浅析企业管理中的激励问题

河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题目浅析企业管理中的激励问题姓名教育层次本科学号分校秦皇岛广播电视大学专业工商管理教学点秦皇岛广播电视大学指导教师日期2010年12月15日目录一、激励的类型.................................................................................3(一) 物质激励与精神激励..................................................................3（二）正激励与负激励 (4)（三）........................................................................4二、企业管理中存在的员工激励问题及分析.............................................5 （一）缺乏有效的薪酬激励.........................................................（二）选拔晋升.....................................................................6（三）员工培训不完善........................................................................（四）用人机制存在问题.....................................................................（五）民主不能及时体现，欠缺人性化管理 (7)（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进……………………………………7（二）晋级考核认证制，推行动态激励管………………………………………9（）盘活用人机制…………………………………………………………………（）构建科学民主的员工管理体系，体现人性化管…………………………9内容摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

激励科学，直接关系到人力资源运用的好坏人才外流现象，制约企业发展有效的激励正是解决这个问题的关键。

激励是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，所谓激励，是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程，通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。

在企业管理中，激励可以理解为创满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的激发和约束的作用。

激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。

包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。

在实践的操作中要将各种激励手段配合使用才能最大限度地发挥各种激励手段的作用。

信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。

企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一。

事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同。

实践证明，管理者若违背客观规律和企业实际情况，不恰当地运用某种激励模式，就无法获得预期的激励效果。

（三）、企业管理中存在的员工激励问题及分析为适应现代企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。

社区经理是通信营销队伍的生力军，是通信服务最重要的力量，是通信的战略性人力资源然而这个团队中的员工是，需要花费更大的激励机制才能调动积极性和归属感为奖励先进，选拔贤能，完善竞争和激励机制，应积极推行通信系统社区经理动态管理，打造一支业务精通、敬业高效的社区经理队伍。

但也应该注意到，从总体上来看，社区经理这个团队的激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：（一）缺乏有效的薪酬激励。

目前，在现行的体制下，秦皇岛联通中社区经理的薪酬标准仍然实行“一价制”，员工进入企业后无论时间长短、能力强弱，基本上“从一而终”。

同时，在管理上缺乏科学体系、方法和缺少相应的奖励措施，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，新、老员工，能力和才能拉不开距离，形成不了层次感，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

在这种情况下，只能制约社区经理的进取心，扼杀他们的工作热情，同时也制约着企业的健康发展这样忽视中长期激励，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工就离开企业，另谋高就。

通过对问题的研究分析，我们不难发现，出现这种现象的一个最主要的原因是薪酬制度不够完善。

长期以来，实行的是一种简单的论资排辈的平均主义的分配制度。

这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的“按劳分配”，更没有。

这样，在多数员都在关注自己的收入增长的时候，就难免出现人才不断“跳槽”的现象。

（二）选拔晋升。

在社区经理这个团队中，员工绝大部分是，同时也意味着与正式在编人员有很大的区别，员工慢慢的形成这种思想，认为自身是劳务人员，在这里既使有能力，有技术也当不了其中的一员，随时都有可能解聘，如果外面有更好的归属单位，可能就走人，形成不了归属感，这样使得员工没有太大的动力，还是和公司成不了一家人，形成的差异化将更严重，激励不起这部分员工的积极性，导致在整个管理中形成一个问题。

（三）员工培训不完善。

就当前对员工的思想政治工作往往被淡化，形成“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的状况，政治思想工作常常变成“消防队”、“马后炮”，未能发挥“春风化雨，滋润心田”的作用。

同时对员工的岗位培训开展不深入、不系统，针对性也不强，重使用，轻培养，造成劳务员工业务本领、能力水平参差不齐，难以适应行业快速发展的需要。

社区经理培养中将个人职业生涯设计和企业发展设计的结合度有待提高。

企业有自身的发展设计，同样员工也有个人的职业生涯设计。

个人职业生涯设计与企业为之的设计如果有很大的差距，无法协调一致，则员工的职业发展设计难以成为一种有效的激励手段。

目前公司对社区经理的培训工作还是较少，缺乏对员工成长企业才能成长的足够认识，在员工发展与企业发展上缺乏有机联系，甚至是偏重于企业发展，忽略了员工的发展对企业发展的重要作用，同时也没有针对性的培训，员工在这个工作环境中得不到知识的更新和能力的提高，提升不了社区经理的上进心和求知欲。

（四）用人机制存在问题。

随着科技、信息的快速发展，人才已经成为企业发展的重要“资本”，甚至影响到企业的竞争力和生命力。

而在通信企业基层中，最缺乏的是适宜企业发展的选拔、培养、使用人才的机制，也使良莠不齐的社区经理队伍，严重影响到部门和整体工作创新力，同时，在管理上也缺乏促使人才脱颖而出的环境氛围，加上管理方式上的许多问题，使得员工丧失了竞争的压力和动力。

近年来，秦皇岛联通维护线大量使用了劳务员工，用工形式呈现多样化。

但在招录和使用时，存在着种不良倾向：一是，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学。

对劳务员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务员工缺乏职业安全感和归属感，普遍存在临时观念，部分有才干的员工，“这山望到那山高”，一旦发现机会就会“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及时体现，欠缺人性化管理。

随着劳动保障制度的逐步完善以及企业管理日趋向现代化发展，人们对“人性化管理”这个名词已经不再陌生，这种管理方式已经被越来越来多的企业重视起来。

所谓“人性化管理”，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

现代企业管理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。

在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。

正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。

虽说是劳务人员，但在工作上、生活上同样需要公司的关心和认可，同时自己所提出的相关意见、创新成果也希望得到认可，例如员工生日，希望能够得到一个祝福；出现意外，希望能够得到一句问候，因为他们认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。

相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。

、解决企业管理中存在的员工激励问题的方法（一）健全薪酬激励机制，提高员工的上进心。

效益激励，是激发社区经理敬业爱岗的助推器。

在日常的工作中，企业可以通过不同途径，不同方式对社区经理进行公正的奖惩，以此来提高社区经理的上进心与工作力度。

没有健全的竞争激励机制，员工的竞争意识就不会太明显，社区经理当然也不例外，没有竞争，就很难体现出高低优劣。

细分激励机制进行赛马制，在日常的考核中，要有效利用公司的绩效考核体系进行科学的业绩评比，对社区经理实行等级薪金制度，并且大幅度地拉开档次，奖勤罚懒，奖先激后，这样才能取得很好的实效。

但在实施效益激励的过程中，一定要坚持公平、公正，公开的原则。

不实施则已，一旦实施就要动真格，不能马虎了事，走过场，搞平均主义，最后反而是适得其反。

在搞好效益激励的同时，对在工作中成绩突出的社区经理，要选择他们来做先进、立标杆、树典型，给予重奖，以此来激发其它社区经理的上进心，营造一种你追我赶的良好工作氛围，以此来更好地树立好通信行业这个服务品牌。

如秦皇岛联通对社区经理的酬薪激励制度重新，打破以往平均主义，制订这样适当拉开酬薪距离，让员工能够有个奔头，知道自己自身的努力能够获取相应的报酬。

在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公平和外部公平。

对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。