企业人力资源管理——工资管理
企业工资管理制度(精选8篇)
企业工资管理制度（精选8篇）企业工资管理制度第1篇一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：略四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
公司工资管理制度
公司工资管理制度一、目的为了规范公司工资管理，保障员工的合法权益，提高公司整体管理水平，特制定本工资管理制度。
二、适用范围本工资管理制度适用于公司全体员工。
三、工资结构公司员工的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、社会保险和福利待遇等组成。
1. 基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，作为员工的基本生活保障。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难度和责任大小等因素确定，体现员工的工作价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和公司业绩等因素确定，激励员工提高工作绩效。
4. 奖金：根据员工的工作表现、工作成果和公司业绩等因素确定，奖励员工在工作中取得的优秀成绩。
5. 社会保险：按照国家相关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
6. 福利待遇：包括年假、病假、产假、婚假、丧假等带薪假期，以及节日福利、员工体检、培训学习等。
四、工资调整1. 定期调整：公司每年根据国家相关政策、物价水平、公司业绩等因素，对员工的工资进行定期调整。
2. 晋升调整：员工晋升职位时，根据新职位的工资标准进行调整。
3. 绩效调整：根据员工的工作表现和绩效考核结果，对工资进行相应的调整。
五、工资发放1. 工资发放时间：公司每月10日前发放上月工资。
2. 工资发放方式：公司通过银行转账方式发放工资，员工需提供有效的银行账户信息。
3. 工资保密：公司对员工的工资信息进行保密，未经员工同意，不得向他人泄露。
六、工资管理1. 工资管理职责：人力资源部门负责公司工资的管理工作，包括工资核算、工资调整、工资发放等。
2. 工资核算：人力资源部门根据员工的考勤记录、绩效考核结果等，核算员工的工资。
3. 工资查询：员工可通过人力资源部门查询自己的工资情况，如有疑问，可向人力资源部门咨询。
4. 工资档案：人力资源部门负责保管员工的工资档案，包括工资单、工资调整记录等。
七、违反工资管理制度的处理1. 违反本工资管理制度，私自泄露工资信息者，公司将依法追究其法律责任。
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
粮油公司人事工资管理制度
粮油公司人事工资管理制度一、总则第一条为规范公司人事工资管理，维护公司和员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条公司人事工资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工工资与公司经营状况、员工工作绩效相挂钩。
二、工资结构第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资是根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资，用于保障员工基本生活需要。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的工资，用于体现岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩和公司整体经营状况确定的工资，用于激励员工提高工作绩效。
第八条奖金是根据员工在特定项目、任务或活动中的表现和贡献确定的工资，用于奖励优秀员工。
第九条津贴和补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的工资，用于补偿员工在特殊情况下所付出的额外劳动。
三、工资管理第十条公司根据员工的工作表现和公司经营状况，定期进行工资调整。
第十一条公司建立工资保密制度，禁止泄露员工工资信息。
第十二条公司定期向员工发放工资，工资发放日为每月最后一个工作日。
第十三条公司为员工缴纳社会保险和住房公积金，员工个人部分由公司代扣代缴。
第十四条员工因请假、病假、事假等原因无法正常工作，工资按相关规定进行扣除。
四、员工晋升与调薪第十五条公司根据员工的工作表现和能力，定期进行员工晋升和调薪。
第十六条员工晋升和调薪由人力资源部门根据员工绩效考核结果提出建议，经公司领导审批后实施。
