完善培训体系 建设讲师队伍
师资队伍建设规划及实施方案
师资队伍建设规划及实施方案师资队伍是学校教育事业的基础，对于学校的发展具有重要的影响。
因此，制定和实施一份科学合理的师资队伍建设规划及实施方案是学校教育管理者不可或缺的任务。
以下是一份师资队伍建设规划及实施方案的示范：一、规划目标1.提高教师的学术水平和教学能力，以提供高质量的教育服务。
2.完善师资队伍的结构，建立一支懂教育、爱教育的师资队伍。
3.建立健全的师资培养和选拔机制，不断引进和培养优秀教师。
4.促进师资队伍的专业发展，提升师资队伍整体素质。
二、规划内容1.提升教师的学术水平和教学能力通过建立健全的教师培训体系，组织开展各类教师培训活动，包括教学方法的研讨、教育技术的应用等，提高教师的教育理论水平和教学能力。
2.完善师资队伍的结构根据学校的发展需求和专业设置，合理规划师资队伍的结构，确保学科骨干的配置，同时注重平衡师资队伍的专业结构，提高学科综合竞争力。
3.建立健全的师资培养和选拔机制建立并完善教师培养和选拔机制，包括校内教职工的选拔晋升机制和优秀外部人才的引进机制。
通过定期的评选和评估，选聘并留住具有教育教学理论和实践经验的优秀人才。
4.促进师资队伍的专业发展通过制定个人教师发展计划和培训计划，鼓励和支持教师参与各类学术研究和教学研究活动。
定期组织学术交流会和研究成果展示活动，激发教师的创新研究能力和教学的热情。
三、实施方案1.建立健全的培训体系学校将成立教师发展中心，负责教师培训的组织和管理工作。
建立教师培训计划，围绕教师需要和学校发展需求，开展不同层次和内容的培训。
同时，积极与相关高校、研究机构合作，开展专业化培训项目。
2.加强师资队伍建设与学科发展的对接学校将成立师资队伍建设委员会，负责师资队伍建设和学科发展的协调工作。
根据学科的发展需要，制定师资队伍建设规划和绩效评估标准，为教师建立良好的成长环境和晋升机制。
3.加强教师选拔和培养机制的建设制定教师岗位职责和评估标准，对符合条件的教师进行选拔和聘任。
培训讲师体系发展
培训讲师体系发展本文档旨在探讨培训讲师体系的发展和重要性。
培训讲师在组织和企业的培训过程中担任关键角色，他们的发展对于培训效果和组织发展具有重要影响。
1. 为什么需要培训讲师体系发展培训讲师的发展是为了提高培训质量和效果，同时也是为了有效管理和发展组织的知识资源。
通过建立健全的培训讲师体系，可以实现以下目标：- 提高培训讲师的专业能力和教学水平，以提供更高质量的培训服务；- 激励和培养更多的优秀讲师，以满足组织持续发展的培训需求；- 确保培训讲师之间的知识沟通和经验分享，促进合作和创新；- 建立科学的讲师评估和绩效管理机制，为组织提供有效的数据支持。
2. 培训讲师体系的组成培训讲师体系包括以下几个核心组成部分：2.1 培训讲师招募和选拔通过制定明确的招募和选拔标准，组织可以吸引并筛选出具备相关背景和能力的培训讲师候选人。
选拔过程可以包括面试、演讲示范等环节，以确保选出最合适的人选。
2.2 培训讲师培养和发展组织应为培训讲师提供系统的培养和发展机会，包括教育培训、职业发展规划等。
这可以提升讲师的专业能力，提供新的教学工具和方法，并激发其热情和创新能力。
2.3 讲师间的交流与合作建立讲师交流与合作的平台，可以促进知识共享和经验传承。
讲师可以通过定期的讲师会议、讨论和团队合作，相互研究、互相启发，共同提高培训质量。
2.4 讲师绩效评估与激励机制建立科学的讲师绩效评估和激励机制，可以对讲师的教学效果和贡献进行客观评估，并提供合理的激励措施，激发讲师的积极性和创造力。
3. 培训讲师体系发展的关键问题在培训讲师体系发展的过程中，需要注意以下关键问题：- 确保选拔过程的公正和透明，避免人际关系和个人偏好的干扰；- 设计个性化的培训计划，满足讲师的不同需求和发展阶段；- 保持与行业的紧密联系，及时了解行业动态和最新的培训方法；- 注重讲师的心理健康和工作满意度，提供必要的支持和关怀。
结论培训讲师体系的发展对于组织的持续发展和培训效果具有重要意义。
培训讲师体系建设
培训讲师体系建设培训要做得好，离不开专业的培训讲师，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。
因此，搭建自己的培训讲师队伍，搞好培训讲师体系的建设就显得至关重要了。
那么，如何来建设我们的培训讲师体系？怎么来搭建内部讲师队伍？如何选拔、管理、激励和培养他们？外部讲师又怎么来甄选？如何构建内外部讲师均衡发展的生态培训系统？等等。
接下来我们就重点来学一学有关这方面的知识点，请看下文详述。
★如何做好内部讲师队伍的建设？在充满变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，人才培养和组织学习已逐渐成为企业关注的焦点。
然而，传统依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和企业发展的要求，企业更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动企业的变革发展。
这股力量就是企业内部讲师。
在企业的实践中，GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆的做法，是值得我们学习的。
事实上还有一些成长得不错的中小企业，他们的经验也值得去学习去研究，这其中也包括成功的经验和失败的教训。
他们的规模可能说不上建设企业大学，但在知识经济的今天，也同样面临企业内部讲师建设的问题。
关于内部讲师队伍建设的话题，应该还有很长的路要去探索，虽然已有不少大家的论述，我只想这样来鼓励自己和我的同行们：“在真理面前，德鲁克等耳熟能详的大师，是无可骄傲的，贩夫走卒、甚至盲、聋、暗、哑，也是无可退让的！”对企业而言，知识唯有被传播才会产生价值！在谷歌的时间隧道上搜索“内部讲师”一词，该词条出现的最早时间是1979年，从2000年开始，尤其是2005年以后则尤为密集，内部讲师逐渐在企业中得以重视。
之所以重视，因为他是知识传播的重要载体。
而知识只有传播才会有价值。
