公共部门人力资源管理中的激励问题
公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略
工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。 我国公共部门的工资分配受制于既定的 法律、法规和政策规定，通常情况下，同 一系统、同一部门要遵循相同的规范，由 此导致了公务人员工资结构极不合理。 有些公共部门极力鼓吹实行绩效工资， 绩效工资是以工作绩效为基础进行考核
3.公 共 部 门 考 核 制 度 不 完 善 ，可 操 作性不强
公共部门考核方式过于简单化；只 注重定期考核而忽视了平时的考核；注 重组织考核而忽视民主评议； 注重内部 考核而忽视外部考核； 注重一般性考核 而忽视考核对象的不同层次和不同专业 的特殊要求； 注重单位里的个别领导的 意见而忽视单位里的广大群众的反映等 等。所有这些，往往使得考核结果不够真 实，达不到公平。从而使以此作为标准的
入世以来， 严峻的国内外形势对我 国政府部门提出了更高的要求， 公务员 的任务也更加艰巨。 我国公共部门人力 资源激励机制的建立和完善有利于每个 公务员积极性、 主动性和创造性的有效 发挥。为了充分激发公务人员的潜力，达 到行政效率的最佳状态， 我国政府就要 不断完善并综合运用各种激励制度，完 善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度。
产生的激励作用还是有限的。 我国公务 员内部有一种隐形薪酬， 但是这种隐形 薪酬是模糊的， 这就容易导致不同部门 的公务人员收入存在很大差距。 这也在 一定程度上对权钱交易、 滋生腐败起到 了推波助澜的作用， 直接导致公共部门 产出效率低下。
3.完 善 绩 效 考 核 制 度 重视考核工作的地位， 加强公务员 对考核工作的重视， 使他们充分认识到 考核关系到他们的工作和前途命运。 要 确立科学的考核标准，完善岗位责任制， 为考核提供可靠依据。 考核标准要做到 全面， 充分考核公务员的各方面工作进 展情况，做到全面周到。最重要的是注意 考核环节的落实， 加强对考核工作的监 督。绩效考核程序应由个人述职报告、群 众评议、 部门领导鉴定和考核结果反馈 等环节构成，重点抓好贯彻落实。考核部 门应严格遵守考核程序， 使考核工作按 部就班的进行，不能跨越或省略程序。应 建立考核环节责任人制度， 具体环节落 实到个人，由每个人具体负责，采取严格 的措施规范责任人的行为， 一旦出现违 规操作的情况，一定要严厉处罚。考核中 还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。 考核结束后，应及时向外界公示结果，使 考核结果处于阳光之下， 惟有阳光下的 考核， 才能避免个别领导人说了算的不 良现象。 4.加 强 能 力 培 训 ，提 高 公 务 员 整 体 素质 我国的公务员制度建立仅仅十年多 点，还存在许多不足,需要不断完善。 公 务员的整体素质还比较低， 受贿腐败的 现象还是存在， 首先应从思想政治领域 来引领公务员的思想， 用马克思主义来 武装公务员， 提高我国公务人员的职业 道德和行为规范，做到忠于国家、忠于政 府、忠于职守、严守国家机密，全心全意 为人民服务，自觉抵制各种腐败行为，做 到清正廉洁。 公务员培训的相关法规还 不完善， 所以全国人大或全国人大常委 会应尽快出台法律， 用法律的形式来规 范公务员培训制度， 使公务员制度的完 善和培训工作的开展得到权威性的法律 保障。政府投资的力度还不够大，公务员
公共部门人力资源管理的挑战与解决方案探讨
公共部门人力资源管理的挑战与解决方案探讨一、前言公共部门人力资源管理的挑战与解决方案是一个不断探讨的话题。
随着社会和经济的发展，公共部门的职能和作用也在不断扩展和深化，人力资源管理也随之面临更加复杂与多样的挑战。
本文将对公共部门人力资源管理中存在的问题和相关的解决方案进行探讨。
二、问题分析1. 招聘与选拔首先，公共部门人力资源管理中存在着招聘与选拔的问题。
由于机构的特殊性质和严格的职业认证要求，有时难以吸引到足够数量和质量的候选人。
另外，政治环境的变化也会影响到人员的选拔和安排。
此外，机构内部官僚体制的存在，也可能导致“青黄不接”情况的发生，即老一辈干部的保持，毫无新鲜血液流入。
2. 岗位分配其次，公共部门人力资源管理中存在着岗位分配的问题。
在人才的分配过程中，优先考虑的是政治关系，而非专业能力。
这不仅会使得高素质人才无法得到应有的岗位，也会导致组织内部的人才争夺现象，使得员工失去工作积极性，影响工作效率。
同时，一些机构的职称制度存在死板的模式，没有根据人才发展所需制订合适的职业发展规划，导致人才流失。
3. 培训与激励再次，公共部门人力资源管理中存在培训和激励的问题。
在政府机构内部，由于资源不够，一些职位空缺时间过长，即使有一些资历不错的员工也无法得到很好的培训。
而一些机构的薪酬福利水平较低，也难以激发员工的工作热情和积极性。
4. 人员管理最后，人员管理是公共部门人力资源管理中需要解决的另一个主要问题。
在政府机构内部，一些员工难以迅速适应新的工作和工作环境，招募工作和工作开展缓慢，甚至是拖延。
当机构的管理层面对这些问题时，可能会采取不良的管理方式，如过度的压力、严格的监视和过度的惩罚等，导致员工的心理压力增加，进而会影响到工作效率和工作质量。
三、解决方案1. 招聘选拔对于公共部门人力资源管理中的招聘与选拔问题，可以有以下解决方案：a.优化招聘与选拔体系：完善基层选聘体系，对于公共服务部门专业能力优秀的人才优先录用，增加选拔的公正性与透明度。
浅谈公共部门人力资源激励机制
浅谈公共部门人力资源激励机制【摘要】公共部门人力资源激励机制在提高工作效率、激发员工积极性和减少人员流动方面起着至关重要的作用。
本文旨在探讨公共部门人力资源激励机制的定义、特点、分类、实施策略、影响因素以及案例分析，以深入了解其运作机制。
通过总结公共部门人力资源激励机制的作用与意义，可以更好地指导实践，提升公共部门的绩效表现。