第十七条员工晋升和调薪应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工工资与工作表现和能力相匹配。
五、员工离职与工资结算第十八条员工离职时，公司根据员工实际工作时间和工资标准，结算工资并支付给员工。
第十九条员工离职时，公司有权扣除员工欠公司的债务和罚款。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
从人力资源管理的角度看企业薪酬管理
从人力资源管理的角度看企业薪酬管理薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的也就是能吸引和激励企业所需的人力资源从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能──保障功能、激励功能和调节功能从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行爲转变爲企业的自身行爲。
因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成爲每个中国企业当前的重要课题。
薪酬的实质，功能与目的薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。
实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则。
而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。
薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。
从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能──保障功能、激励功能和调节功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。
传统工资分配制度存在的问题对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力传统国企的收入分配制度主要特徵是实行计划指令和政策调节，工资管理体系由於受到计划经济的制约，员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意，所以工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。
这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。
因此，在市场经济条件下，延续这种做法的後果是企业招不进人也留不住人，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。
薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。
企业薪资管理制度模板
企业薪资管理制度模板第一章总则第一条为了规范企业薪资管理工作，保障员工权益，提高员工工作积极性和稳定性，制定本薪资管理制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。
其他未尽事宜，以相关法律法规或公司规章制度为准。
第二章职级与薪酬等级第三条公司将员工按照其工作内容、工作要求、职责与能力等因素分类，确定相应的职级与薪酬等级。
第四条员工的薪酬等级评定一般分为A、B、C三级，具体薪酬标准及评定要求由公司人事部门负责制定。
第五条员工薪酬等级的评定原则包括绩效、工作表现、工作年限等因素。
第三章薪酬构成第六条员工的薪酬由基本工资和绩效工资构成。
第七条基本工资是员工在规定工作时间内应得的工资，根据员工的薪酬等级和工作量确定。
第八条绩效工资是员工根据工作绩效和工作表现所得的工资，根据公司绩效考核结果确定。
第四章薪酬调整第九条公司每年将根据员工绩效考核结果和公司业绩情况，决定是否进行薪酬调整。
第十条员工申请薪酬调整需提出书面申请，经相关部门审核同意后方可实施。
第五章薪酬支付第十一条公司坚持按时足额支付员工工资的原则，确保员工权益。
第十二条员工薪酬将通过公司指定的银行账户进行支付。
第六章薪酬保密第十三条公司要求员工保守薪酬信息的机密性，不得向外透露自己和他人的薪酬情况。
第十四条公司保证员工的薪酬信息不被其他员工或第三方获取，确保员工隐私安全。
第七章纠纷处理第十五条对于薪酬方面的纠纷，员工可通过公司内部渠道提出申诉，公司将综合考虑双方意见，尽快解决。
第八章附则第十六条本制度由公司人事部门负责解释和修订。
第十七条本制度自颁布之日起生效。
薪资管理制度已经制定并执行，愿大家共同遵守。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
公司人事部薪酬管理制度
