设计人员薪酬考核办法试行
全新版_设计院薪酬管理规定
设计院薪酬管理规定一、概述为了规范设计院员工的薪酬管理，提高激励机制的效果，促进员工的积极性和创造力，特制定本薪酬管理规定。
二、薪酬激励原则1. 公平原则：薪酬应基于员工的工作表现和贡献，公正、公平、公开地分配薪酬资源。
2. 灵活性原则：薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据员工的特长和岗位要求进行个性化的激励。
3. 竞争力原则：设计院的薪酬水平应该与市场上同类岗位的平均水平保持竞争力。
三、等级与岗位薪酬1. 岗位分类：根据设计院的业务需求，将岗位分为技术人员、管理人员和支持人员三大类。
2. 等级划分：根据不同岗位的职责和要求，设立相应的等级，其中包括初级、中级、高级和专家级等。
3. 薪酬分配：薪酬分配应该综合考虑个人能力、工作表现和市场行情等因素，确保激励机制公平有效。
四、绩效评价与奖励1. 绩效评价指标：设计院将制定科学合理的绩效评价指标体系，以量化的方式评估员工的工作表现和业绩贡献。
2. 绩效奖励制度：根据绩效评价结果，设计院将实施绩效奖励制度，包括年终绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
3. 工作满意度调查：设计院将定期开展员工工作满意度调查，及时了解员工对薪酬激励措施的反馈意见。
五、福利与待遇1. 基本待遇：设计院将根据员工的工作岗位和等级确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 附加福利：设计院将提供一系列的福利待遇，包括社会保险、员工培训、健康体检、子女教育等。
3. 福利调整：根据设计院的财务状况和员工的实际需求，适时进行福利待遇的调整。
六、薪酬管理监督机制1. 内部审查：设计院将设立薪酬管理专职人员，负责薪酬政策的执行和内部审查工作。
2. 外部评估：定期聘请第三方机构对设计院的薪酬管理情况进行评估，确保管理的科学和合理性。
3.改进措施：设计院将根据内外部监督的反馈结果，及时调整和改进薪酬管理的相关措施，并向员工做出合理解释。
七、附则1. 本规定自发布之日起正式实施，并与员工签订劳动合同时进行说明和解释。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
设计院员工绩效考核办法
设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。
第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。
2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。
第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。
所内考核权重70%，院复核权重30%。
第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。
第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。
重点考核设计进度与成果质量。
2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。
3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。
2）自我评价需客观准确。
3）提交需及时。
4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。
第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。
2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。
3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。
第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。
2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。
3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。
设计院设计部奖惩及薪金制度
设计院设计部奖惩及薪金制度一、作息1、每天工作时间为7小时（9：00~12：00；13：30~17：30）2、每周工作时间五天（周一至周五）二、休假制度1、有薪假：国家规定的法定节日休假。
国家规定的产假、婚假2、无薪假：经主管审批后的事假，病假。
三、设计室员工薪金制度职位基本薪金工龄住房补助生活补助绩效工资合计低层0.3元主管 3000 150 200 300 3650+抽成高层0.5元专项负责低层0.3元2000 150 150 250 2550+抽成人高层0.5元低层0.4元设计员 1500 100 150 200 1950+抽成高层0.6元毕低层0.3元800 150 200 1150+抽成业高层0.5元学徒实400 50 150 无 600 习四、报销制度1、设计室员工凭车票及《报销单》到相关部门报销，每月一次。
2、公司按本公司订单（以收预约金为准）20元/套报销电话费3、公司负责设计室人员的长余车费及100元以下的住宿费。
4、员工外出生活补助20元/天.5、省外员工每年春节可报销一次来回车费。
五、奖励制度1、设计师每人每月能独立处理2000m2（包含）至4000 m2（不包含），且主管经过主管同意出图，励50元2、设计师每人每月能独立处理4000m2（包含）以上，且主管经过主管同意出图，奖励100元六、处罚制度1、按迟到或早退，一月内一次扣10元（30分钟内）二次扣30元（30分钟内），超过30分钟视为旷工一天，扣二天工资2、处理订单，未给公司造成直接经济损失的，每次处罚10元3、处理订单，给公司造成直接经济损失的，视情况按原材料成本的50%至100%赔偿。
责任者扣罚75%，连带责任者扣罚25%。
平面设计人员工资提成考核方案
平面设计人员工资提成考核方案原则：公平公正的量化考核设计人员目的：最大限度的利用资源，充分调动设计部门员工的工作积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。
操作模式：按一定标准根据设计内容核算费用，按阶段提交设计提成申报。