展望未来，公共部门人力资源激励机制将继续发展，可能会出现更多创新的激励方式，以适应不断变化的社会和经济环境。
研究和完善公共部门人力资源激励机制将对提高公共服务质量和效率有着重要的促进作用。
【关键词】公共部门、人力资源、激励机制、定义、特点、分类、实施策略、影响因素、案例分析、作用、意义、发展趋势。
1. 引言1.1 介绍公共部门人力资源激励机制的重要性在公共部门中，人力资源激励机制的重要性不言而喻。
公共部门作为国家的行政机构和公共服务提供者，其工作人员对于国家和社会的发展起着举足轻重的作用。
通过建立有效的人力资源激励机制，可以激发公共部门工作人员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量，从而更好地满足社会公众的需求。
人力资源激励机制可以帮助公共部门吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机制，可以吸引高素质的人才加入公共部门，并激励他们在机构中持续发展和进步。
人力资源激励机制能够提升公共部门员工的工作满意度和忠诚度。
通过奖励制度、培训机会和职业发展规划等激励措施，可以使员工感受到组织对他们的重视和关心，从而增强对组织的归属感和忠诚度，提高工作积极性和工作质量。
公共部门人力资源激励机制的建立和健全对于提升组织绩效、提高公共服务质量、推动机构改革和发展具有重要的意义和价值。
通过不断完善和优化激励机制，可以更好地激发员工的工作潜力和创造力，实现公共部门的持续发展和进步。
1.2 阐述本文的研究目的和意义本文旨在深入探讨公共部门人力资源激励机制的重要性，并分析其研究目的和意义。
浅析公共部门人力资源管理中的激励机制
浅析公共部门人力资源管理中的激励机制我国对公共部门人力资源管理中激励机制的讨论探讨目前还处在探究阶段，当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效运用激励机制，对于完善我国公共部门人力资源开管理有着重要的意义。
我国公共部门自实施激励机制本身及其在实施过程中始终面临着的问题和困难，这就更需要我们依据激励机制的基本理论，结合我国公共部门公职人员激励机制的运行实践，来进一步完善公共部门激励机制。
在21世纪，人类社会正进一步入崭新的学问经济时代。
随着学问进入市场，学问载体──人才也将作为一种特别的商品进入市场人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。
一、目前我国人力资源管理激励机制现状国家公务员激励机制的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋勉努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。
但是在推行这一制度的过程中仍旧存在一些因激励机制不到位而消失的问题。
〔一〕思想情感谢励不到位主要表现为思想政治工作方法简洁。
在实际工作中，一些单位只注意集体教育和批判关心，而忽视了常常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态把握得少，不擅长准时发觉苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏肯定的分散力和战斗力。
〔二〕绩效考核激励不健全近几年我国始终在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而浩大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发觉和解决问题，不断的去补充的完善。
在如今的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、沟通、培训挂钩，奖金安排没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依旧存在，表达不出按劳安排、“能者多劳多得”的原则。
〔三〕职务晋升激励不合理在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、沟通、待岗等制度执行还不到位，消失一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。
对我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
对我国公共部门人力资源鼓励机制问题及原因分析一、我国公共部门人力资源鼓励机制存在的问题我国公共部门人力资源经过多年开展,在鼓励机制方面仍然存在着一些问题。
(一)鼓励目标模糊长期以来,我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而忽略了公共部门自身的上述特性,更为严重的问题是,公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致,使个人价值无法实现,进而影响组织目标的最终实现。
由此可见,我国公共部门还未对人力资源管理的鼓励机制引起足够的重视。
对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理鼓励机制运行中遇到的最大阻力。
(二)鼓励手段匮乏鼓励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。
对于公共部门来说,薪酬制度是鼓励机制的主要表现形式和手段,我国公共部门的薪酬制度,从宏观的角度讲,不能与社会开展水平相一致;从微观层面讲,并未实现的鼓励个人的绩效和积极性。
另外由于我公共部门只是单纯的重视正向鼓励,而无视了负向鼓励,在约束机制方面也不够严格,导致公务员没有任何危机感和职业道德风险,除非公务员违法,否那么,其终生就业的权力就会一直享有。