而且它又承担着企业内部知识沉淀和经验传递的重任，这使得“对外取经”模式已远不能满足企业战略和业务发展的需要了。
企业学习管理系统应包括需求管理系统、知识管理系统、成果管理系统、资源管理系统四个独立部分。
在宏观面，通过培训规划将此四个系统变成相联系的、循环的、支持组织能力发展的有机整体；在微观面，通过学习路径的设计也将此四个系统联系起来形成支持各个体能力提升路径。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案一、引言内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分，它是通过内部人才的培养，建立企业内部的讲师队伍，以提高员工的业务能力、凝聚企业文化，进而促进企业的发展。
本文就如何建设内部讲师梯队，提出一些方案，以供企业参考。
二、内部讲师梯队建设方案1.明确目标建设内部讲师梯队，必须首先明确目标。
目标应当包括：内部讲师梯队的数量、组成、培养计划和对企业的贡献等。
具体来说，要确立内部讲师梯队的数量和组成，包括讲师分为初级、中级、高级等不同层次，每个层次的讲师应当有相应的能力水平要求和培养计划。
此外，应当确定内部讲师梯队对企业的贡献目标，如提高员工业务能力、降低培训成本等。
2.制定培训计划建设内部讲师梯队，需要制定相应的培训计划。
培训计划需涵盖内部讲师的技能培养和领导力培养两个方面，其目的是提高内部讲师的教学能力、课程设计能力和管理能力，以满足企业对讲师层次和质量的要求。
技能培养方面，应当针对不同层次的内部讲师制定不同的培训课程，包括演讲技能、教学设计、教学评估等。
在领导力培养方面，可以设置讲师领导力提升计划，涵盖情感管理、决策与执行、人员管理等方面的能力提升。
3.开展培训活动制定完培训计划后，需要开展培训活动，以实现内部讲师梯队的培养目标。
培训活动可以包括内部讲师互相学习、外部专家讲座，也可以通过培训线上课程、出国交流等方式进行。
与此同时，还需要建立内部讲师梯队的带教机制，优秀的讲师可以成为内部讲师梯队的领袖，与初级讲师搭档，支持初级讲师的成长。
4.评估和调整内部讲师梯队建设是一个不断改进和提高的过程，因此，还需要对建设过程进行评估和调整。
评估和调整的目的是发现问题，及时纠正，确保内部讲师梯队建设的顺利进行。
在评估过程中，应当根据建设目标和培训计划，评估内部讲师梯队的质量、能力水平和对企业的贡献等方面。
若发现存在问题，可以及时调整培训计划和内部讲师梯队的组成。
三、总结建设内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分。
讲师体系管理制度
讲师体系管理制度一、前言讲师体系管理制度是指对公司内部讲师队伍进行管理的一套制度。
讲师队伍是公司知识普及和培训的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到公司的培训效果和员工的职业发展。
因此，建立健全的讲师体系管理制度对公司的发展至关重要。
本文将从讲师选拔、培训、考核等方面介绍讲师体系管理制度的建立和实施。
二、讲师选拔1. 讲师需求分析公司需根据自身实际情况，确定讲师的需求类型和数量。
比如，如果公司需要提升员工的专业技能，就需要专业技能型讲师；如果公司需要培养员工的领导能力，就需要领导力型讲师。
另外，考虑到公司规模、行业特点和员工群体，还需要确定不同类型讲师的比例和人数。
2. 讲师选拔标准讲师选拔的标准主要包括资质、经验、能力和潜力四个方面。
资质：包括学历、学位、职业资格等；经验：包括工作年限、培训经历、学术研究等；能力：包括教学能力、沟通能力、组织能力等；潜力：包括发展潜力、适应能力、创新能力等。
根据具体的讲师需求，公司可以适当调整这些选拔标准的权重和比例。
3. 讲师选拔程序讲师选拔程序主要包括岗位需求确定、信息发布、报名筛选、面试评选和录用五个环节。
岗位需求确定：由公司人力资源部门和相关部门共同确定讲师需求，并明确岗位要求和职责。
信息发布：将讲师招聘信息发布到公司内网、员工群组等内部渠道。
报名筛选：讲师候选人提交个人简历等材料，由专门组成的选拔委员会进行初步筛选。
面试评选：选拔委员会根据讲师选拔标准对候选人进行面试评选。
录用：由公司领导根据选拔委员会的评选结果确定录用名单。
三、讲师培训1. 岗前培训新录用的讲师需要接受公司的岗前培训，主要包括公司文化、培训理念、教学方法等方面的培训。
公司可以邀请内部培训师或外部专家进行培训，也可以组织内部讲师进行带教。
2. 继续教育讲师可以通过参加公司组织的内部培训班、外部培训课程、学术研讨会等形式进行继续教育。
公司还可以对一些优秀的讲师提供留学、交流访问等机会，以拓宽其知识视野和教学水平。
专职讲师管理办法
中国人寿保险股份有限公司专职讲师管理办法第一章总则第一条为进一步加强中国人寿保险股份有限公司教育培训力量,完善教育培训体系,规范专职讲师的招聘、选拔、培养、晋升、考核和激励，从而建立起一支具有中国人寿特色的专业化、规范化、标准化的专职讲师队伍，特制定本办法。
第二条本办法所称“专职讲师"是指与公司签订劳动合同,获得预备讲师、助理讲师、讲师或高级讲师任职资格，在专职讲师岗位从事培训授课、课件开发、教材编写、培训需求调研等工作的专业技术人员。
所称“专职讲师岗位”即专业技术类讲师岗位。
第三条本办法适用于中国人寿保险股份有限公司及各分支机构。
第二章组织管理与工作职责第四条各级公司教育培训部门、保险研修院是专职讲师的主管部门，负责专职讲师队伍管理。
第五条专职讲师职级分为预备讲师、助理讲师、讲师和高级讲师，原则上高级讲师占专职讲师总人数的比例不得超过25%。
第六条专职讲师的工作职责。
（一)承担培训授课任务;（二）培训班组织与管理；(三)参与教材、课件的开发、编订工作；（四）参与市场实践和教学调研活动，撰写调研报告；(五)辅导低职级讲师;（六）完成公司安排的其他工作。
第七条专职讲师岗位设置、级别、薪酬等相关规定由总公司另文下发。
第三章招聘录用第八条招聘方式。
专职讲师的招聘分为内部招聘和外部招聘。
第九条招聘条件.专职讲师的招聘须符合公司人力资源有关政策、规定的要求.(一)外部招聘条件。