设计部门员工工资结构:基本工资+绩效工资+补助+工龄工资1.试用期一个月，试用期工资2000元+补助2.初级设计师：工作年限2年以下基本工资1000元3.中级设计师：工作年限2-5年基本工资1500元/月4.高级设计师：工作年限5—8年基本工资2000元/月设计部门晋升阶段试用期结束→初级设计师→中级设计师→高级设计师二、各类项目的计费标准（1）产品包装类外箱、高频袋设计30元/款按现有包装模板更改或复制10元/款单品包装盒设计 50元/款按现有包装模板更改或复制 10元/款吊牌、腰封等辅料设计 30元/套复制或更新10元/套其他包装类设计 50元/款复制或更新10元/款（2）终端推广物料（含五季推广）类DM 新设计 20元/版复制或更新10元/版灯箱及背胶类新设计 50元/款复制或更新10元/款价格牌及其他单品推介牌 50元/款复制或更新10元/款各类推广整体视觉策划及设计 200元/套各类促销物料等 20元/套复制或更新10元/款（3）品牌形象推广类画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款画册内页设计 150元/P封面设计 500元杂志广告 300---500元/版车体广告 200元/款复制50元/款高炮创意设计 500元/款复制100元/款整体品牌视觉形象策划及规范 1万（4）公司内部视觉传播类名片新设计 200元/款复制或更新30元/款信纸、便笺纸新设计 100元/款复制或更新30元/款看板 50元/版各类卡、卡套等 100元/版会议物料参照单个物料定价导示系统注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。
设计院薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范设计院薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计院全体员工，包括设计、施工、管理、技术支持等岗位。
第三条设计院薪酬管理制度应根据国家有关劳动人事法规、政策及公司实际情况，定期进行调整和完善。
第二章原则第四条坚持按劳分配、效率优先，兼顾公平的原则，充分发挥薪酬的激励和约束作用。
第五条薪酬水平应与员工的工作岗位、工作能力、工作绩效、工作年限等因素相匹配。
第六条薪酬增长与公司经济效益、员工个人绩效相挂钩，实现薪酬与业绩的同步增长。
第七条坚持可持续发展的原则，确保薪酬制度对设计院长期战略发展规划的支撑作用。
第三章薪酬构成第八条设计院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇五部分构成。
第九条基本工资：根据员工岗位、工作年限、地区等因素确定。
第十条岗位工资：根据员工岗位责任、工作能力、工作绩效等因素确定。
第十一条绩效工资：根据员工个人绩效和项目绩效确定。
第十二条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十三条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十五条年度调整：根据公司经济效益、员工个人绩效和行业薪酬水平进行调整。
第十六条临时调整：根据员工岗位变动、工作表现等因素进行临时调整。
第五章绩效考核第十七条设计院实行绩效考核制度，绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十八条绩效考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等。
第十九条绩效考核方法：采用目标管理法、关键绩效指标法等。
第六章薪酬发放第二十条薪酬按月发放，遇国家法定节假日顺延至下一个工作日。
第二十一条薪酬发放前，员工应完成相关手续，如请假、离职等。
第七章附则第二十二条本制度由设计院人力资源部负责解释。
装饰设计薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司装饰设计部门的薪酬管理，激励员工积极性，提高设计质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司装饰设计部门所有员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则。
第二章薪酬构成第四条装饰设计部门员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、技能、工作经验等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据员工月度绩效评估结果发放，占薪酬总额的40%。
第七条奖金：包括项目奖金、优秀员工奖、年终奖等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，按公司规定标准发放。
第三章薪酬标准第九条设计师薪酬标准：（一）初级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（二）中级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（三）高级设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴；（四）资深设计师：基本工资+绩效工资+项目奖金+补贴。
第十条设计助理薪酬标准：（一）初级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴；（二）中级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴；（三）高级设计助理：基本工资+绩效工资+补贴。
第十一条设计师提成标准：（一）按项目签单金额提成，提成比例根据项目类型、设计师级别等因素确定；（二）客户满意度、工程部评分、主材推广达标等优秀表现可额外获得提成奖励。
第四章绩效考核第十二条建立健全绩效考核制度，定期对员工进行考核。
第十三条绩效考核指标包括：工作质量、工作效率、团队合作、客户满意度等。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬调整第十五条根据公司经营状况、市场行情、员工个人表现等因素，定期对薪酬进行调整。
第十六条薪酬调整分为年度调整和临时调整，年度调整原则上每年进行一次。
第十七条薪酬调整后，员工薪酬不得超过公司薪酬指导线。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
某设计院设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度.