(三)流动机制僵化由于我国公共部门大局部还处在传统的人事管理的制度和观念里,对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守,对公务人员多数实行终身的雇佣制,缺乏科学合理的任用制度,使得公务人员缺乏危机感和职业责任感,从而对于建立高效的鼓励机制产生了严重的阻碍作用。
公共部门人力资源只有通过有效的流动,各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
(四)鼓励政策不完善1、晋升鼓励政策主观性强。
公务员管理中,方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象,对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障鼓励政策起到反作用。
稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识,不思进取,既不注重公共部门的组织目标的实现,也不提升自身的综合素质,使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究公共部门人力资源管理是国家机关、事业单位等公共部门组织的人力资源管理工作。
在公共部门中，人力资源管理的激励机制的研究尤为重要。
本文从公共部门人力资源管理出发，结合公共部门特点和激励机制的影响因素，对公共部门人力资源激励机制进行研究。
一、公共部门人力资源管理的特点1. 公共性：公共部门的组织目标是为公众提供服务，与私营企业的利润追求不同，公共部门更注重公共利益。
2. 公平性：公共部门需要保证员工在薪酬、晋升等方面的公平性，避免不公平的行为出现。
3. 法律监管：公共部门的人力资源管理需要遵守国家法律法规，严格执行政策规定。
4. 绩效评价：公共部门需要建立科学的绩效评价机制，对员工的工作进行客观评价。
二、公共部门人力资源激励机制的影响因素1. 绩效考核制度：科学合理的绩效考核制度是公共部门激励机制的基础，能够对员工的工作进行客观评价，并为员工提供明确的晋升、奖励和惩罚机制。
2. 薪酬制度：公共部门薪酬制度应该遵循公平、公正的原则，并与绩效考核制度相衔接。
薪酬应该与岗位的要求和个人的能力相匹配，能够激励员工积极工作。
3. 职业发展机会：公共部门应该为员工提供广阔的职业发展机会，通过培训、轮岗等方式提升员工的能力和素质，为员工的职业发展提供保障。
4. 工作环境：公共部门应该提供良好的工作环境，包括工作条件、工作氛围等方面的改善，使员工能够在舒适的环境中工作，提高工作效率和满意度。
5. 公平公正：公共部门应该保证人力资源管理的公平公正，避免不公平的现象出现，充分尊重和保护员工的权益，激励员工积极工作。
公共部门人力资源管理的激励机制是公共部门管理的重要内容，通过对激励机制的研究和改进，可以提升公共部门员工的积极性和工作效率，为公共服务提供保障。
我国公共部门人力资源的激励机制
浅谈我国公共部门人力资源的激励机制摘要：随着时代的发展，无论是公共部门还是企业单位，对人力资源的管理效率的要求都在不断提高。
我国公共部门人力资源已经发展了多年，依然存在着一些问题，尤其是在人力资源激励机制方面。
激励机制是人力资源管理的关键环节，通过有效的激励机制，充分激发人的潜能，从而极大地节约人力资源。
本文针对公共部门人力资源激励机制的现状，分析探讨其存在的问题，并对如何完善我国公共部门人力资源激励机制提供一些建议和解决措施。
关键词：人力资源激励机制薪酬激励一、前言当今社会是由人组成的，人才是当今社会的最大资源，也是竞争的主导因素。
因此，人力资源的开发与管理的作用日趋凸显。
人力资源管理主要又四部分组成：吸引、保留、激励和开发。
而激励是其中的核心关键，加强激励机制建设可以带动公共部门人力的积极性，是公共部门人力资源建设最重要的一部分。
然而我国公共部门人力资源的激励机制还存在很多弊端，完善人力资源的激励机制成为了目前的一个重要课题。
二、公共部门人力资源的激励机制中常见的一些问题1.在观念上没有认识激励的重要性早在二十世纪七十年代末，发达国家就由人事管理走向了人力资源管理。
而我国的公共部门系统还是沿用传统的人事干部制度，其管理观念、管理模式上还处于传统的人事管理阶段。
因此受我国传统人事观念的影响，公共部门是围绕事而运转的，过分强调组织权威和个人服从，缺乏以人为本的理念，重事轻人，没有科学经营人才，没有重视激励的作用。
在整个部门，许多从事人事管理的人员匮乏现代人力资源管理知识和技能，忽视了激励机制的重要性。
2.组织目标错误和混乱组织目标错误和混乱，是一个公共部门中的一个普遍问题。
从整体上来说，公共部门中个人目标和组织目标总是处于一个脱节状态。
这使得个人的目标无法与组织的目标达成一致，也使个人无法对组织产生认同感和使命感，丧失了奋斗的激情与动力。
在激励过程中，没有了解到个人的需求存在多样化的特征，没有认识到激励需求的动态特性。
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想摘要：公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。
关键词：存在问题成因分析激励机制设想我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。
1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄“人本思想”就是以人为本的管理思想。
早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。
进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。
现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。
但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。
