【培训课件】人力资源管理和员工激励
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员工激励培训课件(PPT 41张)
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第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
15
• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
16
• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
18
• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
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• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
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• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
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• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
人力资源管理第章员工激励ppt课件
Qp/Ip = Qx/Ix
式中: Qp——自己所获得的报酬； Ip——自己的投入； Qx——参照系所获得的报酬； Ix——参照系的投入。
第11章 激 励
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3、波特—劳勒模型：激励过程综合理论
波特—劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它 除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影响： （1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境； （3）个人对组织期望意图的感悟和理解；（4）对奖酬公 平性的感知等四个因素的影响。
成就需求理论告诉管理者，在进行人力资源管理时， 应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一 定挑战的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
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4、保健—激励双因素理论
满意
没有不满意
激励因素 保健因素
没有满意 不满意
◆保健因素（Hygiene factors）：
如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因 素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发 挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生 不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同 事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和 工作条件有关的因素。
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那几个年轻人自然喜出望外，答应每天都 来。
过了几天，老人告诉他们他手头拮据，酬 劳降为2元，年轻人没说什么，依然每天准时 到。
又过了几天，老人又说了酬劳降为0.5元 ，这下年轻人开始不怎么高兴了，玩起来也不 再起劲。
再过了几天，老人说不再支付他们的酬劳 了，这时年轻人都非常气愤决定不再为这个吝 啬的老头服务。
僵化的
E.R.G理论
三大类 满足-上升；挫折-退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生+后天学习 变通的
人力资源管理中的员工激励与培训
人力资源管理中的员工激励与培训作为企业的重要资源，员工对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而在人力资源管理中，员工激励与培训则成为了提升员工积极性和能力的关键手段。
本文将讨论人力资源管理中的员工激励与培训，以及如何在具体实践中落地。
一、激励员工员工激励是在员工工作中给予他们一定的回报和认可，以激发其积极性和工作动力的一种管理方法。
激励的方式多种多样，可以从经济激励、非经济激励和社会激励等多个方面入手。
经济激励是指通过金钱、物质奖励来激励员工。
例如，提供详尽的薪酬福利制度，包括绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以奖励员工的努力和贡献。
此外，还可以提供有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住高质量的员工。
然而，仅靠经济激励往往难以长久地激励员工，还需要结合非经济激励。
非经济激励则更注重对员工的心理需求和自我实现的满足。
例如，开展丰富多彩的员工活动，提供个人成长和发展的机会等。
此外，还可以通过给予员工更多的权力和自主权，让他们参与决策过程，增强对工作的归属感和责任感。
当然，非经济激励也可以包括赞扬、肯定和表扬等，员工在得到正面反馈时往往会更加投入和积极。
社会激励则是通过为员工创造良好的工作环境和企业文化来激励他们。
例如，注重建立和谐的人际关系，营造积极向上的团队文化，让员工能够在工作中感受到归属感和认同感。
此外，还可以通过奖励制度和晋升机制，为员工提供晋升的机会和发展空间，促使员工在工作中有所进步和成长。
二、培训员工员工培训则是以提高员工的工作能力和信心，以适应企业发展的需求。
随着技术的不断进步和行业的快速变化，培训成为了员工必不可少的一项工作。
在进行员工培训时，需要根据企业的具体需求和员工的不同情况进行有针对性的培训。
首先，企业需要了解员工的具体培训需求。
通过调研和交流，了解员工的技能、知识和职业规划等，找到员工的短板和潜力。
在此基础上，制定培训计划，并选择合适的培训方式和工具。
可以通过内部培训、外部培训、专业课程、师徒制培训等方式来提高员工的能力。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
企业员工激励培训课件(37张)PPT
MOTIVATING
企业员工激励
什么是员工激励
激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的 生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。 换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去 做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相 关联。
硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等
企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用
物力资源PK人力资源?
谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论
一）、劳动价值论
古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必
马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力 分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知 识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度
随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加
二）、物力资本决定论
19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经 完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会 注意生产力的进步
在财富之谜的争论中，学者们越来越形成一个共识，人力资本是企 业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本的开发价 值是管理的关键。
二、人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力,(传统：体力和 人类经验积累为主；现代：劳动力更多体现在 人的专业知识和技能上)
人力资本的基本特征是人力资本存在于人体之 内,…….人的主观动机 努力和敬业责任决定着 人力资本作用的发挥
与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。
企业员工激励
什么是员工激励
激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的 生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。 换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去 做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相 关联。
硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等
企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用
物力资源PK人力资源?
谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论
一）、劳动价值论
古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必
马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力 分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知 识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度
随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加
二）、物力资本决定论
19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经 完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会 注意生产力的进步
在财富之谜的争论中，学者们越来越形成一个共识，人力资本是企 业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本的开发价 值是管理的关键。
二、人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力,(传统：体力和 人类经验积累为主；现代：劳动力更多体现在 人的专业知识和技能上)
人力资本的基本特征是人力资本存在于人体之 内,…….人的主观动机 努力和敬业责任决定着 人力资本作用的发挥
与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源内训之公司员工激励方案PPT
75%
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将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
3
此处输入你的文字 此处输入你的文字
此处输入你的文字 此处输入你的文字
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此处输入你的文字 此处输入你的文字
输入你的标题
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将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
人力资源管理师第九章员工激励与沟通精品PPT课件
第九章：员工激励与沟通
1. 员工激励概述 2. 员工激励的相关理论 3. 激励体系的设计 4. 管理沟通与组织冲突
激励的基本含义及其作用
❖ 概念：所谓激励，就是指为了特定目的而去影响 人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变 人们行为的反复过程。
❖ 作用：
▪ 激励有助于组织形成凝聚力 ▪ 激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性 ▪ 激励有助于员工保持良好的工作绩效
期望理论
激励力量=效价×期望值
过程型激励的其它知识点
目标设置理论 ❖ 洛克的目标设置理论认为：人们的行为是由目标驱动的，
工作目标的不同情况会对工作绩效产生不同程度的影响 ❖ 目标的基本特征：目标的具体性、难度和反馈性 ❖ 自我效能感：一个人对自己胜任某项工作的信心；对获取
目标绩效所需要的组织型激励理论
成就需要 亲和需要 权力需要
麦克利兰的成就需要 理论
奥尔德弗的EGG理论
生存需求 关系需求 发展需求
过程型激励理论
What I put in
What I get back
公平理论
个人与他人收支比率的横向比较 个人收支比率的历史比较
Can I get it? Do I want it?
行沟通 ❖ 单向沟通、双向沟通 ❖ 书面沟通、口头沟通 ❖ 言语沟通、非言语沟通
作用
❖ 决策和计划的基础 ❖ 组织和控制管理过程的依
据和手段 ❖ 建立和改善人际关系必不
可少的条件 ❖ 成功领导的重要手段
管理沟通理论
▪ 人际关系理论：霍曼斯的社会交换理论、魏斯 的社会需要理论、菲斯丁格的社会实在理论
同事或上级 ❖ 领导请员工到办公室，当
面表示感谢、赞赏
❖ ……
1. 员工激励概述 2. 员工激励的相关理论 3. 激励体系的设计 4. 管理沟通与组织冲突
激励的基本含义及其作用
❖ 概念：所谓激励，就是指为了特定目的而去影响 人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变 人们行为的反复过程。
❖ 作用：
▪ 激励有助于组织形成凝聚力 ▪ 激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性 ▪ 激励有助于员工保持良好的工作绩效
期望理论
激励力量=效价×期望值
过程型激励的其它知识点
目标设置理论 ❖ 洛克的目标设置理论认为：人们的行为是由目标驱动的，
工作目标的不同情况会对工作绩效产生不同程度的影响 ❖ 目标的基本特征：目标的具体性、难度和反馈性 ❖ 自我效能感：一个人对自己胜任某项工作的信心；对获取
目标绩效所需要的组织型激励理论
成就需要 亲和需要 权力需要
麦克利兰的成就需要 理论
奥尔德弗的EGG理论
生存需求 关系需求 发展需求
过程型激励理论
What I put in
What I get back
公平理论
个人与他人收支比率的横向比较 个人收支比率的历史比较
Can I get it? Do I want it?
