农村商业银行人力资源管理问题及对策研究_邱玥琰

引言
随着中国金融市场的快速发展，国内金融业中也逐步向农村推进，农村商业银行最后一块最有信心的市场将被推向风口浪尖，从此将面临更加严峻的挑战和更加残酷的竞争。

面对激烈的竞争和快速发展的金融市场，银行业对人力资源的竞争必将越来越激烈。

由于体制机制等方面的原因，农村商业银行在人力资源管理中存在着多种问题，人力资源管理问题成为农村商业银行需要重点解决的关键问题。

一、农村商业银行人力资源管理存在的问题及其表现农村商业银行是由农村信用社在近期改制而成的，其人力资源管理受农村信用社长期形成的固有观念影响非常大，导致现在农村商业银行存在诸如缺乏“以人为本”的人力资源规划、人力资源素质总体较低、人力资源结构失衡、人力资源管理难度大、对人力资源重使用轻培训、人力资源投入少等问题。

1.缺乏
“以人为本”的人力资源规划。

农村商业银行受农村信用社的影响，很少对人力资源的战略问题进行全局性思考和规划。

其人力资源管理意识落后，将人力资源较多地视为成本，算人头账，而很少算人力账，将人力资源管理部门视为非生产效益部门，并未在意识观念上从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念，不具备“以人为本”的人力资源观念。

虽然农村商业银行也在追求“以人为本”的人力资源管理方式，但其追求力度到了具体的规划、实践层面就大大减弱，很多单位都没有“以人为本”的人力资
源规划。

2.人力资源结构性矛盾突出，
高素质人力资源缺乏，人力资源素质总体较低。

农村商业银行的市场定位主要为农村市场，在农村市场的分支机构众多，员工数量庞大。

农村商业银行长期主要操作传统业务，熟悉传统业务的员工数量很大，但精通现代商业银行业务的高素质员工数量很少。

这就使得农村商业银行产生传统业务人力资源过剩、高素质人力资源缺乏的结构性矛盾，导致农村商业银行难以适应农村金融市场的发展需要。

人力资源结构性矛盾还表现在人力资源中的管理和业务人员配比不科学，从对某地市级农村商业银行的调查来看，管理人员与业务人员的比例为1.05∶1，大大超过0.35∶1的合理配比水平，这使管理人员相对过剩，而一线业务人员却可能出现相对短缺。

农村商业银行的前身农村信用社长期在农村市场提供较低层次的信贷服务供给，由于其他商业银行相对较少进驻到农村市场，尤其是乡镇一级市场，造成农村商业银行在满足农村市场金融需求方面处于强势甚至“准垄断”地位，导致其员工缺乏居安思危的危机意识，市场观念严重滞后。

加上农村商业银行的员工普遍是农村信用社时期遗留下来的，这批员工的学历水平、技能水平、专业水平较低，对现代商业银行业务的适应能力也较差，这使得现阶段农村商业银行的人力资源素质总体较低。

3.人力资源管理难度大。

农村商业银行中有相当部分员工属于“接班人员”和“关系户”，即职工子女和领导亲朋，其专业素质普遍不能和从正式招聘渠道进入的员工相比，这部分员工容易形成以“裙带关系”为特征的非正式组织，对这部分员工的管理因牵扯到较多的相关利益者，故
收稿日期：2010-03-01
作者简介：邱玥琰（1982-），女，江苏南京人，硕士研究生，从事金融学研究。

农村商业银行人力资源管理问题及对策研究
邱琰
（南京大学
商学院，南京
210093）
摘要：随着农村商业银行改革的不断深化，人力资源管理在农村商业银行核心竞争力体系中具有重要地位，但现
阶段农村商业银行在人力资源管理中存在诸多问题，在很大程度上影响着农村商业银行核心竞争力的提高。

本文通过对我国农村商业银行人力资源管理中存在的相关问题进行分析，提出了完善我国农村商业银行人力资源管理的对策。

关键词：农村商业银行；人力资源管理；核心竞争力中图分类号：F831
文献标志码：A
文章编号：1002—2589（2010）14—0018—04
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管理难度普遍较大；农村商业银行的中高层管理等重要职位都基本上由这部分人所占据，并形成了牢固的关系群体，使得部分优秀员工难以得到充足的发展空间，导致农村商业银行发展所急需的优质人力资源的产生浪费和流失，并陷入“需要的人留不住，不需要的人出不去”的怪圈，这给人力资源管理带来很大的困难和挑战。