由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。
在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。
现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。
因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。
但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。
外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。
公共部门人力资源管理中激励措施
公共部门人力资源管理中激励措施激励是指通过各种手段，激发和激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率的管理行为。
在公共部门中，由于特殊的组织结构和公共目标，激励措施需要更加灵活和巧妙的设计。
下面将介绍一些在公共部门人力资源管理中常用的激励措施。
1.绩效奖励制度：建立合理的绩效考核体系，并根据绩效，给予员工相应的奖励，包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励可以是奖金、福利待遇的提升，非物质奖励可以是表彰、荣誉和晋升等。
这可以促使员工发挥自己的主观能动性，积极主动地履行职责和义务。
2.合理薪酬制度：设计合理的薪酬制度，使员工的薪酬与其从事工作的复杂性、危险性、责任等相适应。
薪酬可以根据员工的能力、经验、技能、职称等进行差异化，并与市场薪酬水平相匹配，以便更好地吸引和留住人才。
3.培训与发展：提供系统的培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和能力。
公共部门可以通过内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，让员工不断学习和进步。
这不仅有利于提高员工的工作质量和效率，还能满足员工个人的发展需求和职业追求。
4.工作环境改善：改善员工的工作环境，提供更好的工作条件和设施。
公共部门可以通过提供舒适的办公室、先进的办公设备、良好的工作氛围等方式，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高员工的工作动力和工作效果。
5.员工参与决策：在决策过程中充分尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与决策。
这可以提高员工的参与度和归属感，增强他们的团队合作意识和责任感，从而促使员工更加积极地为组织的发展和目标而努力。
6.工作生活平衡：鼓励员工保持工作生活的平衡，提供灵活的工作时间和假期安排。
可以提供弹性工作时间、远程办公和部分时间在家办公等方式，满足员工的个人需求，提高员工的生活质量和工作满意度。
7.任务和职责分配：合理分配任务和职责，提供挑战性和有发展空间的工作机会。
员工通过承担更多的责任和挑战，可以提高他们的工作积极性和动力，同时也有利于员工的个人成长和发展。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策向来是公共部门管理者们的重要课题。
随着经济的发展和社会的进步，公共服务的质量和效率对人们的生活、工作和发展越来越重要，因此激励公共部门人力资源的迅速发展和提升也变得至关重要。
本文将从公共部门人力资源激励的问题入手，探讨其发展趋势，并提出相应的对策建议。
（一）激励方式单一公共部门在激励员工方面，通常采取经济激励（包括收入水平、职称晋升、福利待遇等）和非经济激励（包括培训、晋升机会、荣誉奖励等）两种方式。
然而，现有的激励方式过于单一，通常只能通过薪资升迁等方式来激励员工，达不到最佳的激励效果。
（二）激励机制不完善公共部门的激励机制不完善，往往存在缺乏竞争机制、流动机制、评价机制和激励评价机制等问题。
特别是在重要职务上的激励机制较弱，导致人才无法得到充分激励和发挥。
（三）激励措施滞后随着科技的进步和信息的快速传播，市场环境和激励方式也在不断发生变化。
然而，公共部门的激励措施往往无法及时跟上市场的变化和发展，滞后效应较大，对广大人员的激励作用不强。
（四）招聘机制不合理现行公共部门招聘机制过于注重文凭和学历，而忽视了“能力为先”的原则。
这导致许多人才无法进入公共部门，而更多的人才则流失到其他领域。
公共部门中的人才多数是由人才培养计划招收，没有充分考虑残障人员和社会弱势人群的就业问题，这逐渐缩小了公共服务的范围，影响着公众对公共服务的信任度。
公共部门应该采取多种多样的激励方式，既包括经济激励模式，也应包括非经济激励模式。
在经济激励方面，需要加大薪资激励力度，提升公共服务人员的待遇水平和收入水平；同时，注重非经济激励，加强职业发展和培训机会，丰富荣誉奖励和晋升机会，确保人才的广泛参与和发展。
公共部门需要建立完善的激励机制，包括竞争机制、流动机制、评价机制和激励评价机制等。
进一步落实标准化考核、推进素质升级四位一体机制，加强工作结果和服务质量的考核，加强对公共服务团队的绩效评价，从而建立健全完善的激励机制。
公共部门与私人部门人力资源管理激励机制比较研究
公共部门与私人部门人力资源管理激励机制比较研究随着经济的发展和市场经济的逐步完善，公共部门和私人部门成为了社会中极为重要的两个组成部分。
两个领域的发展也意味着对其人力资源的管理越发重要。
公共部门和私人部门人力资源管理的不同之处在于它们更加强调的是不同的激励机制。
一、激励机制的定义及其种类1. 激励机制的定义激励机制是指企业为了达成目标所采取的针对员工行为的奖励或惩罚机制。
激励机制具有激励，约束等多种作用。
激励机制是企业增强员工工作积极性、创业热情、提高工作效率的重要手段之一。
