向优秀公司学习如何留住中层关键人才
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
怎么留住好的企业中层管理人员？
重要。在某 些企 业内部 ， 们的不满往往是认知上 的不 平衡 。 人 而 不是能力上 的差异 ， 以最终将导致人 才的流失 ； 所 而留下的人也
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国企应该思考 的问题 。
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区， 就是要 求员工成 为企 业的附属品 ， 不能朝秦暮楚 。这 种思想
２靠企业 文化 留人 。 ． 文化 力就是竞争力 ， 文化力是凝 聚力、 环 有不平衡 的感 受产生 。
境 力、 素质 力的结 合 ， 文化 力可 形成 一个拴住人心的环境 。企 业 必 须拥 有 自身的企业文化 ，企 业文化本身必须给人 以无限想象
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是给他成 功的阶梯 ， 大多数人才在这个时候都会安心 留下。宝洁 公 司、 微软公司人才流失率低于 ５ 原 因就在于此 。 ％， ４靠运用优厚待遇 留人 。 ． 具体地讲 ， 一是“ 金色的握手” 即运 。
要激活每一个 员工 的开发潜 力、个人潜力 ，这样创 新力就会显
现。 第三 ， 领导要做到修 己以安人 。 只有安人心 才能 留人。 了解 要
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如何留住人才
如何留住人才人才是企业发展的核心，留住人才成为很多企业的重要问题。
如何留住人才？本文将从以下几个方面阐述。
一、提供良好的发展机会人才渴望不断地成长和进步，如果一个企业无法提供给员工良好的发展机会，员工不断地升职晋升和个人成长受到限制，那么员工的动力和职业满足感必然降低，这与留住人才的目标相悖。
因此，建立完善的职业发展规划制度和评估体系，让员工在有限的工作岗位中获得成就感和成长机会，培养出更多有实力、有素质的骨干人才，使员工的职业发展与企业发展相统一。
二、提升员工福利待遇员工福利待遇是企业留住人才的关键。
高标准的薪酬和福利待遇可以满足员工生活和工作的需求，从而增强员工的工作意愿和归属感。
不过，薪酬福利仅是等级制约因素。
随着社会的进步，休闲娱乐、健康管理等也成为员工越来越重视的方面。
三、构建良好的企业文化良好的企业文化能够提升员工的认同感和归属感。
企业的价值观、精神、传统等都能够影响员工的审视和认同。
建设良好的企业文化需要从以下几个方面展开：1.高效沟通，让员工感受到企业管理的人文关怀。
2.建立紧密的商业关系，提升团队合作能力和员工的自豪感。
3.实现公正的工作评价，体现工作质量和个人成就的选择和评估。
4.公司常开天窗，提高企业透明度，消除员工对公司信息的猜测由心理对企业的方向等心理成见。
四、为员工提供激励措施除了薪酬福利等硬性措施，企业还应该给予员工更多的激励措施，例如“员工之星”等激励计划。
企业还可在员工的实际工作中为其提供机会。
例如，给员工安排项目经理的工作，让其成长路程更快。
总之，留住人才不仅仅是管理者面临的一项挑战，也是企业生存发展的问题，将于社会和企业未来的态势密不可分。
建立完善的企业文化、提供良好的发展机会、提升员工福利待遇、为员工提供激励措施是留住人才的关键措施。
在大背景下，做好员工流失预防尤为重要。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
如何留住人才、去除冗员、稳定团队
定义：1．人才——指在公司的管理、技术和作业领域内，具有一技之长、成绩突出的员工。
2．冗员——指经过培训或调换工作，还不能胜任公司工作岗位的员工。
3．团队——包括公司全体员工队伍、部门员工集合、开发项目员工集合等概念。
一、留人才的举措留住人才主要从三个方面入手：情、理、利。
（一）情通过“感情投入”使公司人才产生归宿感，公司得到了人才的认同，人才对公司有了归宿感，人才的心才被公司留住了。
“感情投入”的主要措施：1．及时肯定员工的成绩。
如：定期举行各种形式的会议，表扬优秀员工的突出成绩；定期公布员工的工作、学习成果。
2．企业参与有意义的社会活动。
如：与青年人（生产、技术、开发部门多为青年人）有关的主题电视活动、社会公益活动。
3．营造富有“人情味”的气氛。
如：通过一定的集体聚餐、旅游、娱乐活动培养员工之间、员工与企业（集体）之间的“人情味”。
但是，不能将“人情味”带到工作中去（要经常对部门主管进行提醒和教育）4．进行团队合作培训、训练。
5．关注企业人才的家庭。
如：子女的上学问题、住家周围的环境问题。
（二）理通过向人才灌输企业与个人发展相互关联的“道理”，增强企业人才留下来的信心。
“讲道理”的主要措施：1．公司一定要制定中长期发展战略规划。
规划中不仅要涉及企业问题，而且要描绘员工的前景。