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前公司的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。
一、工资1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（三险一金）2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。
注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。
4）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。
5）概预算概算提成费用=造价*1.75‰*10%预算提成费用=造价*1.75‰*35%6）可研报告一）需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*15%二）需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*8%三）不需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*10%四）不需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*5%7）附属工程挡土墙、道路、平场、土石方、给排水总图等工种，按以下标准执行：一）公建=用地面积*0.15元；二）非公建=用地面积*0.10元；（二）试用期员工的工资待遇1）试用期为3个月到6个月时间；2）试用期工资=固定工资（2500元）+提成（正式员工提成比例的50%）3）试用期满后和公司正式签订合同后所有待遇与正式员工相同。
（三）根据所做项目完成情况及图纸交付（成套完整施工图）情况按比例提取,具体明细如下:1）图纸交付后按总费用的30%2）图纸审查完按总费用的40%3）基础验收完后按总费用的10%4）主体工程验收完后按总费用的20%（四）设计费用提成所含工作范围及工作量1）以各专业提供完整成套设计成果为准；2）各专业前后期现场服务（产生的出差费用严格按照“出差报销制度”）。
公司薪酬管理制度(试行)
公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。
参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。
参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。
根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。
确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
装饰工程设计员奖惩制度
装饰工程设计员奖惩制度一、奖励机制1. 项目完成奖励：设计员在项目中发挥出色，将项目成功完成并交付使用的，公司将根据项目规模和难度给予一定的奖金奖励。
奖励标准将根据项目经理评定设计员对项目的贡献度而定。
2. 设计作品奖励：设计员在工作中提出的出色设计作品将得到额外的奖励，鼓励设计员不断提高设计水平，创作出更具有创新性和美观性的作品。
3. 完成任务奖励：设计员按时完成任务并交付优质设计稿的，公司将给予额外的奖励以鼓励设计员保持高效率的工作态度和质量。
4. 团队合作奖励：设计员在团队合作中积极发挥作用，有效协调沟通，帮助团队实现项目目标的，将得到团队合作奖励。
5. 绩效考核奖励：公司每年进行绩效考核，获得优秀评定的设计员将得到相应的奖金奖励，以表彰他们在工作中的出色表现。
二、惩罚机制1. 项目延期惩罚：设计员未能如期完成项目交付，导致项目延期的，将根据延期情况扣除相应的工资。
2. 设计作品质量惩罚：设计员提出的设计作品未能达到公司要求的质量标准，影响项目进度和客户满意度的，将受到相应的惩罚。
3. 工作失误惩罚：设计员在工作中出现明显的失误，导致项目影响或损失的，将受到相应的惩罚并承担相应的责任。
4. 不合理加班惩罚：设计员无故加班或加班时间过长，影响身体健康和工作效率的，将受到相应的处罚。
5. 违规惩罚：设计员违反公司规定或者职业道德，损害公司形象或者客户利益的，将受到相应的处罚，包括扣款、降职甚至解雇。
以上是装饰工程设计员奖惩制度的具体内容，希望通过这套完善的奖惩方案，能够激励设计员们更加努力工作，提高设计质量和工作效率，实现公司与员工共赢。
同时，在执行奖惩制度过程中，公司也应该注重公平公正，确保每个设计员都能够得到应有的奖励和惩罚，以营造一个良好的工作氛围，促进公司的可持续发展。
平面设计人员工资提成考核方案
平面设计人员工资提成考核方案一、背景分析随着市场竞争的加剧，企业对平面设计的需求日益增长，设计人员的薪酬激励成为企业关注的焦点。
为了提高设计人员的工作积极性，激发创意，确保设计质量，特制定本考核方案。
二、考核对象本方案适用于公司内部所有平面设计人员，包括全职、兼职及实习设计师。
三、考核目标1.提高设计质量，满足客户需求；2.提升设计效率，缩短设计周期；3.激发设计人员创意，促进团队协作；4.建立合理的薪酬激励机制，实现公平竞争。
四、考核内容1.设计质量（2）作品创意新颖，具有较高的审美价值；（3）作品符合公司品牌形象，体现企业文化。
2.设计效率（1）按时完成设计任务，无拖延现象；（2）优化设计流程，提高设计速度；（3）降低设计成本，提高设计效益。
3.团队协作（1）积极参与团队讨论，分享设计经验；（2）与团队成员保持良好沟通，协作完成设计任务；（3）帮助新入职设计师，提高团队整体设计水平。
五、考核周期1.设计质量：每季度进行一次考核，对优秀作品给予奖励；2.设计效率：每月进行一次考核，对优秀设计师给予奖励；3.团队协作：每半年进行一次考核，对优秀团队给予奖励。
六、考核方式1.设计质量：由评审团对作品进行评分，评分标准包括创意、审美、实用性等方面；2.设计效率：根据设计师完成设计任务的时间、成本等因素进行综合评价；3.团队协作：由团队成员相互评价，结合团队整体表现进行评分。
七、薪酬激励1.设计质量：根据评分结果，对优秀设计师给予奖金、晋升等激励；2.设计效率：对高效设计师给予奖金、晋升等激励；3.团队协作：对优秀团队给予奖金、晋升等激励。
八、考核结果运用1.考核结果作为设计师晋升、调薪的依据；2.考核结果作为公司内部培训、选拔优秀设计师的依据；3.考核结果作为公司对设计师评价的重要参考。
九、方案调整1.本方案根据公司实际情况制定，如有不足之处，可随时进行调整；2.调整方案需经过公司领导批准，并向全体设计人员公示；3.调整方案应确保公平、合理，激发设计人员的工作积极性。
