了相 似 的看 法 。 ９４ 等 目前 这 两 种 观 点 同 时 存 在 ， 并 且 争 议 仍 在 继 续 ，Ｇ ｅｔ ｕｓ （９ ８ 对 Ｒ ｕｓａ １９ ） ｏ ｓ ｕ提 出 的 心 理 契 约 概 念 的 结 构 效 度 提 出 了 ｅ 置 疑 。Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ回应 了这 种 质 疑 。 国 内 学 者 曹 威 麟 和 陈 文 江 在对心理契约进行评述时 ，指 出在心理 契约进行展 开更深入 的研 究 之 前 ，心 理 契 约 的 定 义 问 题 仍 然 需 要 进 ～ 步地 展 开 研 究 ，并借鉴现有研究成果 的基础上 ，将 心理契约 界定为 ：当 事双方不通过某种显然的形式 直接 明了地进行意 思表达 ，而 通过各种心理暗示的方式 ，在双方 相互感知 并认可各 自期望 的 基 础 上 形 成 的 一 套 隐 性 权 利 义 务 关 系 的 协 议 。这 种 观点 虽 然与 以往的两个学派观点略有 不同 ，但仍承认 心理契 约是双 方的 ，本质上是古典学派 的观点 。 由于 Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ对心理契约概念的界定虽 然与 当初 Ａ ｇｒ ｒｙｉ ｓ 提 出的定义略有修正 ，但在理 论不断发 展的过程 中 ，这 种修 正被许多学者证明这种 界定界 限明晰 ，破解 了古典学派存 在 的 实 证 研 究 困 难 的 问 题 ， 因此 ，越 来 越 多 的研 究 者 开 始 采 用
一
２ 心 理契 约的研 究 内容
心理 契约 可以从很 多个角度进行 研究 ，一个 主要的研究 是关 注对 心理 契约 内容 、特征和评价的判定。 心 理 契约 这 一 概 念 虽 然 在 ２ Ｏ世 纪 ６ ０年 代 就 被 提 出 ，但 是直到 ２ 世纪 ８ ０ Ｏ年代末 ９ ０年代初才开始探讨心理契约 的内 容 。所 谓 心理 契 约 的 内 容 是 指 心 理 契 约 的 条 款 和 组 成 （ 比 如 ，一 个 具 体 的责 任 或 义 务 ：工 作 安 全感 ；或 者泛 泛 的 义 务 ： 关 系 型 和交 易 型 ） 。心 理 契 约 的 特 征 是 指 描 述 心 理 契 约 的 具 体特征 （ 比如 ，显性 的／ 隐性 的，随着 时间的推 移稳定 的／ 不 稳定 的） 。心理 契约 的评 价是指 履行 心理 契约 的变化 或者违 背 的程 度 。 在心理契约 的 内容的研究 过程 中 ，Ａ ｄ ｒ ｎ等认 为 ，心 ｎｅ ｏ ｓ 理契约 的具体 内容可能包含数千个方 面 ，很难全部罗列 出来。 并且随着时代的变迁和雇佣关 系性质 的变化 而变化 ，体现 出 了时代的特点 ，同时还受 到经济背 景 、个人 、组织等 因素 的 影响 ，并且以不同的个体和组 织为调 查对象 ，得 出的契约 内 容也有所 不 同。但 关 于 内容 的 研 究 依 然 在 继 续 ，Ｒ ｕｓａ ｏｓｅｕ （０ ０ ２０ ）提 出了心理契约 的清单 Ｐ￣ｈ ｌ ｉ ｌ ｏｔ ｃＩｖｎ ｒ ｓ ｏ ｇｃ ｎｒ ｔ ｎｅｔ ｙ ｖ ｏ ａ Ｃ ａ ｏ （ Ｃ ）。这是 由于内容条款 得难 以 罗列 ，在 内容 的研 究过程 ＰＩ 中，许多学者侧重对心理契约维度 的研究 。
《2024年个性化推荐系统的研究进展》范文
《个性化推荐系统的研究进展》篇一一、引言随着互联网的飞速发展，信息过载问题日益严重，用户面临着从海量数据中筛选出有用信息的挑战。
个性化推荐系统因此应运而生，旨在根据用户的兴趣、需求和行为，为用户提供定制化的信息和服务。
本文将就个性化推荐系统的研究进展进行详细阐述。
二、个性化推荐系统的基本原理与分类个性化推荐系统主要基于用户的历史行为、兴趣偏好、社交关系等因素，通过算法分析，为用户推荐符合其需求的信息。
其基本原理包括协同过滤、内容过滤、混合推荐等方法。
协同过滤是推荐系统中应用最广泛的方法，它通过分析用户的历史行为和兴趣偏好，寻找与之相似的用户，从而为用户推荐相似的物品或服务。
内容过滤则是根据物品的内容属性，为用户推荐符合其兴趣爱好的内容。
混合推荐则是将协同过滤和内容过滤等方法结合起来，以提高推荐的准确性和满意度。
三、个性化推荐系统的发展历程与研究现状个性化推荐系统的发展经历了从简单到复杂，从单一到多元的过程。
早期的推荐系统主要基于协同过滤，利用用户的历史行为进行推荐。
随着技术的发展，内容过滤、深度学习、强化学习等算法被广泛应用于推荐系统中，提高了推荐的准确性和个性化程度。
目前，个性化推荐系统已经在各个领域得到广泛应用，如电商、视频、音乐、社交等领域。
同时，研究人员也在不断探索新的算法和技术，以提高推荐系统的性能和用户体验。
四、个性化推荐系统的研究进展近年来，个性化推荐系统的研究取得了显著的进展。
