招聘制度幻灯片
合集下载
招聘管理方案PPT课件
聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
第6页/共40页
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文
化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好
第7页/共40页
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划 （TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
第4页/共40页
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
第5页/共40页
正式聘用并 签约上岗
四、招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招
第13页/共40页
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
第14页/共40页
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
第29页/共40页
在面谈中可能问到的问题
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些
新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。
2024年度人力资源员工招聘教学PPT课件
22
06
法律法规遵循与风险防范
Chapter
2024/2/2
23
劳动法律法规概述及解读
01
《中华人民共和国 劳动法》基本内容
02
《劳动合同法》中 关于招聘的条款
03
相关地方性劳动法 规和政策
04
法律法规在招聘过 程中的实际应用
2024/2/2
24
招聘过程中法律风险识别
01
02
03
04
招聘信息发布法律风险
04
其他渠道
内部推荐、招聘会、 媒体广告等，各具特 色，灵活选择。
2024/2/2
9
策略性选择最佳渠道组合
2024/2/2
单一渠道与多渠道策略
01
根据企业规模、招聘需求等因素，合理选择单一或多渠道招聘
。
渠道协同与整合
02
实现线上线下、内外部渠道的协同与整合，提高招聘效率。
数据分析与优化
03
运用数据分析工具，对招聘渠道进行评估与优化，实现精准招
测评方法在招聘中应用
Chapter
2024/2/2
15
测评方法简介及分类
测评方法分类
心理测验、面试、评价中心技 术等。
面试
通过面对面的交流，评估应聘 者的综合素质和应对能力。
测评方法定义
指通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进 行测量和评定的活动。
2024/2/2
心理测验
包括能力测验、人格测验等， 用于评估应聘者的潜在能力和 性格特点。
评价中心技术
包括无领导小组讨论、公文筐 测验等，用于全面评估应聘者 的各项能力。
16
测评方法在面试中实施
06
法律法规遵循与风险防范
Chapter
2024/2/2
23
劳动法律法规概述及解读
01
《中华人民共和国 劳动法》基本内容
02
《劳动合同法》中 关于招聘的条款
03
相关地方性劳动法 规和政策
04
法律法规在招聘过 程中的实际应用
2024/2/2
24
招聘过程中法律风险识别
01
02
03
04
招聘信息发布法律风险
04
其他渠道
内部推荐、招聘会、 媒体广告等，各具特 色，灵活选择。
2024/2/2
9
策略性选择最佳渠道组合
2024/2/2
单一渠道与多渠道策略
01
根据企业规模、招聘需求等因素，合理选择单一或多渠道招聘
。
渠道协同与整合
02
实现线上线下、内外部渠道的协同与整合，提高招聘效率。
数据分析与优化
03
运用数据分析工具，对招聘渠道进行评估与优化，实现精准招
测评方法在招聘中应用
Chapter
2024/2/2
15
测评方法简介及分类
测评方法分类
心理测验、面试、评价中心技 术等。
面试
通过面对面的交流，评估应聘 者的综合素质和应对能力。
测评方法定义
指通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进 行测量和评定的活动。
2024/2/2
心理测验
包括能力测验、人格测验等， 用于评估应聘者的潜在能力和 性格特点。
评价中心技术
包括无领导小组讨论、公文筐 测验等，用于全面评估应聘者 的各项能力。
16
测评方法在面试中实施
《人员招聘与配置》ppt课件
面试评估与反馈
评估标准制定
根据招聘需求和岗位特点，制定合理的评估 标准。
结果反馈
将面试结果及时反馈给应聘者和相关部门， 以便后续跟进。
面试评分
根据应聘者在面试中的表现，进行客观、公 正的评分。
面试总结与改进
对本次面试进行总结，发现问题并及时改进 ，提高下次面试效果。
04 员工录用、入职培训及试 用期管理
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点 ，对岗位进行合理设置和 规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化 、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
调整和优化人员配置方案
制定人员配置计划
分析现有人员状况
根据企业战略、组织结构和业务流程等因 素，制定全面、系统的人员配置计划。
对现有人员的数量、结构、素质和能力等 状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶 颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定 具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、 降职、调岗、裁员等措施。