设计人员工资及提成比例规定1
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前六所的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2012年3月1日执行。
一、工资发放1、凡公司员工工资均不以现金发放，由公司按时向员工指定账户卡内支付。
每月基本工资在当月25日发放，若遇休息日或法定假日将提前发放。
2、项目提成奖、全年出勤奖、综合奖金，原则上年终审核后一次性发放。
3、员工社会保险由公司审批后的支付标准，按相关财务办法处理。
4工资1、正式聘用员工工资=设计费提成+底薪（基本工资+社保+补助）1.底薪：在本设计院工作未满一年的，基本工资1200元，每工作满一年基本工资上调200元，考取了二级注册建筑师的，每月工资上涨200元，考取了一级注册建筑师的工资多发1000元。
食住补贴500元，社保等公司补助500元，如要交社保，个人交260元，公司交500元。
根据参与项目情况发相对应的本月的预发奖金。
2、设计费提成1）方案阶段：方案阶段所参与的项目人员，所参与项目的实际部分，例如总图，效果图等等，分别根据所参与项目的工作量来量以及考虑项目总设计费的百分比发项目提成。
体现多做多得原则。
如果参与至扩初深度，每个项目按项目规划部分合同总额度的5%---7%给予分配。
2）施工图阶段为项目难度和建筑体量根据项目实际情况来设计。
如项目不能独立完成，需要项目负责人辅导完成，则视不同情况予项目负责人5%---20%比例的分配。
因为设计师能力以及态度等个人原因未能按时按质完成的，给予相应惩罚，每拖延一天扣除项目设计费用百分比。
3)重复使用、重复系数重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积计算，重复在三栋之内，系数按0.15计算，重复在三栋以上，系数按0.1计算。
设计费按计算后的面积来计算设计费。
设计人员薪酬考核办法(试行)
江苏龙升幕墙工程有限公司设计人员分级、奖惩和薪酬发放考核办法（试行）第一章总则第一条、为规范设计内部管理、提高设计质量、充分调动设计人员的工作积极性、体现“多劳多得”分配原则。
第二条、设计人员月工资和奖金总和与设计完成工程量挂勾，按比例提成分配的原则。
第三条、随着设计人员的设计水平的提高，公司将对设计人员进行晋升。
第二章设计人员分级第四条、分级说明：1、根据设计者的设计能力和管理能力进行分级。
2、“岗位要求”是该岗位的最低要求，并且要同时具备上级岗位的条件。
3、“设计经历”系指从事幕墙门窗的实际设计时间。
4、“初步设计能力”：在指导下，能够进行比较简单产品的设计。
5、“一定设计能力”：在指导下，能够进行比较简单工程的设计。
6、“参与设计”：在工程设计中起次要作用、辅助作用。
7、“独立设计”：在工程设计中起主要作用、对等作用或组织领导设计组。
8、“较大工程”为合同额1000万元以上，“大工程”为合同额2000万元以上，“特大工程”为合同额4000万元以上。
9、“简单成本分析”：计算主要材料用量。
10、“一般成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量。
11、“成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量及材料成本。
12、“准确成本分析”：准确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本。
13、“精确成本分析”：精确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本和其它费税。
14、非机械、工民建专业和专科毕业的，原则上年限要求相应增加一年。
15、节约用材量：指深化的设计图和原设计方案比较。
第五条、设计人员分级与基本工资第三章设计人员晋级程序及办法第六条、学员转正程序及办法1、学员学习期满后，由本人提出转正申请，交项目主（特级）设计师签署意见，并从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。
2、如果通过努力，学员认为自己达到了设计员的水平，则学员可申请提前转正。
程序和办法与上述相同，由本人提出转正申请，交项目主设计师签署意见，并与设计（方案）室主任、设计（方案）部部长从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。
设计院设计人员收入分配管理办法
XX设计院奖金分配管理办法一、分配原则1、体现多劳多得，充分调动设计人员的积极性。
鼓励设计人员积极参加招投标。
2、设计合同中合同金额的多少与设计人员的奖金分配无关。
3、设计费收取情况与设计人员的奖金分配无关。
4、设计进度、设计质量、服务质量与奖金分配挂钩。
二、分配办法（一）投标方案目的是鼓励员工参加项目投标，并积极争取中标:（1）市场的投标项目，未中标则按标底费的 50%计奖 , 中标后按标底费的150%全额计奖 . 例如：某项目标底费费为 2 万元，未中标按 1 万元计奖，中标按 3 万元计奖。
项目投标的所有成本由分院承担。
（2）其他投标项目，标底费全额用于计奖。
（3）项目投标的所有成本由分院承担。
大额成本如动画制作、模型制作、效果图等应共同控制。
（二）方案设计、规划设计方案设计分为策划方案、概念性方案、报建方案三个类型。
1、报建方案指报规划、消防、园林审批通过的方案设计。
所有报建方案设计按元 / ㎡基价计奖。
计奖方法为根据项目复杂程度用基价乘以调整系数 . 得出最后奖金，调整系数范围为最小计奖金额不小于 1000 元。
2、概念性方案设计指由业主委托进行的需实施性方案设计，含总平面设计、单体平面、立面、效果图设计、经济指标计算等要素，以甲方认可视为完成该阶段时间。
如被甲方或相关部门否定，视为策划方案。
设计中的修改，调整不另计算。
按报建方案的 50%计奖3.策划方案指为业主仅用于指标计算、经济测算，建设可行性或土地征用等需求而作的总图布局及指标估算。
原则上按 3000 元/ 个计算。
4.说明（1）方案及规划设计是建筑专业的一个重要环节，直接关系项目的经济效益、成本控制及项目能否承接，因此奖金分配除以上基本原则外，将根据项目实际工作量调整。
（2）方案及规划设计阶段常常是多人共同完成，每个人的具体奖金将根据实际工作量及贡献大小进行分配。
（3）校审人员所占工作量按项目总奖金的5—10%计算。
（4）项目负责人占工作量的比例：按项目总奖金的2— 5%计算。
设计单位员工薪酬制度范本