一方面，研究人员不断探索新的算法和技术，如深度学习、强化学习、自然语言处理等，将这些技术应用于推荐系统中，提高了推荐的准确性和个性化程度。
另一方面，研究人员也关注用户的隐私保护和推荐系统的可解释性等问题，以保障用户的权益和提高系统的可信度。
五、未来展望未来，个性化推荐系统将继续朝着更智能化、个性化和多样化的方向发展。
一方面，随着人工智能技术的不断发展，更多的先进算法和技术将被应用于推荐系统中，提高推荐的准确性和满意度。
个性化契约的相关研究综述-组织行为学论文-社会学论文
个性化契约的相关研究综述-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、引言进入二十一世纪以来，随着信息技术和新经济的发展，人才在经济社会和各类组织发展中的重要作用日益凸显，人才管理已经成为组织所关注的一个关键问题[1]。
然而，由于人才资源大多拥有独特的专业技术或管理才能，他们不再仅仅关注物质的收入，转而追求个人事业发展和自我价值的实现，更加注重工作的质量。
如何对其进行有效的管理，尤其是对有价值的人才资源的吸引、激励和挽留，已成为众多组织面临的一个重要问题。
学者们提出了许多不同的问题解决方案，如关注人才资源的职业发展、设计灵活的工作方式、进行充分授权、实行自我管理等。
美国卡内基梅隆大学的Rousseau 教授于2001 年提出个性化契约（Idiosyncratic deals，简称为I-deals）的概念，并认为可以把个性化契约用作吸引、激励和挽留有价值的员工的一种有效手段。
个性化契约提出以来，学者们对其概念、表现形式、影响因素、个性化契约对组织内部相关要素的影响等问题又进行了许多研究，个性化契约的理论得到了不断的丰富和发展。
尽管如此，Rousseau 也指出，对个性化契约的研究仅处于初始阶段，还有更多的问题需要去探索和挖掘[2]。
在个性化契约理论得到不断充实和完善的过程中，需要把其应用到组织管理，尤其是人力资源管理实践中来。
而在我国，目前对个性化契约问题的研究还基本处于空白状态，仅有几篇概念性的介绍类文献[3，4]，非常有必要对个性化契约的相关研究做一综述分析，为我们进一步认识和理解个性化契约的内涵、对组织管理的影响及应用价值，尤其是在人力资源管理实践中的应用价值等奠定基础。
基于此，文章从个性化契约的概念及特征、内容及测量、前因与结果等角度对个性化契约的相关研究进行了综述，并指出其对组织管理，尤其是人力资源管理实践的启示。
1. 个性化契约的概念及特征在1987 年的一篇文章中，Miner 指出，为了应对资源的不确定和变动性以及组织规模的持续增加等因素给组织运行带来的挑战，个性化工作方式已经被各种类型的组织所采用，并认为它是围绕员工个人的特定情况而创造设计的一种特殊工作安排。
心理契约研究述评
13心理契约研究述评程 思 赵继新 北方工业大学经济管理学院摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。
通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。
美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。
员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。
不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。
因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。
在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。
为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。
Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。
Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。
上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解,他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。
我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。
CEO个性与战略研究述评及其未来展望_田海峰
第３６卷第１１期外国经济与管理Ｖｏｌ．３６Ｎｏ．１１２０１４年１１月Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｎｏｖ．２０１４ＣＥＯ个性与战略研究述评及其未来展望田海峰，郁培丽（东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪） 摘 要：战略管理领域越来越多的研究关注于ＣＥＯ个性探析，考察ＣＥＯ个性对企业战略决策与经营绩效的影响。