企业的战略规划是所有员工发挥想象的最大空间，空间越大，员工的信心越强。
2．公司要为企业人才建立职业生涯发展计划。
将人才的成长与企业发展结合起来，为企业人才描绘出个人事业发展的轨迹（要注意技术类人才、管理类人才之间的区别）。
3．整理行业信息，定期公布公司在电梯行业（或控制领域）内的成绩、排名（从正面报道）。
起到提高员工的自豪感的作用。
（三）利通过建立“利益引导”机制，提高企业人才对贡献与收获的平衡感，从而提高人才在公司的稳定性。
“利益引导”包括“精神利益引导”和“物质利益引导”。
1．“精神利益引导”的主要措施：（1）定期的鼓励、表彰会。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支撑。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，如何培养和留住优秀人才却是许多企业面临的共同难题。
本文将从多个方面探讨企业如何解决这一问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才往往具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断取得进步和成长。
因此，企业应为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的晋升机会。
首先，企业要帮助员工进行职业规划。
通过与员工的沟通和交流，了解他们的职业目标和兴趣爱好，为他们制定个性化的职业发展计划。
同时，为员工提供必要的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质，以适应不同岗位的需求。
其次，建立公平公正的晋升机制。
企业应根据员工的工作表现、能力和潜力来选拔晋升人才，而不是凭借关系或资历。
这样可以激发员工的工作积极性和创造力，让他们看到在企业中发展的希望。
二、营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够吸引和留住与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、团结协作、尊重创新的企业文化，可以让员工感受到归属感和自豪感，从而愿意为企业的发展贡献力量。
企业要注重价值观的塑造和传播。
明确企业的使命、愿景和价值观，并通过各种渠道向员工进行宣传和培训，让员工深刻理解并认同企业的文化理念。
同时，企业领导要以身作则，践行企业文化，为员工树立榜样。
此外，营造良好的工作氛围也非常重要。
鼓励员工之间的沟通和协作，建立和谐的人际关系。
尊重员工的个性和意见，给予他们充分的信任和授权，让员工在宽松自由的环境中发挥自己的才能。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要制定合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，结合企业的实际情况，为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
同时，完善绩效考核机制，根据员工的工作业绩给予相应的奖励和激励，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
企业如何吸引和留住优秀人才
企业如何吸引和留住优秀人才在竞争激烈的现代社会中，优秀人才成为企业成功发展的重要保证。
然而，吸引和留住优秀人才并非易事。
本文将从提供有竞争力的薪资待遇、提供良好的工作环境和发展机会、建立积极的企业文化和有效的员工关系、以及提供广阔的职业发展空间等方面，探讨企业如何吸引和留住优秀人才。
1. 提供有竞争力的薪资待遇优秀人才往往对薪酬是非常敏感的。
为了吸引和留住他们，企业需要提供有竞争力的薪资待遇。
这不仅包括基本工资，还包括丰厚的奖金、股权激励计划等。
通过提供具有竞争力的薪资待遇，企业可以吸引和激励员工的工作动力，提高员工的满意度，从而帮助企业留住优秀人才。
2. 提供良好的工作环境和发展机会优秀人才渴望进入一个良好的工作环境，并且期望能够获得发展机会。
企业可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展计划等方式，吸引和留住优秀人才。
此外，给予员工适当的工作空间和自主权，让他们有机会展示自己的能力和才华，也是吸引和留住优秀人才的有效手段。
3. 建立积极的企业文化和有效的员工关系企业文化和员工关系对吸引和留住优秀人才具有重要影响。
企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和合作，建立团队文化，培养良好的员工关系。
此外，企业还可以通过定期的员工活动、培训和交流会议等，提升员工的凝聚力和忠诚度，从而增加员工的归属感和留任意愿。
4. 提供广阔的职业发展空间优秀人才往往有较高的职业追求。
为了吸引和留住他们，企业应该提供广阔的职业发展空间。