1.符合公司员工招聘的相关规定;2.大学本科(含）以上学历，年龄在35周岁以下，身体健康(特别优秀者年龄条件可适当放宽）；3。
思想品德好，学习能力强,具有较强的沟通协调能力；4。
具有良好的判断分析、组织策划、写作、演讲能力;5。
能够熟练使用现代化教学工具；6.具备教学或培训经验者优先。
（二）内部招聘条件.1。
爱岗敬业，有从事教育培训工作的强烈意愿;2.具备一定的授课能力和培训经验；3.任兼职讲师2年以上。
第十条招聘录用流程。
聚力教师队伍建设 提升教育“软实力”
聚力教师队伍建设提升教育“软实力”随着社会的发展和教育的进步，教师队伍建设成为提升教育"软实力"的关键。
教师是教育事业的中坚力量，他们的素质、水平和专业能力直接关系到教育的质量和效果。
聚力教师队伍建设，提升教育的"软实力"显得尤为重要。
一、完善教师培训体系，提高教师综合素质教师培训一直是提升教育水平的重要手段，要加强教师培训，建立健全的教师培训体系，提高教师的专业素养和综合素质。
培训内容可以包括教育理论、教学方法、心理健康、教师职业道德等方面的知识，培训形式可以采取集中培训、分散培训、网络培训等多种形式，以满足不同类型、不同层次的教师的需求。
二、建立多元化的职称评定机制，激励教师持续学习和进步聚力教师队伍建设，需要建立科学合理的职称评定机制，激励教师持续学习和进步。
职称评定不仅仅是对教师学术水平和教学能力的一种认可，更是一种促使教师在教学和科研方面不断进步的一种激励。
要根据不同类型、不同层次的教师的需求和特点，建立多元化的职称评定机制，使之更具有针对性和灵活性。
三、关注教师健康，提高教师工作的幸福感和满足感教师队伍建设还需要关注教师的健康，提高教师工作的幸福感和满足感。
要为教师提供良好的工作环境和工作条件，关心教师的身心健康，加强对教师的心理疏导和情感关怀。
要让教师感到自己的工作得到了有效的认可和支持，让他们在工作中能够感到幸福、快乐和满足。
四、加强师德师风建设，树立良好的教师形象教师是社会的领导者和教育工作者，要加强师德师风建设，树立良好的教师形象。
教师要以身作则，做学生的榜样，教书育人，以德育人，增强教师的社会责任感和使命感，将教书育人作为自己的使命和追求，以崇高的师德师风提高自身的修养，使自己成为学生心目中的楷模。
五、加强教师队伍的学科建设，提高学科竞争力教师队伍建设还需要加强学科建设，提高学科竞争力。
要建立健全的学科教师队伍，选派有经验、素质高、业务精的骨干教师担任突出学科的教学工作，组织和开展学科建设研究和教学改革活动，推动学科教学发展。
讲师培养方案
讲师培养方案第1篇讲师培养方案一、前言随着我国教育事业的蓬勃发展，讲师队伍的素质提升已成为教育机构发展的重要课题。
本方案旨在完善讲师培养体系，提高讲师的专业素养及授课能力，为机构培养一批高素质、专业化的讲师团队。
二、培养目标1. 提升讲师的专业知识水平，确保授课内容的科学性、系统性和前瞻性。
2. 增强讲师的授课技巧，提高课堂互动性和学员满意度。
3. 培养讲师的教育情怀，树立正确的教育观念。
4. 提高讲师团队的整体素质，提升机构的核心竞争力。
三、培养对象1. 新入职的讲师，需完成规定课时的培养课程。
2. 在职讲师，根据实际需求和表现，选派参加相应的培养课程。
3. 有潜力的讲师，推荐参加高级培养项目，提升为优秀讲师。
四、培养内容1. 专业知识培训：- 相关学科的专业知识更新与拓展。
- 教育理论、教学方法的系统学习。
- 行业动态、政策法规的解读与分析。
2. 授课技巧培训：- 课堂组织与管理能力的培养。
- 授课方法的创新与实践。
- 学员需求分析与个性化教学。
3. 教育情怀培养：- 教育理念的学习与实践。
- 教师职业道德与职业素养的提升。
- 教育案例分析与经验分享。
4. 团队建设与交流：- 定期组织讲师团队交流活动，促进经验分享与共同成长。
- 开展团队拓展训练，提升团队凝聚力。
- 鼓励讲师参加行业内外的学术交流、研讨会等活动。
五、培养方式1. 集中培训：- 定期组织封闭式集中培训，系统学习理论知识。
- 邀请行业专家、优秀讲师进行授课与分享。
2. 在岗实践：- 讲师在实际工作中，运用所学知识进行授课实践。
- 定期提交授课总结和反思报告。
3. 导师制度：- 安排资深讲师担任导师，对新入职讲师进行一对一指导。
- 定期评估指导效果，调整培养方案。
4. 网络学习平台：- 建立网络学习平台，提供丰富的学习资源。
- 讲师可利用碎片时间进行学习，提高学习效率。
六、评估与激励1. 培养效果评估：- 定期对讲师进行专业知识、授课技巧、教育情怀等方面的评估。
企业培训体系建设 ,培训体系讲师 -陈恭华
平台建设·整体解决方案
TCM-C企业培训平台构建
� 完善企业自身造血功能，构建企业内部培 训体系 � 内部讲师选拔培养 � 内部课程设计开发 � 培训管控体系设计
TCM-C项目协助企业解决的问题
� 企业内部培训师队伍的选拔与培养 � 企业自有课程的开发能力
� 面向培训有效性的培训管控体系 � 企业战略推动的必备资源
内部课程设计开发
� 标准化内部课程开发
PPT教学演示文件、课程描述、课程大纲、课程 互动配置表、讲师手册、学员手册、案例与操作 手册、考核手册 全版模式下，每课时课程资料有一万字左右做支 撑
企业培训师陈恭华
陈恭华老师曾先后受聘于陕西省企业培训 师职业资格考试项目办公室成员兼首席培 训导师；十余家专业培训机构高级特聘讲 师。授课内容关注于技能领域，注重业务 动作训练。上万名学员已从中受益。教学 方式采用以案例研讨、情景模拟为主的小 组交互式教学方式，生动活泼、寓教于乐。 已成功为500余家企业进行过专业培训，课 程总满意率均在 90％以上
控制体系建设
� 培训相关人员职责 � 培训计划设计流程 � 培训项目策划流程 � 培训组织实施流程 � 培训相关财务制度 � 培训有效性评估流程 � 培训的奖惩制度 � 内部讲师激励制度
内部讲师队伍建设
� 内部讲师的甄选（内部讲师种子人员的评 估与确定） � 内部讲师的四级三能力培养（ 238项培训师 SOP技能全方位训练） � 内部讲师的能力评估和认证（ 5维度62项评 估指标全面评定）
