商业银行人力资源管理
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训人力资源管理在商业银行中扮演着至关重要的角色。
作为金融行业的核心机构，商业银行面临着高度竞争和不断变化的环境，其成功与否往往取决于其人力资源的有效运用和管理。
因此，商业银行需要采取一系列的人力资源管理和培训措施，以确保员工具备必要的知识、技能和素质，适应快速发展的金融市场。
一、人力资源管理1. 招聘与选拔商业银行的成功在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，在人力资源管理过程中，招聘和选拔工作显得尤为重要。
商业银行应该根据具体岗位的要求，制定科学合理的选拔标准，并通过多样化的渠道和方法吸引优秀的人才加入。
2. 岗位培训与发展商业银行的员工需要具备金融业务知识和专业技能，以及良好的服务意识和沟通能力。
因此，岗位培训和发展计划是商业银行人力资源管理的核心内容之一。
银行可以通过内部培训、外部合作以及专业认证等方式，为员工提供全面的培训和发展机会，从而不断提升其综合素质和能力。
3. 绩效管理与激励机制在商业银行中，绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动其个人发展的重要手段。
商业银行应该建立科学的绩效评价体系，通过设置合理的目标和指标，对员工的工作表现进行定量化评估，并与激励机制相结合，以激发员工的工作激情和创造力。
4. 员工关系与福利保障商业银行应该注重维护和改善与员工的关系，促进员工的参与感和归属感。
同时，银行应该为员工提供良好的福利保障，如完善的社会保险制度、有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作制度等，以提高员工的福利水平和工作满意度。
二、培训与发展1. 内部培训商业银行可以通过内部培训机构或部门，组织开展内部培训活动。
这些培训活动可以涵盖多个方面，如金融知识、业务技能、沟通和领导能力等，旨在提升员工的专业素质和技能水平。
2. 外部合作商业银行可以与高校、培训机构等外部实体合作，共同开展各类培训项目。
通过与外部合作伙伴的合作，商业银行可以充分利用外部资源，为员工提供更加全面和深入的培训内容，拓宽其知识和视野。
商业银行人力资源管理办法
商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。
第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。
第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。
第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。
第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。
第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。
第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。
第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。
第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。
第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。
第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。
第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。
第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。
第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。
商业银行人力资源管理工作中存在的问题及建议
商业银行人力资源管理工作中存在的问题及建议
李 媛
（ 内蒙古大学政治学系 呼和浩特 ０ １ ０ ０ ７ ０ ）
现代市场经济的竞争主要是人才的竞争 ， 谁拥有了高素质 的人才 ，谁就拥有了参与市场 竞争的实力 ， 谁就赢得了竞争的主动权 ， 商业银 行也不例外。现代商业银行经营和发展 的关键 在于人 ， 而不在于资产负债表 中所反映的资产 ， 员工的才智 、积极性和创造性才是商业银行 的 第一财产 ， 充分发挥员工的积极性和创造性 ， 才 是对商业银行资产最有效 的使用 ，才能实现商 业银行利润最大化 ，才能提高商业银行的市场
（ 二） 合理 进行 劳动 组合 。重新评 估 和认识 现有员工 ， 挖掘现有员工的潜能 ， 合理进行劳动
竞争能力 。 目前 ， 商业银行人力资源管理中仍存 在一 些 问题 ， 亟待研 究解 决 。
一
、
存在 的 问题
（ 一） 对加 强人 力 资源 管理 的重要 性认 识不
