论企业管理中的激励问题
企业管理者的激励问题
企业管理者的激励问题企业管理者的激励问题一、激励及激励机制的界定在管理学中，激励是一项非常有效的手段，同时也是行为学、心理学以及人事管理的核心内容。
激励的主要形式以外部薪酬奖励和工作环境优化为主，并制定出相应的奖惩措施。
以信息交流的形式对内部成员进行引导、激励，统一其团体行为，并以实现团队的管理目标设计激励内容。
激励机制的建立是激励对象与激励做事之间的整体关系构架，也是企业管理、运营的发展整体框架。
二、当前中国企业管理中激励机制存在的问题（一）薪酬激励方式单一，缺乏外部竞争性目前，在国内的多数企业中，激励形式以单纯薪酬为主，形式缺乏灵活性，而且大部分以物质激励作为主要形式。
绩效奖励与员工工资混合管理，是员工在重视物质奖励的同时，也造成了短期激励效应，从而产生一系列的“副作用”：例如在员工的业务拓展上，为了完成预定业绩，不少员工着眼于业务数量，但是对业务质量却有所忽视，这种行为会将企业带入发展的死胡同。
同时也要注意到，在国内不少企业中，精神激励往往被忽视，能够促使职工个人提升的空间有限，这就导致了不少员工缺乏必要的企业安全感。
在基础管理中，由于薪酬差异不明显，造成了不少基础管理者缺乏进取动力。
（二）薪酬激励制度不健全绩效考核一般包括如下几个方面：方案制定、明确考核指标、过程实施、考核评价、考核进度、评价反馈、考评成绩应用、未达标考核处理等多个内容。
但就目前而言，国内多数企业尚未制定针对员工考核建立的协调沟通机制，在职工薪资的制定中，难以与员工进行沟通，对于考核结果的应用不够深入、广泛，对考评结果的落实和不良绩效的处理也没有建立起规范的管理，导致企业不能充分了解员工需求，员工不能认可接受绩效考评体系，绩效管理的作用未真正发挥。
（三）薪酬考核流于形式在绩效考核中，应该形成这样的良性循环：职工加倍努力赢得以及提升、考核分数提高、薪酬随之增加、得到更多晋升机会、员工找到荣誉感和归属感、员工更加努力工作。
这样的循环模式才是激励效应的最佳体现。
浅谈企业管理中的激励问题
励原则不够科学合理， 那 么就会导致人才流失， 阻碍 了企业的发展 。总而言 之， 对员工实行科学的激励能够促进企业实现可持续发展。 激励 问题在企业 管理 中的重要性 １ 、 通过激励能够激发员工的工作积极性， 能够有效的提高企业的绩效 在企业发展过程 中， 管理人员最关心 的问题也就是企业的绩效问题 ， 只 有拥有 良好 的绩效 ， 才能够保证企业的生存与发展。过去， 企业在发展过程
看， 挖 掘人 的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 还有 的企业， 口头上重视 人才， 行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 员工很难有高的积极性 。 ２ ． 企业中存在盲 目激励现象。 不少企业看到别的企业有激励措施 ， 自己便 ‘ 依葫芦画瓢” 。 合理的借鉴
在市场竞争 日益激烈 的今天，企业应该采取怎样的措施来获取市场竞 争优势， 从而推动企业实现可持续发展呢 ？ 这是众多企业经营与发展 中最为 关注的热点话题。 从 目前众多成功企业 的经验来看， 当前的人力资源不再只 是作为一种成本存在与企业 当中， 而是需要将其看做一种重要 的资源 ， 是当 前企业发展 的重要因素。 在人力资源管理的过程中， 激励 问题是管理人员最 常使用的一种手段，对员工实行科学 的激励可 以有效的激发他们 的工作积 极性 ， 充分发挥他们的潜 能， 从而推动企业更快更好 的发展。如果采取的激
４ ． 过度 激 励 。
较快的实现现代化管理 ， 还能够在市场竞争中获得竞争实力 ， 从而实现企业 的可持续发展。 二、 员工的需要是实施激励机制的首要条件 在人力资源管理过程 中， 要想科学而有效的实施激励机制 ， 就需要管理 人员从员工 的特点及其在工作中的需要出发，这样才能够充分调动员工的 工作积极性 。这里所指的需要也就是员工因为缺乏某中东西而产生一种紧 张的心理状态 ， 而员工之所 以工作， 主要是为了满足个 人的需求， 只有在 工 作中满足 了他们内心想要 的， 员工的工作积极性才能够被充分调动。 在人力 资源管理过程中， 激励机制之所以能够有效的实施 ， 正是因为员工在工作过 程中， 会对关乎 自己切身利益的所有事情因素关注 ， 然后通过其本能来克服 其中种种 困难， 以实现最终 目的而不断努力。总而言之， 管理人员实施的激 励机制只有满足了员工的需要， 其实施过程才能够有效 三、 科学 的评价体系是激励有效性 的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证 。这里所指的评价体系包