本文对国外这个热点研究领域进行了系统地回顾与综述，首先对ＣＥＯ个性与战略研究的起源进行了回顾，然后重点综述了最近十年这一领域的研究进展，最后对该领域的未来发展方向进行了展望。
本研究综述有助于学者掌握ＣＥＯ个性与战略研究的发展脉络，并为今后的研究提供新的线索。
关键词：ＣＥＯ个性；战略管理；战略领导；企业绩效；公司治理 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－４９５０（２０１４）１１－００５５ 檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪０８收稿日期：２０１４－０８－１３基金项目：国家自然科学基金青年项目《ＥＰＲ回收产业链纵向交易关系的形成机理、绩效评价与规制研究》（批准号：７１１０３０３０）；中央高校基本科研业务费探索导向重点科技创新项目《环境技术创新、产业组织演化与环境政策设计》（批准号：Ｎ１３０２０６００２）；国家自然科学基金面上项目《基于偏好内生的破坏性创新市场行为及其影响研究》（批准号：７１２７２１６３）；教育部人文社会科学研究项目《破坏性创新威胁下在位企业的应对策略研究》（批准号：１２ＹＪＡ６３０１８０）作者简介：田海峰（１９７６－），男，东北大学工商管理学院讲师，管理学博士；郁培丽（１９６４－），女，东北大学工商管理学院教授，博士生导师。
一、引 言 如果说“个性决定命运”，那么企业领导的个性是如何影响企业命运的呢？个性心理学一直是心理学研究中最重要的分支之一，战略管理研究者也很早就意识到了ＣＥＯ个性对企业战略决策和经营绩效的影响作用，早在２０世纪７０年代就开始有学者对ＣＥＯ个性如何影响企业战略进行了系统研究，并取得了较为丰富的成果。
《2024年个性化推荐系统的研究进展》范文
《个性化推荐系统的研究进展》篇一一、引言随着互联网的快速发展和大数据时代的到来，信息过载问题日益严重。
为了解决这一问题，个性化推荐系统应运而生。
个性化推荐系统能够根据用户的兴趣、需求和行为，为用户提供定制化的信息和服务。
本文将介绍个性化推荐系统的研究进展，包括其基本原理、方法、应用及未来发展方向。
二、个性化推荐系统基本原理与方法1. 基本原理个性化推荐系统主要通过分析用户的历史行为、兴趣偏好、社交关系等数据，利用机器学习、深度学习等算法，挖掘用户的需求和兴趣，进而为用户推荐符合其需求的信息和服务。
2. 常用方法（1）协同过滤：协同过滤是推荐系统中应用最广泛的方法之一。
它通过分析用户的行为数据，找出相似用户或物品，然后根据相似用户的行为或物品的评分来预测目标用户对物品的喜好程度。
（2）内容推荐：内容推荐基于物品或信息的特征进行推荐。
它通过分析物品的属性、内容等信息，找出与用户兴趣相似的物品，然后为用户推荐这些物品。
（3）混合推荐：混合推荐是将多种推荐方法进行组合，充分利用各种方法的优点，提高推荐的准确性和满意度。
三、个性化推荐系统的应用个性化推荐系统在各个领域都有广泛的应用，如电子商务、在线视频、社交媒体、新闻推送等。
下面以几个典型的应用为例进行介绍。
1. 电子商务：在电子商务领域，个性化推荐系统可以根据用户的购买记录、浏览记录、搜索记录等信息，为用户推荐符合其需求的商品。
这有助于提高用户的购物体验和购买转化率。
2. 在线视频：在线视频平台可以利用个性化推荐系统为用户推荐感兴趣的影视作品。
通过分析用户的观看记录、搜索记录、点赞记录等信息，为用户提供定制化的视频推荐服务。
3. 新闻推送：新闻推送系统可以根据用户的阅读历史、兴趣偏好等信息，为用户推送符合其需求的新闻。
这有助于提高新闻的阅读率和用户的满意度。
四、个性化推荐系统的研究进展近年来，个性化推荐系统在算法、技术、应用等方面都取得了重要的进展。
下面介绍几个主要的进展方向。
心理契约研究述评
心理契约研究述评曹威麟 陈文江(中国科学技术大学管理学院) 摘要:从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。
认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。