4.人力资源重使用、轻培训的情况严重，对人力资源投入不足。

农村商业银行受农村信用社的传统人事观念影响，对人力资源还是处于重使用、轻培训的误区，缺乏与时俱进的培训理念，也未建立健全完善的培训体系。

而且认为人力资源的价值只有在使用过程中才会产生，担心培训会引发人力资源流失的风险，并没有意识到人力资源培训与开发的重大意义。

在培训理念方面，
“以事为中心要求人去适应事”思想对培训还是有很大的影响，在培训中强调员工服从组织的需要，轻视员工的个人利益追求，没有认真协调好员工个人目标与组织目标之间的关系。

在培训内容方面，现阶段农村商业银行的人力资源培训主要还是着重于专业技术能力培训，培训往往只是形式上走过场，很少有涉及到人力资源的职业生涯发展规划培训和开发培训。

在培训程序方面，农村商业银行的培训程序沿用了农村信用社的培训程序，比如只培训、不考评验收、不反馈信息。

真正意义上的培训应严格进行，只有培训课程完成后经过考评验收合格，并得到培训对象的信息反馈，才算得上是培训过程的结束；如果只培训、不考评验收、不反馈信息，那样参加培训的员工不会有任何学习压力，容易形成被动消极的态度，使得培训效果大打折扣，这就使得培训失去了本有的重要意义。

在培训投入方面，农村商业银行对对人力资源的投入严重不足。

即使部分人力资源培训做得相对较好的农村商业银行，它们虽然倡导构建“学习型组织”，但也主要关注短期的培训，追求短期效益的实现，缺乏长期的培训规划，对人力资源的长期培训投入不足。

这与外资银行和部分民营银行大量的人力资源长期培训投入、切实构建“学习型组织”相比形成鲜明的差别，人力资源的可持续发展能力难以得到保证。

二、农村商业银行人力资源管理问题的成因
1.传统人事管理观念的影响。

农村商业银行受到传统人事管理观念的影响很大，最显著的就是没有把人力资源当作“第一资源”，轻视对人力资源的开发和培训，农村商业银行相比其他国有商业银行和民营银行而言，培训工作做得很不到位，农村商业银行人力资源内部培养成功率很低，导致农村商业银行的优质人力资源严重短缺。

由于传统人事管理观念的误导，在人力资源管理中大量出现“以事为中心”而不是“以人为中心”，并强调对人力资源进行“成本化管理”而不是“资源化管理”，这种对人力资源管理的错误定位，导致现在的农村商业银行对人力资源的粗放管理情况大量存在，真正需要的精细化人力资源管理并未被大量采用，作为农村商业银行“第一资源”的人力资源在激烈的农村金融市场竞争中难以发挥应有的作用。

2.历史体制遗留问题的延续效应。

农村商业银行目前
存在的人力资源问题与其历史体制遗留问题的延续效应
有很大关系。

农村商业银行的前身为农村信用社，而农村
信用社曾经归中国农业银行、中国人民银行等相关部门管
理，在这一时期农村信用社的人力资源招聘渠道不畅，而
且没有按照公平、公开、公正的原则进行招聘，进入的员工
主要是“接班人员”和“关系户”，各种背景的人员大量充斥
在农村信用社体系内，使得农村信用社的人力资源成份构
成非常复杂；在中国农业银行与农村信用社剥离后的时
期，上级出台了所谓的“零增长”政策，这就对农村信用社
所急需的大量专业技能人才的进入设置了巨大障碍，人力
资源难以实现前后有效衔接，农村信用社本来自身的人力
资源就短缺，这样就使得农村信用社的人力资源断层现象
非常突出，加上后来农村信用社又将城市信用社并入，使
得农村信用社的人力资源构成更加复杂化，给人力资源管
理带来了很大的困难[1]。

3.地区状况和市场经营状况的限制。

农村商业银行的
主要针对农村市场，相对城市市场来说，农村市场大多处
于基础设施建设落后、交通不便、经济欠发达、生活条件差
的地区，地区状况导致的相对较差的工作生活环境，这对
稳定农村商业银行的优秀人力资源队伍提出了现实的挑
战。

农村商业银行由于其服务三农的属性，相对中国建设
银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行和其它一些
民营、外资银行而言，它资本薄弱、营运情况较差、盈利能
力不强，这使得农村商业银行能够给予员工的薪资福利待
遇和培训支出难以和其他银行相比。

这就导致外面优秀的
人力资源难以被吸引进来，自己培养的优秀人力资源又在
不断流失到其它银行。

4.轻视人力资源管理部门的地位和作用。

还有相当部
分农村商业银行领导把人力资源部门视为非生产或效益
部门，认为人力资源部门就是负责日常考勤、档案管理、劳
动保障、工资福利发放、员工绩效考评等常规事务性工作，
其工作的好坏与农村商业银行的运营情况没有多大联系，
轻视人力资源管理部门的地位和作用，人力资源管理部门
的工作成绩也往往被忽视。