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励管理是促使员工积极工作的一种机制。
在实践中，企业员工激励管理机制可能会面临一些问题。
以下是一些常见问题以及相应的对策。
问题一：不恰当的激励方式许多公司依赖传统的激励方式，如工资激励和奖金制度。
这些方式可能并不总是最有效的，因为它们只是一种外部激励。
这种方式可能导致员工之间的竞争和压力。
对策一：多样化的激励方式企业应该多样化激励方式，根据员工的个体差异和特点，制定适合不同员工的激励计划。
一些激励方式可以包括提供培训和发展机会、提供工作生活平衡、提供灵活的工作时间等。
问题二：不公平的激励制度不公平的激励制度可能导致员工不满和动机不足。
如果员工感觉到自己的努力没有得到应有的回报，他们可能会变得不积极，甚至寻找其他的工作机会。
对策二：建立公平的激励制度企业应该建立一个公平的激励制度，确保奖励和认可是基于员工的贡献和绩效。
公司应该通过透明和公开的评估标准来评估员工绩效，并根据绩效给予奖励和晋升的机会。
问题三：缺乏有效的沟通和反馈机制缺乏有效的沟通和反馈机制可能导致员工不清楚他们应该做什么以及如何改进。
如果员工无法理解他们的角色和目标，他们可能感到困惑和不满。
对策三：建立有效的沟通和反馈机制企业应该建立一个有效的沟通系统，确保员工清楚地了解他们的角色和期望。
公司应该定期提供反馈，帮助员工了解他们的绩效，并提供改进的建议和机会。
问题四：不稳定的经济环境在不稳定的经济环境下，企业可能会面临资源有限的情况，导致无法提供足够的激励措施。
这可能会导致员工动机不足和流失。
对策四：灵活应对经济环境在经济环境不稳定的情况下，企业应该灵活应对，创新激励方式。
这可以包括提供非金钱的激励，如荣誉奖励、社会认可和灵活的福利政策等。
企业还应该重视员工发展和培训，提高员工的能力和竞争力。
企业员工激励管理机制可能会面临一些问题，但通过多样化的激励方式、公平的激励制度、有效的沟通和反馈机制以及灵活应对经济环境，企业可以解决这些问题，并提高员工的动机和工作表现。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策一、问题分析企业员工激励管理机制是企业激励员工，提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。
在实际操作过程中，往往会出现以下问题。
1.激励机制不够完善许多企业的员工激励机制过于简单粗暴，只关注员工的经济激励，忽视了其他非经济因素的激励作用。
这种机制往往会导致很多问题，如员工只关注经济利益，忽视了团队合作和自我发展等因素。
2.激励手段不够灵活一些企业员工激励手段较为单一，只采用了常规的奖励和惩罚机制，缺乏灵活性和多样性。
这种情况下，员工的激励效果往往有限，甚至适得其反。
3.激励目标不够明确企业在设定员工激励目标时，往往比较笼统模糊，缺乏具体可操作性。
这样一来，员工很难理解自己的工作目标和激励机制，无法明确自己的奋斗方向。
4.激励措施不够公正公平一些企业在激励员工时，存在激励措施不公正公平的问题。
有些员工工作努力但因为性格内向无法表现出来，却得不到相应的激励奖励，导致士气低落。
二、对策建议1.建立全面的员工激励机制企业应该建立全面的员工激励机制，综合考虑经济和非经济因素对员工的激励作用。
除了薪酬奖励外，还应关注员工的成长和发展需求，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，激发员工的积极性和创造力。
2.多样化的激励手段企业应该拓宽员工激励手段的多样性，采用丰富和灵活的激励手段。
组织举办员工活动，提供员工旅游福利，开展技能竞赛等。
通过多样性的激励手段，可以更好地满足员工的多样化需求。
4.公正公平的激励措施企业应该建立公正公平的激励措施，保证激励机制的公平性和透明度。
在设定激励指标时，要考虑到员工的不同情况和特点，避免激励的主观性和随意性。
要及时反馈员工的工作表现，让员工感受到公平的待遇。
5.注重员工参与和反馈企业在设计激励机制时，应该注重员工的参与和反馈。