关键词:心理契约;维度;违背;综述中图分类号:C 931 文献标识码:A 文章编号:16722884X (2007)0520682206Research Review of Psychological ContractCAO Weilin CHEN Wenjiang(University of Science and Technology of China ,Hefei ,China )Abstract :The paper tires the boundary of notion ,dimensionality of structure ,process of come in 2to being ,violation and aftereffect of psychological contract .It points the harvest acquired at present and analyses the existent problem .Finally ,the paper makes a prospect to the future research in the field .research bound of it will last out expanding and present multilayer solid intersectional situation .It will more expurgation psychological contract theory system base on which theory and demonstration each other promote .Design both directions obligations effective measure tool will be valuable expec 2tant research exposure .Issue about psychological contract will become a research field which manysubject each other across infiltrate .Key words :psychological contract ;dimension ;violation ;overview 收稿日期:2007-02-06基金项目:安徽省省级教学研究重点资助项目(2007jyxm 005) 从20世纪80年代开始,全球企业竞争加剧,高科技的引入和低人力成本的追求,使企业裁员成了一种普遍现象,而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低。
国内心理契约研究现状述评
［ １ ］ 丁元 竹． 出租 汽车改 革的根 本问题 和路径研 究 ［ Ｊ ］ ． 汽 车工 业研究 ，
２ ０１ ６（ ５）： ３ ０ —３ ４．
验． 不仅 要尽 可能保 障驾驶员 与乘 客双 向安全 ． 也 要 对 驾 驶 人 的技 能 进 行 一 定 的培 训 ． 实 现 乘 客安 全 出 行 。
的 方 向走 的 政 府 对 出租 汽 车 管 制 应 以 增 进 社 会 福 利 为 目标 ． 将管制 的重 心转移 到质量管 制 、 安全 管制 上来 ． 要 逐步建 立 以
层 面 的支 持 ， 也 需 要 社 会 各 界 的 努 力 和 人 们 理 解 配 合 。不 管 如 何， 出 租 汽 车行 业 管 理 的 最 终 目标 ， 都是要 规范整个行业 ， 在 立
的现象越来越 少 ， 而 更倾 向 于 临 时 性 的雇 佣 关 系 。因 此 ， 员 工 心 理 契 约 日益 成 为 管 理 研 究 的主 题 。 企 业 怎 样 才 能 吸 引 员 工 、 留 住员工 ， 组建具有 高凝聚力 、 创新 力的团 队 ， 为 企 业 发 展 做 贡献
是 管 理 者 亟 须 解 决 的 问题
３ 结 语
［ ２］ 范程 程． 交通运 输部就《 深化 出租汽车行 业改革 指导意 见》 和《 网 络 预约 ｆ ｝ ｛ 租 汽 车 管 理 办 法 》 向社 会 征 求 意 见 ［ Ｊ ］ ． 汽 车 维 护 与修 理 ，
２ ０１ ７年 ３月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
学生心理契约研究述评3页word
学生心理契约研究述评一、相关概念的内涵Gerstein, Marc Saul在1971年首次将心理契约引入到学校的学生管理中。
他们认为个体期望的集合和组织的回应( responses)组成了“心理契约” 。
因此，学生心理契约即学生期望的集合和学校的回应。
这个定义只是将组织行为学中的心理契约概念简单地移植到学生心理契约中，难免有许多不足。
在此之后，许多心理学家对学生心理契约进行了相关的研究，并对其给出了不同的定义。
Marian Allen Claffey和Ned Scott Laff(2002)认为心理契约是学生与学校相互之间的义务和责任的信任,是一个强烈的情感度量,承诺不仅仅是提出对未来的意向,诺言也是希望的表达,提出诺言和接受诺言是真诚地交换信任。
从学生德育的角度来看,郎晓芳(2002)指出德育心理契约是德育关系双方相互间的期望知觉及对自身义务的自觉感知等一系列主观信念的集合。