这包括定期的职业发展规划和培训机会，以及晋升和晋级的通道。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工进一步提升自己的能力和技能，使他们有更多的成长空间，同时也提高了员工的留任欲望。
总结起来，企业吸引和留住优秀人才的关键在于提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和发展机会、积极的企业文化和有效的员工关系，以及广阔的职业发展空间。
通过综合使用这些策略，企业可以有效地吸引和留住优秀人才，从而为企业的发展提供持续的动力和竞争优势。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议为了留住人才，企业需要付出更多努力，提供更好的工作环境和福利待遇，以下是一些建议：1.提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的实际表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供额外的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、免费午餐等，以增加员工的工作满意度。
2.提供职业发展机会：员工希望能够在工作中不断学习和成长，因此企业应该提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养。
同时，还可以为员工制定职业规划，帮助他们实现职业目标。
3.关注员工的工作生活平衡：工作生活平衡是现代员工非常关注的问题。
企业应该关注员工的工作压力和生活需求，提供灵活的工作安排和假期政策，让员工能够更好地平衡工作和生活。
4.建立良好的企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化可以让员工感到归属感和认同感，激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过各种方式建立积极向上的企业文化，如举办团建活动、设立员工奖励机制等。
5.重视员工的意见和建议：员工是企业最宝贵的资源，他们对企业的发展和改进有着宝贵的意见和建议。
企业应该重视员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和建议。
6.提供良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作满意度。
企业应该为员工提供舒适的办公环境、先进的工作设备和良好的团队氛围，让员工能够更好地发挥自己的潜力。
7.激励员工的创新和创造力：创新是企业发展的动力，员工的创新和创造力可以带来企业的持续发展。
企业应该激励员工提出新思路和创意，鼓励员工勇于尝试和创新。
8.建立良好的领导团队：领导团队对企业的发展和员工的留任有着重要的影响。
良好的领导团队能够为员工树立榜样，激发员工的工作热情和干劲。
企业应该重视领导团队的建设，培养具有领导才能和情商的领导者。
9.提供员工个人发展的支持：员工希望在工作中能够获得成长和提升。
企业留住人才的最有效的方法
企业留住人才的最有效的方法留住人才是企业发展的重要因素之一，可以有效提高企业的竞争力和稳定性。
以下是一些企业留住人才的最有效方法：1. 提供良好的薪酬和福利：薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应根据员工的能力和表现设定合理的薪酬水平，并根据市场变化进行调整。
同时，提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、带薪休假、福利金等，以满足员工的各种需求。
2. 提供发展机会和职业规划：员工希望能够在职业生涯中有所发展和提升。
企业可以制定明确的职业发展路径和晋升机制，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，定期进行员工评估和职业规划，为员工提供有挑战性的工作和项目，激发其工作潜力，增强其归属感和忠诚度。
3. 建立良好的工作环境：员工的工作环境直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应为员工提供舒适的工作设施和良好的办公环境，确保员工能够安心工作。
此外，注重改善公司文化和团队氛围，鼓励员工多样性和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 引入灵活的工作制度：现代员工对灵活的工作时间和工作地点有较高的需求。
企业可以考虑引入弹性工作制度或远程办公制度，灵活安排员工的工作时间和地点，提高员工的工作和生活平衡，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 实施员工激励计划：通过激励计划来激发员工的积极性和归属感，是留住人才的一种重要手段。