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
企业工资薪金管理制度
企业工资薪金管理制度一、概述本制度旨在规范企业工资薪金的管理，确保薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极工作。
本制度适用于全体员工，凡在本企业工作的员工都必须遵守该制度。
二、薪资组成1.基本工资：根据员工所在岗位和薪资等级确定的固定工资，具体金额根据岗位职责和工作责任进行评估。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予额外的绩效奖金，以激励员工持续提升工作质量和效率。
3.津贴补贴：根据员工实际工作需要给予的特殊津贴和补贴，如住房补贴、交通补贴等。
4.福利待遇：根据员工的工龄和福利政策规定予以享受的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等。
三、薪资管理流程1.薪资核定：由人力资源部门负责核定员工的薪资等级，并确保与岗位职责相匹配，保证公平合理。
2.薪资调整：根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪资的调整，以保持竞争力和激励员工积极工作。
3.薪资发放：每月按照约定的时间，由财务部门负责向员工发放工资，并确保准确无误。
4.薪资查询：员工可以通过企业内部的薪资查询系统，及时了解自己的薪资情况，并可提出疑问或异议。
四、薪资调整标准1.晋升加薪：员工获得晋升或岗位调整时，根据新岗位职责和市场行情，进行薪资适当调整。
2.年度调薪：根据员工的年度绩效考评结果和企业经济情况，对员工进行薪资调整，以反映员工贡献与企业业绩的关系。
3.市场调研：定期进行市场薪资调研，了解行业平均薪资水平，并根据市场情况进行合理调整。
五、激励机制1.奖惩制度：建立绩效奖金和奖惩机制，对优秀员工给予额外奖励，对低绩效员工进行相应惩罚，以激励员工积极进取。
2.晋升机会：优秀员工有机会通过晋升获得更高的职位和薪资。
3.培训机会：提供不同类型的培训机会，帮助员工不断提升技能和能力，以获取更好的发展和薪资提升机会。
六、薪酬保密1.薪酬保密原则：公司保证员工的薪资信息保密，禁止员工随意泄露薪资情况。
2.保密责任：公司财务部门和人力资源部门负责保管和管理员工薪资信息，确保不对外披露。
人事工资管理制度
人事工资管理制度1. 制度背景及目的为了规范企业的人事工资管理，确保工资发放准确、公平，提高员工的工作乐观性和满意度，订立本制度。
2. 适用范围本制度适用于公司全部职能部门，包含员工、部门主管以及人力资源部门。
3. 规定内容3.1 工资核定1.人力资源部门负责依据公司相关政策和员工绩效表现，核定员工的基本工资、绩效工资及奖金发放。
2.基本工资的核定基于员工的岗位等级、工作经验和学历等因素，由人力资源部门依照公司相关规定进行。
3.绩效工资的核定基于员工的工作表现和完成的工作任务，由部门主管填写绩效考评表，并提交给人力资源部门。
4.奖金发放依据员工的绩效评估和公司的嘉奖政策进行核定。
3.2 工资发放1.工资按月发放，发放日期为每月的最终一个工作日。
2.人力资源部门负责核算和发放员工的工资，并及时更新员工工资信息。
3.工资以银行转账的形式发放至员工指定的个人银行账户。
4.员工需确保供应正确的银行账户信息，如因信息错误导致工资发放延迟或不到账，责任由员工自负。
3.3 工资调整1.员工的工资应依据其在公司的发展和绩效表现进行调整。
2.工资调整需经过绩效考核和相关部门的审批，由人力资源部门负责实在执行。
3.工资调整的结果应及时通知员工。
3.4 工资福利待遇1.公司按相关法律法规规定为员工办理社会保险、住房公积金等相关福利待遇。
2.员工享有带薪假期、法定节假日、陪产假等法定假期。
3.员工享有公司供应的其他福利待遇，如年度体检、员工生日礼物等。
4.实在福利待遇的执行标准由人力资源部门依照公司政策订立，并在内部公示。
4. 管理标准4.1 工资管理责任1.人力资源部门负责工资管理的计算、核算、发放和调整等工作。
2.部门主管负责填写绩效考评表，确保绩效工资的准确核算。
3.员工需及时供应正确的个人信息、工作表现和绩效数据。
4.2 保密标准1.工资信息属于公司机密，任何人不得私自泄露、窜改或非法使用。
2.人力资源部门负责确保工资信息的安全性和保密性，订立相关的安全措施和操作规程，并定期进行工作检查。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
企业工资管理实务
员工个人绩效变化
员工个人绩效的提升或下降， 可以作为调整其工资的依据。
政策法规变化
国家政策法规的调整，如最低 工资标准、社保缴纳基数等，
会影响企业工资调整。
工资增长的途径与策略
晋升提薪
通过设立明确的晋升通道 和薪酬等级，员工晋升时 获得相应的工资增长。
绩效奖励
根据员工绩效表现，设 立奖金、提成等激励机
