从劳务派遣特点看大学生就业难之因

从劳务派遣特点看大学生就业难之因摘要：就劳务派遣性质、特点、形式、作用等方面进行分析，旨在提高大学生对劳务派遣型就业的重视，消除对劳务派遣型就业的偏见和认识误区，阐述劳务派遣是大学生就业的一条重要途径，具有重要的现实意义。

关键词：劳务派遣；劳务派遣利弊；大学生就业难作为新生事物的劳务派遣，近年来才出现在高校大学生就业视野，但并没有获得重视。

在《大学生职业生涯规划》和《大学生就业指导》教材中并没有篇幅阐述“劳务派遣”，许多高校的就业负责人、老师、辅导员以及毕业生和家长对劳务派遣认识不多、甚至根本不了解，再加上受到传统就业观念和黑中介的影响，导致对劳务派遣就业产生很大的偏见，从而放弃通过劳务派遣方式就业。

本文就劳务派遣概念、性质、特点、形式、作用、利弊、发展趋势等方面进行分析，旨在共同了解、把握和如何有效利用劳务派遣的模式，做好大学生就业工作。

一、关于劳务派遣的简介劳务派遣也叫劳务租赁或人力资源派遣，就是指劳务派遣机构根据用人单位的用人需求，招募员工培训后派往用人单位工作，所派员工为劳务派遣机构的雇员，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任，用人单位和租用的员工无人事关系。

它既是一种特殊的高级职业介绍和劳务输出形式，又是一种新的就业和用工方式，更是提高就业稳定性和就业质量、维护劳动者权益的一种有效形式。

（一）劳务派遣的性质人力资源派遣突破了企事业单位使用人力资源的传统模式，将人力资源的使用主体（或用人职能）和人力资源管理主体（或管人职能）适当分享。

员工劳动关系与用人单位相分享。

所派遣的岗位多为用人单位的非核心岗位，目的是让用人单位能够集中有限的管理资源投入到更为重要的核心工作，管好核心员工，促进用人单位人力资源管理职能的全面优化和升级。

（二）劳务派遣的表现形式派遣单位和用工单位→签订“劳务派遣合同”→派遣单位与派遣到用人单位的劳动者（即派遣员工）签订《劳动合同》→用工单位负责工作时间内（即工作现场）的员工管理→派遣单位负责工作时间外的（从入职到离职）的员工管理。

对于派遣单位、派遣员工与用工单位三者关系如下图所示：由此可见，劳务派遣是一种雇佣和使用分享的就业制度。

值得注意的是，劳务派遣作为新的劳务经济形式，呈现出两大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

劳务派遣是高级的用工形式，实际用人单位和劳务人员之间只有使用关系，没有聘用劳动关系。

二、我国劳务派遣行业的发展过程劳务派遣行业是市场经济条件下催生的、市场主体自发选择的结果,它起源于20世纪五六十年代的美国，现在劳务派遣在欧洲、美国、日本、澳大利亚等国家十分盛行，成为用工的一种灵活就业方式。

自20世纪90年代初起，劳务派遣业务开始在我国经济发达的上海、深圳、广州等地的外资企业、涉外办事处悄然兴起。

由于用工形式灵活，使用单位省去了大量的人事行政方面的事务性负担，符合用工单位的实际需求，很快在全国各地得到迅速推广。

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

（一）劳务派遣合法化的法律依据北京市劳动保障局于1999年7月1日印发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》（以下简称《办法》）。

这一暂行办法是我国关于劳务派遣的第一个规章；2002年6月26日深圳市第三届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过了《深圳经济特区人才市场条例》，在国内首次明确人才租赁（派遣）、人才转让的法律地位；2004年4月底在北京召开“中国就业论坛”会议期间，公布《中国的就业和政策》中明确指出，“中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”；2008年1月1日新《劳动合同法》第十三条明确了劳务派遣的法律地位，其用工方式得到承认，从而消除了人们对劳务派遣的迷茫、担心、争论。

（二）劳务派遣的对象及需求方向据了解，目前全国派遣用工规模大概在2 500万人左右，而且大部分集中在东南沿海地区。

上海、广东、浙江、福建、江苏、山东约占到全国的40%。

劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，还是进入本世纪这几年。

尤其是2002年后，由于农民工短缺而引发的以招工难为背景，在长、珠三角快速发展起来的、专为世界500强和一些优质的外资制造业提供员工招聘与派遣服务的民营劳务派遣企业应运而生。

目前主要的劳务派遣人员类别有合资企业操作工、企业改制后所使用的合同制员工、事业单位编外聘用的员工、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）、商业企业员工（销售员、售货员、理货员等）、物业管理员工（技术人员、保洁员、保安员等）。

另外，劳务派遣也可作为正式员工调入前人事考察工作的补充手段。

派遣员工包括各类就业人员，目前主要是下岗失业人员、农民工、高中毕业生、中职学校毕业生、高职高专大学生。

劳务派遣受到了许多跨国公司、知名企业的青睐，沃尔玛、杜邦、三星、通用、联想、tcl、中国移动、中国电信、比亚迪、中行、建行、工行、农行等大型企业以及国税、地税、海关等机关事业单位均已引入人力资源派遣，人力资源结构得到深度优化。