TCM-C项目包括要素
TCM-C项目输出成果
�培训管控体系设计 --子项目成果
�内部讲师队伍建设 --子项目成果
�内部课程设计开发 --子项目成果
企业员工培训体系建设
企业员工培训体系建设在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的员工队伍。
而建立一套科学、完善的员工培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
一、企业员工培训体系建设的重要性1、提升员工绩效通过有针对性的培训，员工能够掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量，从而提升个人绩效，为企业创造更多的价值。
2、促进员工职业发展培训不仅能够满足员工当前工作的需求，还能为其未来的职业发展打下基础，激发员工的工作积极性和创造力。
3、增强企业竞争力拥有一支高素质、适应企业发展需求的员工队伍，能够使企业在市场竞争中占据优势，提高企业的创新能力和应对变化的能力。
4、传承企业文化培训是传递企业文化和价值观的重要手段，有助于增强员工对企业的认同感和归属感，形成共同的企业愿景和目标。
二、企业员工培训体系建设的原则1、战略导向原则培训体系应与企业的战略目标相匹配，为实现企业的长期发展服务。
2、需求导向原则根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
3、系统性原则培训体系应涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等各个环节，形成一个完整的闭环。
4、全员参与原则培训不应只针对部分员工，而应覆盖企业的全体员工，包括管理层和基层员工。
5、持续改进原则不断总结培训经验，根据企业发展和员工需求的变化，对培训体系进行优化和完善。
三、企业员工培训体系建设的流程1、培训需求分析（1）组织分析了解企业的战略目标、业务发展方向和组织架构，确定培训与企业发展的契合点。
（2）岗位分析对各个岗位的职责、工作内容和任职要求进行分析，明确岗位所需的知识、技能和素质。
（3）人员分析评估员工的现有能力水平，找出与岗位要求之间的差距，确定员工的培训需求。
2、培训计划制定（1）确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训要达到的具体目标，如提升某项技能、改善工作态度等。
（2）选择培训内容根据培训目标，选择相应的培训课程和内容，包括专业知识、技能培训、管理能力培训、团队协作培训等。
(完整版)培训体系建设
培训体系建设第一阶段1、制订并完善培训管理制度2、建设培训管理团队3、组建内部培训师团队第二阶段1、完善培训课程体系重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
2、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训3、做好培训项目的策划和宣传工作任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。
第三阶段做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过反应层、学习层、行为层、结果层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
培训的好处培训对企业经营管理，可以带来六大好处：（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。
（3）可以提高员工整体素质。
（4）可以降低损耗。
（5）可以提咼研制开发新产品的能力。
（6）可以改进管理内容。
培训的方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
制定培训计划企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。
培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。
其主要包括：1.培训需求分析。
培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。
组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。
任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。
通过任务分析确定参训人员培训的内容。
人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。
2.制定员工培训计划。
员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。
设计培训内容企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。
培训师队伍建设方案
培训师队伍建设方案为了整合和优化公司内外部的培训资源，建立师资管理体系，确保培训效果，以满足公司发展对人才的需求，我们初步构建了以下的培训师队伍建设方案，适用于公司内外兼职和专职培训讲师管理。
讲师分为内部讲师和外部讲师，来源主要有以下三种途径：各级管理者担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者；各部门、各项目的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师；外部培训供应商提供的外部专职培训师。
一、培训部职责培训部是本方案的制定、推行、修改、监控部门，具体职责如下：1.负责内部讲师队伍的选拔、认证、提升、指定课程、评估、奖惩等管理工作。
2.负责外部讲师的信息收集、选拔、验证、评估等管理工作。
