人力资源管理8(第6章：培训与开发)

人员分析旨在帮助组 织确定哪些员工需要培训 以及相应的受训基础如何。
人员分析的内容
分析员工实际工作绩效与预期工作绩效 之间的比较关系，判断是否有必要进行 培训； 分析员工适应工作变革或应用新技术时， 新任务完成情况或绩效改善状态； 分析员工的知识、学历、态度、动机、 行为等个性特点和基本技能（能够顺利 完成工作和培训内容的技能）状况，判 断员工是否需要培训等。 要在分析上述内容的基础上来具体确定 或回答哪些员工需要培训，需要培 训什么，他们是否做好了受训 准备等重要问题。
2．员工培训的类型
按照对象及其内容特点的不同 来分，则一般可划分为以下类型： ① 新员工导向培训 ② 员工岗前培训 ③ 员工岗上培训 ④ 管理人员开发 ⑤ 员工职业生涯开发
根据培训和开发与员工工作活动的关 联性状况，一般可以分成下列三类： ① 不脱产培训 ② 脱产培训 ③ 半脱产培训
第三节 员工培训的实施 一、职前培训、在职培训 与脱产培训 1．职前培训 2．在职培训 3．脱产培训
二、内部培训与外包培训 1．内部培训 内部培训是指企业自己拥 有培训中心和相应的管理 和培训队伍，可以自主举 办培训。一般由企业人力 资源部门设计课程，确定 讲师和授课对象。
2．外包培训 外包培训是由社会上的培训机构 来实施培训，主要是各种专业管 理领域，例如生产管理、现场管 理、采购管理、品质和体系管理、 财务和设备等专项管理，基本上 以外包培训为主。
管理人员开发的目的
第一，管理人员开发的基 本目标是帮助管理者有效 地完成本职工作，提高他 们的工作绩效。 第二，管理人员开发的另 外一个目标，就是为管理 人员晋升职位、承担更多 的工作职责做准备。
三、管理人员开发技术 1．在职体验 （1）工作轮换 （2）初级董事会 （3）行动学习
三、任务分析 任务分析也称操作分析或 工作活动分析，是在特定工作 岗位的层次上进行的。包括查 看职务描述和职务说明书、确 定某个工作的业绩产出标准、 一个人获得这些产出所必须完 成的任务，以及完成这些任务 所需要的知识、技术、行为和 态度等，其最终的结果是决定 培训的内容应该是什么。
四、人员分析

一、员工培训的基本概念
员工培训与开发是一个为组织员工灌输 组织文化、道德，提供思路、理念、信息和 技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作 效率，发挥内在潜力的过程。（132页） 广义的员工培训与开发包括组织一般员工的 教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员 培训与发展（管理开发计划）、员工 职业生涯管理等内容; 狭义则指普通员工教育培训， 以及管理人员开发。
根据学习内容与学习过程的不同特点 ① 知识培训
② 技能培训 ③ 态度培训
三、培训与开发跨文化劳动力 中国要走向世界，必须要有一 批和国际接轨的大公司和企业 集团，必须培养一批具有国际 战略眼光的企业家，早就具备 跨文化交往能力的员工，人力 资源管理者必须学会跟工会打 交道。
四、防止五大误区
三、常用的培训方法 1．演示法 演示法（Presentation Methods），是指向参训对象传 授知识、技能过程中，讲授者主 动将知识、技能灌输给参训者， 而参训者被动地接受这些知识、 技能的一些培训方法。演示类型 常用的有讲授法和视听法。
2．传递法 传递法也叫内行传授法， 它主要是指要求学习者积 极参与学习，在专家内行 的言传身教、耳提面命， 以及个人的参与和互动行 为过程中，进行培训与开 发的一些方式。
二、评估的方法
1．课后评价法 2．管理人员评估法 3．调查表法 4．评估中心法 5．面谈法 6．行为观察法 7．行为表现记录法
第五节 管理人员开发