设计单位员工薪酬制度范本一、总则第一条目的为充分调动设计单位员工的积极性、创造性，提高员工的工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合设计单位的实际情况，制定本薪酬制度。
第二条原则本薪酬制度遵循公平、公正、激励、竞争、经济的原则，建立与设计单位发展相适应的薪酬体系。
第三条适用范围本薪酬制度适用于设计单位全体员工。
二、薪酬构成第四条薪酬构成设计单位员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金五部分构成。
1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度和重要性等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况和公司业绩等因素确定。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
5. 奖金：根据员工的工作表现、项目成果和公司业绩等因素确定。
三、薪酬等级与晋升第五条薪酬等级设计单位员工薪酬分为多个等级，各等级之间的差距应体现岗位价值和员工贡献的差异。
第六条薪酬晋升员工晋升薪酬等级应根据岗位调整、职级提升、工作表现和业绩成果等因素进行评估。
四、薪酬发放与管理第七条薪酬发放设计单位员工薪酬按月发放，特殊情况可按季度或年度发放。
第八条薪酬管理1. 设计单位应建立健全薪酬管理体系，确保薪酬制度的贯彻执行。
2. 设计单位应定期对薪酬制度进行评估和调整，以保持薪酬体系的竞争力。
3. 设计单位应严格薪酬保密制度，确保员工间的薪酬公平合理。
五、附则第九条解释权本薪酬制度的解释权归设计单位所有。
第十条生效时间本薪酬制度自颁布之日起生效。
设计单位员工薪酬制度范本旨在建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体竞争力，实现员工与单位的共同发展。
设计事务所薪酬制度范本
设计事务所薪酬制度范本一、总则第一条目的为了充分发挥薪酬的激励和约束作用，优化人力资源配置，调动员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，特制定本薪酬制度。
第二条适用范围本薪酬制度适用于设计事务所的全体员工。
第三条原则1. 公平性原则：薪酬应体现外部公平、内部公平和个人公平。
2. 竞争性原则：薪酬应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住人才。
3. 激励性原则：薪酬应具备激励功能，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4. 经济性原则：薪酬水平应与设计事务所的经济效益和承受能力保持一致。
二、薪酬结构第四条薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
1. 基本工资：根据员工岗位价值、工作年限和业务能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工工作绩效、项目完成情况和公司业绩等因素确定。
3. 奖金：根据员工个人或团队在项目、业务、创新等方面的优秀表现给予奖励。
4. 福利：包括五险一金、年假、节假日福利等。
三、薪酬发放第五条薪酬发放时间为每月固定日期，采用银行转账方式。
第六条设计事务所每年进行一次薪酬调整，根据公司经济效益、市场竞争状况和员工绩效等因素进行。
四、绩效考核第七条设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估。
1. 绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
2. 绩效考核结果作为调整员工工资、奖金和晋升的重要依据。
五、员工晋升与涨薪第八条设立员工晋升通道，鼓励员工提升自身能力，实现个人价值。
1. 晋升分为内部晋升和外部招聘。
2. 晋升成功后，员工岗位工资相应调整。
3. 员工在岗位上表现优秀，符合涨薪条件的，可申请工资调整。
六、特殊情况处理第九条员工离职、辞退、退休等原因导致工资发放终止，按国家相关规定和公司规定处理。
第十条员工加班工资按照公司规定和国家法律法规执行。
七、附则第十一条本薪酬制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2024年设计部薪资及提成方案
一、薪资结构为了激励设计部成员的积极性和创造力，设计部薪资及提成方案应采取多种形式的激励机制，综合考虑个人能力、工作贡献和团队合作等因素。
1.基本工资设计部成员的基本工资应根据其专业背景、工作经验、技能水平和市场行情等因素，进行科学合理的定级和薪酬体系设计。
基本工资的提高应与员工在技术水平、项目经验和绩效等方面的发展相吻合，以保证激励机制的公平性和可持续性。
2.绩效工资设计部成员的绩效工资应根据其个人的绩效表现进行评估和分配。
绩效评估应采用定期的绩效考核制度，通过数据分析、项目评价、上级评价以及同事评价等多角度来评估员工的工作质量和工作效率。
绩效工资的分配应具有明确的标准和公正的程序，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3.岗位津贴对于设计部中具有特定技能或承担特殊工作职责的成员，可以给予一定的岗位津贴作为额外薪酬激励。
岗位津贴根据人员的技能和工作需求，制定相应的补助标准和发放规则，高效地调动员工的积极性和主动性。
4.加班及加班补助由于设计工作的特殊性，可能需要一些员工适时加班以满足项目进度要求。
为了保护员工的权益和保证工作质量，应规范加班制度，并按照相关法规给予加班补助。
二、提成制度除了基本薪资激励之外，设计部成员的提成制度可以作为一种额外的激励机制，激发员工的团队合作精神和创造力。
提成制度应具有一定的公平性、透明度和可操作性，以确保员工的收入与其付出成正比。
1.项目奖金设计部成员中参与并贡献较大的项目成员，可以根据项目实际绩效给予一定的项目奖金。
项目奖金可以从项目利润中提取，按照一定的比例分配给参与项目的设计成员，鼓励他们在项目中发挥最大的潜力，提高项目的质量和效率。
2.团队合作奖金鼓励设计部成员之间的团队合作和协作，可以设立团队合作奖金制度。
设计部成员可以根据团队的整体绩效和贡献度，按一定比例获得团队合作奖金。
这将有助于增强设计部成员的团队意识和团队凝聚力，促进团队整体的创造力和执行力。
某设计院设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度.