3.负责收集、汇总和整理讲师管理过程的资料，归档保管。
4.各部门经理、各项目负责人对管辖范围内的兼职讲师工作拥有监督权，各部门应积极配合培训部组织的各项讲师参与的活动。
5.全公司人员均有积极担当讲师，总结分享专业理论知识和实践经验的义务。
二、培训讲师职责1.内部讲师职责：1) 根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类业务、技术及管理等培训课程。
2) 积极响应培训工作，按计划实施有效培训，管控课堂纪律，调动课堂气氛，提升培训效果。
3) 不断研究，提升自身素质，不断提高培训质量。
4) 参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助培训部完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
2.外部讲师职责：1) 根据培训项目，对本公司进行需求调研，并给出培训需求分析报告。
2) 为本公司提供实用、精彩的培训课程。
3) 辅助本公司培训部做好效果落地工作。
三、内部讲师的分级及任职资格1.储备讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。
2) 提交一堂完整的课程资料。
2.初级讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。
2) 能够根据培训部课件模板完成课件编写要求（质与量），每季度至少编写一个课件。
学校师资培训体系建设方案
学校师资培训体系建设方案近年来，随着教育事业的迅速发展和改革的推进，学校师资培训的重要性日益凸显。
一个优质的教师团队是学校走向成功的关键所在。
为了确保学校教学的高质量和持续发展，我们需要建立一个完善的师资培训体系。
本文将从提高专业素养、实施培训计划、建立创新机制、加强技术支持等方面展开讨论。
提高专业素养师资培训的首要目标是提高教师的专业素养。
为此，学校应开设一系列的教师培训课程，包括教育理论、教育心理学、教育法律法规等。
通过这些课程的学习，教师们可以不断更新教育理念、提高教学方法，并在课堂上更好地应对学生的需求。
实施培训计划学校应建立起一套完整的师资培训计划。
这个计划应当包括对不同阶段教师的培训内容和培训时间的安排。
对于初入职场教师，应开展系统的入职培训，帮助他们熟悉学校的教学环境和工作规范。
而对于有一定工作经验的教师，则应提供进修课程，让他们不断拓展自己的教学思路和实践能力。
建立创新机制学校应积极推动师资培训的创新，建立相应的机制来激励教师的参与和发展。
一方面，学校可以设立师资培训奖励机制，激励教师参与各种培训活动，提升自己的专业素养。
另一方面，学校还应设立教学创新基金，鼓励教师开展教学研究和课程改革，提高教学质量。
加强技术支持随着信息技术的快速发展，教育也正逐渐融入到数字化时代。
学校应加强对教师的技术支持，培养他们运用现代技术手段进行教学的能力。
学校可以邀请专业人士来开设教师技术培训课程，还可以提供先进的技术设备和软件资源，帮助教师在教学过程中更好地应用信息技术。
建立评估机制师资培训离不开相应的评估机制。
学校应建立起一套完善的教师评估体系，对教师的培训效果进行定期评估和督导。
评估的结果可以作为教师是否获得晋升或奖励的重要依据，激励教师们积极参与培训活动，不断提升自身的教学能力和水平。
加强合作交流教师的教学能力和素质的提高离不开教师之间的交流与合作。
学校应鼓励教师间的交流和合作，组织教研活动、教学沙龙等。
培训师资队伍建设的问题与对策
培训师资队伍建设的问题与对策培训师资队伍的建设是提高培训效果、保证培训质量的关键因素。
然而，当前培训师资队伍建设面临诸多问题，如缺乏专业化培训、师资素质不高、培训师资的流动性大等。
为了解决这些问题，需要采取相应的对策。
首先，缺乏专业化培训是培训师资队伍建设的主要问题之一。
许多培训师在担任培训工作之前并没有接受过专门的培训，缺乏相关的理论知识和实践技能。
因此，需要加强对培训师的专业化培训。
一方面，可以通过开设相关的培训师培训课程，包括教学方法、课程设计、培训评估等方面的内容，提高培训师的专业素质和培训能力。
另一方面，可以借鉴国外的培训师认证制度，确保培训师具备一定的教育背景和培训经验，提高培训师的专业水平。
第二，师资素质不高也是当前培训师资队伍建设的一个问题。
许多培训师缺乏专业知识和实践经验，无法满足培训需求。
为解决这个问题，需要通过多种途径提高培训师的师资素质。
首先，可以建立行业培训师资库，引进具有丰富经验的专家来担任培训师的角色，提高培训师的教学水平。
其次，培训机构可以与高校合作，邀请优秀的教师参与培训师资队伍的建设。
这样既可以充分利用高校的人才资源，又可以提高培训师的学术水平。
此外，培训机构还可以鼓励培训师参加学术交流活动和培训研讨会，提高培训师的学术造诣和业务能力。
第三，培训师资队伍的流动性大也是一个需要解决的问题。
许多优秀的培训师在培训机构工作一段时间之后就离职，选择其他更好的机会。
这不仅导致培训机构的培训师资源短缺，还影响了培训师资队伍的稳定性。
为解决这个问题，可以通过提高培训师的薪资待遇和福利水平来留住培训师。
此外，培训机构还可以建立培训师的职业发展通道和培训师的晋升机制，为培训师提供更好的发展空间和机会，使他们更加愿意留在培训机构工作。
除了以上几个问题和对策，培训师资队伍建设还面临其他一些挑战和需求。
例如，培训师需要不断更新知识和技能，因此需要提供持续的培训机会和职业发展支持。
同时，培训师需要具备较强的沟通能力和人际关系处理能力，因此需要加强对培训师的综合素质培养。
高校教师培训体系建设
高校教师培训体系建设一、引言高校教师是培养人才的重要角色，他们的专业素养和教学能力直接关系到教育质量。
因此，建立一个完善的高校教师培训体系至关重要。
二、培训需求调研为了深入了解高校教师的培训需求，可以通过问卷调查、座谈会等形式收集意见和建议。
根据调研结果，可以确定培训的重点和方向。
三、课程设计与开发基于培训需求调研的结果，可以开始设计和开发相关培训课程。