足。 目 前， 部分商业银行大都多多少少感到了竞 争的压力 ， 但仍将注意力放到业务方面， 注重任
Ａ Ｔ Ｍ机 进行 了布 放 ， 并 注 重 了工作效率 ， 满足 了城 乡 居 民和 企 事 业 单 位 对 金 融 服 务 多 元 化 的需求 ， 极大地方便 了社会大众。目前 ， Ａ Ｔ Ｍ机 逐渐被社会大众接受并使用 ， 各家金融机构都 大量布放 了 Ａ Ｔ Ｍ机 。但在 Ａ Ｔ Ｍ机管理和使用 中， 笔者发现仍存在一些 问题 ， 值得关注。 存 在 的 问题
潜能。每个人都不可能是全才 ， 但有可能都是专 才， 在选用人才时 ， 要尽量做到扬长避短 ， 人尽其 才， 合理进行劳动组合。 （ 三） 营建 渝快积 极 的工作 环境 。通过 营建 愉快的积极工作环境来提高竞争能力 。愉快的
商业银行人力资源开发与管理的内容
商业银行人力资源开发与管理的内容
1. 招聘和选拔：商业银行的人力资源开发与管理涵盖了员工的招聘与选拔工作，包括确定人员需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行背景调查等。
2. 培训与发展：商业银行采取不断培训和发展，提高员工的职业技能和能力，使员工适应岗位的职业发展，进而提高企业的绩效。
3. 绩效评估与激励：商业银行制定科学的员工绩效评估体系，并结合绩效评估结果，通过绩效奖励、晋升、加薪、培训等手段，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 福利保障与管理：商业银行的人力资源开发与管理还包括员工福利和保障管理，如社会保险、医疗保险、休假等，为员工提供全面的福利和保障。
5. 组织变革和管理：商业银行在不断的发展过程中，需要进行组织变革和管理。
人力资源部门需要发挥保障和有效沟通的作用，带领员工顺利渡过组织变革过程。
6. 知识管理与人才储备：商业银行的人力资源开发与管理还包括知识管理和人才储备。
通过有效的知识管理，将企业内部的知识、经验等老员工传承给新员工，以促进企业的发展。
同时，建立储备机制，为企业未来人才需求做好准备。
商业银行人力资源管理制度与流程
商业银行人力资源管理制度与流程1. 引言本文档旨在阐述商业银行人力资源管理制度与流程，以确保银行人力资源的合理配置，提高员工素质，规范员工行为，促进银行业务的发展。
本制度适用于本行所有分支机构及各部门。
2. 招聘与选拔2.1 招聘2.1.1 需求分析：各部门根据业务发展需求，提出招聘需求，包括岗位、人数、职责及任职要求等。
2.1.2 招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道寻找合适候选人。
2.1.3 简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，安排面试。
2.1.4 面试：组织专业面试、行为面试等，评估候选人的专业能力、综合素质及适应性。
2.1.5 录用：根据面试结果，确定录用人员，发出录用通知书。
2.2 选拔2.2.1 选拔原则：公平、公正、竞争、择优。
2.2.2 选拔方式：笔试、面试、考察等多种方式。
2.2.3 选拔流程：各部门根据业务需求，提出选拔计划，人力资源部门组织实施。
2.2.4 选拔结果：根据选拔结果，确定晋升、调整岗位等人员。
3. 培训与发展3.1 培训3.1.1 培训需求分析：各部门定期进行培训需求分析，提出培训计划。
3.1.2 培训课程：根据培训需求，设计内训课程、外训课程及在线培训等。
3.1.3 培训实施：组织培训课程，评估培训效果。
3.1.4 培训考核：对参训人员进行考核，确保培训效果。
3.2 发展3.2.1 职业规划：为员工提供职业发展指导，帮助员工制定职业规划。
3.2.2 晋升机制：设立明确的晋升标准和流程，鼓励员工晋升。
3.2.3 人才培养：通过内部培养、外部引进等方式，培养人才。
3.2.4 人才储备：建立人才储备库，为银行未来发展做好准备。
4. 薪酬与福利4.1 薪酬体系：建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、中长期激励等。
4.2 福利制度：提供五险一金、商业保险、节假日福利等。
4.3 薪酬调整：定期进行薪酬市场调查，调整薪酬水平。
4.4 绩效考核：设立绩效考核体系，评估员工工作表现。
农村商业银行人力资源管理制度
农村商业银行人力资源管理制度农村商业银行是国内农村金融市场的重要组成部分，其人力资源管理制度的规范和完善对于保障农村商业银行的有效运作和发展至关重要。
以下是一份拟定的农村商业银行人力资源管理制度，旨在对该领域进行细致的规范和管理。
一、总则1.本制度适用于农村商业银行的全体员工，包括行领导、行政员工、业务员工等。
2.人力资源管理应遵循公正、公平、公开的原则，充分尊重员工的权益，促进员工与企业的共同发展。
3.本制度的修订和解释权归农村商业银行人力资源部门所有。
二、招聘与录用1.根据农村商业银行发展的需要，人力资源部门应制定招聘与录用计划，并通过渠道发布招聘信息。
2.招聘流程应公开透明，不得存在任何歧视行为。
3.候选人应进行综合素质面试、资格审核和背景调查等环节，确定最合适的人选。
4.新员工的录用需要通过正式的劳动合同，并明确工作职责、薪酬待遇、工时安排等。