申来津(2003)认为,德育心理契约指德育关系中存在的一系列的彼此期待的主观信念,是德育关系双方相互期望的集合。
肖云(2006)认为师生关系不仅是知识技能传授和思想道德教育的关系,也是一种建立在权利与义务基础之上平等民事主体之间的“契约”关系,整个学校实际就是以教育者和受教育者之间关系为核心建立起来的一套契约体系。
综合各种定义，本研究以Rousseau（1989）和Morrison、Robinson （1997）等关于心理契约的单向关系观点为理论基础，参照肖云（2006）对学生心理契约内容的界定，将学生心理契约定义为学生对其和学校之间的交换协议的信念。
二、国内外研究评述1、学生心理契约的结构在对其进行定义后，心理学家对学生心理契约进行了更深入的研究。
在使用问卷调查法和访谈法等方法对学生心理契约进行测量后，相关学者对学生心理契约的结构进行了分析。
学生心理契约的结构可以分为宏观和微观两个方面：宏观方面即学生心理契约的维度，它总体上对学生心理契约的成分进行了分类；微观方面即学生心理契约的内容，它描述了学生心理契约的具体要求。
心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091）一、心理契约概念的建立及其发展自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。
在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。
因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。
由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。
关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。
（一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。
组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。
最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。
它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。
之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。
见表以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。
我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。
心理契约机制影响的研究现状与展望
心 理 契约 这 一 概 念最 早 出 白社 会心 理 学 ， 来被 组 织 行 为 ２２ 心 理 契 约 机 制 在 不 同 类 型 的 组 织 中 的应 用研 究 后 ． 学 家 用 来 描 述 组 织 中雇 佣 双 方 之 间微 妙 的 人 际 关 系 和互 动状 态 。 理 契 约 是 由 Ａｇ ｒ 于 １６ 年 提 出的 ， 强 调 员 工 与组 与 员工 间的 绩 效 研 究 。 根 据 心 理 契 约 的 概 念 和 其 工 作 机 制 ， 心 ｒｙ ｓ ｉ ９０ 他 而 织 的相 互 关 系 中 除 了正 式 的经 济 契 约 以外 ， 存 在着 隐含 的 、 心 理契 约 机 制 可 以用 在 不 同 的 组 织 与 成 员之 间 交互 作 用 的研 还
织之 间会 具有 不同特 征的心 理契约。所 以，心理契约是具有
社会性的。
１ Ｉ 心 理 契 约 的 能效 性 ．３ ２
Ｔ ｖ ｓｏ ｋ Ｐ ｂ ｉａｉ ｎ １ ６ ａ ｉｔｃ ｕ ｌ ｔ ． ９ ０ ｃ ｏ
ｌ心 理 契 约 的涵 义
１１心 理 契 约 概 念 ．
然 存 在 一 些 值 得 我 们 进 一 步 思考 和 探 索 的 空 间 。木 来 有 关 心 理 契约 机 制 的研 究 可 从 以 下 几 分 方面 努力 ： 国外 大 量 文 献 中 有 关 心 理 契 约机 制 研 究 ，都 是 基 于 组 织
心 理契约是组织与个体之间心 理层面 上的契约模式 ，又 受到社会 环境因素影响，任 何组织都 是在社会环境作用 下形 参 考 文 献 ：
成 和 发 展 起 来 的 ， 就 意 味 着 ， 不 同 的社 会 环 境 下 个 体 和 组 【】Ａｒ ｙ ｉ， Ｕｎ ｅｓａ ｄｎ ｇ ｎｚ ｔ ｎＢｅ ｖｏ ｏ ｄ ｎ 那 在 １ ｇ ｒｓＣ． ｄ ｒｔｎ ｉ ｇＯｒ ａ ｉａｉ ｈａ ｉ ｅＬ ｎ ｏ ： ｏ
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。
