河北人力资源管理师二级技能考试重点
人力资源管理师(二级)技能部分--讲义重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计A、知识理解一、组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。
1、组织理论发展的三个阶段：古典组织理论;近代组织理论；现代组织理论.2、近代组织理论是以行为科学为理论依据；现代组织理论是以权变管理理论为依据。
3、组织设计理论的静态主要研究包括体制、机构、规章;动态主要研究包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备、培训。
4、组织设计的（5点）基本原则：任务与目标原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合原则;稳定性和适应性相结合原则；二、新型组织结构模式1、多维立体组织结构：以矩阵制为基础与事业部制组织相结合的模式。
2、模拟分权组织结构3、分公司与总公司：（分公司是由横向合并而形成的企业）。
4、子公司与母公司：（子公司是在法律上有独立的法人的企业）。
5、企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
①、职能机构框图：依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构.B、能力要求一、部门结构模式1、以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵制结构。
（适用范围小）2、以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制结构。
（适用规模大区域广品种繁多）3、以关系为中心来设计部门结构：跨国公司结构。
第二单元企业组织结构变革A、知识理解一、企业战略主要有:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略.B、能力要求一、组织结构诊断1、结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图.（调查的资料是否符合现状运作）2、结构分析。
3、决策分析:(因素)时间、各职能的影响面、具备的能力、决策性质.4、组织关系分析。
二、结构变革P12—13 ★★1、变革前的征兆：经营业绩下降；结构本身病症显露;员工士气低落,不满情绪增加，合理化建议减少,旷工率病假率离职率增高.2、变革方式：改良式；爆破式;计划式；3、变革措施：让员工参加变革的调查，充分认识变革的必要性和责任感；大力推行和变革相适应人员培训计划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用创新的人才，减少变革阻力.4、变革后的结构评价。
2023年11月人力资源管理师二级技能复习重点
2023年11月人力资源管理师二级技能复习重点第一章人力资源规划一、人力资源需求预测的程序（一）准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析。
觉见分析法有SWOT分析法，竞争五要素分析法3、岗位分类4、数据采集与初步解决（二）预测阶段1、根据工作岗位分析的结果拟定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格规定；3、将上述记录结果与部门管理者进行讨论，修正并得出记录结果（现实的人力资源需求量）；4、对预测期内退休的人员、未来也许发生的离职的人员进行记录，得出记录结果（未来人员流失状况）；5、根据公司发展战略规划，以及工作量的增长情况，拟定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量，得出记录结果；6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出公司整体的人力资源需求预测。
（三）编制人员需求计划公司各部门对员工的补充需求量重要涉及：一是各部门实际发展必须增长的人员，二是因年老退休、离职、离休、辞职等因素发生的自然减员。
二、公司人员供应预测的环节1、对公司现有人力资源进行盘点，了解公司员工队伍的现状；2、分析公司的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例。
3、向各部分主管人员了解将来也许出现的人事调整状况。
4、将上述所有数据进行汇总，得出对公司内部人力资源供应量的预测。
5、分析影响外部人力资源供应的各种因系（重要是地区性因素和全国性因素）并依据分析结果得出公司外部人力资源供应预测。
6、将公司内外部人力资源供应预测进行汇总，得出公司人力资源供应预测。
三、公司人力资源的供应与需求的平衡（一）公司人力资源供求平衡公司人力资源供求达成平衡（涉及数量和质量）是人力资源规划的目的。
（二）、公司人力资源供不应求1、将符合条件，而又处在相对富余状态的人调往空缺职位。
2、假如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在公司内部无法满足规定期，应拟定外部招聘计划。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师二级考试重点 全面
１１组．织结构诊断（ Ｐ２５－）２ ７ １组．织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理师二级 第一章 人力资源规划 １组．织理论与组织设计理论的对比分析（ Ｐ１） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论， 包括组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、 目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论， 主要研究企业组织结构的设计， 而把环 境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
８组．织的部门设计（ Ｐ１）５ 组织智能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
９企．业各个管理和业务部门的组合方式（ Ｐ２１）－２ ２ 企业组织结构模式不但有传统的直线制、 职能制、 直线职能制、事业部制等多种模式， 还包 括新型的超事业部制、矩阵制、立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。 常见的部门组合方式主要有以下三种： １以．工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 ２以．成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
１经．济环境 经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、 资源需求影响较大，主要体现在以下几个方面：
质量和结构，它对企业人力
（１）经济形式；（２）劳动力市场的供求关系。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
人力资源管理师二级、操作技能部分-复习内容整理
人力资源管理师（二级）复习内容整理操作技能部分1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
教程P8—-9页组织结构设计的步骤：（1）分析组织结构的影响因素（2）根据所选组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(3）为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4）将各个部门组合起来,形成特定的组织结构部门结构选择的方式：(1）以工作和任务为中心来设计部门结构（包括直线制、直线职能制、矩阵结构）；（2）以成果为中心来设计的部门结构（包括事业部制和模拟分权制等模式）；(2)以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）.2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