优化招聘渠道
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，提高招聘效率和质 量。
提升面试效果
制定科学的面试流程和评估标准，确 保面试的公正性和准确性。
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员 工快速融入团队和适应工作。
06 人员配置调整与优化方案
企业战略与人员配置关系
1 2
企业战略决定人员需求
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
点击输入标题
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容点击输入您的内容，或者通过复 制点击输入您的内容，或者通过复制
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容点击输入您的内容，或者通过复 制点击输入您的内容，或者通过复制
输入标题
点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴点击输入您的内容或者 通过复制您的文本点击输入您 的内容或者通过复制您的文本
输入标题
点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴点击输入您的内容或者 通过复制您的文本点击输入您 的内容或者通过复制您的文本
03
点击输入标题
添加标题
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴点击输入
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴点击输入
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴点击输入
பைடு நூலகம்
点击输入标题
输入标题
点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴点击输入您的内容或者 通过复制您的文本点击输入您 的内容或者通过复制您的文本
汇报人：
企业招聘计划
请在此处输入您所需要的文字内容
汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
03 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
02 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
04 添 加 标 题
人力资源管理之员工招聘PPT课件
人力资源部
xxx
辞谢通知书
尊敬的
先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 XXX 岗位的兴趣。您对我们企 业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良 好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能 割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如 果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。
说和做是截然不同的两码事。
如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能 说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说 明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回 答是什么意思。
（2）行为描述问题的设计
•行为型问题的STAR 模型 —S：Situation ，情景 —T：Target，目标 —A：Action，行动 —R：Result，结果
行为描述（行为表现）面试的运用
行为描述面试：通过了解应聘者过去 工作经历中的一些关键细节，来判断 应聘者的能力，而不要轻信应聘者自 己的评价。
（1）行为描述面试的假设前提：
一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又 迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为 具有连贯性的。
点。
二、应聘者的筛选与录用
2、情景模拟测试的类型： 搞明白员工招聘系统过程，进行开展工作必要的知识准备
行为型问题的STAR模型 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感 性；
允许应聘者强调自己认为重
（4） 签订劳动合同 您对我们企业的支持，我们不胜感激。
讨论······
工作的基本步骤和内容
1. 搞明白员工招聘系统过程，进行开展工 作必要的知识准备
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2024人力资源招聘PPT模板
PPT模板•招聘背景与目的•招聘渠道与方法•简历筛选与面试安排•员工录用与入职培训目录•招聘效果评估与改进•未来人力资源招聘趋势预测招聘背景与目的01CATALOGUE介绍公司的历史、规模、业务范围及市场地位等基本情况。
公司概况发展战略组织架构阐述公司的长期发展规划、战略目标和核心竞争力，说明招聘活动与公司战略的关联。
展示公司的组织架构和各部门职能，帮助应聘者了解公司内部运作。
030201公司现状及发展战略详细列出本次招聘的岗位名称、职责、任职要求和招聘人数等信息。
招聘岗位分析各岗位所需的知识、技能、经验和素质等要求，以便更好地筛选应聘者。