在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。
然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。
最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。
本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。
随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。
在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。
心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。
深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。
部分的内容至此结束。
1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。
1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。
心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。
契约化调研报告
契约化调研报告契约化调研报告调研目的：本次调研旨在了解和分析契约化的使用情况、优势和不足，以及对企业的影响和未来发展趋势。
调研方法：本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放了100份问卷，回收了90份有效问卷。
同时，结合相关文献和企业实践经验进行分析研究。
调研结果：1. 契约化的使用情况调研结果显示，绝大多数企业（80%）在某些业务领域或特定项目中使用契约化，而有10%的企业在全部业务中都采用了契约化的方式进行管理。
仅有10%的企业没有使用契约化。
2. 契约化的优势调研结果表明，契约化能够带来诸多优势。
首先，契约可以明确双方的权益和义务，降低合作风险，增强合作的稳定性。
其次，契约可以明确工作目标和绩效指标，提高绩效管理效果。
再次，契约可以为合作双方提供法律保障，避免纠纷发生并解决纠纷。
最后，契约化能够促进资源的优化配置和效率的提升。
3. 契约化的不足调研结果显示，契约化的不足主要表现在以下几个方面。
首先，契约的制定和执行成本较高，需要专业知识和时间投入，对企业的综合管理能力有一定要求。
其次，契约化可能导致合作关系的僵化，影响灵活性和创新性。
再次，契约化可能对信任关系和团队的协作产生负面影响，特别是对长期合作伙伴关系。
最后，契约化需要完善的监管和约束机制，以确保双方遵守契约的执行。
4. 对企业的影响契约化对企业的影响主要体现在以下几个方面。
首先，契约化能够提升企业的管理效能，增加合作的稳定性和预测性。
其次，契约化可以促进企业与供应商、合作伙伴之间的合作关系发展。
再次，契约化可以加强企业的风险控制和法律保障。
最后，契约化可以推动企业的规范化和专业化。
未来发展趋势：未来，契约化在企业管理中的应用将持续扩大。
随着业务的不断复杂化和市场环境的变化，企业将需要更加明确和规范的合作方式。
同时，随着数字化和技术的发展，契约化可能会借助智能合约、区块链等技术手段实现自动化和智能化。
此外，随着社会责任意识的提升，契约化可能会更加注重合作双方的共赢和可持续发展。
个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究
个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究一、引言随着人才管理的发展，企业越来越意识到员工个性化需求的重要性。
个性化契约作为一种新兴的人力资源管理工具，把员工个性化需求纳入企业管理范畴，以最大程度地满足员工需求，提高员工满意度、忠诚度和绩效。
然而，个性化契约对员工建设性偏差行为的影响机制尚不明确。
因此，本文着重分析个性化契约对核心员工建设性偏差行为产生作用的具体机制。
二、个性化契约对核心员工建设性偏差行为的临界影响在企业管理中，核心员工的作用至关重要，他们的生产力、技能、知识和客户资源等都可以给企业带来实质性的价值。
然而，这也导致核心员工对企业的要求更高，对企业的忠诚度也更低。
这种现象被称为“核心员工流失”或“人才流失”。
个性化契约作为一项从员工需求出发的管理手段，开启了个性化契约时代。
个性化契约对核心员工的管理极为重要。
首先，个性化契约能够提高员工的工作满意度，增强员工与企业的认同感，从而减少员工对企业的不满和抱怨，降低人才流失率。
其次，个性化契约也能够提高员工的工作价值，激发员工积极参与企业工作创新和改进的热情，增强企业的核心竞争力。