可以通过员工满意度调查、工作评估等方式，收集员工的意见和建议，及时调整激励机制和措施。
这样一来，员工会更加认同和支持企业的激励管理机制。
论企业管理中激励问题论文
1.企业管理中为什么要引入激励。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
2.激励是以员工需要为基础的。
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
3.科学的评价体系是激励有效性的保障。
有效的`激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
4.企业激励的选择。
任何只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法如下。
4.1为员工提供满意的工作岗位。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
4.2制定激励性的薪酬和福利制度。
员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励是推动企业发展的重要因素，良好的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
企业员工激励管理机制也存在一些问题，影响着激励的效果。
本文将探讨企业员工激励管理机制存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：激励方式单一传统的员工激励管理主要采用经济激励方式，例如提供高工资、奖金和福利待遇等。
单一的经济激励方式难以满足不同员工的需求和期望，造成了员工士气低下、工作压力大等问题。
对策一：多元化激励方式企业应该采用多元化的激励方式，例如提供培训机会、晋升机会、员工关怀、灵活的工作时间等。
通过有效的员工关怀和职业发展规划，激发员工的持续动力和创造力，实现员工和企业的共赢。
问题二：激励指标不科学企业员工激励管理机制存在着激励指标不科学的问题。
有些企业过于注重短期业绩目标，忽视了员工的长期发展和企业的可持续发展。
对策二：建立科学的激励评价体系企业应该建立科学的激励评价体系，既包括短期业绩指标，也要考虑员工的长期发展和企业的可持续发展。
通过设置定量和定性的激励指标，全面衡量员工的工作质量、创新能力、团队合作等综合能力，确保激励的公平性和准确性。
问题三：激励措施不公平企业员工激励管理机制存在着激励措施不公平的问题。
有些企业激励只关注少数优秀员工，而忽视了大多数中下层员工的贡献和付出。
对策三：公平公正分配激励资源企业应该公平公正地分配激励资源，关注每个员工的贡献和付出。
不仅要激励优秀员工，还要激励中下层员工，通过设立激励政策和奖励制度，提高员工的工作满意度和凝聚力。
问题四：激励机制实施不到位企业员工激励管理机制存在着实施不到位的问题。
有些企业制定了很好的激励方案，但在实施过程中缺乏有效的沟通和监督，导致激励效果不佳。
对策四：完善激励机制的实施与监督企业应该完善激励机制的实施与监督，建立健全的激励管理体系。
通过定期的激励评估和员工反馈，及时了解员工的需求和激励效果，及时进行调整和改进，确保激励机制的有效性和实施效果。
论企业管理中的员工激励问题
了企业的管理者对员工 的实践 工作状况 以及真实想 法缺乏
详细的了解 ， 影 响 了激励 措施 的预期 效果 。由于缺乏 一种
良性 的 沟 通 渠 道 ， 员 工 没 有 途 径 和 方 法 得 知 企 业 管 理 者 的
个人绩效水平 为基础的 。 工的个人能力 ， 认为企业 的收益完全 取决于 员工 的素质 ， 这 是十分片 面的。个 人绩 效 是一个 多 种 因素综 合 的结 果 ， 它 与工作环境 、 熟练 程 度 、 企 业 的激 励水 平 等 有 着很 大 的关 系 。与此 同时 ， 一个 较高 的激 励水 平也 是员 工 工作 表现 的 决定性 因素 ， 如果 员 工 的个 人 素质 高 ， 而实 践 中积极 性 不
上、 励精 图治的精神 。
从 心 理 学 的 角 度来 看 ， 人 的 行 为 是 由动 机 所 支 配 ， 动 机
重要途径 。日本丰 田汽车公 司设 立“ 合 理化建设 奖” 这 一激
励方式 可以为企业 一年 带来几 百亿 日 元 的效 益 ， 从 而 充分
吸引相关 专业人才 。挖掘潜力非 常成功 的另一个案例 就是
人
力 资 源
