现代企业培训需求分析

现代企业培训需求分析
胡 景 宇
（ 吉林 电子信 息职 业技术学 院 吉林 吉林
１２ ０ ） ３ ０ ０
［ 摘要】 代企业对 员工进行培 训需要投入一 定的费用、时间和精 力，这里体现 着企业 的投 入 ，那 么 现 培训效 果如何 ，则体现着企业的产 出效益 。 当然，这样的投 资也存 在着风 险 ，即职工培训效果的质量怎 样 。降低这样 的投 资风险 ，需要 企业在 实施培训前进行需求 分析 ，依据 需求制 定培训方案 ，求取 最佳培 训效果 。 ’ 【 关键词］现代企业 员工培训 投 入产 出 持 续 竞争力 【 中图分 类号 】Ｃ ９ 【 ２ 文献标 识码 】Ａ ［ 文章编号 】１ ０－５ ４ （０ ） １ —０ ３ —０ ９ ３９ ２ １ ０ １ １ ０２ ２
培 训需 求分析 的三 因素 ：企业 、工 作、个人
员工一方失衡就需要借助培训 来增 加员工 “ 失重 ”的砝码 ， 使两者 复归平衡 。 员工分析 的重 点是对 员工的行为进行剖析 。根据 “ 山 冰 理论 ”，影响员工行 为的因素有知识、技能 、态度和 习惯。 在 海平面上可 以看到 的，称 之为 “ 行为 ”，即一个人表现 在
一
、
需求
（ ）企业因素 之分析 一 企业 因素分析 ，即确定企业 的培训需求 ，以保 证培训计 划 符合企业培训 目标 的需要 ，根据企业 的发展计划 和愿景设 想 ，预测企业发展过程 中可能出现的变化 ，把握现有 员工的 素质状况 ，推测在企业 发展过程 中需要员工储 备哪些知识和 技 能，从而估计和拟定对 员工培训的 内容 、方法 ，培训见效 所需的时间，培训后在企业发展中可能带来的产 出效益。 任何 企业 都 希望 自己在 以后 的发展 中更 具竞 争力 ，打 响 自己的 品牌 ，而这个 目标 的实现不仅要有更 多 自动化 的先 进生产设备和更高 的生产技术水平 ，也要有 具备足够知识和 技能的员工和管理 者。那么 ，对企业 员工 的学历水平分析就 必不可少 。近几年 ，很多公司通过招聘开始 注重招进高学历 的员工 ，但是 ，根据 中 国的 国情及教育普 及程 度 ，大部分企 业专科 、本科 毕业 的仍然 占有一定 的比例 ，而且这些所谓 高 学历 的新 员工往往 只是学历高一 点，其他 诸如生产技能 、与 人沟通等方面 都有 所欠缺 ，不能完全胜任 自身 岗位 。由此看 来，培训是非常必要的 。 （ ）工作 因素之分析 二 工 作 因素分 析 ，即分 析 员工达 到企 业 期望 的工作 绩效 应该掌握 怎样 的技能和素质 。针对 不同工作应具备 的知 识、 技能 、态度进 行调查分析 ，包括 工作 导 向和员工导 向。工作 导 向分析 的重点是工作效率 、工 作质 量、工作条件 、工 作态 度等 。而 员工导 向的分析焦 点则在 知识、技术 、技 能及 成功 完成工作 的人员特 性 。工作分析 是对 工作做系统化研究 ，包 括工作本 身及相关 的其他工作 。如果某企业 的员工 大部分工 作态度 良好，这应归功于该企业 良好的激励制度 ，但 是在机 器操 作技能上则很少有 高水 平的员工 ，为 了进一步提 高生产 效 率 ， 需 要 对 那 些 进 行 自动 化 生 产 的 员 工 进 行 专 业 技 能 的 培
期 间 的观察来 看 ，大部 分员 工并 没有要 求培 训 的愿望 ， 因 此 ，现代企 业的培训首先就是激发 员工的学习欲望 ，刺激他 们提 出培训要求，这样才 能更准确地 得知他们需要什么样 的 培训 。
二 、培训 需 求分析 方法 ：问卷 、访问 、观察 、分
组讨论
（ 一）问卷法 问卷 法 的使用 关键 在于 问卷 内容 的拟 定， 问卷应 设计 出请被 询 问者回答 的形式 ，所 以，在拟定 问卷的过程 中，需 要根据 企业配需预期想法来充 分拟 定问卷 内容 ，体现于 民意 测 验的性质 。问卷 的形式应 呈多样性 ，因为多样性 的问询 形 式 能够 调 动 被 调查 者 回答 的积 极 性 ， 如 可 采 用 开 放 式 、投 放 式 、指令选择式 、等级排列式 等。这些调查形式既可 由调查 者 按预先想法来拟定 ，也 可将 调查 内容告知被调查者 ， 由被 调 查者来确定 自己应采取 的回答方法 。总之 ，采取 的调 查形 式 和 方 法服 务 于 调查 效 果 。 依 据 以往 经 验 ， 问卷 调 查 的 方 法 具 有 这 样 一 些 优 点 ： 能 一 够在较短时 间内调查数 量更多的被调查者 ；较之于其他 调查 方法来说成本低 ；可给 予调查对象充分思考和表达 的时间与 机 会 ，不会造成面对面调 查可能 出现的一些 问题 ；通过 调查 得来的信息 、资 料便 于汇 报总结 。缺点为 ：主观性太 强，调 查范围受发放 问卷范 围的限制，不在 问卷发放范 围内的对象 没有参与表达意见 的机会 ； 问卷拟定过程 中需要大量 的时间 和特定技术 的投 入；调查 内容局 限于卷面设计 ，缺 乏临场的 面对面调查可 能掌握 信息的随机性 ；调查效果 受问卷回收率 （ １ ） 转３ 页
训。
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外 ，为人所看到 的，如同冰 山…角 。行为 的构成 ，源 自于员 工知识 的多少 、技 能的熟练度、态度及 习惯 的好坏 。所 以， 根 据员工 的行为 ，可 判断出员工在知识 、技 能、态度 以及习 惯方面存在 的问题 。找准 问题 ，对症下药 ，才 能使培训达到 预期的 目的 。 以上三 点分析，只是从企业 的需求 、施加培 训方的角度 来看 的，是 单方 面的 。除此之外 ，还存在着 员工的学习欲望 与需求这～方面 ，如 果缺失 了这一方面 ，也 是难 以达到培训 目的的。常 言道 ： “ 以引牛到河边 ，但没 有办法勉强牛喝 可 水 ”，就是 这个 道理 。所 以，对员工进行 需求分析 ，激发 、 培养员工学 习的欲望 ，也是培训 能否成 功之 关键 。通过实习