企业可以制定针对不同岗位的激励政策，如绩效奖金、股权激励、员工认可计划等，激励员工做出出色的工作表现。
6. 建立良好的沟通渠道：透明和及时的沟通是保持员工对企业的忠诚度和参与度的重要因素。
企业应建立起良好的沟通渠道和反馈机制，如定期员工会议、问卷调查、一对一面谈等，及时了解并解决员工的关切和问题。
7. 关注员工的工作与生活平衡：员工的工作与生活平衡对其留存率起着重要的影响。
企业应关注员工的家庭和生活需求，提供各种支持和便利，如弹性工作时间、托管服务、员工关怀计划等，帮助员工平衡工作和生活，减少工作压力。
如何留住关键人才 [留住优秀人才的3个关键]
![如何留住关键人才 [留住优秀人才的3个关键]](https://img.taocdn.com/s3/m/cb0f0355ac02de80d4d8d15abe23482fb4da021a.png)
如何留住关键人才 [留住优秀人才的3个关键] 一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。
这些员工早就得出了＂是时候离开了＂的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。
到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。
为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。
至少在高科技行业是这样。
总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。
如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。
此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种＂这山望着那山高＂的心态。
因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子--无论是无论是好还是糟--但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。
最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。
他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。
一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。
因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展＂留住人才＂的工作。
而不是等到他们告诉你之后才开始行动。
有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。
我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。
如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。
如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其是否拥有优秀的人才。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路、高效的工作方式，还能提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，吸引优秀人才只是第一步，如何培养他们并使其愿意长期留在企业，是每个企业都需要深入思考和解决的重要问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我提升和发展的欲望。
企业应为他们提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的成长空间和未来前景。
这可以通过建立完善的职业发展规划体系来实现。
例如，为新入职的员工制定个性化的职业发展计划，明确他们在不同阶段的发展目标和所需具备的技能。
同时，为员工提供内部培训、轮岗、导师指导等机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现职业目标。
此外，企业还应鼓励员工自主学习和自我提升。
可以设立学习津贴、奖励制度等，支持员工参加外部培训、获取相关证书或学位。
对于表现出色、有潜力的员工，给予提前晋升或破格提拔的机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住优秀人才。
首先，企业要倡导团队合作和沟通。
鼓励员工之间相互交流、分享经验和知识，形成良好的工作氛围。
建立跨部门合作机制，让员工在不同的项目中相互协作，培养团队精神和协作能力。
其次，要尊重员工的个性和想法。