行沟通 ❖ 单向沟通、双向沟通 ❖ 书面沟通、口头沟通 ❖ 言语沟通、非言语沟通
作用
❖ 决策和计划的基础 ❖ 组织和控制管理过程的依
据和手段 ❖ 建立和改善人际关系必不
可少的条件 ❖ 成功领导的重要手段
管理沟通理论
▪ 人际关系理论：霍曼斯的社会交换理论、魏斯 的社会需要理论、菲斯丁格的社会实在理论
同事或上级 ❖ 领导请员工到办公室，当
面表示感谢、赞赏
❖ ……
人力资源管理和员工激励课件
•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
•37
•20和员工激励
•22
•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
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•人力资源管理和员工激励
人力资源管理理论培训课件
人力资源管理理论培训课件
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
现代人力资源管理与员工激励(PPT_148)
中国管理资讯网
一、从人事管理到人力资源管理
管理者对人的认识
人力成本－人力资源－人力资本
西方人力资源管理的发展进程：人事管 理－人力资源管理－战略性人力资源管 理。
中国管理资讯网
传统人事管理与人力资源管理比较
传统人事管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 为组织创造财富 人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发的主体 为组织创造财富同时发 展个人 采用单一、规范的管理 重视个性化管理 报酬与资历、级别相关 报酬与业绩、能力相关 度大 度大
中国管理资讯网
管理是科学也是艺术
多数企业在人员配备上奉行“一个萝卜 一个坑”的管理理念，为的是适才适用、 一人一岗，防止人浮于事。不少跨国企 业却奉行“两个萝卜一个坑”的管理理 念，配备两个人在同一职位上工作，目 的是做到一人不在时有人替补，不至于 造成因一人跳槽而使企业陷于瘫痪的尴 尬境地。与此同时，也不乏“一个萝卜 两个坑”、“一个萝卜三个坑”这样的 管理案例。
中国管理资讯网
现代企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理，概括地说， 就是依据事先在战略层次上确立的人力 资源规划，从外部劳动力市场招聘引进 企业所需的特定人力资源后，通过制定 和实施适合本企业情况的绩效考评、薪 酬分配、教育培训及民主参与制度，激 励使用、有效开发和控制调动企业人力 资源，以最大限度实现企业发展的既定 目标。
1 个人努力 个人绩效 2 组织奖励 3 个人目标
中国管理资讯网
（一）员工的工作态度依赖于对3种 关系的判断
1、努力与绩效的关系
如果我付出了最大努力，是否在绩效评估中 体现出来？
中国管理资讯网
激励效果与员工的对于努力和绩效 之间的关系的判断有关。要强化这种联 系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工 安排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体 系。
一、从人事管理到人力资源管理
管理者对人的认识
人力成本－人力资源－人力资本
西方人力资源管理的发展进程：人事管 理－人力资源管理－战略性人力资源管 理。
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传统人事管理与人力资源管理比较
传统人事管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 为组织创造财富 人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发的主体 为组织创造财富同时发 展个人 采用单一、规范的管理 重视个性化管理 报酬与资历、级别相关 报酬与业绩、能力相关 度大 度大
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管理是科学也是艺术
多数企业在人员配备上奉行“一个萝卜 一个坑”的管理理念，为的是适才适用、 一人一岗，防止人浮于事。不少跨国企 业却奉行“两个萝卜一个坑”的管理理 念，配备两个人在同一职位上工作，目 的是做到一人不在时有人替补，不至于 造成因一人跳槽而使企业陷于瘫痪的尴 尬境地。与此同时，也不乏“一个萝卜 两个坑”、“一个萝卜三个坑”这样的 管理案例。
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现代企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理，概括地说， 就是依据事先在战略层次上确立的人力 资源规划，从外部劳动力市场招聘引进 企业所需的特定人力资源后，通过制定 和实施适合本企业情况的绩效考评、薪 酬分配、教育培训及民主参与制度，激 励使用、有效开发和控制调动企业人力 资源，以最大限度实现企业发展的既定 目标。
1 个人努力 个人绩效 2 组织奖励 3 个人目标
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（一）员工的工作态度依赖于对3种 关系的判断
1、努力与绩效的关系
如果我付出了最大努力，是否在绩效评估中 体现出来？
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激励效果与员工的对于努力和绩效 之间的关系的判断有关。要强化这种联 系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工 安排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体 系。
人力资源行业员工激励培训ppt
02
员工激励方法
物质激励
01
02
03
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬， 如加薪、奖金和其他福利 ，以激发员工的积极性和 工作动力。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 健康保险、退休金计划和 带薪休假，以提高员工的 工作满意度和忠诚度。