2. 激励机制的种类1) 绩效工资制度：绩效工资制度是以员工工作绩效为基础的一种工资支付制度。
绩效工资与员工的工作绩效直接相关，能够激励员工努力提高工作绩效。
2) 岗位晋升制度：岗位晋升制度是以员工能力和工作表现为基础的一种晋升制度。
通过晋升员工的职位，激励员工更加努力工作。
3) 参与决策制度：参与决策制度是指员工在企业的决策中参与的一种制度。
员工通过参与企业的决策，可以提高工作自主性和创造力。
4) 奖惩制度：奖惩制度是根据员工工作绩效给予奖励或处罚。
通过奖励员工的优秀表现，激励员工更加努力工作。
二、激励机制在公共部门和私人部门的比较1. 公共部门的激励机制（1）公共部门激励机制以稳定性和公平性为基础。
在公共部门的激励机制中，一般采用绩效工资、等级工资和奖惩机制的形式，同时对于不同部门的员工待遇也不同。
公共部门评定职称的普遍标准相对固定，在职工的职称晋级中主要是依据考核、资历、职称等方面的综合评价得出的.（2）公共部门的激励机制力度相对较小。
在公共部门，员工的晋升较慢、晋升的机会也少，导致员工的工作积极性并不高。
同时，其所获得的收入水平相对较低，难以满足员工更高的工作要求和生活质量。
2. 私人部门的激励机制（1）私人部门的激励机制强调实效性和灵活性。
在私人部门，绩效工资、股票期权、岗位晋升、职业培训等激励手段很丰富，激励方式灵活多样，有利于员工更好地发挥自身能力。
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议
公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。
考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。
公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。
完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。
完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。
主题词：公共部门绩效评估激励机制2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。
2005年7人事部部长张柏林月在中国改革高层论坛上表示“凡进必考”已通过公务员法成为一项基本制度。
中央机关和省以下机关每年都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试，因为报考的人员众多，近几年的录取比率为1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。
看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了敬业精神低的状况，在我们的公共部门人力资源的绩效考核和激励机制方面出现了什么问题非常值得我们深思和探讨。
浅析公共部门人力资源管理中的激励机制
浅析公共部门人力资源管理中的激励机制在公共部门中，激励机制对于人力资源管理起着至关重要的作用。
激励机制可以通过各种方式来激励公共部门的员工，提高他们的工作积极性和效率，推动组织的发展和进步。
本文将从激励机制的定义、目标以及实施方法三个方面对公共部门人力资源管理中的激励机制进行浅析。
激励机制是指组织为了达到特定目标而采取的一系列措施，通过给予员工一定的奖励或回报，使其感受到组织对其努力的认可和重视，从而激发其工作积极性和主动性。
激励机制主要通过物质激励和非物质激励两种方式来实施。
公共部门人力资源管理中激励机制的目标主要包括提高员工的工作动力和个人发展动力、提高组织绩效、增强员工的工作满意度和组织归属感、改善员工之间的协作和合作等。
通过激励机制，可以使员工在工作中充满激情，积极主动地主动地投入工作，并且不断提升自身的能力和竞争力，为组织的发展做出贡献。
1. 绩效评估：建立一套公正、科学的绩效评估系统，将员工的工作表现、能力和贡献与相应的奖励和晋升机会联系起来，激励优秀员工的积极性。
2. 前景发展：提供员工发展和晋升的机会，通过培训、学习和培养计划等方式，提高员工的能力和职业素质，为员工的前景发展提供支持和帮助。
3. 奖惩制度：建立完善的奖惩制度，及时对员工的出色表现给予表彰和奖励，对不良行为和表现进行惩罚和纠正，从而形成积极向上的工作氛围。
4. 劳动条件改善：改善员工的劳动条件和工作环境，提供良好的工作条件和设施，提高员工的工作满意度和幸福感。
5. 组织文化建设：营造一种积极向上、以人为本的组织文化，打造团队精神和组织凝聚力，激励员工以团队的利益为重，共同为组织的发展奋斗。
公共部门人力资源管理中的激励机制对于提高员工的工作积极性和效率、推动组织的发展和进步具有重要意义。
通过建立完善的绩效评估、前景发展、奖惩制度、劳动条件改善和组织文化建设等激励机制，可以激励员工充分发挥潜力，提高工作质量和效率，为公共部门的发展做出积极贡献。
企业公共部门人力资源管理激励机制问题探析
赋 予 人 工 补 景 、 景 ， 水 景 完 全 融 入 环 境 之 中 。而 水 边 景 点 使
・
的 主题 意 义 ， 水 景 的 内 涵 更 深 ， 有 想 象 和 回 味 的 空 问 。 使 更
与 园 林 环 境 有 机 结 合 ， 而 达 到 良好 的 园 林 景 观 效 果 ， 要 从 就
． 体 系 。企 业 公 共 部 门 的 人 力 资 源 就 是 在 国 家 、 力 资 源 部 门 １ ２ 激 励 与 激 励 机 制 人 在 发 展 社 会 主 义 市 场 经 济 进 程 中 ， 何 使 国 有 企 业 摆 如 组 织 中 从 事 公 共 事 务 管 理 的 工 作 人 员 。企 业 公 共 部 门 人 力 真 笔 激 资 源 管 理 是 指 在 行 使 国 家 行 政 权 力 、 理 国 家 和 社 会 公 共 事 脱 旧体 制 ， 正 实 行 现 代 企 业 制 度 ， 者 认 为 ， 励 是 企 业 管