这些课程应该既包括学科知识的更新，也包括教学方法的提升和教学设计的创新等内容。
四、培训师资队伍建设为了确保培训质量，需要建立一支优秀的培训师资队伍。
这些培训师应该具备丰富的教学经验和专业知识，能够有效地传授知识和培养教师的教学能力。
五、多元化培训形式为了满足不同教师的培训需求，培训形式应该多元化。
可以开展讲座、研讨会、实践教学等形式的培训，以及线上学习平台的建设，提供在线学习资源和交流平台。
六、实践教学与教学研究高校教师培训体系应该注重实践教学与教学研究的结合。
通过实践教学活动，教师能够将理论知识应用到实际教学中，并不断改进教学方法。
教学研究能够促进教师的专业成长和课程改进。
七、评估与反馈机制建立有效的评估与反馈机制，可以及时了解培训效果并改进培训内容。
可以通过学员调查、观察和教师互评等方式获取反馈信息，并据此优化培训计划。
八、资源整合与共享为了提高培训效率和质量，应该整合各类资源并实现共享。
可以建立教师培训资料库，收集编写教材和教学资源，让所有教师都能够充分利用这些资源进行学习和教学。
九、国际交流与合作高校教师培训体系的建设应该与国际接轨，积极开展国际交流与合作。
可以邀请国外优秀教育机构的专家来校任教或进行合作研究，通过与国际水平的互动提高教师的专业素养。
十、总结建立一个完善的高校教师培训体系对于提高教师的教学质量和专业发展至关重要。
这需要进行需求调研、课程设计和培训师资队伍建设，采用多元化培训形式以及加强实践教学和教学研究的结合。
同时，还需要建立评估与反馈机制，整合共享资源，开展国际交流与合作，以不断提升高校教师的教育水平和专业素养。
加强培训的实施方案
加强培训的实施方案一、建立完善的培训体系。
1. 确定培训目标，明确每次培训的具体目标和预期效果，确保培训内容与企业发展战略和员工个人发展需求相契合。
2. 制定培训计划，根据企业发展规划和员工实际需求，制定全年培训计划，包括培训时间、地点、内容、讲师安排等，确保培训有序进行。
3. 拓展培训渠道，不断开拓多元化的培训渠道，包括线上培训、线下培训、外部培训等，满足不同员工的学习需求。
二、优化培训内容。
1. 针对性培训，结合员工实际工作需求，设计具有针对性的培训内容，注重解决实际工作中的问题和挑战。
2. 多样化培训形式，除了传统的课堂培训外，引入案例分析、角色扮演、团队合作等多种形式，增加培训的趣味性和参与度。
3. 强化实操环节，在培训中增加实际操作环节，让员工在实践中学习，提高培训效果和学习成果。
三、加强培训师资队伍建设。
1. 提升讲师水平，定期组织培训讲师的培训和交流活动，提升其教学水平和培训技能。
2. 建立专家库，邀请业内专家和资深员工参与培训，分享经验和案例，丰富培训内容，提高培训质量。
3. 培养内部讲师，通过内部选拔和培训，培养一批优秀的内部讲师，提高内部培训的自给自足能力。
四、加强培训效果评估。
1. 设立评估机制，建立完善的培训效果评估体系，包括培训前、中、后的评估指标和方法，及时发现问题并加以改进。
2. 建立反馈机制，鼓励员工对培训内容和形式进行反馈，收集意见和建议，不断改进培训方案，确保培训效果最大化。
五、营造良好的学习氛围。
1. 倡导学习文化，营造全员学习的氛围，鼓励员工不断学习、不断进步，提升整体学习氛围。
2. 激励学习动力，通过激励机制，如学习成果奖励、学习能力评定等，激发员工学习的积极性和动力。
六、加强培训成果的运用。
1. 转化为绩效提升，将培训成果与员工绩效考核挂钩，鼓励员工将所学知识和技能运用到工作中，实现绩效提升。
2. 建立知识库，将培训成果进行整理和归档，建立企业知识库，为员工学习提供便利和支持。
怎样建立培训体系
怎样建立培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
培训体系标准有哪些
培训体系标准有哪些
培训体系标准主要包括以下几个方面：
1.培训制度：包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及
内部讲师制度等，是培训体系的基础。
2.课程设计：包括课程目标、课程大纲、课程内容、课程教材等，是培训体系的核心。
3.讲师队伍：包括内训师、外部培训师等，是培训体系的重要支撑。
4.培训评估：包括评估指标、评估方法、评估流程等，是检验培训是否达到目标的重
要环节。
5.培训机构：包括培训机构的管理、合作与交流等，是推进培训工作的重要保障。
此外，为了确保培训体系的有效性，还需要注意以下几点：
1.培训目标要与组织战略目标一致，并针对不同层次的员工设定不同的培训目标。
2.培训内容要结合实际需求，注重实践与案例教学，激发学员的学习兴趣和积极性。
3.培训方式要灵活多样，包括在线学习、面授、实践操作等，以满足不同学员的需求。
4.培训评估要科学合理，采用多种评估方法，确保评估结果客观准确。
5.培训体系要不断更新和完善，根据组织发展和市场需求进行调整和优化。
总之，一个完善的培训体系标准应该包括制度、课程设计、讲师队伍、评估和培训机构等多个方面，并确保培训目标与组织战略一致，培训内容符合实际需求，培训方式灵活多样，评估科学合理以及不断更新和完善。
培训学院建设方案
培训学院建设方案一、背景随着经济社会的不断发展，科技日新月异，各行各业的竞争也愈加激烈。
为了保持竞争优势，不断提升员工的专业素养和综合能力已成为企业发展的必要条件。
为满足企业对员工培训的需求，建设一个高质量的培训学院是必不可少的。
二、目标建设一个适合企业需求的培训学院，为员工提供系统、全面、有效的培训，提高员工的综合素质和核心竞争力。
同时，通过该培训学院的建设，增强企业的竞争力，提升企业的品牌形象。
三、方案3.1 建设内容3.1.1 建立完善的课程体系建设一个完善的课程体系，包括从新员工入职培训、技能培训到管理能力培训等多方面，使员工能够全方位、系统化地掌握和提高知识和技能。
3.1.2 确立培训讲师队伍建立一支具有权威、专业、实践经验丰富的讲师团队，能为员工提供丰富、深入和具有实际应用价值的课程，满足不同层次、不同需求的员工培训要求。
3.1.3 配置培训教学设施建立适合员工进行培训的教学设施，包括宽敞的教室、先进的音响和投影设备等，更好地保证培训教学质量。