奖励制度
设立奖励制度，对表现优 秀的员工给予物质奖励， 如奖金、礼品等。
详细描述
公平理论强调员工对报酬的感知和比较过程，因此，在激励员工时，应关注他们 的公平感，提供公平的薪酬和奖励，并建立公平的考核和评价机制。
期望理论
总结词
该理论认为员工的动力和绩效取决于他们对自己能够达到某个结果的期望以及该结果对他们的重要性 。
详细描述
期望理论认为员工的目标和期望是激励的关键因素。在激励员工时，应关注他们的目标和期望，提供 相应的资源和支持，帮助他们实现自己的目标，从而提高他们的动力和绩效。
06
人力资源行业发展趋势与挑战
技术发展对人力资源行业的影响
01
自动化和人工智能 技术的应用
提高了人力资源管理的效率，例 如自动化招聘、员工信息管理、 薪酬管理等。
02
数据分析和预测
03
数字化人力资源
通过大数据分析，预测人才需求 和市场趋势，为人力资源决策提 供支持。
推动人力资源服务线上化，为员 工提供更加便捷的服务，如在线 培训、在线招聘等。
奖励与惩罚
奖励机制
设立明确的奖励机制，对 表现优秀的员工给予奖励 ，以激发其积极性和创造 力。
惩罚措施
对于违反规章制度或工作 表现不佳的员工，采取适 当的惩罚措施，如警告、 罚款或解雇等。
奖惩结合
在实施奖励的同时，也要 注意惩罚措施的合理运用 ，以达到奖惩结合的效果 。
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33
史金納的行為修正理論
透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改 變或修正行為
又稱為增強理論 主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）
的函數
34
行為修正理論的基本概念
刺激 ﹙情境﹚
反應 ﹙行為﹚
結果 ﹙報酬、處罰﹚
未來反應 ﹙行為﹚
35
行為修正的四種方法
正向增強
由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性
22
麥克里哥對人性的假設
X 理論︰性惡說
1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心
Y 理論︰性善說
1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理
新人講習
員工甄選
員工績效 評估
員工獎酬
3
人力資源規劃
評估目前的人力資源
人力資源盤點 工作分析
預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫
4
員工招募來源
內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包
5
員工汰減的方案
解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤
激勵理論：─內容觀點
動機的內容
有哪些需要會影響一個人的動機 需要又可分為哪些類別等
著重於動機是什麼 What 的觀點
需求層級理論 ERG理論 X理論和 Y 理論 雙因子理論 三種需要理論
17
激勵理論：─程序觀點
如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數，來
影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。
麥克里蘭的三種需求理論
成就需求（Need for Achievement：nAch）
會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追 求成功有很大的驅動力
權力需求（Need for Power：nPow）
對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他 們能驅使他人去做其原來不想去做的事
歸屬需求（Need for Affiliation：nAff）
負向增強
人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果
處罰
當不符合要求的行為出現時，則給予某些負面結果來終結那 些行為
消弱
將任何維持行為的增強物（包括正向增強或負向增強）予以 消除的方法
36
增強時間的安排
固定間隔
每隔一段固定的時間便出現增強物
固定比率
不管時間，每隔固定的行為次數便出現增強物
系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職
推導：每一個職位上都有三種人：
新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
12
評估回饋與績效不彰的調整 回饋面談 員工輔導
13
薪酬水準的決定
薪酬會以三種基本形式出現
工資 薪水 獎金
薪酬決策可以包括三個層次
24
兩因子理論
衛生因子 激勵因子
效果
投入
25
兩因子理論︰內在和外在激勵
激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素
認同
保健因子：與工作周遭的環境或條件 相關的直接相關的因素
公司 裝潢
福利
薪酬
工作挑戰
成就感
工作
責任
升遷
成長
公司 政策
安全
工作
地位
工作人 際關係
工作 條件
滿足
沒有滿足 沒有不滿足
不滿足
26
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六1时 34分46 秒13:3 4:4621 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 时34分 46秒下 午1时3 4分13:34:4620 .11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2113:3413:34 :4613:3 4:46No v-20
影響方式 公平理論 目標設定理論 期望理論 行為修正理論
18
激勵理論：─整合觀點