设计人员工资及提成比例的规定及奖惩制度根据总院的要求且针对目前公司的运营机制，对设计人员工资及提成作出相应的规定，并从2013年3月1日起执行。
一、工资1、正式聘用员工工资＝设计费提成+福利（三险一金）2、设计费用提成（一）正式聘用员工的各工种提成费用如下1）方案阶段作方案且作初步设计的，按每平方米人民币0.5元计费;只作方案未作初步设计的，按每平方米人民币0.3元计费；未作方案只作初步设计的，按每平方米人民币0.2元计费。
注：如有初步设计的，初设阶段按15%计提，施工图阶段按85%计提。
4）重复使用重复使用的栋号所有专业第一栋按实际面积结算、第二栋按实际面积的50%计算面积；第三栋以上的只按实际面积的15%仅对结构专业计算面积，设计费用按计算后的面积来结算设计费。
5）概预算概算提成费用=造价*1.75‰*10%预算提成费用=造价*1.75‰*35%6）可研报告一）需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*15%二）需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*8%三）不需要评审的报告（文字部分）=可研合同价*10%四）不需要评审的报告（方案部分）=可研合同价*5%7）附属工程挡土墙、道路、平场、土石方、给排水总图等工种，按以下标准执行：一）公建=用地面积*0.15元；二）非公建=用地面积*0.10元；（二）试用期员工的工资待遇1）试用期为3个月到6个月时间；2）试用期工资=固定工资（2500元）+提成（正式员工提成比例的50%）3）试用期满后和公司正式签订合同后所有待遇与正式员工相同。
（三）根据所做项目完成情况及图纸交付（成套完整施工图）情况按比例提取,具体明细如下:1）图纸交付后按总费用的30%2）图纸审查完按总费用的40%3）基础验收完后按总费用的10%4）主体工程验收完后按总费用的20%（四）设计费用提成所含工作范围及工作量1）以各专业提供完整成套设计成果为准；2）各专业前后期现场服务（产生的出差费用严格按照“出差报销制度”）。
设计部薪酬与绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师。
目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇 :1．初级设计师：工作年限 2 年以下G 等工资待遇2．中级设计师：工作年限3—5 年O 等工资待遇3．高级设计师：工作年限5—8 年M1 等工资待遇4．资深设计师：工作年限8—10 年M2 等工资待遇5．首席设计师：工作年限10 年以上VGM 等工资待遇二、设计师定级标准：评价指标指标说明行业从业经历行业从业年限应具备的设计能力广告、包装、 VI 、促销团队带领设计师培养平面设计单品（如主画技术水平领先面、画册、包装等）被用作模板被客户采纳并推广成功成功推广案例的设计方案首席资深高级中级初级设计师设计师设计师设计师设计师保级与晋级制设计师10年8年5年3年1年4 类 4 类 4 类 3 类 2 类1 名资深 1 名高级 1 名中级1-2 名初1、设计师每年需对此指标进行复核；设计师设计师设计师级设计师2、若达成，则可保级或申请上一级别；8项/年6项/年 5 项/年3项/年3、若未达成，则需降至指标值对应级别。
6 个 5 个 3 个 1 个三、设计部绩效考核:设计部年月绩效考核表姓名：职位：考核项目考核内容所占比重绩效得分工作业绩目标产值实际产值产值完成率20%* 百分比部门产值占有率10%* 百分比工作能力完成质量20%设计出错率-15%审图通过率10%及时交付率5%签单率10%返工率-15%客户满意率25%被考核部门填表说明：1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。
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江苏龙升幕墙工程有限公司设计人员分级、奖惩和薪酬发放考核办法（试行）第一章总则第一条、为规范设计内部管理、提高设计质量、充分调动设计人员的工作积极性、体现“多劳多得”分配原则。
第二条、设计人员月工资和奖金总和与设计完成工程量挂勾，按比例提成分配的原则。
第三条、随着设计人员的设计水平的提高，公司将对设计人员进行晋升。
第二章设计人员分级第四条、分级说明：1、根据设计者的设计能力和管理能力进行分级。
2、“岗位要求”是该岗位的最低要求，并且要同时具备上级岗位的条件。
3、“设计经历”系指从事幕墙门窗的实际设计时间。
4、“初步设计能力”：在指导下，能够进行比较简单产品的设计。
5、“一定设计能力”：在指导下，能够进行比较简单工程的设计。
6、“参与设计”：在工程设计中起次要作用、辅助作用。
7、“独立设计”：在工程设计中起主要作用、对等作用或组织领导设计组。
8、“较大工程”为合同额1000万元以上，“大工程”为合同额2000万元以上，“特大工程”为合同额4000万元以上。