三、培训与发展1.农村商业银行应建立完善的员工培训计划和体系，以提升员工的专业技能和综合素养。
2.为员工提供各类培训机会，包括内部培训、外部培训、进修学习等。
3.员工的培训成果应进行考核，鼓励和奖励在培训中表现优秀的员工。
4.为员工提供晋升和职业发展的机会，建立相应的评估机制，对符合条件的员工进行职务调整。
四、薪酬福利1.农村商业银行应制定合理的薪酬政策，考虑员工的工作能力、绩效和市场薪酬水平。
2.员工的薪酬与工作表现挂钩，鼓励员工通过提高个人能力和工作质量来获得更高的报酬。
3.提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、节假日福利、员工关怀等。
五、绩效考核与激励1.农村商业银行应建立科学、公正的绩效考核体系，评估员工的工作质量和业绩。
2.考核内容应与岗位职责和工作目标相匹配，采取多维度的评估方法。
3.根据考核结果，对绩效优秀的员工进行表彰和奖励，对绩效不佳的员工提供指导和培训。
六、职业道德和纪律1.农村商业银行员工应遵守职业道德规范，保持高度的诚信和廉洁意识。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。
然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。
这些缺陷阻碍了银行效率的提高。
因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。
标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。
1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。
20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。
我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。
在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。
这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。
1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。
外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。
加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。
在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。
基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。
因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。
而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。
对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。
一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。
但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。
比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。
（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。
而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究人力资源管理对于商业银行来说至关重要，因为银行作为金融机构，其核心竞争力在于人才的管理和激励。
但是在实际运营中，商业银行人力资源管理中存在着一系列问题。
本文将针对这些问题进行剖析，并提出相应的对策研究，以期为商业银行的人力资源管理提供一些启示和帮助。
一、问题分析1. 高管层人才流失严重商业银行高管层的人才流失一直是一个棘手的问题。
一方面，金融行业的激烈竞争使得高管层的人才更加稀缺，很容易受到其他银行或金融机构的挖角；高管在银行内部的发展空间有限，很多人选择跳槽到其他行业或者创业。
这导致银行高管层的人才流失严重，对银行的战略发展产生了负面影响。
2. 员工激励机制不合理目前，商业银行的员工激励机制存在一些问题，一方面是激励方式单一，主要以金钱为主，缺乏其他形式的激励；另一方面是激励机制缺乏灵活性，很多员工难以找到自己的激励点，导致工作积极性不高。
3. 人才培养体系不完善对于商业银行来说，员工的素质和能力直接关系到业务的发展和服务的质量。
目前很多商业银行的人才培养体系都存在一定的问题，培训内容不够贴近实际业务，培训方式单一，导致员工的综合素质提升缓慢，难以适应快速变化的市场需求。