企业工资管理实务
目 录
• 工资管理概述 • 工资构成与计算 • 工资调整与增长机制 • 工资支付与保障制度 • 工资数据管理与分析 • 企业工资管理挑战与对策
01 工资管理概述
工资管理的定义与重要性
工资管理定义
工资管理是企业人力资源管理的 重要组成部分，涉及员工薪酬的 计算、发放、调整及相关政策的 制定和执行。
工资调整
根据企业实际情况和员工表现， 定期对工资进行调整，以保持工
资的竞争力和激励作用。
03 工资调整与增长机制
工资调整的原因与时机
01
02
03
04
企业经营效益变化
当企业经营效益提升或下降时 ，需要相应地上调或下调员工
工资。
市场薪酬水平变化
随着市场竞争和行业发展，市 场薪酬水平发生变化，企业需 要调整工资以保持竞争力。
薪事件的发生。
欠薪处理
02
一旦发生欠薪事件，企业应积极与员工沟通协商，尽快解决欠
薪问题，避免事态扩大。
法律援助
03
对于恶意欠薪等违法行为，企业应引导员工寻求法律援助，维
护员工合法权益。
05 工资数据管理与分析
工资数据统计与报表制作
1 2 3
工资数据统计
定期收集、整理和汇总企业各部门的工资数据， 包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项明细。
人力资源公司工资管理制度
人力资源公司工资管理制度一、总则为规范人力资源公司的工资管理，保障员工的权益，提高公司的运营效率，特制定本工资管理制度。
二、工资核算1. 工资核算周期：公司设定为每月15日发放当月工资。
2. 工资核算对象：全体员工。
3. 工资核算方式：公司将员工的基本工资、绩效工资、奖金等各项工资额度核算并统计，由财务部门进行审核后发放。
三、工资结构1. 基本工资：基本工资是员工每月的稳定工资，根据员工的职位等级和工作经验确定具体的工资额度。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效、工作贡献以及公司整体运营情况来确定的，公司会定期对员工进行评估，根据评估结果发放相应的绩效工资。
3. 奖金：公司设立有各项奖金，包括年终奖、节日福利等，根据员工的表现和公司的运营情况确定具体的奖金金额。
四、工资发放1. 工资发放时间：公司将员工的工资于每月15日发放至指定的个人银行账户。
2. 工资发放方式：公司实行银行转账方式发放工资，确保员工的工资安全可靠。
3. 特殊情况处理：若遇节假日等特殊情况，公司将提前通知员工，并安排提前发放工资。
五、工资调整1. 工资调整原则：公司根据员工的表现、工作年限、市场行情等因素，有权调整员工的工资待遇。
2. 工资调整程序：公司将根据实际情况确定调整方案，并提前通知员工，经相关部门审核后实施。
六、奖惩机制1. 奖励机制：公司制定有奖励机制，对员工的出色表现、贡献或创新行为给予表扬和奖励。
2. 惩罚机制：对员工的违规行为、缺勤、工作不力等不良表现将给予严格的处理和惩罚。
七、工资保密1. 公司将对员工的工资信息进行严格保密，未经员工本人同意不得向外界透露。
2. 员工也应保密自己的工资信息，不得对外泄露。
八、工资异议处理1. 若员工对自己的工资有异议，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将认真核查并及时处理。
2. 若员工对处理结果不满意，可向公司领导提出，公司将进行再次核实并做出最终的决定。
九、工资管理监督1. 公司将建立健全的监督机制，对工资管理进行定期审查和监督，保证工资管理的公平和透明。
主要工作职责包括人事管理、劳动工资管理
人事管理和劳动工资管理是企业管理中的重要组成部分，负责着管理企业人力资源和劳动力成本的重要工作。
在日常工作中，人事管理和劳动工资管理涉及人员招聘、薪酬制定、员工福利、绩效考核等方面，需要精心管理和细致操作。
下面将分别介绍人事管理和劳动工资管理的主要工作职责。
一、人事管理的主要工作职责1. 人才招聘与培训人事管理的首要任务是进行人才招聘和培训。
人力资源是企业发展的基石，拥有高素质的员工团队对于企业的发展至关重要。
要通过招聘渠道寻找适合企业岗位的人才，同时对新员工进行培训，使其能够融入企业文化，并迅速适应工作。
2. 员工绩效管理员工绩效管理是人事管理的重要环节。
企业需要建立科学的绩效考核体系，明确员工的工作目标和考核标准，通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评定，以激励优秀员工，提高整体团队绩效。
3. 员工福利管理人事管理还涉及员工福利管理，包括薪酬福利、社会保险、年假制度等。
人事部门需要根据企业财务状况和员工需求，合理制定薪酬福利政策，以吸引和留住优秀员工。
4. 人力资源规划人力资源规划是人事管理的长期任务，涉及企业未来发展规划和人才需求预测。
人事部门需要根据企业的战略目标和发展规划，合理进行人力资源规划，确保企业拥有足够的人力资源支撑企业的持续发展。
