绩效技术导论01.2绩效技术研究与实践的发展

3.人类绩效技术 （Human Performance Technology，HPT）
绩效技术的定义 • （美）斯托洛维奇(Harold D. Stolovitch)（1992）： 绩效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法， 它在分析绩效差距的基础上设计最有效的、最佳成 本一效益的干预方案。 --- 绩效技术的工程学基础 --- 实现绩效干预的技术过程
4.人类绩效技术模型(过程模型)（ISPI）
• 人类绩效技术模型体现了绩效技术的基本理论，描述了绩效 工作的基本步骤和成分，覆盖了整个绩效改进过程。 • 绩效技术: 依据HPT模型实现绩效改进的过程、工具和技术
• 依据范蒂姆等学者提出的模型简化如图
绩效分析 组织分析 期望绩效 原因分析 干预选择与设计 学习 绩效支持 岗位分析/工作设计 个人发展 人力资源开发 组织沟通 组织设计与开发 财务系统 干预实施与变革 变革管理 过程咨询 员工发展 沟通，人际 网络与建立联盟
二、相关概念的关系
1.人类绩效技术与人类绩效改进（HPT-HPI）
• 绩效技术是20世纪70年代以来形成的专业领域，绩 效改进是20世纪90年代由绩效技术工作者提出的术 语，强调绩效技术的目的。 • “人类绩效改进是我们希望实现的，而人类绩效技 术是我们用以实现的手段或途径”。 • 从实际使用来看，绩效技术是本专业领域的术语， 绩效改进则也被人力资源管理人员接受。
2）绩效干预的类型 • 学习 • 绩效支持 • 岗位分析/工作设计 • 个人发展 • 人力资源开发 • 组织沟通 • 组织设计与开发 • 财务系统 • --- 多学科的、综合性 • --- 有详细的具体的技术、方法、手段、工具 • --- 绩效干预措施可以分为tic区别
绩效技术方法ADDIE
绩效技术方法ADDIE
• Analysis—分析。对教学所要达到的行为目标、任务、受 众、环境、绩效目标等等进行一系列的分析。 • Design—设计。对将要进行的教学活动进行课程设计。 • Development—开发。针对已经设计好的课程框架、评估 手段等，进行相应的课程内容撰写、页面设计、测试等。 • Implement－实施。对已经开发的课程进行教学实施，同 时进行实施支持。 • Evaluation—评估。对已经完成的教学课程及受众学习效 果进行评估。
• （美）范蒂姆（Darlene M.Van Tiem）等（2000）： 绩效技术是联结企业目标和策略与劳动者对实现 组织目标的责任的系统过程。绩效技术专业人员应 用一种共同的方法论来理解、激励和使人提高，他 们研究和重新设计引发工作场所绩效提高的过程。 --- 绩效技术是一种系统技术 --- 目的是改进工作场所绩效。 --- 采取的措施或方案是使劳动者的责任、企业目标 和企业发展战略等方面协调一致。 --- 这是一个面向营利性组织的操作性强的定义。
• --- What Are “Results”?
• 结果是对于接收的人或群体来说有价值的工作的成 就； • 满足顾客或组织需求的工作效果
• --- 绩效是工作活动加上结果：
--- 回答电话是工作活动，回答了并且解决了顾客的问题是 绩效； --- 培训内容传递给受训者是工作活动，受训者接受了并且 不再请求帮助是绩效
化）
--- 世界层次：组织发展的全球化外部环境（企业环
境、政策、社会期望）
2.人类绩效改进 （Human Performance Improvement，HPI）
1）人类绩效改进的含义 • 绩效改进的思想源自对培训的质疑和反思。 • 罗伯特· 瑞泽（Robert A. Reiser, 2007）指出： --- 绩效改进的理念是通过人的因素不断地成功地 实现组织各相关利益方看重的成就。 --- 绩效改进特别关注的是以符合成本效益的方式 和高效率的方式实现组织的目的。 • 绩效改进：使绩效变得更好的过程和绩效改进过 程的实际的积极的结果。绩效改进是效果，绩效 改进是依据成功标志，以及当前或基本状态与消 除绩效差距或向理想状态努力的期望结果的比较 来测量（2012）
绩效技术研究与实践的进展
一、绩效技术相关的概念
1.绩效（Performance）的概念 1） 绩效（Performance）的含义 • Performance：执行、行为、表现、业绩…… • 作为一个术语，在心理学、社会学、管理学、经济 学等学科用于描述人和组织的活动已有很长历史， 含义各有不同。 • 我国管理学界作为一个术语引入和翻译为“绩效”， 中国知网能查到的最早的文献是关于“绩效评估” （ 1982年）。 • 我国教育技术领域最早注意到“绩效技术”的是上 海外国语大学的张祖忻教授，最初翻译为“作业技 术”（1990年）。
3）绩效的类别 • 在一个组织中，绩效可以分为组织绩效、团队绩 效和个人绩效。 • 组织中员工绩效的综合模型
环境 结构 技术 文化 组织绩效 结构 凝聚力 规范
团队绩效 工作环境