4. 绩效评价体系不科学商业银行的绩效评价体系是否科学合理直接关系到员工的工作积极性和创造性。
但是目前不少商业银行的绩效评价体系存在一些问题，一方面是指标设置不够科学客观，很多员工觉得绩效评价不公平；另一方面是绩效评价过于注重业绩结果，忽视了员工的过程管理能力和团队协作能力。
以上问题是目前商业银行人力资源管理中普遍存在的，也是制约银行发展的障碍。
下面将从对策研究的角度来探讨解决这些问题的方法。
二、对策研究1. 高管层人才流失对策针对高管层人才流失严重的问题，商业银行可以采取以下对策：一是加大对高管的留任和激励力度，可以通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展空间以及其他形式的激励措施来留住高管人才；二是加强高管人才的培养和选拔，建立高管人才储备库，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式来保持高管层的人才储备。
我国国有商业银行人力资源管理问题分析
二、 国有 商 业 银 行 人 力 资 源 管 理 改 革 的 对 策 和 建 议
（ ） 好 人 力 资 源 管 理 的 基 础 工 作 一 做 认 真 分 析 研 究 我 国 国有 商 业 银 行 现 行 的 人 力 资 源 管 理 制 度 及 政 策 ． 顾 金 融 体 制 创 新 和 业 务 发 展 的 需 要 ， 出 具 有 针 对 性 和 可行 性 兼 提 的 政 策 建议 ， 定科 学 合理 的 战 略 目标 制 实行 人 才开 发 和人 才 引进 战 略 。 人 才 开 发 主 要 有 ｉ 种 手 段 ： 是 一 对 传 统 业 务 人 员 的 培训 ； 是 对 有 潜 力 的 青 年 人 员 和 骨 干 力 量 进 行 继 二 续 教 育 培 训 ； 是 大 力 选 拔 任 用 优 秀 人 才 。 当 前 ， 点 是 引 进 两 类 人 三 重
（ 责任 编辑 ： 晓 军 ） 袁
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２３
财政金 融
我 国国有 商业银 行人力资源 管理 问题 分析
西北 大 学经 济 管理 学 院 高慧
【 要】 力资源是 现代 企业的核心 资源， 摘 人 而对人 力资源的管理 已成 为企业战略 管理的重要组成 部分 ， 股份制商业银行 和
外 资银 行 的 激烈 竞 争 ． 对 国 有银 行 人 力 资 源 管理 提 出 了 更 高 的要 求 。 也
才 ： 是 引 进 一 批 真 正 具 有 管 理 能 力 的 人 才 ， 是 引 进 一 些 在 短 时 间 一 二 内很 难 培 养 出 来 而 又 急 需 的 高 技 术 人 才 。 在人力 资源配置方面 ， 变“ 资排辈” 改 论 的惯 例 ， 入 “ 胜 劣 汰 ” 引 优 的竞争机制 ， 立量才使用的机制 ， 化队伍整体结构。 建 优
农村商业银行人力资源管理制度
####农村商业银行股份有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范####农村商业银行股份有限公司（以下简称“本行”）人事劳资管理，加强员工队伍建设，保障员工合法权益，充分调动员工工作积极性，根据国家有关法律法规和《####农村商业银行股份有限公司章程》（以下简称《章程》），制定本办法。
第二条本办法适用于本行在册全体无固定期限员工和短期合同工。
第三条本行员工人事劳资管理执行国家劳动人事工作方针、政策和行业统一的人事、劳动工资、保险福利、教育培训等规章制度和办法。
第二章管理人员第四条本行高级管理人员包括董事长、行长、监事长、纪委书记、副行长及行长助理等。
中层管理人员包括部门正副总经理；支行正副支行长;分理处正副主任。
第五条委派会计和后备干部视同管理人员管理。
第六条本行实行董事会领导下的行长负责制。
董事会、监事会的组成按《章程》执行，纪委书记、行长、副行长、行长助理职位的设置按上级管理部门有关规定执行。
中层管理人员配备按照省联社相关制度规定执行。
第七条任用程序（一）董事会董事由股东代表大会选举产业，董事长、副董事长由董事会产生，行长、副行长、行长助理由董事会聘任。
监事会监事由股东代表大会选举产生，监事长由监事会选举产生。
纪委书记由省联社任命，以上管理人员经民主推荐、考察，征求各方意见，党委讨论，决定提名人选，并经银行业监督管理部门资格核准后，按有关程序选举产生。
（二）中层管理人员需按照省联社有关管理制度和条件，经民主推荐、考察酝酿或公开选拔、竞聘上岗的方式确定拟任人选，党委讨论决定聘任。
支部书记按党建工作规定任命。
第八条中层管理人员严格执行轮岗轮调交流和强制休假、亲属回避制度。
第九条实行干部离任经济责任审计制。
管理人员任期届满或提前解聘，分别对期任期内执行国家金融方针政策、法律法规、行业管理制度和各项经营责任目标完成情况，进行离任经济责任审计，有重大责任问题的应待问题查清后方可办理离任手续。
第十条董事长、监事长卸任、行长、副行长、行长助理解聘由省联社党委讨论，提出意见，本行董事会研究决定。
基于商业银行的人力资源管理制度问题分析