教程P40-—46页人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。
定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测方法有:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法3、简述面试的常见问题与实施技巧。
教程P107—-110页常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理;面试考官的偏见.实施技巧：充分准备；灵活提问;多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。
4、简介结构化面试的实施程序和开发方法。
教程P115——118页实施程序：（1）构建选拔性素质模型（2)设计结构化面试提纲（3）制定评分标准及等级评分表(4)培训结构化面试考官，提高结构化面度的信度和效度(5）结构化面试及评分（6）决策开发方法：测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计；评分标准的确定.5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
人力资源管理师二级技能复习要点
人力资源管理师技术复习重点一、事例剖析题目种类及答题思路1、简答汇总式事例剖析—必考题型特色：事例与问题关系性不大，考试重视点仍在简答题复习：抓住简答题复习重点（下有）2、剖析式事例剖析题—必考题型特色：剖析事例中的优弊端，存在问题复习：熟习教材基本知识点（组织设计原则、招聘与培训以及绩效有关流程因素、薪酬原则等）答题思路：因素分解法（流程分解或原则剖析）+有关剖析法3、设计类事例剖析题—可能会考特色：依照流程设计一个操作内容或设计一个标准复习：抓住简答题复习流程重点标准设计掌握摆列法（找最好的标准与最差的标准）4、综合式事例剖析题—一般不考特色：只有一个抽象的发问复习：抓住简答题复习流程重点答题思路：（1）确定问题焦点或解说有关名词（2）描绘按理重点并赐予专业评论（3）就焦点问题作出判断，写出依照（4）赐予正确的建议（5）总结二、简答题考试重点与命题思路简答题试题一般出自教材能力要求部分，主要查核学员“怎样做”的知识点，详细重视点在操作流程与工作方法上。
三、历年考试简答题汇总简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、简述拟订公司各种人员规划的基本程序。
(10分) 112、简述绩效考评指标系统设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
(12分)3、简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
(16分)简答题（此题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明能够采纳哪些方法对薪酬检查的数据进行统计剖析？（12分）2、简要说明薪资集体磋商包含哪些主要的内容？（14分）解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤2 、在公司人力资源管理师培训课程中，总合介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有各的使用范围。
请问：在选择时能够从那些方面对其进行剖析比较3、请简要说明劳动争议仲裁的基根源则简答题（此题共3题，每题10分，共30分）1、在实行360度考评方法时，应亲密关注哪些问题？（10分）2、请简要说明公司拟订职工培训规划的基本步骤。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级考试重点(熟记必过)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师二级--必过-重点
第一章人力资源规划第三章培训与开发一、制定培训规划的要求：1、系统性；—-—强调全面2、标准化;3、有效性；必须体现的4个特点：⑴、可靠性 :规划所采用的数据及指标必须真实可靠；⑵、针对性：根据各类岗位任人员的实际需要确定培训范围和对象、内容和培训方式;⑶、相关性：和工作岗位相关,和培训的目的相关；⑷、高效性：即以较少的投入获取最大限度的产出；4、普遍性:规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。
二、培训规划的主要内容（一份完整的培训规划应包括以下内容）：1、培训的目的;-—为什么培训？2、培训的目标；-—达到培训目的标准；3、培训对象和内容—不同培训对象对应不同的培训的内容;4、培训的范围：——4个层次：个人、基层(班组长或项目小组）、部门(职能和业务部门）、企业；5、培训的规模：--培训规模根据人数要控制在一定的范围内；6、培训的时间:-—是指时间段，不指具体时间点,是指空闲时间段或周期的时间，每次多长时间；7、培训的地点：—-是粗指国内还是国外，培训所在的地区或地段；8、培训的费用:即培训的成本，⑴、直接培训成本：在培训实施过程中的各项花费：⑵、间接培训成本：在组织培训实施过程外的各项花费；例如项目设计费和评估费等；9、培训的方法：是实施培训规划各项目标的重要保证。
10、培训的教师：企业培训应以员工为中心；培训的管理工作应以教师为主导;11、培训计划的实施:应该有具体的实施程序、步骤、和组织措施。
三、制定培训规划的基本步骤：1、培训需求分析2、工作岗位说明；3、工作任务分析；4、培训内容排序；5、描述培训目标；6、设计培训内容；7、设计培训方法；8、设计评估标准；9、试验验证;四、教学计划（即实施培训计划）的制定：1、教学计划的内容：⑴、教学目的；⑵、课程设置：是教学计划的核心。
包含4点：课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式；⑶、教学形式。
⑷、教学环节⑸、时间安排：具体时间点。
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人力资源管理师二级技能考试重点一、简答题（本题共3题，第一题16分，第二题14分，第三题18分；共48分）1.制定具体人力资源管理制度的程序（16分）答：（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简单确切的解释和说明2.素质测评标准体系构建的步骤（14分）（P124~127）答：1.明确测评的客体与目的2.确定测评的项目或参考因素3.确定素质测评标准体系的结构4.筛选与表述测评指标5.确定测评指标的权重6.规定测评指标的计量方法7.试测或完善素质测评标准体系3.简述劳动关系与劳务关系的区别。
（18分）（P505~507）答：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。
其区别为下述几方面：（1）两者产生的原因不同。
（2分）（2）适用的法律不同。
（2分）（3）主体资格不同。
（2分）（4）主体性质及其关系不同。
（2分）（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
（2分）（6）劳动条件的提供方式不同。
（2分）（7）违反合同产生的法律责任不同。
（2分）（8）纠纷的处理方式不同。
（2分）（9）履行合同中的伤亡事故处理不同。
（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分）1.高科公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。
公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。
因此，近年来该公司与颇具知名度的时代方舟培训公司合作，组织了几次大型培训。
请根据本案例，回答以下问题：（1）高科公司培训教师的来源是什么？（3）（P257）答：根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。