三、对劳务派遣的利弊分析到底是什么因素促使劳务派遣呈现出如此强劲的发展态势，而且越来越受到用人单位的欢迎呢？现代管理学之父彼得·德鲁克(peter drucker)说：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。

企业有自己的人事部，可以自己招聘员工，为什么要进行劳务派遣？亚当·斯密在《国富论》中用浅显的比喻说明了这一原理，他说“裁缝不想制作他自己的鞋子，而向鞋匠购买。

鞋匠不想制作他自己的衣服，而雇裁缝制作。

”原因很简单，鞋匠做衣服的成本相对而言比裁缝高。

社会化大分工通过提高专业水平降低生产成本，提升社会的整体福利和效率。

我们平常所看到的经济活动大多符合这一原理。

（一）劳务派遣的优点1.提高用工单位在人员聘用和管理上的工作效率，增强企业竞争力对用工单位而言，采取劳务派遣用人模式“只用人，不雇人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，因此给用人单位带来很多方便和好处：第一，节约成本。

派遣服务可以为用人单位省去日常招聘、公共培训、劳动争议处理、档案管理、社保办理、员工日常管理等方面投入的大量人力、物力和财力，综合核算单位支出成本比正式员工明显降低。

第二，方便管理。

派遣人员的人事、后勤事务管理均由派遣机构承担。

用人单位在使用人员时，只需按工作任务需要进行管理、考核即可，消除了因工作以外因素带来的困扰，开展管理更为方便。

第三，优化工作。

通过派遣服务，将繁琐且非核心性的事务性工作捆绑外包，有利于用人单位的人力资源部门集中精力投入到更为重要的人力资源规划、培训和开发等核心性工作，进一步增强客户的核心竞争力。

第四，满足用工。

通过派遣服务，协助用人单位解决因用人编制的限制带来的用工困难，充分满足用人单位的个性化用工需求。

第五，规避争议。

派遣机构与用人单位签订派遣服务协议，然后与派遣人员签订劳动合同。

用人单位和派遣人员之间只存在租赁使用关系，可避免与派遣人员之间直接发生劳动争议。

2.保障应聘人员的合法权益对派遣人员而言，采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。

员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。

总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

（二）劳务派遣的弊端作为新生事物的劳务派遣，在发展过程中会出现弊端，主要表现在以下几个方面：1.劳务派遣工的劳动报酬待遇普遍低于劳动合同工按照《劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

劳务派遣带来的同工不同酬的根本原因是用工双轨制。

劳务派遣工长期与正式职工在同一企业工作，甚至是在同一岗位混岗工作，必定产生一系列突出问题。

劳务派遣工还有可能面临福利待遇低于企业正式职工，工资增长难等问题，“低人一等”的思想自然会产生。

2.相关部门对劳务派遣组织监管不到位，劳务派遣公司业务操作不合法由于劳务派遣组织在劳动力市场综合服务体系中的性质、地位，有关部门都没有明确的规定，也没有建立资质和监督检查的制度，这一方面造成劳务派遣组织发展良莠不齐，另一方面使得一些劳务派遣公司钻国家法律、法规、政策的空子，大量使用派遣实习生，使用了大量的廉价劳动力，并存在着不签订劳动合同、劳动合同期限不确定、对劳务工疏于管理等问题。

3.职业中介应运而生很多打着劳务派遣旗号的企业，其实就是职业中介，他们在把劳动者派到用人单位后，只从劳动者应得的工资中收取管理费，其他的一概不管，没有相应的资金保障和管理能力，出现劳动纠纷无法处理。

四、对规范劳务派遣的建议为了劳务派遣的健康发展，加强监管维护劳动者权益，建议相关职能部门加快劳务派遣方面的法制建设：首先，要明确劳务派遣的主体资格，提高劳务派遣机构的准入门槛，规范劳务派遣的操作行为；其次，要明确劳务派遣的范围，除一年以下临时用工和特殊岗位用工以外，企业一年以上的用工，都不允许采用劳务派遣形式；第三，明确劳务派遣工除工资支付形式不同于企业正式员工以外，其他一切福利待遇都必须与用工企业的正式职工一视同仁；第四，必须全面落实被派遣员工的各项社会保障。

总而言之，对待劳务派遣我们既不能因为它有那么多优点而听之任之、放任自流，也不能因为它有那么多缺点而因噎废食，而是要积极研究对策，趋利避害，以规范管理，健康发展。

五、劳务派遣与大学生就业难的一些内在联系(一)传统的就业理念影响学生就业率众所周知，近年来我国大学生的就业是一年比一年难，造成这种情况的原因有很多，一方面是社会提供的大学生“理想”的就业岗位很少；另一方面是大学生和学生家长的观念问题。

大学生传统的就业途径主要有：一是校内求职途径，如校园招聘会、学校推荐就业、系部自行举办的小型招聘会、高校联合举办大型校园专场招聘会、各地市人才交流中心举办的综合性大型人才招聘会；二是社会求职途径，如亲朋好友推荐、电话求职、直接登门自荐、中介机构代理、报纸广告求职和网络求职；三是自主创业等。