需求分析介绍招聘流程、面试环节和评估标准等，让应聘者了解整个招聘过程。
招聘流程招聘岗位与需求分析招聘目标与期望成果招聘目标明确本次招聘活动的目标，如补充人才缺口、优化团队结构、提升业务实力等。
期望成果阐述通过本次招聘希望达到的效果，如提高团队整体素质、增强公司竞争力、推动业务发展等。
后续规划简要介绍对新员工的培训计划、晋升通道和职业发展规划等，吸引更多优秀人才加入。
招聘渠道与方法02CATALOGUE内部推荐制度及优势内部推荐制度鼓励员工推荐优秀人才，设立奖励机制，激发员工参与招聘的积极性。
优势降低招聘成本，提高招聘效率；员工对企业文化和岗位需求有更深入的了解，推荐的候选人更匹配；增强员工归属感和团队凝聚力。
网络招聘平台选择及效果评估网络招聘平台选择根据企业需求和预算，选择合适的招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息。
效果评估定期分析网络招聘渠道的数据，包括浏览量、投递量、面试率、录用率等，评估各渠道的效果，优化招聘策略。
校园招聘策略及实施计划校园招聘策略与高校建立合作关系，参加校园招聘会，设立奖学金和实习机会，吸引优秀毕业生。
实施计划确定目标高校和专业，制定招聘流程和面试标准；组织宣讲会和面试活动，与学生进行互动交流；对录用的毕业生进行培训和职业规划指导。
公司人员招聘制度设计方案PPT课件
5. 个人选择新公司的标准是什么
6. 个人短期与长期发展目标
7. 薪资及其它要求
8. 个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）
初试评价记录表（续）
出色
非常好
好
表现
准时
展示
语言能力
相关经验
工作认识
个人动机
沟通技巧
问题解决
期望
态度
潜力
需要进行复试吗？ 如果是，时间定在
，由
一般
差
是/否
主试。
复试评价记录表
务部。
被聘者：（签名）
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
面试日期： 应聘职位： 第一部分
评分标准：5出色
申请人： 面试人：
4非常好 3好
2一般 1差
评分标准
5分
4分
3分
2分
1分
知 工作知识
识 水
相关经验
平 教育/培训
问题解决/复杂问题的解决
计划/行政技能
沟通技能（听/说/写）
技 人员沟通技巧
能 /
领导技巧
能 个人动机（达成能力/持续
企业招聘PPT模板
输入你的内容，或粘 贴到此处，通俗易懂， 简单明了，添加简短 说明文字，进行叙述
输入你的内容，或粘 贴到此处，通俗易懂， 简单明了，添加简短 说明文字，进行叙述
• 工作实施计划
• 输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单明了， 添加简短说明文字，进行叙述
• 输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单明了， 添加简短说明文字，进行叙述
标题内容
输入你的内容，或 粘贴到此处，通俗 易懂，简单明了， 添加简短说明文字， 进行叙述
• 输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单明了，添 加简短说明文字，进行叙述
• 今年工作思路
标题内容
输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单 明了，添加简短说明文字，进行叙述
标题内容
输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单 明了，添加简短说明文字，进行叙述
2.
工作实施计划
3.
年度工作目标
4.
具体工作措施
PA R T
今年工作思路
NO.1
• 今年工作思路
NO.2
NO.3
NO.4
标题内容
输入你的内容，或粘贴 到此处，通俗易懂，简 单明了，添加简短说明 文字，进行叙述
标题内容
输入你的内容，或粘贴 到此处，通俗易懂，简 单明了，添加简短说明 文字，进行叙述
输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单明了，添加简 短说明文字，进行叙述输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易 懂，简单明了，添加简短说明文字，进行叙述
输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易懂，简单明了，添加简 短说明文字，进行叙述输入你的内容，或粘贴到此处，通俗易 懂，简单明了，添加简短说明文字，进行叙述
行叙述。
人力资源招聘体系(精品PPT)
43
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
44
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
第4章招聘ppt课件
罗夏墨迹测验用图1-2
罗夏墨迹测验用图3-4
罗夏墨迹测验用图5-6
罗夏墨迹测验用图7-8
罗夏墨迹测验用图9-10
主题统觉测验
主题统觉测验
测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。
四、面 试
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试的真正目的
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
二、书面考试
● 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 ●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订）
来源
方法
工作能力
工作热情
低
低
人力资源管理招聘课件(ppt2)
简历格式内容及评价标准