二、劳动工资管理的主要工作职责1. 薪酬政策与福利制度劳动工资管理的首要任务是制定薪酬政策和福利制度。
企业需要根据行业和地区薪酬水平、员工工作表现等因素，合理确定员工的工资水平和福利待遇，以保障员工的合法权益。
2. 劳动合同管理劳动合同是员工与企业之间的法律文件，管理完善的劳动合同可以有效规范员工的工作行为，维护企业和员工的合法权益。
劳动工资管理涉及劳动合同的签订、变更、解除等管理工作。
3. 社会保险与公积金管理企业需要负责管理员工的社会保险和公积金缴纳工作。
管理人员需要熟悉国家相关法律法规，合理安排和管理员工的社会保险和公积金缴纳事宜。
4. 加班和休假管理劳动工资管理还涉及加班和休假管理。
工资管理办法
工资管理办法工资管理办法1. 引言工资管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的工资发放、福利待遇、奖惩设置等方面，对于建立公正、合理、透明的工资管理制度具有重要意义。
本文档将介绍企业工资管理的基本原则和具体办法。
2. 基本原则- 公平公正：工资管理应遵循公平公正的原则，保障员工的权益，避免任何形式的恶意歧视。
- 确定性：工资标准和工资发放时间应明确，员工应清楚了解自己的工资构成、发放方式和计算公式。
- 灵活性：工资管理应具备一定的灵活性，能够根据员工绩效、工作内容等因素进行适度调整。
- 合规性：工资管理应符合国家相关法律法规的规定，确保合法合规。
3. 工资管理办法3.1 工资结构- 基本工资：根据员工的职务等级或技能水平确定的基本工资标准，作为员工工资的基础。
- 绩效工资：根据员工的工作表现、业绩等因素进行测评，结合绩效考核结果进行适度调整。
- 岗位津贴：根据员工的工作岗位和职责的特殊性，给予相应的岗位津贴。
- 加班费：对于需要加班工作的员工，按照国家相关法律法规的规定支付加班费。
- 奖金和补贴：根据员工的个人或团队的突出贡献，给予相应的奖金和补贴。
3.2 工资发放周期工资发放周期应明确规定，通常以月为周期进行发放。
具体时间可以根据企业实际情况进行调整，但必须确保员工在每个发放周期内都能准时收到工资。
3.3 工资发放方式- 银行代发：企业可以与银行等金融机构合作，将员工的工资通过代发方式直接转入员工个人银行账户。
- 现金发放：对于无法使用银行代发的员工，可以通过现金方式进行工资发放，确保员工能够便捷地领取工资。
- 其他方式：根据企业实际情况，也可以探索其他便捷、安全的工资发放方式，如电子支付、员工卡等。
3.4 工资调整和福利待遇工资调整应根据企业绩效评估结果、员工的工作表现等因素进行，确保工资调整的公平性和合理性。
，企业应提供合适的福利待遇，如五险一金、带薪年假、医疗保险等，提高员工的福利满意度。
如何做好员工工资待遇管理
如何做好员工工资待遇管理作为企业的重要组成部分，员工是企业发展的核心力量。
而员工的工资待遇管理是企业人力资源管理的重要内容之一，对于企业来说，做好员工工资待遇管理是保障员工权益、激励员工积极性的重要措施。
那么，如何做好员工工资待遇管理呢？一、建立公正、透明的薪酬体系公正、透明的薪酬体系是做好员工工资待遇管理的基础。
企业应该根据员工的岗位职责、工作绩效等因素，制定合理的薪酬等级和薪酬标准，并严格按照薪酬体系发放工资。
同时，企业应当向员工明确薪酬结构和计算方法，让员工能够清楚了解自己的工资构成，增加员工对整个薪酬体系的认可和信任，从而提高员工的工作积极性和满意度。
二、关注员工绩效评估员工的绩效评估是决定员工工资待遇的重要依据。
企业应该建立科学、客观的绩效考核体系，将员工的工作表现与绩效相挂钩。
通过有效的考核，发现员工的工作优点和不足之处，并采取相应的激励或补救措施，合理调整员工的工资水平。
同时，企业应当注重培养和提升员工的绩效能力，通过培训、晋升等激励措施，激发员工的进取心和发展潜力，从而提高整体工资水平。
三、建立灵活多样的福利制度除了基本工资外，企业还可以通过建立灵活多样的福利制度来满足员工的需求，进一步提高员工的工资待遇。
福利制度可以包括公积金、社保、年终奖金、加班补贴、节日福利等多项内容。
企业可以根据公司实际情况和员工需求，灵活地选择、调整福利政策，帮助员工更好地实现生活和工作的平衡，提高整体福利水平。
四、加强沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制是做好员工工资待遇管理的关键。
企业应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工对工资待遇的需求和意见，有效解决员工在工资管理中可能出现的问题和困惑。
同时，企业也应提供员工心理咨询和职业规划等支持，帮助员工更好地管理和规划自己的工资待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