＝
论企业管理 中的员工激励ｌ 司题
刘 利 成
员工 激励 的 意义
． ，一一Ｉ 企 业是 由人组成 的 ， 人 是 企 业 的 中心 。
较低 ， 甚至缺 乏 激励 的环境 中， 一 个人 的潜 力 只能 发挥 出 ２ Ｏ ～３ Ｏ 左 右 ， 而如果受 到充 分的激励 ， 他们 的能力 可 以 发挥 到 ８ ０ ～９ Ｏ 左右 。由此 可得 出， 激 励是 挖掘潜 力 的
无 论 是 计划 工 作 、 组 织 工作 、 人 员 配 备 工 作、 领 导 工作 ， 还 是销 售 工作 ， 都 离不 开 人 的活动 。企业建立科学 规范的人力 资源管 理制度 的 出发 点 和 目标 ， 就是 充分激活人 ， 最大限度地 调动 全体员 工 的积 极 性 和创造性 ， 使员工处 于运转 的主动状 态 ， 激励员 工奋 发 向
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励管理机制是企业为了调动员工积极性、激发员工创造力而采取的一系列制度和措施。
当前企业员工激励管理机制中存在一些问题，如激励方式单一、激励措施不够灵活、激励目标不明确等，这些问题严重影响了员工的工作积极性和创造力的发挥。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
企业员工激励管理机制存在激励方式单一的问题。
许多企业在员工激励方面仅仅依靠经济上的奖励，比如薪资加薪、奖金等。
这种单一的激励方式容易引发员工对金钱的依赖，导致员工只顾个人利益最大化，而忽视了团队的合作和企业的整体利益。
对策之一是多元化激励方式。
企业可以采取多种方式进行员工激励，比如技能培训、晋升机会、员工关怀等，提供多样化的激励选择，满足不同员工的激励需求，激发员工的主动性和创造力。
企业员工激励管理机制存在激励措施不够灵活的问题。
当前许多企业的激励措施较为固定，没有考虑到员工的个体差异和激励需求的变化。
某些员工可能更看重工作环境和氛围，而某些员工则更注重晋升机会和成长空间。
对策之二是个性化激励措施。
企业应当根据员工的特点和需求，提供个性化的激励措施。
可以设置员工关怀小组，为员工提供解决问题的渠道和心理支持；可以制定晋升机制和职业发展规划，为有潜力的员工提供晋升和成长的机会。
企业员工激励管理机制存在激励目标不明确的问题。
许多企业在设定激励目标时存在模糊不清的情况，缺乏明确的指导和考核标准。
这种情况下，员工很难明确工作重点和努力方向，对策之三是明确的激励目标。
企业应当在设定激励目标时明确、具体、可衡量，不仅要考虑员工的个人目标，还要与企业的战略目标相一致。
应当建立有效的考核机制，通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行客观、公正的评估，并及时给予激励和反馈。
企业员工激励管理机制存在激励效果难以评估的问题。
许多企业在进行员工激励时缺乏有效的评估和反馈机制，难以客观地评估激励措施的效果，从而无法调整和改进激励策略。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策一、问题分析企业员工激励管理机制是企业人力资源管理的重要组成部分，是激励员工创造性工作表现、提高绩效的重要手段。
在实际操作中，企业员工激励管理机制存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励方式单一：很多企业在激励员工时，采取的方式比较单一，只注重物质奖励，忽视了非物质激励的作用，缺乏多样化的激励方式。
2. 激励标准不公平：部分企业在设置激励标准时存在不公平现象，有的员工对同样的工作付出了同样的努力，但获得的激励却有较大的差异，导致员工的积极性受到影响。
3. 激励措施不及时：有些企业在员工激励上比较 passiveness 缓慢，等到员工取得了突出的业绩后，才在主管的压力下进行奖励，此种情况下，员工的激情和动力会因此而减少。
4. 激励目标不明确：一些企业在激励员工时，目标不够明确，导致员工对激励制度产生怀疑和不信任感，不愿意投入更多的精力和时间。
5. 激励方式局限：部分企业只局限于财务激励和物质奖励，忽视了其他形式的激励，例如岗位晋升、学习机会、个人成长等，使得员工在事业发展其他方面得不到提升。