简历格式
包括个人信息、教育背景、 工作经历、技能特长等部 分，要求简洁明了，重点 突出。
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩，以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价，筛选出符合要求的候 选人。
面试流程设计及注意事项
面试流程
应聘者资料审查风险 对应聘者提供的资料需要进行严格审 查，防止虚假信息、学历造假等风险。
录用决策风险 录用决策需要综合考虑应聘者的能力、 素质、背景等因素，防止因决策失误 导致的用工风险。
风险防范措施制定
完善招聘流程
制定完善的招聘流程，明确各环节的责任和义务， 确保招聘工作的规范化和合法化。
建立面试官培训机制
适应性管理策略部署
制定明确的适应期计划
为新员工制定合理的适应期计划，包 括时间安排、任务分配、导师制度等。
加强沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时了解新员 工的工作情况和问题，并给予积极的 反馈和指导。
鼓励员工参与
鼓励新员工积极参与团队活动和项目， 提高其归属感和责任感。
及时调整管理策略
根据新员工的表现和反馈，及时调整 管理策略，确保其顺利度过适应期。
优秀的人才可以为企业带来新的思想、 新的技术和新的管理方法，从而促进 企业的可持续发展。
招聘渠道与策略选择
02
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
高。
策略性选择最佳渠道组合
员工招聘管理制度汇编(PPT 60页)
2、介绍人和被介绍人在六个月内离职的，该奖金不再兑现。 请各位同事积极介绍优秀的人员入职，为公司的快速发展贡献一份力量！
◆ 员工考勤管理制度
1.工作时间及打卡要求：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
公司施行每日八小时，每周六天工作制，周日休息。员工正常工 作时间为上午08:00-12:00；
下午13:00-17:00/13：30-17：30； 因公司性质，各部门周日必须安排人员值班。周日值班人员名单应提前 提报行政部以便车辆安排。法定假日依国家规定，按公司具体办法执行，应 出勤天数按自然月定。 为保证公司员工考勤信息准确，公司实行纸张登记和指纹考勤双重考勤 制度。各部门制定专人负责部门考勤记录，人力资源部做好考勤机数据统计 和管理。员工必须一天三次指纹签到，分别在上午上班前、中午12：00-13： 00/13：30之间，下午下班后。每月缺失指纹签到按迟到、早退或旷工处理。
进员工安排宿舍及用餐。 4)新员工入职一周内由人力资源部负责安排入职培训并跟进部门的岗前培训
情况。 5)将整理好的员工档案（包括经审批完毕的员工档案表、证件复印件、相片
等）输入计算机并归档。人力资源部每月月底进行人员分析 6)当天未有相片或证件复印件提供的新进员工应于进厂后三天内补齐到人力
资源部，新进员工直属上司应配合招聘负责人员对未提交完整数据的员工 进行追踪。
◆ 员工考勤管理制度
2.迟到、早退：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
员工按照规定上班时间迟到20分钟以内即为迟到，迟到一次罚款30元。 早退视同迟到，按照迟到处理。
每月迟到3次以下者，扣除当月全勤奖30元；每月迟到3次者扣除全勤奖50 元；每月迟到3次以上者扣除当月全勤奖。
在工作日请假的，不计发全勤奖。 因不可抗外力因素造成上班迟到的（如大雨、大雪、班车等）可根据迟到 情况提交迟到说明，由主管领导批示后可不做迟到处理。 3.旷工： 员工迟到/早退超过二十分钟以上又无请假手续的按旷工处理。 旷工一天处罚本人当月一天双倍工资； 连续旷工超过3天（含3天）视为自动离职，公司有权将未发薪资折抵公司 损失。
◆ 员工考勤管理制度
1.工作时间及打卡要求：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
公司施行每日八小时，每周六天工作制，周日休息。员工正常工 作时间为上午08:00-12:00；
下午13:00-17:00/13：30-17：30； 因公司性质，各部门周日必须安排人员值班。周日值班人员名单应提前 提报行政部以便车辆安排。法定假日依国家规定，按公司具体办法执行，应 出勤天数按自然月定。 为保证公司员工考勤信息准确，公司实行纸张登记和指纹考勤双重考勤 制度。各部门制定专人负责部门考勤记录，人力资源部做好考勤机数据统计 和管理。员工必须一天三次指纹签到，分别在上午上班前、中午12：00-13： 00/13：30之间，下午下班后。每月缺失指纹签到按迟到、早退或旷工处理。
进员工安排宿舍及用餐。 4)新员工入职一周内由人力资源部负责安排入职培训并跟进部门的岗前培训
情况。 5)将整理好的员工档案（包括经审批完毕的员工档案表、证件复印件、相片
等）输入计算机并归档。人力资源部每月月底进行人员分析 6)当天未有相片或证件复印件提供的新进员工应于进厂后三天内补齐到人力
资源部，新进员工直属上司应配合招聘负责人员对未提交完整数据的员工 进行追踪。
◆ 员工考勤管理制度
2.迟到、早退：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
员工按照规定上班时间迟到20分钟以内即为迟到，迟到一次罚款30元。 早退视同迟到，按照迟到处理。
每月迟到3次以下者，扣除当月全勤奖30元；每月迟到3次者扣除全勤奖50 元；每月迟到3次以上者扣除当月全勤奖。
在工作日请假的，不计发全勤奖。 因不可抗外力因素造成上班迟到的（如大雨、大雪、班车等）可根据迟到 情况提交迟到说明，由主管领导批示后可不做迟到处理。 3.旷工： 员工迟到/早退超过二十分钟以上又无请假手续的按旷工处理。 旷工一天处罚本人当月一天双倍工资； 连续旷工超过3天（含3天）视为自动离职，公司有权将未发薪资折抵公司 损失。
相关主题