因此，个性化契约对核心员工建设性偏差行为有临界影响。
三、个性化契约对核心员工建设性偏差行为的机制解析（一）提升员工参与意愿个性化契约的最大特点就是满足了员工的个性需求。
对于企业而言，通过合理的个性化契约，能够使员工对企业产生情感依赖，形成良性人际关系。
进而在企业内部形成高度的主人翁意识和高度的贡献意识，从而使员工在企业发展中肩负更多的责任，并积极创新。
因此，个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响就在于提高员工的参与意愿。
（二）增进员工的工作认同感个性化契约的一个优势就是能够提升员工的工作满意度，增强员工与企业的认同感。
这是因为个性化契约的实施过程中，企业为员工提供了更有针对性、更贴心的服务，让员工感受到企业对自己的尊重和重视。
因而能够提升员工的工作承认感和对企业的信任，改善员工与领导之间的关系，从而降低员工对企业的投诉和抱怨，促进企业文化的建立。
契约式教学研究国内外文献梳理及研究前景
契约式教学研究国内外文献梳理及研究前景内容摘要：契约式教学是一种以学习契约为媒介的教学组织形式，被认为是“最适合培养学习者自主学习能力的工具之一”，对于研究如何培养具有自主学习能力的成功的学习者有很大的意义。
对国内外契约式教学研究现状的梳理，可以清晰地展示契约式教学研究的领域、方向，有助于探寻契约式教学与大学英语听说教学的契合点，为开辟新的研究前景贡献绵薄之力。
关键词：契约式教学听说自主学习契约式教学是20世纪70年代由被称为“成人教育之父”的诺尔斯提出的一种以学习契约为媒介的教学组织形式。
契约式教学通过师生之间学习契约的缔结，分析了学习者的学习需求、确立了学习目标，细化了学习手段、资源以及评价方式。
它被认为是“最适合培养学习者自主学习能力的工具之一”，对于研究如何培养具有自主学习能力的成功的学习者有很大的意义。
本文梳理了国内外契约式教学研究的现状，旨在了解契约式教学研究的领域、方向，探寻契约式教学与大学英语教学的契合点，为开辟新的研究前景贡献绵薄之力。
一.契约式教学契约式教学是诺尔斯基于人本主义思想，根据成人学习的特点总结出的更加适合成人学习者的一种教学模式。
契约式教学以师生签订的学习契约为桥梁，实现学习责任主体由教师向学习者的迁移。
学习契约是师生签订的个性化学习合同。
在相互协商的基础上，师生双方就学习目标、学习资源、学习方式、学习时限、进行学习活动的证据和评价标准达成一致协议。
作为签订契约的一方，学习者在学习活动中被作为独立的个体，其自我人格和学习经验得到尊重，成为学习活动的主要决策者，进而转变为学习活动的主体。
在契约式学习中学习目标、内容及学习方式根据学生自身的学习情况制定，不仅实现了个性化学习，同时也满足成人的问题导向的学习思维。
二.国外研究现状国外十分重视学习者自主学习能力的培养。
20世纪70年代，美国著名成人教育家诺尔斯在人本主义哲学和心理学理论的基础上提出了契约式学习方法，进一步衍伸和发展了自主学习理论，开创了成人学习的新纪元，20世纪末引发了国外教育者的研究和热议，有支持也有批评。
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个性化契约研究述评与展望杨柳1,贾自欣2(1·中国人民大学劳动人事学院,北京100872;2·中共天津市委宣传部干部处,天津300046) 1、摘要目前,个性化契约已成为雇佣关系研究领域的一个新的研究方向。
个性化契约是能够满足现代组织中员工和雇主双方利益的工作安排。
本文从概念、测量以及影响因素和影响结果等方面述评了个性化契约的研究现状,并对未来该领域的研究方向进行了展望。
2、主要理论Rousseau(2001)明确指出个性化契约与心理契约既存在本质区别又有所联系。
[8]个性化契约指的是员工通过与雇主协商而获得的有别于同事的雇佣安排。
它和心理契约的本质区别在于,心理契约反映的是员工对个体和组织之间相互责任和义务的信念,[9]而个性化契约反映的是雇佣关系的实际变化,而不是员工的感知。
而且,个性化契约是通过员工和雇主的协商而达成的,心理契约则不具有这样的性质。
两者的联系体现在三个方面:(1)个性化契约的内容能构成个体心理契约的一部分。
例如,如果在工作群体内做出特殊贡献的员工通过个性化工作安排获得更高的职位,则其他员工可能据此改变对自身和组织之间责任和义务关系的期望或承诺,这些变化构成心理契约的新内容。
[4](2)个性化契约成为员工和组织双方弥补心理契约违背的重要手段。
当员工意识到组织未履行义务时,他们可以通过寻求特殊的工作安排来减少心理矛盾,这是一种建设性的行为。
对于管理者而言,虽然不能通过正式的奖励制度和发展机制来履行对下属的某些义务,但他们愿意采用个性化契约来进行弥补,以形成对下属的激励。
最近的实证研究结果也证明了这一点。