整合內容觀點與程序觀點 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型
19
馬斯洛 Maslow 的需求層級理論
需要Need
生理需求
自我實現
安全需求
自尊與他尊需求
社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求
需要有其優先順序
谢谢大家！
40
人力資源管理和員工激勵
1
人力資源管理
HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效
工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人
2
人力資源管理的程序
評估目前的 人力資源
預估未來的 人力需求
發展人力 資源需求計畫
員工的招募 與汰減
員工訓練 與發展
變動間隔
增強物的出現時間是變動的
變動比率
在一定的變動次數後，便出現增強物
37
波特和羅勒的整合期望模型
延伸期望理論 將目前所知的大部分激勵理論整合成一
個模型
同時考慮了需求理論、公平理論和期望 理論，以及工作特性模型理論
38
整合期望模型
報酬的價值
能力與屬性 內在報酬
努力程度
滿
績效
認知的公平性
足 程
度
努力∕報酬的關聯 角色知覺
外部報酬
39
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 3:34:46 13:34:4 613:34 11/21/2 020 1:34:46 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2113 :34:461 3:34No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。13:34:4613:3 4:4613:34Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2113:34:4613 :34:46 November 21, 2020
成長需求(Growth Needs)
對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個 人發展機會的需求
21
需求層級理論與ERG理論的差異
需求層級理論的假設
滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點
ERG理論
主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們 的動機
挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點
薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬
14
福利計畫
趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」
15
激勵理論 Motivating
動機 (Motivation)
一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引 與支持一個人的行為
主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。
激勵理論的不同觀點
內容觀點 程序觀點 整合觀點
16
6
員工甄選
選取的錯誤
將不適合的人員予以晉用
摒棄的錯誤
將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
信度
甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在
7
員工甄選
適當的人選
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人 正確決定
8
員工發展與訓練
訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估
9Leabharlann 訓練的方式與種類在職訓練
工作輪調 導師學徒制
職外訓練
課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練
10
績效評估的方法
客觀方法
目標管理下的目標達成度評估
主觀方法
判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 「360度評估」
11
彼得定理
在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次
階層的人才有此種能力
23
赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論
保健因子 (Hygiene Factors)
可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵， 其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果
激勵因子 (Motivating Factors)
可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不 一定就會帶來不滿足
激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相 關的因素。
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六1时34 分46秒 Saturd ay , November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 1时34 分46秒2 0.11.21
指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓 別人喜歡和接受的慾望
27
亞當斯的公平理論
公平理論 (Equity Theory)
個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到
報酬之間的關係
28