基于商业银行的人力资源管理制度问题分析摘要：随着时代的进步和社会经济的发展，特别是市场经济体制的确立和完善，金融市场之间的竞争越来越激烈；目前，商业银行在人力资源管理制度方面还存在着很多的问题，这些问题严重制约到了商业银行的发展和壮大。
本文针对这些问题，提出了一些相应的改革措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。
关键词：商业银行；人力资源管理；制度分析一、商业银行内部人力资源管理制度现状人力资源管理方面存在的不足：陈旧的人才观念，人才危机感不足；在人才的录用选拔方面还需要进一步的完善，对人才的再培养没有产生足够程度的重视；在人才激励机制方面还存在着很多的问题，这样就不能将人才的工作积极性给充分的发挥出来；工作人员的整体素质不是很高，还需要进一步增强，此外，不合理的人才结构也亟需改善。
人力资源管理制度改革的重要性：可以满足新形势下金融竞争的需要，随着我国市场经济体制的确立和完善，商业银行全面的融入了激烈的市场竞争中，这样对于商业银行的发展来说，既是机遇也是挑战，其中，人才问题是非常突出的一个问题。
商业银行要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要保证商业银行制度符合社会发展的要求。
从实质上来看，银行之间的竞争，无非就是人才的竞争，谁拥有的人才资源多，谁的实力就大，就更容易在激烈的市场竞争中获得成功。
因此，在新形势下，就需要开发管理好人力资源，吸引一大批的优秀人才，建立一直有着较高专业技术水平和较强综合素质的金融人才队伍，不断的促进商业银行的发展。
可以满足商业银行现代化管理的需要：现代科学技术的剧烈的变革中，商业银行在这种知识信息现代化的大背景下，也面临着一系列的机遇和挑战。
主要包括两个方面的内容，一方面是在业务操作和经营管理等领域不断的应用一些有着先进水平的科技装备，这样银行的电子化程度就越来越高；另一个方面指的是员工素质还没有跟上科技发展的水平，这样就会对商业银行的发展产生很大程度的制约作用，要想弥补这个问题，就需要采用开发和培训人力资源的方式来进行。
思政与当前我国商业银行人力资源管理探析
思政与当前我国商业银行人力资源管理探析【摘要】本文旨在探讨思政与当前我国商业银行人力资源管理之间的关系。
商业银行人力资源管理的重要性不可忽视，对于企业的长期发展至关重要。
然后，文章分析了我国商业银行人力资源管理的现状，存在的问题和挑战。
接着，探讨了思政对商业银行人力资源管理的影响，以及提升我国商业银行人力资源管理的路径。
作者对人力资源管理发展趋势进行了展望，指出了未来的发展方向。
综合全文内容，思政对商业银行人力资源管理具有重要影响，促使其提升管理水平和员工素质，推动企业可持续发展。
【关键词】商业银行，人力资源管理，思政，影响，路径，发展趋势1. 引言1.1 引言概述商业银行作为金融行业的重要组成部分，在我国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
人力资源是商业银行发展的基础和核心竞争力，对于提升企业绩效、创新能力以及市场竞争力具有决定性作用。
随着我国经济的不断发展和金融市场的不断扩大，商业银行人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从思政与当前我国商业银行人力资源管理的角度出发，探讨思政在商业银行人力资源管理中的作用，分析我国商业银行人力资源管理的现状和存在的问题，提出提升商业银行人力资源管理的路径，并展望人力资源管理在未来的发展趋势。
通过对思政与商业银行人力资源管理的探讨，可以帮助我们更好地认识当前商业银行的人力资源管理情况，挖掘其中存在的问题和改进的空间，为提升商业银行的综合实力和竞争力提供理论支持和实践指导。
2. 正文2.1 商业银行人力资源管理的重要性商业银行人力资源管理的重要性在当前经济环境下变得越发显著。
人力资源是商业银行的核心竞争力之一，人才的选拔、培养和激励直接影响到银行的业绩和长期发展。
银行业是一个高度复杂和敏感的行业，需要高素质的人才去应对各种挑战和风险。
良好的人力资源管理可以保障银行的稳健经营。
随着经济和科技的不断发展，商业银行也需要不断优化人力资源结构，提高员工的专业素养和创新能力，以适应市场的变化和需求的提升。
国有商业银行人力资源管理深层思考
风险之一 。
国有商业银行人力资源
管 理 面 临 的战 略 挑 战
随着股份 制改革的完成 ，各 国有 商业银 行上下都把 人事工作部 门改名
为 “ 力 资 源 部 ” ，这 不 仅 仅 是 名称 人 的 改 变 ，更 应 当是 工 作 的 “ 型 ” 。 转
位说 明和 量化 的 岗位需 求 ，人 力资源 管理部 门与 用人单位彼此 缺少 了解 ， 员工录用 与技 能需求不衔 接 ，员 工知 识结构与 岗位 不配套 ，岗位与市场不 对接 ，致使 岗位人力资源 配置带 有一 定 的主观 性。需求结构 不对 称 ，是 国 有 商业银行人 才缺乏与 总量 膨胀并存
理 方 面 ，不 论 是 观 念 上 ，还 是 在 实 际 操 作 中 ，都还 处 于 传 统 方 式 之 中。 为
此笔者拟就 国有 商业银 行人力资源管
理 的深 层 次 问题 作 一 些 探 讨 。
目前国有商业银行人力
资源管理 存在的问题
现 代 商 业 银 行 是 以获 取 最 大 利 润