激励 知识 能力 个 人 绩 效 态度 技能 潜力
领导力 角色 地位
• 从对各类绩效的影响看，分为4个层次 --- 工作者层次：技能、动机、个体和团队的活动 --- 工作层次：工作任务和过程的设计（如工艺流程） --- 工作场所层次：组织设计（管理、制度、战略、文
• 绩效改进的系统观，把个体的绩效与组织的目标和 内外部环境联系起来，考虑了各种因素的复杂相互 作用关系，反映了各个层次的绩效之间的有机融合。
外部环境 个体绩效 个体绩效 个体绩效 内部环境
组织目标
• • • • • • • •
Receiving System – 干系人：顾客、投资者、雇主、政府等 Results – 有价值的需支付的最终产品和服务 Outputs – 个体工作的产品、服务等（电脑主板是输出、卖出的笔记本是结果） Processes –方法手段、工作流程、操作序列等 Inputs – 生成产品和服务的资源 Conditions, or Business Environment – 来自组织外部的输入 Value Feedback – 持股人关于结果价值的反馈（销售量增加） Performance Feedback – 工作过程生成的监督和反映信息
• 从“系统化(systematic)”设计向“整体化 (systemic)设计”的转变，最好的注释可能 是Reigeluth的那本“Systemic Changed Education(教育的整体改革)”一书。其中的 一句典型表述是：“给骨折的患者贴橡皮 膏，贴的技术越好；效果越坏。” • 回顾和展望教育技术的发展，如下线索清 晰可见： • 资源—教学—学习—绩效
2.人类绩效技术与人力资源开发（HPT-HRD）
Systemic
• • • • a. 1.系统的;组织的 2.(生理)全身的 3.体系的
Systematic
• • • • • • • • • • • a. 1.有系统的;成体系的 This problem cries out for a long-term, open-minded, systematic search. 这个问题十分需要长期的、不带偏见的、系统的探索研究. 2.(做事)有条理的 He is systematic in his approach to work. 他工作起来井井有条. 3.有计划有步骤的;彻底的;经常的 The police made a systematic search of the house. 警察对房子进行了彻底的搜查. 4.【生】分类(上)的;分类学的
• 整体化（systemic）从系统的整体性出发， 在考察问题时强调局部与整体的有机关联性 ，选取在总体上最优解决方案。 • 系统化（systematic）指有计划有步骤的解 决问题的过程，强调模式； • 纵观教育技术史，教学设计从简单到复杂， 从片面到完整，从有序（Systematic）到整 合（Systemic）的发展。
• （美）珀欣（James. A. Pershing）在《绩效技术 手册》（第3版）（2006）： • 人类绩效技术是通过设计和开发以结果导向的、全 面的系统的有效干预，以改进组织的生产力的研究 和符合道德规范的实践。 --- 以结果导向的（results-oriented） --- 改进组织的生产力（productivity） --- 该定义表述形式相近于AECT教育技术2005定义
ADDIE五步循环法
A-分析
Analysis 分析需求 确定目标
I-实施
Implementation 授课试讲 初步评估
E-评估
Evaluation 授课完善 评估改善
D-设计
Design 撰写大纲 思考评估
D-开发
Development 编辑内容 设计评估
ADDIE五步循环法
Analysis
分析
• （美国）国际绩效改进协会（ISPI）2003年： 人类绩效技术使用从其他学科（行为心理学、教 学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入的 干预措施以解决组织中的绩效问题。它强调对绩效 的期望状态和现状进行严格分析，确定引起绩效差 距的原因，进而提供多种多样的干预措施以改进绩 效，并对变革过程进行管理，评价变革的结果。 --- 绩效技术的核心是人（ Human 人的、人类）而 不是物化技术（如机器） ---关注人的行为，所解决的是人的因素引起的组织 绩效问题。 --- 说明了绩效技术与其他学科的关系，提出了绩效 技术解决问题的过程。
缺乏环境支持
差距 个体职业能力缺乏 环境分析 实际绩效
评价 形成性 总结性 证实性 元评价
5.绩效干预（Performance Intervention） 1）绩效干预（措施）的含义 • 绩效干预是在确定绩效差距和引起的原因之后，绩 效技术人员必须设计综合的、整体的、涉及所有方 面的问题解决方案。（2000） • 绩效改进干预：绩效分析后为了改进绩效所选择的 、设计的、开发的、实施的过程、方法和计划。也 称为解决方案。 （2012）