鼓励员工提出创新性的建议和意见，并给予及时的反馈和认可。
营造一个宽松、自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
另外，企业还应注重员工的工作生活平衡。
避免过度加班和高强度的工作压力，提供弹性工作制度、带薪休假、员工福利等，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
不仅要考虑基本工资，还要包括绩效奖金、年终分红、股权激励等多种形式的激励措施，让员工的付出与回报成正比。
留住人才举措
留住人才举措留住人才的举措是每个组织都需要关注和实施的重要任务。
在竞争激烈的职场环境中，吸引和留住优秀人才对于组织的发展至关重要。
下面我将介绍一些有效的举措，帮助组织留住人才。
为员工提供良好的职业发展机会。
优秀的员工通常渴望在职业道路上得到发展和提升的机会。
组织应该通过提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识。
此外，组织还可以建立晋升通道，让员工有机会晋升到更高层级的职位，提供更多的挑战和发展空间。
提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
组织应该根据员工的表现和贡献，给予合理的薪酬水平，并提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、年假和灵活的工作安排等。
这样可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
第三，营造良好的工作氛围和文化。
员工在工作中需要一个积极、支持和合作的工作环境。
组织应该建立一个积极向上的企业文化，鼓励员工创新和发展。
此外，组织还可以提供员工关怀和支持的机制，如员工关怀计划和员工辅导服务，帮助员工解决工作和个人问题。
第四，重视员工的工作生活平衡。
员工的工作和生活是紧密相连的，组织应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作安排。
此外，组织还可以提供员工福利，如员工休假计划和家庭支持服务，帮助员工更好地平衡工作和生活。
建立有效的沟通和反馈机制。
良好的沟通和反馈是组织与员工之间建立良好关系的关键。
组织应该建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
同时，组织应该定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时了解员工的需求和反馈，并采取相应的措施加以改进。
以上是一些留住人才的有效举措。
通过提供良好的职业发展机会、具有竞争力的薪酬和福利待遇、积极的工作氛围和文化、关注员工的工作生活平衡以及建立有效的沟通和反馈机制，组织可以有效地留住人才，促进组织的持续发展。
如何留人的方法
一、诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。
其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。
以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。
话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？二、维护尊严，彰显成就。
佛争一口香，人活一口气。
即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。
何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。
而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。
我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。
这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
有了感情，许多事情就好谈了。
但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。
经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。
因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。
企业如何留住人才
企业如何留住人才人才是企业最宝贵的财富，而如何留住人才是企业面临的一项重要挑战。
在竞争激烈的市场中，各企业都在努力争夺人才资源。
本文将探讨企业如何留住人才的方法和策略。
第一，提供良好的工作环境。
一个舒适、安全、和睦的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以为员工提供宽敞明亮的办公空间，完善的设施和员工福利，保障员工的工作和生活质量。