为经营 目标 ，以金融资产和负债 为经 营对 象 ，为 客户 提供 综 合 功能 服 务
的金 融企 业 。 同任 何企 业 一样 ，国 有 商业 银 行 的发 展从 根 本 上讲 ，仍 然 是靠 人 才 和运 用 人 才 的机 制 ，其 人 力资源管理必须随 着社会 经济 的发
展而发展。
总量 ，向比以往更加重视人员质量结
构 转化 。
在 信 息化 、数字 化 方 面得 到迅 速 提 升 ，～方 面 加速 了科 技 对 人 力的 替 代 ，直接导致柜面人 员、一般 管理人 员等从事简单劳动 的人 员数量 需求明
显 减 少 ；另 一 方 面 金 融 信 息 化 又强 化 了高 级 专 业 人 员 的 需 求 量 增 加 。 同 时
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究商业银行是国民经济的核心力量，同时也是金融市场的重要参与者和主要赢利机构。
作为金融行业的一员，商业银行在人力资源管理方面会面临着许多问题。
本文将探讨商业银行人力资源管理中存在的问题，并提出相关的对策。
一、商业银行人力资源管理存在的问题1. 人才流失问题当前，金融行业人才的竞争非常激烈，高薪、福利丰厚的金融机构对人才的吸引力非常大。
商业银行在人才留住方面存在一定难度。
随着金融科技的快速发展，一些银行员工可能会转行到科技公司或者互联网企业。
这些因素都导致了商业银行人才流失问题。
2. 绩效管理不完善商业银行的绩效管理一直是个难题，一方面是由于行业特点决定了银行员工的绩效考核难以量化，另一方面是银行绩效考核标准和体系不够科学、客观。
这导致了员工的积极性不高，影响了银行整体的绩效。
3. 员工培训不足金融行业更新迭代速度快，尤其是金融科技领域的发展更是日新月异。
银行员工的培训和学习成为了一个重要问题。
目前，一些商业银行在员工培训方面投入不足，满足不了员工的学习需求。
员工的知识储备不足，很难适应市场的变化，影响了银行的竞争力。
4. 管理层能力不足商业银行管理层的素质和管理能力直接影响着整个银行的运营和发展。
但由于行业的发展速度和复杂性，部分管理层在管理和决策能力上有所欠缺。
这导致了银行整体的战略规划和执行能力较弱，甚至影响了银行的长远发展。
二、商业银行人力资源管理对策1. 人才留住和吸引政策针对人才流失问题，商业银行可以通过制定更加合理的薪酬政策和完善的福利体系来吸引和留住人才。
银行可以加大对优秀员工的培训和晋升机会，激发员工的工作积极性。
2. 完善绩效考核体系商业银行应该建立科学、公正、客观的绩效考核体系，通过量化考核指标、清晰的激励机制等手段来激发员工的工作热情。
要加强对绩效不理想员工的培训和指导，帮助他们提升工作能力。
3. 提升员工培训力度商业银行要加大对员工的培训投入，并且要注重培训内容的时效性和前瞻性，必须紧跟时代发展的步伐，为员工提供更加高效和实用的知识培训。
建立以人为本的商业银行人力资源管理体系
行 人 才 的 培 训 。 力 培 养 和 造 就 一 批 政 治 素 质 高 、 务 能 力 强 、 岗 敬 大 业 爱
业 、 专 业 特 长 的优 秀人 才 ， 给 他们 提 供 外 出 学 习 和 锻 炼 的 机 会 。为 有 多 员 工 不 断 创 造 学 习 提 高 机 会 ， 一 步 营 造 学 习 型 团 体 、 习 型 银 行 氛 进 学 围 。 经 常 组 织 员 工 进 行 专 业 知 识 的 学 习 和 培 训 ． 期 举 行 专 业 知 识 和 定 技 能 考 核 ， 于 成 绩 突 出 的员 工 进 行 奖 励 ． 于 考核 成 绩 较 差 ． 够 上 对 对 不 岗 标 准 的 员 工 进 行 下 岗再 培 训 。 始 终 把 对 员 工 的再 职 培 训 教 育 放 在 要
动 、 人 潜 能 的挖 掘 有 着极 为 重 要 的 影 响 对
以人 为 本 的 口 号 ， 国古 已 有 之 。春秋 时期 ， 管 子 就 提 出 了 以人 我 齐 为本 的原 则 ：夫 霸 王之 所始 也 ． 人 为 本 。” 子 提 出 ：民 为 贵 ． 稷 次 “ 以 孟 “ 社
之 ， 为 轻 。”同 时 党 的 十六 届 ＿ 中全 会 指 出 ，坚 持 以 人 为 本 ． 立 全 君 二 “ 树 面、 协调 、 持 续 的 发 展 观 ， 进 经 济 社 会 和 人 的 全 面发 展 。 ” 可 促 —— “ 以 人 为 本 ” 为科 学 发 展 观 的 核 心 理 念 ， 承 了 马 克 思 主 义 人 本 思 想 的 作 继
财政金融
建 立以人为本 的 商业银 行人 力资源 管理 体系
招商银行的人才培养与人力资源管理
招商银行的人才培养与人力资源管理人力资源是一个组织的重要资产，并且在现代经济中扮演着举足轻重的角色。
招商银行作为中国领先的商业银行之一，注重人才培养和人力资源管理，以确保其持续的发展和竞争优势。
本文将探讨招商银行在人才培养和人力资源管理方面的策略和实践。
一、人才引进与选拔招商银行重视人才引进和选拔过程，以确保公司获得最具潜力和能力的员工。
首先，他们通过与高校合作，招聘一流毕业生。
其次，他们积极与各类人才储备渠道合作，如猎头公司和招聘网站，以发掘更广泛的优秀人才。