3.1.4 发布培训资料和课件为员工提供完善的培训资料和课件，帮助员工更好地掌握和应用所学知识。
3.2 组织管理3.2.1 确立培训计划管理制度建立科学、有效的培训计划管理制度，确保培训计划的制定、实施和效果评估有章可循。
3.2.2 定期进行培训评估对员工的培训效果进行评估和反馈，不断改进和提高培训的质量和效果。
3.2.3 建立完善的培训档案建立员工培训档案，做到培训记录详实、完整，为员工的发展和晋升提供有效的参考资料。
四、实施措施4.1 设立培训部门企业可以设立专门的培训部门，负责组织、实施和管理员工培训。
4.2 培训讲师招聘企业可以通过内部推荐、招聘等方式，招聘适合的讲师，建立专业的、可靠的培训师资库。
4.3 建立在线学习平台建立一个在线学习平台，使员工可以在自己的工作和生活中随时随地进行学习，提高学习的效率和灵活性。
4.4 建立奖惩机制建立适当的奖惩机制，激励员工参加并完成培训，从而增强员工的学习动力和培训效果。
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（三）内部讲师的使用、管理和激励
3、内部讲师的有效激励 内部讲师队伍是学校培训工作的核心， 要建立和完善学校内部讲师队伍，必须 要建立内部讲师激励制度，激发内部讲 师对培训工作的积极性和主动性，提高 培训质量和培训效果。
3、内部讲师的有效激励
精神激励： 多讲课的机会 内部讲师在乎什么？ 多学习的机会
讲师能力分级标准
评估问题 愿意分享 分值 1 描 有表现欲，喜欢在众人面前演讲 述
2
3 1
乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能
乐于主动分享自己总结提炼的经验或心得 讲义完整，基本结构清晰，讲解内容饱满流畅 讲义准备充分，针对性强，工具完备，案例充分恰当 主动听取意见，不断评估自己的授课情况，并作出调整
总之，优秀的内部讲师既需要充足的理论 基础，又要有相关课程丰富的实战经验，还 要有良好的个人形象和表达技巧。作为加强 学校员工教育、规范学校培训行为的重要举 措，优秀内部讲师队伍的建设对推进学校培 训事业向专业化、职业化方向发展具有重要 意义，势在必行。同时，我们也须清醒的认 识到，内部讲师队伍的建设将是学校的一项 长期的战略性目标任务，任重而道远。
3 1 需求把握 2 3 1 逻辑分析 2
3
评分标准：初级：6-8分 中级：9-13分 高级：14-18分
（二）内部讲师的培养
2、内部讲师的成长路径
• 内部讲师分为初级、中级和高级三个级别，纳入讲师队伍 的人员即为初级。 • 讲师级别的晋升：采用挑战机制，初级讲师满一年后，可 以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别。 • 内部讲师评级机制：
课题范围：内部讲师所讲课题要契合学校培训方向， 鼓励创新和引进新的课题
（一）内部讲师的选拔
3、内部讲师的申报条件
大专以上学历，在学校工作一年以上； 在食品或药品等专业知识方面具备较为丰富的经验， 并在擅长的领域有所研究； 具有较强的语言表达能力和感染力； 有意愿和精力投入到培训工作中； 愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿 意奉献自己的工作心得与经验。
3、内部讲师的有效激励
（3）树立荣誉感和自豪感： 根据学校的培训方向和教师自身需求， 定期或不定期地组织开展培训研讨、培训 开发、教材开发等教研活动，持续提高内 部讲师开展组织教学活动的能力，使他们 成为优秀的内部讲师，树立荣誉感和自豪 感。
3、内部讲师的有效激励
（4）职业生涯发展规划
①为内部讲师优先提供各类培训机会，通过开阔眼
（三）内部讲师的使用、管理和激励
1、内部讲师的使用 （1）学校根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内
部讲师有义务遵照执行，学校定期抽查、评估与跟踪。 （2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要 邀约培训，邀约双方时间由学校进行协调与安排。 （3）学校内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由学校 统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课建议
第一、选拔内部讲师一定要考虑学校今后的培训方向，也就是 说内部讲师必须要有一定的课件开发能力； 第二、内部讲师一定要有专业能力，在擅长的领域里要非常专 业，半桶水是不行的； 第三、讲师不能只是讲课，还需要和学员互动和沟通，因此讲 师的沟通能力一定要强； 第四、内部讲师的成长过程需要不断学习积累和开发课件并经 常演讲和培训，因此讲师一定要有进取心； 第五、内部讲师一个重要的作用就是进行培训激励，所以内部 讲师需要拥有正向思维，看待事物或问题时要客观，心态端 正，否则容易误导他人，效果将适得其反。
学员的欣赏和肯定
学校的认可
物质激励： 授课课酬 课程开发奖励
3、内部讲师的有效激励
（1）精神激励：为内部讲师提供多讲课和多学习的机会、 颁发资格证书或聘书并给予正面宣传，对其选题立项、课 件制作、人员组织给予支持，使其价值得以充分体现。 （2）物质激励：为内部讲师支付课酬费和课程开发奖励， 使其在工作中切实得到相应物质利益。方式可以按照学校 内部的薪酬设计标准进行，也可以按照市场运作标准进行。 同时，将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制，对 授课者的培训效果和学员的学习成绩都要进行考核、建档， 并纳入其个人工作绩效和职务升迁的必须条件之中。这样 对培训双方都能形成有效的约束力，充分调动双方的积极 性，保障培训工作的良好循环。
一、学校当前形势分析
（二）柳暗花明又一村