9、“简单成本分析”：计算主要材料用量。
10、“一般成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量。
11、“成本分析”：计算主要材料和辅助材料用量及材料成本。
12、“准确成本分析”：准确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本。
13、“精确成本分析”：精确计算所有材料用量、材料成本和加工、施工成本和其它费税。
14、非机械、工民建专业和专科毕业的，原则上年限要求相应增加一年。
15、节约用材量：指深化的设计图和原设计方案比较。
第三章设计人员晋级程序及办法第六条、学员转正程序及办法1、学员学习期满后，由本人提出转正申请，交项目主（特级）设计师签署意见，并从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。
2、如果通过努力，学员认为自己达到了设计员的水平，则学员可申请提前转正。
程序和办法与上述相同，由本人提出转正申请，交项目主设计师签署意见，并与设计（方案）室主任、设计（方案）部部长从工作态度、责任心、学习能力以及工作能力等方面进行评定，报总工程师审核批准。
第七条、设计人员晋级程序及办法1、设计员、助理设计师、设计师的晋级（含提前晋级）程序与第六条相同。
2、主任设计师和特级设计师晋级（含提前晋级），则由本人提出申请，交设计（方案）室主任或设计（方案）部部长签署意见，报总工程师审核，由总工程师办公会议集体评议确定。
第三章设计人员薪酬计算及发放第八条、工作量定额每个设计室每年设计3~5个工程，总造价约8000万元，以两年为一个滚动周期。
设计小组因人员配备不到位，工作量定额按1200万元/人的比例调整。
第九条、收入构成1、设计人员的年收入由基本工资、设计提成和奖励等三部分组成；2、基本工资见上述第五条的规定，设计提成见第九条的规定；3、提取设计（方案）部所有成员一年的总提成的5%作为调节基金，由总工程师统一调配。
具体可作为公司作出突出贡献的设计人员的奖金、某些特殊工程设计人员的补偿金以及设计部门的活动基金等。
4、差旅费不包含在奖金及工资中，另行按规定报销。
5、设计过程中由于设计员的努力将工程的成本降低或者提高工程总造价，则按降低成本总价或增加工程总价的2～5％提取奖金。
节约成本总价按照成控部出具的书面成本核算单为准。
第十条、工程施工设计提成比例幕墙工程设计提成按以下比例提取：1、造价小于500万的工程（含500万），按所完成工程总造价的9‰计取；2、总造价在500万~800万的工程（含800万），按所完成工程总造价的‰计取；3、总造价在800万~1300万的工程（含1300万），按所完成工程总造价的‰计取；4、总造价在1300万~2000万的工程（含2000万），按所完成工程总造价的‰计取；5、总造价在2000万~3000万的工程（含3000万），按所完成工程总造价的‰计取；6、总造价在3000万~4500万的工程（含4500万），按所完成工程总造价的‰计取；7、总造价在4500万~6000万的工程（含6000万），按所完成工程总造价的‰计取。
8、总造价在6000万以上的工程，按所完成工程总造价的‰计取。
9、甲方供应主材的工程，按工程总造价+甲供主材的市场价按上述比例提取。
10、计算设计提成时，工程总造价中应扣除非设计部设计部分的造价（如钢结构等），但设计部可以提取此部分造价的1‰作为配合费。
11、单元式幕墙工程的设计提成比例在上述基础上增加‰；双通道幕墙工程的设计提成比例在上述基础上增加‰。
12、门窗工程的设计提成比例在上述基础上降低‰。
第十一条、工程投标设计提成比例：1、设计中标工程提取比例：（1）、总造价小于500万的工程（含800万），按投标造价的‰计取；（2）、总造价在500万～1000万（含1000万）的工程，按投标造价的‰计取；（3）、总造价在1000万～2000（含2000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（4）、总造价在2000万～3500（含3500万）万的工程，按投标造价的‰计取；（5）、总造价在3500万～5000（含5000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（6）、总造价大于5000万的工程，按投标造价的‰计取；2、设计未中标工程提取比例：（1）、总造价小于500万的工程（含800万），按投标造价的‰计取；（2）、总造价在500万～1000万（含1000万）的工程，按投标造价的‰计取；（3）、总造价在1000万～2000（含2000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（4）、总造价在2000万～3500（含3500万）万的工程，按投标造价的‰计取；（5）、总造价在3500万～5000（含5000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