最后，在选拔过程中，招商银行注重面试和能力测试，以确保员工的专业素质和适应能力。
二、继续教育和培训招商银行认识到不断学习和培训对于员工的职业发展和企业的长期成就是至关重要的。
因此，他们建立了一套完善的培训体系，包括入职培训、职业发展培训和管理培训等。
通过内外部培训，员工可以不断提高技能和知识水平，适应银行业务的发展需求，并为未来的晋升做好准备。
三、职业发展规划招商银行注重员工的长期职业发展规划，通过人才选拔、晋升和轮岗等机制，为员工提供广阔的发展空间和机会。
他们鼓励员工在不同的岗位上积累经验，培养全面的能力和视野。
此外，招商银行还为员工提供晋升通道和机会，根据员工表现和潜力，制定个性化的职业发展规划，使员工能够在银行内部实现个人价值的最大化。
四、绩效管理招商银行实行绩效管理制度，通过设定明确的绩效目标、定期评估和反馈，以及奖励和激励措施，激发员工的工作激情和积极性。
他们注重员工的绩效和贡献评价，将高绩效的员工提拔和激励，同时也对表现不佳的员工进行必要的辅导和改进。
五、员工关怀和福利招商银行认为员工是公司最宝贵的财富，因此注重员工关怀和福利，并努力为员工创造良好的工作环境和福利待遇。
他们提供完善的社会保障和福利制度，为员工提供良好的工作条件和发展机会。
此外，招商银行致力于员工健康管理和工作与生活的平衡，通过员工活动和福利政策，增强员工的归属感和工作满意度。
商业银行运营中的战略性人力资源管理
商业银行运营中的战略性人力资源管理在商业银行中，人力资源管理扮演着关键的角色，对于银行的长期发展和竞争力具有战略性重要性。
本文将探讨商业银行运营中的战略性人力资源管理，并从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面进行阐述。
招聘与选拔商业银行的人力资源管理战略需要依托于优秀的员工队伍。
在招聘与选拔过程中，银行应该建立起科学、公正的评估体系，将焦点放在应聘者的知识、技能、经验和人格特质上。
同时，银行也应该与学术界及相关机构建立紧密的合作关系，以便吸纳优秀的人才资源。
培训与发展商业银行需为员工提供持续的培训与发展机会，以提高员工的专业技能和个人素质。
在培训中，银行应该注重培养员工的综合能力，包括领导力、团队合作能力和沟通能力等。
此外，银行还应与国内外知名高校合作，共同开展培训项目，以提高员工的综合竞争力。
绩效管理绩效管理是商业银行战略性人力资源管理的关键一环。
银行应该建立起科学、公正的绩效评估体系，以评估员工在业绩方面的表现。
此外，银行还应该和员工共同制定发展规划，并提供定期的反馈和辅导，以帮助员工实现个人和职业目标。
员工激励激励机制是商业银行战略性人力资源管理的重要组成部分。
银行可以通过薪酬福利、职业发展、晋升机会等方式激励员工，增强其工作动力和创造力。
此外，银行还应该鼓励员工参与决策过程，为员工提供发表意见和建议的平台，以提高员工的投入感和归属感。
结语综上所述，商业银行运营中的战略性人力资源管理是银行长期发展和竞争力的重要策略之一。
在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面，银行应该注重科学性、公正性和可持续性，以提高员工的综合能力和工作动力，进而推动银行的战略目标的实现。
银行应该认识到，优秀的人力资源管理将为银行赢得人才竞争的先机，同时也将为银行在竞争激烈的金融市场中保持持续的竞争优势。
商业银行的人力资源管理与员工培训
商业银行的人力资源管理与员工培训在现代商业环境中，银行业成为了国民经济中不可或缺的重要组成部分。
作为一个服务行业，银行的成功不仅取决于其金融产品和服务的质量，还取决于其人力资源的管理和员工的培训发展。
因此，商业银行的人力资源管理和员工培训成为了银行业可持续发展的重要因素。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指通过合理的组织与管理，利用和开发银行内部的人力资源，使其与银行的战略目标相适应，最大程度地发挥其潜力与创造力，从而提高银行的业绩和竞争力。
在商业银行中，人力资源管理的重要性体现在几个方面。
首先，人力资源是银行最有价值的资产，它们是推动银行业务发展的关键驱动因素。
合理地配置和管理人力资源能够提高员工的工作效率和生产力，增强银行的竞争优势。
其次，人力资源管理可以帮助银行构建一个高效的组织结构，优化岗位分工和工作流程，提高内部运作的效率和协同性。
此外，人力资源管理还能够促进员工的职业发展和个人成长，提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职率，保持银行的稳定发展。
二、人力资源管理的主要内容商业银行的人力资源管理主要包括招聘与录用、薪酬与福利、绩效管理、员工关系、培训与发展等方面。
1. 招聘与录用：商业银行通过招聘合适的员工来满足业务发展的需要。
招聘的过程应该公开、公正、公平，并根据岗位要求和能力评估进行合理的筛选和录用。
2. 薪酬与福利：商业银行应该制定合理、公平的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的薪酬待遇。
同时，提供丰富的福利待遇，如医疗保险、职业培训、假期休假等，以吸引和留住优秀的员工。