近两年来，我校在省药监局的领导和支持下，举办 了多期医药行业从业人员培训班、医药执法人员培训 班、执业药师考前培训班，促进了我校与药品生产流 通企业的交流与合作，扩大了我校在医药行业的影响 力，进一步强化了我校职业教育为行业服务的社会职 能，积累了大量的实战经验。但是我校目前没有一支 高素质高水平稳定的培训讲师队伍，这对以后开展大 培训非常不利。
（一）内部讲师的选拔
1、内部讲师的评审与选拔流程
评 方
审 案
发 文 通 知
成立评审 委员会
组 织 报 名 确定内部 讲师名单
组织评委审核报名材料
培养与管理
颁发聘书及公示
组织现场评审
（一）内部讲师的选拔
2、选拔原则
涉及领域：内部讲师可覆盖学校各个部门
覆盖范围：内部讲师可覆盖各个层级（中高层、普 通教职工）
（二）内部讲师的培养 流程
评级通知 自主申报 组织报名 资质及绩效审核 组织现场评审
评审委员给出成绩
颁发证书及公示
确定晋级名单
（二）内部讲师的培养
晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级
序 号
指
标
满足如下条件可晋级中级讲 师 （初级讲师——中级讲师 ） 1年以上 不少于20学时
满足如下条件可晋级 高级讲师 （中级讲师——高级 讲师 ） 1年以上 不少于30学时
（二）内部讲师的培养
3、内部讲师的培养方式 （1）TTT培训（讲师培训）：每年组织1-2次
• 讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身体语言、互动 等）：授课与现场训练结合 • 课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案） （2）组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、
课件编写规范等 （3）知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同 研发新课件
二、内部讲师队伍建设
内部讲师队伍建设的必要性
法师——妙讲 大师——趣讲 导师——善讲 讲师——能讲 教师——敢讲
二、内部讲师队伍建设
内部讲师队伍建设的意义
（一）内部讲师队伍的建立，可大大节约培训成本。 （二）授课针对性强 （三）内部讲师队伍的建立能营造良好的学习氛围 （四）促进知识传承和经验沉淀
（三）内部讲师的使用、管理和激励
2、内部讲师的管理 （1）档案管理 • 建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评 审时间、评审成绩、等级等。 • 建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课 程等）、培训效果评分等。 • 内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案，试题及评估方案 均需在学校备案。 （2）学习及活动管理 • 定期组织专业学习，组织评审评定，组织相关活动，并统计参 与情况。 • 内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、学校网站、通 知、知识管理等多种形式。 （3）保密管理 内部讲师不得以任何形式泄露学校涉密课件、数据、流程等内 容。
进取心
2
3
1
知识和案例丰富，新鲜，总结精炼 案例、视频、故事安排充分得当，追求完美
仪容仪表得体（服装、头发、配饰等没有不妥之处） 站在讲台上情绪饱满，能吸引学员注意
2 感染力 3
肢体语言运用合理 、授课清晰流畅，易于理解 能影响学员的思路和掌控现场气氛（或娓娓道来，或情
绪激昂，特点突出，引人注目） 现场能感受到其独特的人格魅力（例如亲和、威严、幽 默等） 可以轻松地带动现场气氛，能有效影响学员的情绪和思 路，并产生强烈的吸引力
1
初级/中级培训讲师经 验 上一年度授课时间累 积 上一年度培训效果评 估成绩 报学校备案的自主开 发的课程 评审委员给出的晋级 评分
均分≥80分
均分≥85分
不少于3门 9-13分
不少于5门 14-18分
2
获得优秀培训师称号 连续2年 连续4年
（二）内部讲师的培养
晋级评审形式 • 学校每年年底进行讲师年度考核（根据晋级指 标进行考核），考核结果满足晋级条件的讲师， 学校通知本人可申请晋级，并于年初组织进行 晋级评审。 • 晋级评审还可不定期进行，讲师满一年后符合 晋级条件即可申报晋级评审，填写“晋级报名 表”后由学校组织评审。 • 申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职幻灯， 核心内容体现授课方面的业绩。 • 评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经 成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别。
二、内部讲师队伍建设
内部讲师建设与培养关键的三大工程：
（一）内部讲师的选拔 （二）内部讲师的培养 （三）内部讲师的使用、管理和有效激励
方案整体思路：
选 拔 培 养 使用、管理和激励
1、基本流程 2、原则 3、申报条件
1、内部讲师核心能力素 质 1、使用 模型 2、管理 2、成长路径 3、有效激励 3、培养方式
界、借助外脑，提升其自身含金量；
②学校应当为内部讲师职业发展进行相应的设计，
例如实施星级讲师管理办法，形成“一星讲师（准 入讲师）、二星讲师（正式讲师）、三星讲师（认 证讲师）、四星讲师（高级认证讲师）、五星讲师 （首席讲师）”的上升通道。
③在选拔人才或职务晋升中，优先考虑表现突出的
内部讲师。
势在必行、任重道远
（二）内部讲师的培养
1、内部讲师的核心能力素质模型
愿意分享 进取心 逻辑分析 内驱力
感染力
把握需求 判断力 应变能力 推动力
（1）确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、 逻辑分析”六项能力作为内部讲师培养和考核的参考标准。 （2）在核心能力的基础上确立讲师分级能力标准（详见下表）， 作为讲师定级的依据。