我 动 力 。而 激 励 是 个系 统 工 程 。 既 有 物 质 的 、 有 精 神 的 ， 又 既 激 励 考 核 的 达 标 创 造 条 件 。 在 绩 效 改 进 计 划 的 制 定 中 ， 首 激 是 主 观 的 ， 是 客 观 的有 机 整 体 ， 们 之 间 的 关 系 是 相 互 依 们 必 须 注 意 一 下 几 点 ： 先 ， 励 考 核 者 和 员 工 均 要 认 同选 又 它 保 不 从 存 ， 互 制 约 ， 可 分 割 。利 益 激 励 是 现 代 企 业 激 励 机 制 的 择 的 改 进 内 容 ， 证 计 划 的 实 现 ， 是 做 表 面 文 章 ， 员 工 相 不 愿 意 改 进 之 处 着 手 ， 是 员 工 改 进 工 作 的 动 机 。其 次 ， 容 这 从 主体 ， 是企业运行 动力基 础 ； 神 激励 是营 造现 代企 业文 化 精 让 氛 围 ， 造 企 业 良好 形 象 的 重 要 动 力 ， 将 直 接 影 响 和 制 约 易 出 成 效 的 方 面 人 手 。 改 进 计 划 通 俗 易 懂 ， 员 工 清 楚 知 塑 它 知 只 着其 它机制的运行 ； 感 激励 是企 业群 体和 谐 的粘合 剂 ， 情 是 道 要 做 什 么 、 道 如 何 去 做 ， 是 泛 泛 的 学 习 理 论 毫 无 意 要 工 同 化 职 工 、 聚 职 工 的无 形 力 量 ； 衡 机 制 是 规 范 企 业 运 行 义 。再 次 ， 有 成 本 收 益 观 念 和 时 间 ， 作 改 进 计 划 是 一 个 凝 制
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着社会经济的发展，公共部门在社会发展中的角色日益重要。
公共部门人力资源激励问题的存在已成为影响公共部门发展的重要因素之一。
本文将探讨公共部门人力资源激励问题以及发展趋势，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要体现在以下几个方面：薪酬体系不合理。
公共部门的薪酬体系大多基于岗位等级和等级工资制度，这使得薪酬与个人能力和贡献之间的关系不明确，无法对员工的表现和贡献进行有效激励。
晋升途径不畅通。
公共部门晋升主要依赖于资历和工龄，而非担任职务时的个人能力和绩效。
这导致了能力和绩效优秀的员工很难获得晋升机会，影响了员工的工作积极性和发展动力。
绩效考核缺乏公正性和科学性。
公共部门绩效考核常常受政治和人情影响，导致评价标准不明确、不公正，而且缺乏科学的考核方法和数据支持。
职业发展空间有限。
公共部门通常存在职位固化和人事流动性差的问题，导致员工的职业发展空间受限。
这不仅限制了个人的发展潜力，也影响了公共部门的创新能力和竞争力。
针对这些问题，公共部门需要采取一系列的对策来解决：建立激励体系。
公共部门应当建立科学合理的薪酬体系，将薪酬与个人能力和贡献挂钩，既能够激励员工的积极性和创造力，也能推动公共部门的发展。
优化晋升机制。
公共部门应当制定公平、公正、透明的晋升规则，将选拔晋升的重点放在个人能力和绩效上，鼓励优秀员工不断学习和提升自己，进一步提高管理效能。
完善绩效考核制度。
公共部门应当建立科学的绩效考核方法和评价指标，加强对绩效考核过程的监管，确保绩效评价公正、科学、客观。
加强人事流动和职业发展支持。
公共部门应当加强人事流动管理，鼓励员工跨岗位、跨部门、跨行业的流动，提高员工的职业发展空间。
公共部门应加强对员工的培训和发展支持，提供各种培训机会和职业发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
公共部门人力资源激励问题的解决需要从激励体系、晋升机制、绩效考核和职业发展等多个方面入手。
我国公共部门人力资源薪酬管理的问题与改进措施
我国公共部门人力资源薪酬管理的问题与改进措施
我国公共部门人力资源薪酬管理存在以下问题：
1. 薪酬不公平：公共部门薪酬存在不公平现象，相同岗位的人可能薪酬差异较大，造成公务员之间的不满和不公平感。
2. 激励机制不完善：现行的薪酬制度不能有效激励公共部门人员的工作积极性和创造力，导致工作效率低下。
3. 缺乏激励和惩罚机制：公共部门薪酬制度较为僵化，缺乏有效的激励和惩罚机制，不能有效地调动人员的工作积极性和创造力。
为了改进这些问题，可以采取以下措施：
1. 建立合理的薪酬制度：对公共部门人力资源进行评估，确定合理的薪酬水平，确保相同岗位的人薪酬差异不大，减少薪酬不公平现象。
2. 引入绩效考核机制：制定科学的绩效考核标准，通过绩效考核结果确定薪酬待遇，激励公共部门人员的工作积极性和创造力。
3. 加强薪酬管理的透明度：公开公共部门薪酬制度、标准和具体薪酬待遇，增加对外的透明度，减少不公平现象的发生。
4. 强化培训和职业发展机制：为公共部门人员提供职业发展途
径和培训机会，提高他们的素质和能力，使他们具备更多的晋升和薪酬提升的机会。
5. 完善激励和惩罚机制：建立科学的激励和惩罚机制，根据个人和团队的绩效，给予相应的奖励或处罚，有效调动公共部门人员的工作积极性和创造力。
总之，改善我国公共部门人力资源薪酬管理需要制定合理的薪酬制度，建立科学的绩效考核机制，加强薪酬管理的透明度，强化培训和职业发展机制，完善激励和惩罚机制等综合措施。
这样才能有效提高公共部门人力资源的薪酬管理水平，提升工作效率和组织绩效。
公共部门人力资源管理问题集锦
公共部门人力资源管理问题集锦1. 人才流失问题在公共部门中，人才流失一直是一个困扰管理者的问题。
由于竞争压力大、薪酬待遇不佳、晋升机会有限等因素，许多有能力的人才选择离开公共部门，给组织带来了困难。
2. 绩效评估不公平在公共部门中，绩效评估往往存在不公平的现象。
有的员工因为擅长表现而得到好处，而有些员工可能因为合规性不够等原因被置于不利地位。
这种情况可能造成员工之间的不满和团队合作的问题。
3. 制度不完善许多公共部门的人力资源管理制度并不完善，缺乏灵活性和针对性。