3. 绩效管理：商业银行应该建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈，激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和晋升激励机制激励员工的持续发展。
4. 员工关系：商业银行应该建立和谐的员工关系，加强内部沟通和合作，解决员工之间和员工与管理层之间的问题和纠纷，营造一个积极的工作氛围。
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学年论文
（经管学院双学位）题目：商业银行的人力资源管理
院( 系 ) 经济管理学院
专业名称工商管理
学生姓名石磊
指导教师
二O一三年五月
商业银行的人力资源管理
摘要
银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构。
银行是商品货币经济发展到一定阶段的产物。
银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行，商业银行，投资银行，政策性银行，世界银行它们的职责各不相同。
此片论文主要讲述了商业银行的人力资源管理问题。
商业银行：就是所谓我们常指的银行是属于商业银行，有工商银行，农业银行，建设银行，中国银行，交通银行，招商银行，邮储银行，兴业银行等等。
国有商业银行在人力资源管理方面有着大胆的尝试，大胆的探索。
但是还是产生了很多问题。
致使国有商业银行仍旧陷在困境。
1.引言
当中国农业银行的股份制改造基本完成后，我国商业银行股份制改革也完成了收官之做。
国有商业银行实现了向现代商业银行的转型。
但是整体上，转型之中还存在着不少的问题，尤其是在人力资源管理方面，在观念和实际操作还并没有完成转型，处于传统方式。
中国金融业已全面开放，国有银行所面临的竞争形势日益激烈。
要想在此等环境中处于不败之地就要清楚的认识国有商业银行人力资源管理中所存在的问题。
在此篇文章中，将指出在国有商业银行人力资源管理上产生的问题，实施过程中所面临的挑战。
2.国有商业银行人力资源管理上存在的问题
(一)员工的知识水平和文化素质偏低。
在银行，员工的教育水平直接反应了知识水平和文化素质，也直接影响着工作的效率高低。
如果银行工作人员的知识水平和文化素质偏低，效率不高，那么将直接影响到银行的竞争里的强弱，很不利于银行的长远发展。
原因有以下两点:1.银行在我国存在已有很长时间，过去银行人员的学历要求并不高，只是最近几年银行才招收本科学历的员工，对于整体员工素质的提升还需要很长一段时间。
2.人才的流失，有能力的员工，学历高的员工都流向了工资待遇更高的区域性股份银行和外资银行，这就导致了很大一匹人员的流失这些因素都导致了国有银行员工知识水平和文化素质偏低。
（二）2.人才价值取向的转化与职业生涯指向的矛盾异常尖锐。
现如今人才价值观更加多元化，人才的主体意识得到加强，人才价值的实现非常的强调自我。
由于社会的进步，人才自主时代的到来，这就要求人才的使用者更加重视对人才职业生涯的管理，要创造多路径的人才成长机制。
目前我国的商业银行人才晋升渠道基本上都归集到行政职级一条渠道
上，行员等级管理也大都与行政职级挂钩，技术性晋升渠道较少，特别是在薪酬
分配的指向上，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。
（三）员工的职称结构不合理。
职称水平代表着员工的职业技能和业务能力。
一般情况下，员工的职位越高水平越高，能力越强。
银行拥有高级职称的员
工比重越大，竞争就越激烈。
所以有一套完善的职称结构是长远发展的必要条件
之一。
国有银行现在员工晋升中高级职称指标控制的较为严格，但是国有银行员工
人数较为庞大，导致员工职称晋升相当缓慢。
而对于新来的年轻员工，需要一定
的工作年限才有资格才加职称考试，从而极大地影响了员工的工作热情，让银行
本身失去了内部竞争，还何谈外部竞争。
(四)知识更新需求与培训机制的不配套致使人才潜力下降。
随着时代步伐的
加快，知识的更新速度也是越来越快，银行总是注重整体员工知识的更新，并不
会注重个人的发展，往往使员工的特长不能发挥的淋漓尽致，也致使银行的发展
阻滞不前。
培训内容上，只注重员工的技能的培训，总体素质上并没有得到提升，对高层管理者的培训更是不到位，这也对银行的发展产生了阻碍。
培训完毕后对
员工的培训效果也没有健全的评价标准，致使领导者并不能评估培训的效果，培
训过程也得不到改善。
总而言之就是知识的跟新方式并不能跟上时代的发展。
（五）日常管理的粗放与风险性要求严重不对接。
从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。
而银行管理方面，年终的定期总结评比应当改善。
作为一个
从年终的定期总结评比、层层上报，到业绩的全程化监控，从而实现真正意义上的全员全覆盖人力资源管理，对高风险的现代银行业来讲，不仅势在必行，而且是必须的。
在银行业日益虚拟化的经营方式面前，巨大的商业风险，需要国有商业银行日益强化对人员(特别是高层人员和核心岗位人才)的集中管控，来降低用人风险。
目前国有商业银行的人力资源管理尚未真正实现全员全覆盖风险管理，应当也是系统性风险之一。