一、管理人员开发概念 管理人员开发（Management Development）是指一切通过传授知 识、转变观念或提高技能来改善当前或 未来管理工作绩效的活动。这种开发活 动不仅是要满足管理人员目前工作的要 求，更重要的一点在于，它是面向未来 的，它还要为管理人员承担未来工作做 好准备。
二、组织分析 组织分析，即在组织的长 期目标、经营战略、经营计划 对员工提出的新的知识和技能 需求而员工素质相对不足时， 决定组织中哪些岗位的员工素 质相对不足，以及在哪些方面 素质不足的一种培训需求分析。
组织分析包括的内容： 组织的发展目标分析。 组织的人力资源需求分析。 组织的培训资源分析。 相对于期望的效率和质量指数。 评价培训的组织环境。 此外，不同层次的管理人员， 在培训需求分析中关注的重点 不一样。
1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时，重知识、轻技能、忽 视态度
第二节 培训需求分析
源自文库
员工培训的整个工作过程， 从培训需求分析开始，到培 训效果转移结束。 具体来讲，由准备阶段、实 施阶段和评价阶段组成。
第六章 员工培训与开发
本章学习目标
理解培训与开发的含义及其在激励 员工和实现企业目标方面的重要性 了解培训与开发的流程与类型，掌握常 用的培训需求分析方法、培训的具体方 法以及培训效果的分析方法。
第一节 员工培训概述
变化，是企业发展永 恒的主题，适应这种变化 的环境则是企业生存和发 展的首要任务，而培训正 在成为企业增强应变能力 的必要手段。
一、 培训需求分析 培训需求分析：分析和评估组 织中存在什么问题和原因而需要培 训、哪些人需要培训、在哪些方面 需要培训，从而确定有无必要组织 培训项目，为确定培训目标做好准 备，有的放矢地施行培训，确保所 提供培训与开发的项目内容与组织 和员工所需要的东西相一致。
培训需求分析的方法:
个人面谈 小组面谈 问卷 操作测试 评价中心 观察法 关键事件 工作分析 任务分析等
3．团队建设法
团队建设法（Group Building Methods）， 是指用以提高团队或群体绩效为目的的培训 方法，目的在于提高受训者的技能和团队的 有效性。 包括冒险性学习、团队培训和行动学习。
第四节 培训效果评估 收集培训成果以衡量培训是否有效 的过程，称为培训效果评估。 培训效果是指公司和受训者从培训当中 获得的收益。 对受训者的好处是，他们可以学习各种 新的技能和行为方式； 而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。
（2）案例研究和商业游戏 案例研究和商业游戏 都是指在管理人员开发的 培训中，设计一些场景来 让受训者进行分析和讨论 的开发方法。 （3）行为模仿
二、员工培训的必要性和类型
1．员工培训的必要性 （1）可以使企业适应环境的变化，满足市场 竞争的需要 （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高 劳动效率 （3）可以促使企业员工接受变革 （4）可以促使员工认同企业文化 （5）可以满足职工自身发展的需要 （6）可以有效激励员工
2．脱产培训
脱产培训就是让管理人员脱离工作岗位， 进行专门的培训和技能开发。 （1）正规教育 正规教育是指让管理人员参加一些 专门的培训课程以扩展他们的知识，提 高他们的技能的一种方法。这些培训课 程可以是企业内部提供的，也可以是企 业外部的一些咨询公司和大学提供的短 期培训班或是研修班等。
一、评估的内容和标准
评估的内容一般包含以下三方面： （1）对受训者的评估。 （2）对培训者的评估。 （3）对培训本身的评估。
培训评估的标准 培训内容的不同，培训评估的标准 也不同，一般来讲，培训评估的标 准设置分为以下四个层次： （1）反应。即受训者对这一培训项 目的反应 。 （2）学习效果。 （3）行为变化。 （4）培训后果。