制度僵化、过时等问题导致员工的工作效率低下，也影响到工作氛围和员工的积极性。
4. 培训不足公共部门往往缺乏足够的培训机会和资源，导致员工的专业素质得不到提升。
这会直接影响到公共服务的质量和效率。
5. 激励措施不足在公共部门中，激励措施相对不足，薪酬福利较低，晋升机会有限，导致员工对工作的动力不足，影响工作积极性和创造力的发挥。
6. 人事管理不完善公共部门中的人事管理往往存在一些问题，比如招聘程序不规范、晋升选拔不公平、奖惩制度不透明等，导致人员管理混乱，影响到部门的运转效率。
7. 沟通不畅公共部门中的沟通不畅也是一个普遍存在的问题。
部门之间、上下级之间、同事之间的沟通往往不够及时、清晰，造成信息传递不畅、工作协调不足的情况。
8. 职业发展机会不明确许多公共部门缺乏清晰的职业发展路径和机会，员工难以规划自己的职业生涯。
这会导致员工缺乏动力和方向感，影响到个人成长和组织发展。
9. 文化差异问题在公共部门中，常常存在不同职业文化、个人价值观之间的冲突，加剧了工作中的摩擦和阻力。
管理者需要关注和化解不同文化间的矛盾，促进协调与合作。
总结公共部门人力资源管理问题是一个复杂而严峻的挑战。
要有效解决这些问题，需要制定科学的管理制度、加强人才培训、优化激励机制、改善沟通方式等方面的工作。
只有这样，才能提升公共部门的管理水平，更好地为社会服务。
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公共部门人力资源管理中的激励问题按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。
激励是核心目的。
激励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。
因此，激励才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。
随着我国公共管理改革的不断推进，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就显得尤为必要。
一、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异套用马斯洛的层次需要说，公共部门和企业等营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同。
但是在两种类型的组织中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。
这些区别主要是组织环境的不同所决定的，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。
两种激励体系的一些区别体现在：１．目标导向任何形式的正式组织都可以通过定义自己的使命和目标来明确自己的努力方向。
企业可以围绕利润去制定目标；相应地，公共部门则主要致力于社会效益。
这一区别预示着在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来更为困难。
企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，因此企业的员工比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的；然而由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。
因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。
如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。
２．分配形式相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。
企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，而公共部门则不能。
在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。
３．绩效的评价由于企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评价通常可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。
４．约束机制一个成功的组织离不开对员工不尽职（甚至渎职、败德）行为的约束。
这里涉及两个问题，一个是对这类问题的有效发现，一个是对这类问题的有效惩戒。
对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成；而企业却可以直接去考察结果，再从结果推出问题；对于第二个问题，企业和公共部门在手段上的取向也有所不同，公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。
二、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题１．组织目标的迷失组织目标的迷失包括两层意思。
第一是组织本身目标的错位和混乱。
我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。
毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，但除此之外，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。
这些现象使组织目标的激励作用非常有限。
２．流动机制的僵化人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。