(3)心理契约被违背或者个性化契约没有得到合理实施,即契约偏离公平和动态平衡水平,会使组织中的个体主观感觉到契约不公平,从而可能造成相似的负面影响。
Rousseau(2005)认为个性化契约会使没有得到它的员工产生不公平感,进而影响这些员工的组织承诺和工作动机;以往的实证研究则证明心理契约的违背会增加员工的退出、呼吁和忽视行为,降低员工的组织忠诚度和工作满意度[10]。
Rousseau(2005)认为个性化契约能否达成以及是否会有效,取决于它对于员工、同事和组织而言是否是三赢的,而不仅仅是员工和组织的双赢。
因此,个性化契约的成功达成和实施涉及员工、同事和组织三个层面的因素。
Hornung、Rousseau和Glaser(2008)的研究表明,部分人口统计学变量(如性别和年龄)会影响个性化契约的达成。
和男员工相比,女员工更偏好灵活性契约。
吴谅谅、冯颖和范巍,2003研究表明“准时上下班”是影响女性各种角色压力源的最重要因素,Rousseau(2005)多次强调第三方的作用,认为除了员工本身和雇主之外,同事接受其他员工个性化契约的程度是影响个性化契约实施的关键因素。
Lai、Rousseau和Chang(2009)率先通过实证研究检验了这种影响。
[14] 2005年,Rousseau在其前瞻性著作里指出,个性化契约(idiosyncratic deals,简称i-deals)能很好地解答这些问题,它是现代组织减少员工工作—家庭冲突和激励员工的重要手段。
Hornung、Rousseau和Glaser(2008)研究发现,发展性个性化契约与员工情感承诺正相关,而灵活性个性化契约与员工情感承诺的关个性化契约研究述评与展望关系不显著。
[6]他们认为,这主要是因为他们所考察的部门正在进行的工作结构变革使大批员工获得了灵活的工作安排,这使得灵活性在员工看来是标准化而不是个性化的安排,从而使得这些安排作为雇佣关系质量指标的价值降低了。
Ng和Feldman(2010)则认为导致上述结果的原因是两个变量之间还存在个体差异这一调节变量,因此他们深入考察了个性化契约与情感承诺之间的作用机制。
[12]他们发现,员工核心自我评价(core self-evaluation,简称CSE)能够调节两者关系的强度。
个性化契约对情感承诺的正向预测作用对低CSE者(对自己的价值、做事能力、控制自己生活的能力以及遭受挫折后情绪稳定性做出消极评价者)更强烈。
也就是说,个性化契约提升员工对组织情感承诺的效果对低CSE者更明显。
而且,他们还检验了年龄(客观年龄和主观年龄)在个性化契约与情感承诺之间的调节作用。
虽然年龄与个性化契约之间不存在二阶交互作用,但主观年龄、CSE 和个性化契约之间存在三阶交互作用。
也就是说,个性化契约对组织情感承诺的影响对低CSE的老员工最强烈。
Hornung、Rousseau和Glaser(2009)还从管理者的角度研究了个性化契约对员工工作动机的影响。
[5]结果表明,在管理者看来,发展性个性化契约有利于提高员工的工作动机,包括成就动机、工作卷入和积极的工作态度等方面,而灵活性个性化契约并不具有这样的影响。
Rousseau、Hornung和Kim(2009)收集了美国一家正在实施个性化契约的医院的员工数据,检验了个性化契约的协商时间和内容对雇佣关系的影响。
[7]结果显示,在时间方面,与雇佣前协商相比,雇佣后协商的员工更倾向于在其对雇佣关系的理解中增加社会交换成分。
在内容方面,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会增加社会交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会减少社会交换成分,而且后者的影响显著大于前者。
同时,获得发展性个性化契约的员工在建构雇佣关系时会减少经济交换成分,获得灵活性个性化契约的员工则会增加经济交换成分。
可以看出,发展性个性化契约将雇佣关系强化为社会交换,而灵活性个性化契约则将其强化为经济交换。
Rousseau等对此的解释是,灵活性个性化契约涉及工作时间的增加或减少,Hornung、Rousseau和Glaser在2008和2009年的两项研究中,从员工和管理者的角度分别探讨了各种类型个性化契约对绩效期望的影响[结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。
3、作者最终结论结果表明,发展性个性化契约能增加员工的自愿加班行为,而灵活性个性化契约会减少这种行为。
未来研究展望：（1）开发个性化契约测量工具。
（2）注重情境化研究。
情境化已经成为管理学研究关注的重要方面（3）综合员工、同事和管理者三个角度来研究个性化契约。
（4）考察个性化契约不能成功达成的原因和影响。
（5）进一步探讨个性化契约对员工、同事和组织的影响。
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