（6）、总造价大于5000万的工程，按投标造价的‰计取；3、委托进行方案施工图深化设计的工程提取比例：（1）、总造价小于500万的工程（含800万），按投标造价的‰计取；（2）、总造价在500万～1000万（含1000万）的工程，按投标造价的‰计取；（3）、总造价在1000万～2000（含2000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（4）、总造价在2000万～3500（含3500万）万的工程，按投标造价的‰计取；（5）、总造价在3500万～5000（含5000万）万的工程，按投标造价的‰计取；（6）、总造价大于5000万的工程，按投标造价的‰计取；4、如进行方案投标后未进行商务报价，则按每平方米600元单价考虑，并结合工程量计算工程造价。
5、计算设计提成时，工程总造价中应扣除非方案部设计部分的造价（如钢结构等）。
6、单元式幕墙工程的设计提成比例在上述基础上增加‰；双通道幕墙工程的设计提成比例在上述基础上增加‰。
7、门窗工程的设计提成比例按上述比例的60%核定。
第十二条、中标率概念的认定：1、有中标通知书；2、商务招标中采用我公司方案；（可由图纸看出）3、小范围竞标后委托我公司设计方案；4、其它由方案部提出报告经公司领导认可的情况。
第十三条、设计提成结算办法1、设计提成结算起始时间：每半年结算一次，上半年以1月1日~6月30日作为结算的起始和终止时间；下半年以7月1日~12月31日作为结算的起始和终止时间。
2、设计提成发放时间：上半年奖金在7～8月份发放半年结算提成奖金的90%；下半年奖金在次年春节前（农历腊月28以前）结清下半年提成金额和上半年提成中预留的10%的金额。
3、提成计算办法（1）、工程设计各阶段产值分配比例：工程会签图设计完成并通过会签的，占本工程设计提成的10%；施工图设计完成，评审通过且已下发的，占本工程设计提成的30%；材料清单全部完成下发的，占本工程设计提成的10%；所有零件加工图、组件图全部完成下发，车间加工工作量已完成至60%，无错误的，占本工程设计提成的30%；设计交底清楚全面、现场技术服务及时完善的，占本工程设计提成的5%；施工完成并做完竣工图，经项目部现场核实无误（需项目经理签字）的，占本工程设计提成的10%；工程结构计算全面、准确，且对设计方案的经济性形成有力支持的，占本工程设计提成的5%。
（2）、工程决算完毕后，公司应以与顾客最终竣工决算总造价作为奖金计算标的，扣除前几次提取的奖金后，发放剩余奖金。
（3）、所有下发的技术文件必须是符合《龙升公司设计部门管理办法》中有关规定的有效文件。
第十四条、设计提成分配原则项目主设计师、设计师和设计员的奖金分配比例原则上由项目主设计师与同项目所有设计人员共同提出分配方案，并报总工程师审核。
但同一（或类似）工作内容由几个人共同完成的，其奖金分配比例按工作量的实际比例或基本工资比例划分。
第四章设计工作量的核定第十五条、投标设计工作量的核定1、投标产值以投标总价为准（其中结构计算占5%，前期技术服务占10%）；2、投标要求两个以上方案的，投标产值按较低报价的倍核算；3、技术标与商务标分开招标的，待商务标招标后一起核算。
技术标和商务标都中标或都未中标的按同时招标的工程一样考核。
4、因各种原因一个工程投第二轮标的，第一轮投标按第一次投标报价作为投标产值考核，第二轮投标产值按第二轮报价的30%考核；第三轮投标产值按第三轮报价的50%考核；第四轮投标产值按第四轮报价的80%考核；如果最终中标，中标产值为中标价；5、海外工程的投标产值按照工程商务报价的倍核算。
6、对多个单体工程组成的工程，其投标产值原则上以招标文件的规定为准。
为属于同一个招标工程的，则按一个工程核定，其产值为投标总价；分别进行招标的，则按照招标文件规定的涵盖范围按照不同的工程分别核定，其产值为各自的投标价格。
7、鉴于各种零星工作，比如配合营销中心前期进行了大量的技术服务工作，而最终公司未进行投标程序的，公司给予方案部年投标产值提成总额的1%~5%作为奖励。
具体比例由公司领导根据情况酌情确定。
第十六条、工程设计工作量的核定1、包工包料的合同,按合同额（或暂定合同额）确定设计产值。
若有调整，则按重新确定的合同额调整设计产值。
2、甲供料的合同：指定材料单价投标报价取费，而该部分材料若未进合同额的，按指定材料单价×投标面积增加设计产值；若该部分材料费已进合同额，不再因实际订货材料单价与指定材料单价存在差价而调整设计产值。
3、在设计过程中，在设计方案不变的前提下发现面积漏算或项目漏项的，设计师有义务向成控部书面反映并积极配合有关单位的商务管理工作，取得效益的，按实际效益的2％由公司给予奖励。
若未取得实际效益，设计产值不作调整。
4、设计师有权了解某个工程的决算情况，若决算金额高于设计产值的，可以凭决算单一次性兑现超出部分的设计产值。
5、海外工程的设计产值按照工程合同价款的倍核算。
6、对多个单体工程组成的项目，其设计产值原则上以合同签定为准。