此外，企业还可以加强员工间的交流与沟通，倡导团队合作，举办团队建设活动，提高员工的归属感和团队凝聚力。
第二，提供发展机会和提升空间。
人才渴望获得发展和成长的机会，企业应该积极为员工提供培训和学习的机会，以便他们不断提高自己的能力和素质。
企业可以建立健全的培训体系，开展内外部培训课程，并支持员工参加行业交流会议和学术研讨会。
此外，为员工规划晋升通道，提供晋升机会，让他们在不同的岗位上展示才华和能力。
第三，提供合理的薪酬福利。
薪酬福利是人才留任的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，公平合理地设定薪酬水平，并提供有竞争力的薪酬福利待遇。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如带薪休假、住房补贴、医疗保险等，以提高员工的福利待遇和满意度。
第四，建立完善的激励机制。
激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励和表彰制度，激励员工的工作热情和创新意识。
此外，企业还可以为员工提供晋升机会和股权激励，让员工通过努力工作实现自我价值。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化能够凝聚员工的心，增强企业的凝聚力和影响力。
企业可以通过培育和传承企业核心价值观，倡导正能量，弘扬企业精神，营造积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以重视员工的工作体验，关注员工的情感需求，为员工提供更多的关怀和支持。
总之，企业留住人才需要综合考虑多个因素。
提供良好的工作环境、发展机会和提升空间，合理的薪酬福利，完善的激励机制，以及积极营造良好的企业文化，都可以有效地吸引和留住人才。
企业留人方法与技巧
企业留人方法与技巧在当今竞争激烈的商业环境中，企业吸引和留住优秀的人才对于长期发展至关重要。
因此，企业需要采取一些方法和技巧来留住人才，提高员工的忠诚度和工作满意度。
本文将介绍一些企业留人的方法与技巧。
1.提供职业发展机会：人才晋升和发展的机会是员工留在企业的重要因素。
通过为员工提供培训计划、晋升机会和跨部门工作的机会，可以激励员工为企业做出更大的贡献，并有机会不断提升自己的职业能力和地位。
2.创造良好的工作环境：一个有益于员工身心健康的工作环境可以帮助吸引和留住人才。
企业应该关注员工的工作条件，提供良好的工作设施和设备，并创造一个积极、开放和尊重的工作文化。
此外，提供适当的工作时间、灵活的工作安排和合理的工作量也可以增加员工的满意度。
3.提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个关键因素。
企业应该确保员工的薪酬水平具有竞争力，并提供额外的福利，如补贴、奖金、股权激励和健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.建立良好的沟通渠道：建立良好的沟通渠道可以增加员工的参与感和认同感。
企业应该及时向员工提供信息，让员工了解企业的战略目标、业务变化和发展计划，同时也应该倾听员工的意见和建议，提供反馈机制和问题解决渠道。
5.培养团队合作精神：团队合作是企业成功的重要因素之一，也是吸引和留住人才的关键。
企业可以通过培养团队意识、建立跨部门合作和提供项目合作机会来促进团队合作精神。
此外，企业应该重视团队成果和个人贡献的平衡，公平地奖励和认可团队的合作成果。
6.提供挑战和成长机会：优秀的人才通常渴望挑战和成长。
企业应该提供具有挑战性的工作任务和项目，以激发员工的工作热情和学习动力。
同时，企业还应该为员工提供学习和发展的机会，如培训课程、导师计划和专业认证等，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
7.建立强有力的领导团队：一个强有力的领导团队可以提供有效的指导和支持，为员工创造良好的工作氛围和发展机会。
留住关键人才的方案
留住关键人才的方案
留住关键人才的一些方案如下：
1.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括奖金、津贴和福利，这样可以吸引和留住关键人才。
2.职业发展：为关键人才提供职业发展的机会，例如提供培训、晋升和转岗的机会，这样可以让人才感到有发展空间和提升自己的机会。
3.工作环境：提供良好的工作环境，包括舒适的办公环境、先进的设备和技术，这样可以提高员工的工作效率和满意度。
4.认可和奖励：对关键人才的贡献进行认可和奖励，例如提供奖金、奖状和晋升机会等，这样可以激励员工继续发挥他们的才能和努力。
5.员工关怀：提供员工关怀，例如关注员工的生活和工作情况，提供帮助和支持，这样可以增强员工的归属感和忠诚度。