现代企业理论普遍认为，人力
资源部门应该是一个企业组织的核心部门，是一个企业组
织战略规划、决策支持、制度框架设计的重要部门，其重要
性毋庸置疑。

虽然人力资源部管理门作用发挥的优劣直接
影响到企业经营的效益和效率，但是其地位和作用却没有
得到应有的重视和客观的评价。

三、完善我国农村商业银行人力资源管理的对策
人力资源管理系统能否成功的关键，在于它是否能够
有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的发挥来支撑
企业的使命与愿景。

通过分析，下面提出一种符合农村商
业银行实际情况的对策系统，包括：人力资源的获取与再
配置，人力资源的培训与开发，基于激励机制下的薪酬管
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理和绩效管理三个大的部分（如下图）。

人力资源的培训与开发
战略性人力资源管理
薪酬管理
人力资源的获取与再配置激励机制绩效管理
战略性人力资源概念图
（一）人力资源的获取与再配置
1.人员的招募。

招募是组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。

在招募的实施阶段开始以后，我们需要考虑以下几个方面的问题：农村商业银行这个组织的优劣势、内部还是外部招聘、外部招聘的渠道与策略选择以及招募者的选择。

农村商业银行需要明确自己在劳动力需求市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。

内部招聘和外部招聘有各自的优势，也许通过内部招聘选择的员工更加熟悉工作环境，容易更快的开展工作，但外部招聘的员工也许拥有更多的新技术和新思想，能够刺激组织的进步。

所以内部招聘还是外部招聘，要从这个组织内部是否有更多合适的候选人，或者是否需要外部更新的技术支撑来决定的。

从农村商业银行的实际出发，应采用不同的招聘方式。

如果是招聘一般的基层员工，最好是在高校里招聘应届金融专业的毕业生，而中层及以上管理人员的招聘最好是长时间、大范围的进行招聘，这样才能保证更机会找到具有更多丰富管理经验的顶尖人才。

招募者是与备选人才接触的第一个环节，常常能对求职者的选择起到至关重要的作用，因此招募者的选择也是比较重要的环节之一。

从我国农村商业银行的实际情况来看，并不是招募者职位越高越好，也不是越专业的人力资源管理人员就越好，而应从农村商业银行岗位需要出发，选择对该岗位的要求充分了解且能够客观评价他人的人员作为招募者，当然也可同时采用该岗位专业的人员搭配人力资源管理人员的方法。

同时还需对招募者进行相关的培训。

2.人才的再配置。

再完美的招聘，也不能一次性解决所用问题。

人才再配置是必要的，农村商业银行在人才再配置过程中应该做到以下两点：一是要完善农村商业银行的内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部资源,把合适的人才放到适合的岗位，并做到配置合理。

二是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流,严格区分不同情况,采取具有针对性和强制性的措施,如对长期因个人原因影响工作效率的人员可实行早退、内部退养；对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员以及不服从组织规章制度的行为要实行下岗[2]。

（二）人力资源的培训与开发
1.加强对农村商业银行业务相关技能培训。

在这方面，应该着力加强培养人才的金融管理和专业技术技能，着力培养员工通晓宏观经济、微观经济和产业发展政策，让他们保持有较深的理论造诣，熟悉金融法规和银行管理与经营，知晓一定水平的货币政策与监管、金融创新与服务方面理论，同时要求员工具有相关法律和计算机知识，在专业人员的培养上，应注意从单一型或操作型向高质量的复合型管理创新型人才转变[3]。

2.加强对农村商业银行中高级管理人员的培训。

农村商业银行应该制定实施中高级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各层次各类专业人才库，加强对中高级管理人才和核心人才及后备人才的培养。

农村商业银行中的中高级管理人员必须是具有较高的金融宏观分析和组织协调决策能力的优秀人才。

因此，要有计划、有步骤地安排中高级管理人员进行金融、企业管理、市场营销等方面的培训，更新其理念、拓展其思维、提高其能力[4]。

3.完善培训开发体系。

农村商业银行中员工的培训和开发，不是一个一蹴而就的过程，必须经历长期的规划，变零星培训为有规划的常年培训，变应急式选员培训为有针对性的全员培训，使员工在长期工作中能够根据个人情况得到相应的素质培训和业务培训。

农村商业银行需要认真分析各层次各岗位员工的培训需求，针对不同培训对象，开展不同形式、不同内容的培训并定期检验员工素质情况，促使员工自觉加强学习，不断提高素质。

在人力资源培训与开发上，必须得到领导重视，建立上下联动，有责任的落实培训机制。

还要保证培训投入和培训质量，实施培训质量管理。

农村商业银行可以设置专门的培训基金并对培训基金的使用进行较为严格的审查和监督；在员工培训之前，必须针对员工所处的岗位和员工现在素质进行综合分析，明确员工需要培训的内容，有针对地进行培训；培训中要严格保证员工的出勤率，保证员工受到良好的培训；培训后进行严格的考试，考试合格的员工才被允许继续工作或者晋升，并进行信息反馈。

