商业银行人力资源管理培训课件PPT(共 37张)

1．重视人才
香港银行管理者要求各级主管发现人才和招揽人 才，以应付日益复杂的业务竞争环境，同时不断储备 和培养人才，并为他们创造良好的工作环境。
在香港银行内部，设立了四个业务咨询专业委员 会，集中了各方面的专家，每月定期讨论各种专题， 直接参与决策。对这些专家，银行极为重视，在培训 和薪酬等方面舍得投资．实际上是用这样的方式让他 们在实际工作中增强各自的管理能力，为银行储备和 培养大量的复合型高级人才。
A
D
图5－1 银行人力资源管理模型
1．图中A部分表示的是银行的每一个工作岗位 要与职员个人匹配。
2．图中B部分表示的是银行的人力资源管理活 动是在一定的外部环境因素的影响下进行的 ，包括经济状况，人才市场的供求状况，国 家的有关法规法令等。
3．图中C部分描绘了银行人力资源管理的具体 管理活动。
4．图中D部分是银行人力资源管理追求的目标 ，即通过人力资源管理，实现其规划中的各 项目标。
第五章 商业银行人力资源管理
本章主要从人力资源管理规划、雇员 的招聘、配置和培训以及银行员工的报酬等 方面讨论商业银行人力资源管理问题。
章节目录
第一节 第二节 第三节 第四节
银行人力资源管理及规划 雇员的招聘 现有职员的配置和培训 银行职员的工资和福利
第一节 银行人力资源管理及规划
返回目录
一、银行人力资源管理内容框架
（二）人力资源规划的分类和主要依据
1．人力资源规划按涉及的时间长短不同可以 分为长期规划、中期规划和短期规划。
2．人力资源规划按所需人员的工作性质不同 分为：高层人员的规划，中层人员的规划和 一般职员的规划。
此外，银行人力资源的规划还包括银行人 力资源的部门规划、地区规划等。
（三）人力资源规划的具体方案设计
现有工作人员的调整和银行业务发展的实际 情况，准确核定银行招聘的数量和各个具体 部门的招聘数量。
对于我国现有的各个银行，发展新业务所 需的人员最好是通过内部冗员的培训解决。 银行内部的冗员分析的方法有简化工作规程 和核定劳动定额两种。
（二）拟定银行的招聘一览表
在准确核定招聘总量和用工的部门构成后 ，接下来的一步就是要拟定银行的招聘一览 表。招聘一览表的格式如表5－1所示。
二、银行人力资源规划
（一）人力资源规划的目标 银行人力资源规划的目标就是要适应银
行当前和未来经营活动变化的需要，适时补 充和更换人员，合理调配银行职员的工作， 采取适当的培训和激励机制，不断提高现有 职员的工作适应能力，激发职工的工作积极 性和创造性，使银行形成“高效率高士 气高效率”的良性循环，以确保银行总 体经营战略目标的实现。
银行人力资源规划的具体方案最终反映在 银行人力资源规划表中。银行人力资源规划表 主要包括以下项目：
1．银行目前的岗位情况，每个岗位的人员配备情况。 2．本银行定额和社会平均先进定额的差距情况。本银 行对各类人员的培训情况及与其他银行在人员培训方 面存在的差异。
3．银行中高层领导的培训情况和社会经济及金融形势 的研讨情况。
3．人才竞争
引入竞争机制是香
港银行人力资源管理的 一大特色。每个员工都 必须努力，不但要勤奋 而且要精心，因工作失 误给银行造成损失，不 仅个人要负赔偿责任， 严重者还要被银行解雇 。银行要有朝气，就要 做到能够吐故纳新，以 整肃纪律维持正常工作 秩序。
香港汇丰银行大厦
4．岗位责任制
香港银行的岗位责任制核心在于人人有专长，事 事有人管，办事有依据，工作有标准。香港银行的 岗位责任制包括三个层次：
2. 人尽其才
在人才使用方面，香港银行的主要特点有：
(1)以岗选人，同时考虑能力、素质、年龄、性 格、性别等搭配。
(2)知人善任，全行被分为若干人事工作区，由 人力资源部专人负责，长期跟踪，有效考评，从而能 够及时而有针对性地轮岗调配。
(3)选才不拘一格。完全从岗位需要出发．不论 资排辈。选才主方向是银行内部，但也不排除从外部 引进。除达到银行规定的晋升标准外，通常还要具备 三个特点：敢于创新、肯于动脑、善于钻研。
人力资源管理部门对员工的薪酬实行严格的保密 制度，减少员工相互比较的机会，既发挥了薪酬的 作用，又降低了薪酬的副作用。
（资料来源：郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》，浙江大 学出版社，2005）

第二节 雇员的招聘
返回目录
一、银行招聘工作过程
（一）准确核定银行雇员的招聘数量 要以人力资源规划为依据，结合银行内部
4．银行各类人员的缺勤情况，职工中各类工作小组 的数量，活动情况及其对银行日常工作的影响；职工 提合理化建议的数量、平均数量，这些合理化建议所 产生的经济效益等；银行就降低职工缺勤率，提高职 工参与意识所采取的措施及准备将来采取的措施。
5．银行激励职工生产积极性的一揽子配套措施。
案例1 香港银行的人力资源开发
(1)第一层次：普通人员。岗位责任制确定其工作量 和具体业务标准。
(2)第二层次：中层管理人员。除其自身岗位的业务 工作量和标准外，还要求各级管理人员对下属工作心 中有数，明确了员工的考核尺度、晋升依据等。
(3)第三层次：高级管理人员。岗位责任制有效地限 制权力，分清职责，使管理工作一体化。
5．薪酬驱动
经济状况
外
↓
人力资源管理活动
人力资源规划： 岗位分析 人员数量 银行扩展要求
具体管理活动: 雇员招聘 培训与配置 工资与福利 企业文化 C
人才市场
部
影
↓
↓
工作岗位 要求 报酬
个人 专业知识、 技能、工 作动机
法令法规
响
B
↓
人力资源管理后果
银行凝聚力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标
薪酬驱动是香港银行推动其人力资源管理工作的 关键，员工的积极性被高薪酬和高待遇充分调动。
薪酬驱动的关键在于合理的工资制度。香港银行 把每项工作按其价值分成等级，按每个职务所要求 的专业知识、责任、难度、经验、管理能力、记忆力 、工作速度、准确度、分析能力，人际关系、工作方 法等不同因素予以评定分数，确定起薪点和顶薪点。 薪酬成为员工表现的最好评定，也成为衡量员工付出 的基本标准。
表5－1 ××银行招聘一览表
招聘部门
储蓄部 信贷部 ┇
招聘人数（人） 招聘部门