6.明确职责和目标：明确关键人才的职责和目标，让他们知道他们的角色和期望，这样可以提高工作的明确度和效率。
7.给予培训和发展：提供培训和发展机会，例如提供内部和外部培训、参加研讨会和会议等，这样可以让员工不断学习和提高自己的能力。
总之，通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、认可和奖励、员工关怀、明确职责和目标以及给予培训和发展机会等因素，企业可以留住关键人才，并提高企业的成功率和稳定性。
留住人才的6个方法
留住人才的6个方法
一、聘用适合的人才
聘用适合的人才是留住人才的关键，企业应根据职位的需求，明确该职位的职责和工作要求，仔细面试，有经验的面试官能够识别出最合适的人才，主动招募适合企业的人才。
二、设计合理的薪酬和福利
薪酬福利是企业最能够留住人才的地方，但是也要根据实际情况合理设计。
薪酬必须够吸引人才，福利要够提高人才的生活乐趣，让他们在企业工作有趣，有动力。
三、完善晋升机制
发展空间紧密跟薪酬福利挂钩，企业要为员工创造发展环境，拓宽发展机会，甚至可以设置非薪酬性的激励机制，比如聘请业务顾问，让员工受到更多的资讯指导，辅助其发展进度。
四、让员工有责任感
把工作任务设计出一定的绩效目标，让员工有责任感参与工作，主动担负任务，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能把企业的业务拓展得更加蓬勃有序，从而赢得更大的市场份额。
五、注重员工体验
工作环境与氛围是企业和员工之间比较敏感的内容，注重员工工作内容，例如温馨安静的环境，低压力的工作氛围，更文化古典艺术的装饰，对于员工本身的耐心程度和水平有无限的提高作用。
六、重视员工间的沟通
提高管理者与员工之间的沟通交流，把管理者做为沟通介绍者，建立高效率的表达渠道，让员工可以快捷的与管理者沟通，这不仅能增强员工的信任感，也可以让员工及时反馈工作情况，对企业的发展有很大的作用。
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向优秀公司学习如何留住中层关键人才
来源：慧聪网企业管理频道作者：
在许多人看来，中层管理者仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者，也是公司资源的浪费者；在大肆裁员的今天，在信息技术推动组织日益扁平化的情况下，中层体系是首先应该削减的。
然而麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起。
这些人也是产生未来公司高层领导者的候选人。
全美最佳经理人、通用电器公司首席执行官杰克·韦尔奇便是这样的人。
在1980年杰克·韦尔奇继任GE总裁前，杰克·韦尔奇的大部分职业生涯是在营业额超过10亿美元、远离GE
总部的GE塑料企业。
那时韦尔奇即毫无忌惮地表达着他对那些纸上谈兵的企业官僚的不满，其中包括许多GE总公司的高层人员。
没有忠于传统的包袱，对低效率工作的难以容忍，他“在必须变革之前就变革”的哲学，使问题处于萌芽时期就能够得到妥善解决。
韦尔奇相信G E过去的成功为现在及未来种下了困难的种子，在不断变化的环境中很少有哪一种经营理念能长期奏效。
当时GE总裁雷金纳德.琼斯是个擅长于科学管理的实业家，做事总是一丝不
苟的琼斯坚持挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再非常理性地选出最其资格的人选。
琼斯花了9年的时间才将当时被称为“离经叛道”的韦尔奇挑选出来，可以说这是企业史上继承策划的最佳典范。
移动通信业著名企业诺基亚公司董事长兼首席执行官乔玛·奥利拉远没有他经营的企业知
名度高，但诺基亚近几年的快速发展，却得益于这位诺基亚灵魂人物的远见卓识。
1988年
诺基双公司遇到美国和日本公司前所未有的挑战，奥利拉开始负责当时还很小的移动电话市场部，凭着他对产业发展的敏锐意识使公司资源逐步集中到移动通信领域，为公司后来迎上潮流而快速增长奠定了战略基础。
1992年诺基亚公司董事会任命进公司仅8年、当年才41岁的奥利拉担任公司的首席执行官，尽管奥利拉当，时对这一职位并没有思想准备，但这一机会却使他对诺基亚公司未来的宏伟构想有了实现的空间。
如果说诺基亚公司获得奥利拉这样的关键人才是它事业成功的福份，那么奥利拉得以担任公司GEO的职位则源于他的执着、勤奋、敏锐的判断力及管理才能。
在工作和生活中，奥利拉都是一位好走极端的偏执狂，他在生活中总是雷厉风行说干就干。
诺基亚公司现在的成功同奥利拉的潜心努力是分不开的，他并非科班出身也没有管理大企业的经验，但他却为高科技企业树立了全新的管理风格。
我们不能想象当初要是韦尔奇离开GE、奥利拉离开NOKIA后，GE和NOKIA今天会是个什么样子？但现在的年轻人正变得越来越挑剔，要求也越来越高，猎头公司也在其中兴风作浪，公司如果留不住那些优秀的中层管理人才就需要付出令人难以想象的高昂代价。
光替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于公司知识雇员脑子里的知识资本就更没法衡量。