采用较为一致的培训教师队伍和科学灵活的课程体系。

农村商业银行可以建立以内部教师为主，外聘教师为辅的培训教学队伍，既保证培训组织程度高，也充分吸纳社会智囊资源，有利于多方面知识的培训[5]。

（三）基于激励机制下的绩效管理和薪酬管理
从人力资源管理的操作实践来看，激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬管理和绩效管理。

1.农村商业银行的绩效管理。

我国的农村商业银行的绩效管理可以从以下进行思考：一是健全绩效管理的组
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织，完善绩效管理的制度。

通过建立比较完整的绩效管理组织，形成较完备的组织责任体系，可以有效地监控绩效管理工作，加强上下的协调及信息的及时反馈，持续提高组织绩效及员工个人绩效。

绩效管理组织可以包括设立绩效管理推进工作小组，负责绩效管理工作的统一规划、指导、实施和协调。

要保证绩效管理的顺利实施，建立一套完整的绩效管理体系是必须的，其中包括如下要素：绩效管理的目的和宗旨、原则，绩效管理的对象和范围，绩效管理的领导和组织、考评时间、考评内涵、考评方式、考评步骤、考评结果及考评结果的运用与反馈等相关内容[6]。

二是科学确定考核标准，制定并分解绩效管理。

为了使银行的短期目标与长期战略目标结合在一起，为了使绩效考核与农村商业银行战略目标有机结合，可以分别建立包括财务、客户、内部流程、学习成长四种类型的指标，使全行的战略发展目标与各岗位及各人的绩效目标紧密结合在一起。

对单位经营情况的考核可由财务部门根据该行发展目标设置定量化任务指标；对员工个体的考核应该由经营单位对不同员工设定不同的考核目标，个体考核目标应是企业战略目标的分解形式。

个体指标的设定一部分可以用经营的结果来表示，譬如银行利润的收入等具体数量表示，另一部分可以用行为的效果来表示，譬如柜台服务的满意度等的描述[7]。

2.农村商业银行的薪酬管理。

薪酬管理是一个复杂的过程，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用，这在一定程度上显示了农村商业银行在薪酬管理方面的要求。

农村商业银行薪酬管理的具体做法包括以下几个方面：一是建立科学的薪酬体制，达到有效的激励目的。

改变
现在薪酬管理与绩效考核依存度较低的现状，实施长时间段的绩效考核，逐步建立一套具有科学性的、强操作性的、先进技术的、制度完善的薪酬管理运作机制，激发广大员工的工作热情和创造性[8]。

二是充分考虑人才市场上薪酬竞争的状况，由于农村商业银行的工作环境、工作对象及区域限制，很有必要设定一套具有外部竞争性的薪酬管理体系，保证农村商业银行在金融市场上的竞争性。

三是要注重薪酬管理的长期激励作用。

农村商业银行的中高层管理人员的薪酬要以长期激励为主，且越来越多的收入是依赖长期激励计划。

其中股票期权计划和限制性股票奖励是两种主要形式[9]。

参考文献：
[1]赵弘.国有商业银行人力资源管理风险研究[D].长春:吉林大学, 2005.
[2]陈育琼,诸葛剑平.建设银行人力资源管理的问题及对策[J].商场现代化：下,2009,（3）.
[3]童姗,马翔.国有商业银行人力资源管理中存在的问题与对策建议[J].银行分析：下,2006,（7）.
[4]庄卫东.国有商业银行人力资源管理现状与对策分析[J].商场现代化：下，2008,（8）.
[5]段会杰.国有商业银行人力资源管理中存在的问题与对策[J].当代经理人,2006,（21）.
[6]朱成.论商业银行绩效管理体系再造[J].金融理论与实践,2006,（11）:328.
[7]梁修存.完善当前商业银行绩效管理的思考[J].文化商业,2009,（11）.
[8]檀广丹.城市商业银行薪酬管理制度研究[J].行政管理,2007.
[9]韩金花.花旗银行的薪酬管理体系[J].人才资源开发,2008,（11）.
Research on Rural Commercial Bank Human Resource Management
QIU Yue-Yan
（School of Business Nanjing University,Nanjing210089，China）
Abstract:Along with the deeper revolution on rural commercial banks,human resources management places an important role
in rural commercial banks’core-competitiveness system.However,in current stage,there are many problems existing in rural commercial banks’human resources management,which greatly hinders the development of rural commercial banks’core-com－petitiveness.In this article,the strategies for improving our rural commercial banks’human resources will be raised based on
the analysis on existing problems.
Key words:rural commercial banks;human resources management;core-competitiveness
（责任编辑/李璐瑶）
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