五、注重员工发展与培训员工的发展和培训是保障员工工资待遇的长期性和可持续性的重要保证。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和平台，关注员工的职业发展需求，提供适时的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的专业能力和职业素养。
工资管理方案
工资管理方案一、引言工资管理是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅涉及到员工的切身利益，也直接影响到企业的运营成本。
因此，制定一套科学、合理的工资管理方案对于企业的可持续发展至关重要。
本文将就工资管理方案展开探讨，以期为企业提供有益的参考。
二、工资管理方案的制定原则1.公平性原则：工资管理方案应确保内部公平和外部公平。
内部公平是指同一企业中不同职位之间的工资应与各自的价值和贡献相匹配；外部公平是指同一行业或地区的企业之间的工资水平应相对合理，以吸引和留住优秀人才。
2.激励性原则：工资管理方案应具有一定的激励作用，通过合理的薪酬结构设计，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业绩效的提升。
3.合规性原则：工资管理方案应符合国家法律法规和相关政策的规定，避免产生法律风险和合规问题。
三、工资管理方案的构成要素1.职位评估：通过对职位进行评估，确定不同职位的相对价值和贡献程度，为薪酬设计提供依据。
2.薪酬水平：根据市场行情、企业战略和财务状况等因素，确定企业的薪酬水平，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
3.薪酬结构：根据职位等级和岗位特点，设计合理的薪酬结构，包括固定工资与变动工资的比例、薪酬项目的设置等。
4.福利政策：制定完善的福利政策，包括社保公积金、带薪年假、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.薪酬调整机制：建立科学的薪酬调整机制，定期对薪酬水平、薪酬结构进行审查和调整，确保薪酬方案的时效性和合理性。
四、实施步骤1.职位评估：采用合适的职位评估工具和方法，对企业的各个职位进行评估，确定其相对价值和贡献程度。
在评估过程中，应广泛征求各级员工的意见和建议，确保评估结果的客观性和公正性。
2.薪酬水平调查：通过市场调查和行业对比等方式，了解同行业或地区的市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
同时，结合企业的战略目标和财务状况，确定企业的薪酬水平。
在调查过程中，应注意数据的准确性和可靠性，为薪酬设计提供可靠的依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《劳动报酬学》
返回首页
目
录
• • • • • • • • • •
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章
工资概述 工资决定理论 工资关系 工资水平 工资等级制度 工资形式 工资宏观管理 国家机关、 现行事业单位工资制度 公务员及各类人员工资待遇 计算机在工资管理中的应用
返回目录
第六节 工资指导线制度
一.工资指导线的基本概念 二.工资指导线的主要内容 三.工资指导线的制度与发布
返回目录
Байду номын сангаас
本章思考题：
1. 什么叫工资水平？影响宏观及企业工资 水平的因素分别有哪些？ 2. 什么是最低工资？确定最低工资应遵守 哪二个原则？ 3. 什么叫工资指导线？其实施步骤有哪些？
返回目录
第一节 决定宏观工资水平的 返回目录 主要因素
一、工资水平的相关概念
工资水平是在单位时期和一定统计范围 内员工平均工资的数额. 员工工资总额 工资水平= 员工平均人数 由于工资可以表现为货币工资和实际工 资，所以，工资水平也就有货币工资水平和 实际工资水平两种表现形式。
返回目录
货币工资总额
职工平均人数 货币工资水平
返回目录
第二节
马克思的经济学工资理论
马克思用毕生的精力研究资本主义的经济 运行规律，完成了巨著《资本论》。其最大的 贡献是揭露了资本主义工资的本质——是劳动 力的价格或价值的转化形态。从而揭露了资本 家对工人的剥削。 十九世纪 ，马克思批判地继承了前人的空 想社会主义思想，发展和创立了科学的按劳分 配理论。 所谓“按劳分配”：是在每个社会成员各 尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每个 劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个人消 费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。