流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。
激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。
于是，我国的现状一边是流动机制的僵化，一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。
３．激励手段的苍白和匮乏激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。
人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。
外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。
表１对这两种需要做了对比。
表1外在性需要和内在性需要的对比在合理的激励机制下，Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四种激励组合都应当发挥积极的作用。
但目前在我国的公共部门人力资源管理领域，除Ｂ外的另外三种激励组合都没能得到足够的关注。
可以说我国在公共部门人力资源管理的激励环节上，内在性需求经常被忽视，更谈不上对其进行利用了，这使得Ａ、Ｃ两个区成为盲点。
另一方面，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用，约束机制一来本身苍白无力，二来得不到有效的贯彻。
我们经常感到我国的公务人员毫无危机意识，因为他们心中根本没有那么一个“大棒”。
此外，在我国之所以难以全面和高效地应用各种激励组合的一个深层次原因是缺乏合理的绩效评估体系。
三、解决上述问题的构想１．原则上述问题在我国的产生和形成有着复杂的背景和原因，正所谓冰冻三尺，非一日之寒。
解决这些问题显然是一项长期而艰巨的任务。
要解决好这个问题，不但需要对症结所在作出正确的把握和分析，还需要审慎地研究各种解决方案，考虑其会产生的各种正面和负面影响，最终选择能够稳步解决这一系列问题的一套方案。
２．思路解决上述问题，既要重视刚性规范的建立，又要注重柔性规范的建立。
刚性规范侧重于制度，即在公共部门系统逐步确立一整套合理有效的激励制度，并使制度能够得到坚决的贯彻和执行；柔性规范侧重于意识，就是通过改变公务人员的旧有观念、提高公务人员的道德素养使之认同并乐于接受合理的激励规范。
当这两种规范都发挥作用时，我国公共部门的激励问题才可以期望得到解决。
３．构想基于以上分析，提出解决我国公共部门人力资源管理中激励问题的若干设想：（１）逐步废除公职人员的终身雇佣制，打破职务常任通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公职人员的选择趋向于敬业。
目前公共部门内大范围的终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。
从管理实践看，过去曾恪守职务常任制的美国，１９９３年以来裁减公务员竟达近３０万人。
所使用的手段包括公共部门转制、提前退休、一次性补贴等。
美国的一些州甚至规定新进入政府的公务人员不再享有职务常任的制度保护。
此外，美联邦政府已开始效仿私营部门，以越来越多的临时工替代专职公务员，美国现有１５．７万政府雇员是临时工，这既降低了管理费用，又增加了灵活性。
我国近几年机构改革中，大量政府公务人员的分流，也说明职务常任制已是过时之秋。
（２）提高公职人员的平均工资水平提高平均工资水平并非解决诸如寻租等问题的灵丹妙药，但却是实现有效激励的必由之路。
工资水平直接关系到在社会中人对自己职业的归属感和自豪感，也有助于安全感的确立。
假如一个人因为工资水平对自己职业的评价不高，那么很难想像其他的激励手段会是有效的。
从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。
在公务员制度发达的国家，如新加坡，公职人员有着令人羡慕的工资水平，在社会中也享有较高地位，因此他们都有着较强的归属感。
（３）建立科学公正的绩效评估体系现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续，与新时期的要求相差甚远，急需改革和完善。
主要表现在以下两方面，第一是考勤制度。
在传统的人力资源考核中，公务人员的出勤状况是考核的主要内容之一。
然而，在新的经济条件下，网络技术的发展使办公出现虚拟化，公务人员在家里同样可以完成自己应完成的任务。
在美国一些州，公务员在家上班已成为合法，对人员的考核变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。
第二是绩效评估制度。
传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。
在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。
因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。
同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
（４）严格公职人员的约束机制激励有正向激励和负向激励之分。
公共部门的非营利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。
在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。
这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范。
这一机制也能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人，只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题，充分实现激励目标。