（3分）（2）此种培训教师来源的优点是什么？（10分）答：外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2分）二是可带来许多全新的理念；（2分）三是对学员具有较大的吸引力；（2分）四是提高培训档次，引起企业各方面的重视；（2分）五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。
（2分）（3）此种培训教师的来源途径是什么？（10分）答：外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；（2分）二是聘请专职的培训师；（2分）三是从顾问公司聘请培训顾问42分）四是聘请本行业的专家、学者；（2分）五是在网络上寻找并联系培训教师。
（2分）2.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。
在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请结合案例，回答以下问题：（1）该部门在考评中存在哪些问题？（14）答：该部门在考评中存在的问题有：①考评方法不合理，缺乏客观标准。
（2分）对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。
（2分）而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（2分）②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。
（2分）③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。
绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（2）④考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
（2分）⑤未对绩效进行监控。
（2分）（2）产生上述问题的原因是什么？（4）答：产生问题的原因主要包括：①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2分）②绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
（2分）3.某办公室每天上午8点开始一天的工作。
它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。
当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。
由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。
另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。
这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。
请根据本案例，回答以下问题：（1）岗位分类的基本功能是什么？（4分）（P429~431）答：（1）岗位分类的基本功能体现在两点：一是岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；（2分）二是实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。
（2分）（2）岗位分类的基本要求有哪些？（10分）答：岗位分类的基本要求是：一是根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；（2分）二是岗位分类的结构要合理；（2分）三是岗位分类的依据，是客观存在的“事”；（2分）四是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别；（2分）五是岗位分类一般是静态分类。
（2分）（3）岗位分类的缺陷有哪些？（9分）答：岗位分类的缺陷有：一是岗位分类的适用范围相对较窄；（3分）二是岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；（3分）三是岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
（3分）专业能力2一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题18分，第3小题14分，共48分）1.绩效辅导时机及常见方式（14分）（P349）答：（一）辅导时机1.当员工征求你意见时2. 当员工希望解决某个问题事3. 当你发现了一个可以改进绩效的机会时4. 当员工掌握了新技能，管理者希望员工能将新技能运用于工作中（二）辅导方式1. 指示型辅导2. 方向型辅导3. 鼓励型辅导2.实施培训计划管理的配套措施（14分）（P234~237）答：（1）企业全员培训文化的培育（2）企业全员培训环境的营造（3）企业培训师资队伍的建设（4）企业培训课程的开发与管理（5）企业员工培训成果的跟进（6）全员员工培训档案的管理（7）员工培训激励机制的确立3.薪酬制度的常见问题（20分）（P476~479）答：（1）薪酬战略缺失（2）薪酬理念缺乏（3）没有一套合理的薪酬体系（4）薪酬结构失衡（5）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（6）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（7）薪酬调整缺乏依据（8）薪酬与绩效关联度不强（9）忽视非经济薪酬的激励作用（10）薪酬激励不及时二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题16分，共52分）1.某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由.总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？（2分）请说明理由，并设计其组织结构图。
（8分）（P4~8）答：该集团适合采用超事业部制的组织结构模式。
（2分）理由是：该集团的规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；若不适当集权，就无法有效地协调、控制这众多的事业部。
（4分）其组织结构如图1所示。
（4分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？（2分）请说明理由，并设计其组织结构。
（8分）答：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
（2分）理由是：该发动机厂的生产经营活动连续性很强，采用模拟分权的组织机构模式，可以人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的。
（4分）其组织结构如图2所示。
（4分）二、综合题2.NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
通过发布招聘信息，共有300余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由10名应聘者进入了复试，复试题目之一是将10名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质？”进行讨论。
根据本案例，回答下列问题：（1）根据案例描述，该公司面试中使用了什么方法？（3分）（P177~179）答：（1）该公司面试中使用了无领导小组讨论的面试方法。
（3分）（2）该方法的类型有哪些？（6分）答：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；（3分）二是根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
（3分）（3）该方法具有哪些优缺点？（9分）答：无领导小组讨论的优点：①具有生动的人际互动效应；（1分）②能在被评价者之间产生互动；（1分）③讨论过程真实，易于客观评价；（1分）④被评价人难以掩饰自己的特点；（1分）⑤测评效率高。