２、工资等级制度反映的是各等级劳动或工作之 间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他等级劳动 者的平均劳动能力差别，而不是具体个人之间的差别， 也不能反映同等级劳动内部的差别。
返回目录
３、工资等级制度中的工资标准和技术业务 标准，是根据一定时期的经济发展水平和技术设 备水平以及员工素质水平而确定的，它具有相对 的稳定性。 从上述特点可见，工资等级制度是计量劳动 和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的依据，它 必须与包括工资形式在内的其它工资制度相配套 才能正常发挥应有的作用。同时，其内容也要视 不同时期的经济发展水平、技术水平和员工素质 水平，不断进行修订和完善。
返回目录
第三节 最低工资制度
一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级 工资标准 4. 最低工资收入 5. 最低工资制 度 6.最低收入 二、最低工资制度的作用 三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障 四、最低工资率的测算方法
返回目录
第四节 实际工资水平的保证
一、实际工资水平与物价水平 二、保证实际工资水平的主要手段 1.工资指数化 2.工资非指数化
返回目录
第五节 工资谈判制度
一.工资谈判的基本概念 二.工资谈判制度运行的依据 三.工资谈判制度运行的基本条件 四.工资谈判的主要内容 五.工资谈判的一般过程 六.工会和政府在工资谈判中的主要手段
返回目录
本章思考题：
1. 什么是工资关系 ？ 2. 造成工资差别的原因有哪些？ 3. 影响产业之间、职业之间工资差别的因 素分别有哪些？
返回目录
第四章
工资水平
本章主要内容： 第一节 决定宏观工资水平的主要因素 第二节 决定企业工资水平的主要因素 第三节 最低工资制度 第四节 实际工资水平的保证 第五节 工资谈判制度 第六节 工资指导线制度
返回目录
第二节 工资差别的原因
一.产业(企业)之间工资差别 二.职业间工资差别 三.劳动者个人间的工资差别
1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别
四.地区间的工资差别 五.年龄间的工资差别 六.性别间的工资差别
返回目录
第三节 工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排 宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。 二.微观工资关系的安排 微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
返回目录
第三章
工资关系（工资差别）
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
工资关系 概述 工资差别 工资关系的 合理安排
返回目录
第一节 工资关系概述
一. 工资关系概念: 工资关系即各类雇佣劳动者之 间工资收入的差别和相互比例关 系，亦称“工资差别”。 二. 工资关系的形成及运动规律 三. 合理安排工资关系应遵循的基本 原则
三、主要职能
返回目录
１、工资等级制度为其它工资制度的运行提供了基准 点。没有工资等级制度，工资制度中的其它部分，如计时、 计件工资、奖金、工作性津贴，乃至工资计划与工资基金 管理等，就失去了正常、合理运行的前提。 ２、 工资等级制度可以作为国家和企业调控员工工 资关系的重要手段。 ３、 工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调 配劳动力的重要依据。 ４、 科学合理的工资等级制度，是激励员工的劳动 积极性，提高劳动效率的重要手段。 ５、 工资等级制度为社会保险与员工福利基金收付 提供了基准。按照国际上普遍的做法，员工社会保险基金 的提缴和待遇的给付，都与其工资收入有直接的联系。
二、特点
返回目录
１、工资等级制度是在对各种劳动或工作进行分析 评价的基础上，区分劳动质量上的差别，并依此确定 工资分配上差别。它通过对各种劳动或工作划分等级， 并为每一等级规定对应的工资标准，借以反映各等级 劳动这间的质量差别。根据劳动表现形态的原理，这 里的“劳动质量”是指对于劳动者从事某项工作的能 力，或是指某一岗位、职务对劳动的能力要求。
返 回 目 录
第一章
工资概述
• 工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确 地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资， 发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改 善。 工资学研究的对象是：分配关系 工资学研究的内容是：1.工资理论 2.工资分配 3.工资管理 工资学研究的方法是： 1.辩证和历史唯物论的方法 2.理论联系实际的方法 3.定性和定量分析相结合的方法