但是许多公司仍然没有认识到知识是一种有形资产。
要留住的关键人才是那些优秀的中层管理人员和专业人才。
他们存在于产品研发小组、策略规划部门、营销部门、人力资源部门、财务部门、生产一线等各岗位；他们任职时间可能在3年以内；他们永远在寻求更好的做法、寻求更大的挑战，他们保持低姿态善于同他人合作，他们有永无止境的创新精神，他们面对困难会激励自己和他人。
具有这些优秀素质的员工就是我们厅留住的人才。
那么怎样才能未雨绸缪留住这些优秀的具有改革才能的人才呢？
人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，其实并非如此，这种手段其他公司也想得到。
也许员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自已的前景失去了兴趣和信心，那他(她)迟早都会离开公司。
留住关键人才战略是一个重要而全新的课题，以下列举一些优秀公司的成功做法。
1.职业生涯规划。
虽然一些留住关键人才的计划主要包括增加工资、奖金、股权和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施则以职业生涯规划为核心，对于新员工尤其重要。
职业生涯规划注重相应的职业培训与指导。
波士顿的SHL集团(SHLGroup)总裁布赖恩.斯特恩(BrianStem)说：“我们向员工提供发展和提高的途径，我们将就地开办课程，使他们能更加容易地跟上时代的发展，我们还将提供一些顾问和一系列资料”道-康宁公司制定发一项“职业适应”计划，帮助雇员在公司内部找机会。
公司顾问贝弗利·凯说：“我们的想法是教会那些甚至刚进公司的新人如何找到不同的工作职责，这样他们不必要开公司就能长到更合适的风岗位。
”
2.职位置换计划。
对于在同一职位上工作多年的员工，职位置换可以全面锻炼其才能，全面了解公司的业务，培训后备人才。
美孚石油公司(Mobil)的管理春员在公司内部层层筛选，以发现未来的超级明星。
参加公司新的全球领导才能发展计划的每一位新人轮流到公司不同的职能部门工作，并且每人配有一位发展联络人，由一位不是其老板的经理担任。
这类计划充分发挥了不同层次雇员的能力——提前给予他们提升的机会并安排多种工作——以期从公司内培养出未来的负责人。
3.规模定制计划。
位于前列的公司提供给关键人才这样的条件：如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。
安永会计师事务所(Ernst&Young)规模定制计划已经实施了一年多，该公司设立了挽留人才办公室，该办公室助理总监温迪·希施贝格(WendyHirschberg)说：对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有65%的人会跳槽。
4.危险图。
中高层管理人员只有更多地了解届下员工的精神状态，才能更好地为员工提供支持和服务《财富》杂志前20家公司中有一家公司最近开始采取一项新措施，要求部门经理画出所谓的满意坐标：一条轴反映管理人员的工作表现；另一条轴反映他或她离开公司的可能性。
莫里·哈尼根等顾间正在推广这种模式。
哈尼根的所谓危险图反映了具体的工作职能和做这项工作的雇员对工作的满意程度可能下降的点。
在到达这些点之前，管理入员可以采取一些旨在帮助雇员度过危险期的刺激措施，如布置一项有特定目标的工作。
哈尼根说：
“在没有空缺职位时，我们建议布置一项有特定目标的工作，因为雇员在一项引人注目的工作中中途离开会感到内疚。
这还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。
5.跟踪计划。
最好的办法有树也会失败，关键人物仍会离开公司，但挽留人才的努力无须到此结束。
我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢？有多少企业掌握了员工的去向呢？公司不必将他们当作仇人，你们完全能实现双赢。
斯普林特公司(Sprint)和恩霍伊泽-布什公司(Anheuser-Busch)在雇员跳槽6个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。
另外一些公司则以亲切关心为借口(“嗨，新工作怎么样？”)，尽力争取跳了槽的人回到公司。
好马也并非不吃回头草，也许新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此，所以应该叫他们回来，告诉他们你多么想念他们。
第一次雇用时也许不会出现承诺和达到挽留的目标，但在第二次，你就可能发现金矿，你们就能实现双赢。
当然不能把重点仅仅放在某个值得挽留的关键人才，要留住关键人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的让他们服气的人去做他们的老板。
因为任何留住人才的战略都必须由各位经理和主管来执行，而不仅仅是依靠人力资源部门。