返回目录
本章思考题：
1. 工资学研究的对象各内容分别是什么？ 2. 从形式上看，工资是指什么？ 3. 工资有哪些基本职能？
返回目录
第二章
第一节
工资决定理论
西方经济学工资理论
返回目录
古典经济学派的工资理论有： 1、威廉 · 配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的“最低限度工资”理论 3、亚当 ·斯密的工资理论 4、大卫· 李嘉图的工资理论 5、约翰· 穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论有： 1、边际生产力工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论
工资的职能
一、工资的职能： 1. 补偿职能 3. 调节职能 2. 激励职能 4. 效益职能 二、工资问题的重要性： 1. 决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产， 2. 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的 合理性， 3. 工资直接关系到就业水平， 4. 是劳资双方利益冲突的焦点， 5. 是决定劳动力资源合理配置的基础， 6. 关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥。
返回目录
二、企业内部因素对工资水平的影响
1.劳动差别因素 (1) 岗位劳动差别。 工作繁、难、责任 大，工资高些；反之工资低些。 （2）个体劳动差别。 根据个人工作成绩， 工作经验，本人学历，性别等因素。 2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响
具体因素:1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制
货币工资水平=
实际工资水平= 同期物价指数
二、国民经济发展水平与工资水平
无论是在什么样的生产方式下 , 消费水平的 高低最终要取决于社会生产的可供消费的产品 数量多少。
返回目录
三、社会劳动生产率与工资水平
社会劳动生产率是指一个国家或地区社 会劳动者在单位时间上，人均创造价值量的多 少。工资水平的增长只能来源于社会劳动生产 率提高所带来的物质财富的增长。 1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增长 速度。 在其他条件不变的条件下，能够保证国家 有更多的资金用于扩大再生气。 2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动 生产率的增长速度。 如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫 伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。
3.
返回目录
第二节 工资构成
二、有关工资的一些相关 的概念： 1、货币工资与实物工资 2、实得工资与实际工资 3、绝对工资与相对工资 4、薪金 5、员工福利
一、按照工资构成的各组成 部分的性质、作用和目 的来划分，可以分四大 类： 1、基本工资 2、奖励工资 3、附加工资 4、补贴工资
返回目录
第三节
四、国民收入分配比例与工资水平
返回目录
国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们 在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平 的提高程度。
五、可供分配的个人消费品与工资水平
工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个 人消费品的一种形式。
六、就业规模与工资水平
在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原 有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应 慎重的问题。
一、企业外部因素对工资水平的影响
1.市场劳动力供求状况的影响 归结：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于 企业需求，工资水平可降低，反之应提高。 2.政府对企业工资水平调控决策的影响 3.物价对企业工资水平的影响 4.社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响 5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响