二、对策建议针对企业员工激励管理机制存在的问题，可以提出以下对策：1. 多元化激励方式：鼓励企业采取多种激励方式，例如奖金、晋升机会、员工关怀等，多元化的激励方式可以更好地满足员工的多样化需求，增强员工的工作满意度和忠诚度。
2. 公平激励标准：建立公平的激励标准，要求评定机构和领导要客观公正地对员工的工作绩效进行评估，对应的激励也应该公平合理，让员工感受到公平对待。
3. 及时有效的激励措施：及时地对员工的表现进行激励，让员工感到企业对他们的关注和重视，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4. 明确激励目标：明确员工激励的目标，让员工清楚地了解通过什么样的方式和途径可以得到激励，确保激励目标的透明和可实现性。
5. 完善非物质激励体系：建立健全的非物质激励体系，例如提供培训机会、职业发展指导、员工感恩日等，让员工感受到企业对其个人成长的关注和支持。
试论企业管理中激励问题
３ 科学 的评价体 系是激励有 效性 的保 障
有效 的激 励还 必 须 以科 学 的 评 价体 系为 保 证 。
能 明显不 如 自己的人 。可 见好 的绩 效水 平不仅 仅 取
决于员 工 的个人 能力 。
２ 激励 可 以挖 掘 人 的潜 力 ， 高 人力 资 源质 ） 提 量 。挖 掘员 工潜力 在生 产 和管理 过程 中有 着极 为重 要 的作用 。美 国哈佛大 学教 授威廉 ・ 姆 士研 究发 詹
激 励 作 为 开 发 和管 理 人 力 资 源 的一 个 重要 方 法 已经 被 越 来 越 多 的 企 业 运 用 。 文 章 就 有 关 激 励 的 一 般 性 问
题做 了阐述 ， 总结了企业中常用的激励方法和使用激励 时存在 的一些 问题 。
关键词 ： 励 ； 激 薪酬 ； 力 资 源 人 中图 分 类 号 ：２ ０ Ｆ７ 文 献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：０ ５ ２９ （０ ０ ０ — ０ ７ ０ １０ — ７ ８ ２ １ ）５ ０ ８ — ２
要、 尊重需 要 、 自我 实现 需要 。各 层次 的需 要可 以相
互 转 换 。在众 多 的需 要 中有一 种 是对行 为起 决定 作
用 的需 要 ， 称为 优 势需 要 。员 工 工 作 的动 机 正 是 为 了达 到需要 的满 足 ， 其 是 优 势 需 要 的 满 足 。只 有 尤 需 要达 到满 足 ， 工 才有较 高 的积极 性 。 员
段有效 性 的评 价 。客 观 、 正 的绩 效 评 价 是 对 员 工 公 努力工 作 的肯定 ， 对 员工 进 行 奖 惩 的依 据 。 以员 是 工 绩效 为依 据 ， 对员 工进行 奖 惩 ， 能起 到激 励员 工 才
企业管理中激励问题
浅谈企业管理中的激励问题多年来，企业中的激励问题一直是人力资源管理工作中研究的重要课题；如何才能使北京铁建公司在激烈的建筑市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
近几年来，我们企业有很严重的人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
一引入激励的原因（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
但是在工作中我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我们过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
个人绩效与激励水平、工作环境是有很大的关系的。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在施工生产过程中有着极为重要的作用。
在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
例如：我们北京铁建公司鼓励每一位员工对公司的生产、经营等方面提出合理化建议，并对建议采纳且取得实效者给予经济奖励，由此，便有了许多施工生产小窍门、生产工艺快速改进等一系列既节约成本又产生经济效益的好方法在我公司得到了广泛应用，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
我们北京铁建公司引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
企业人力资源管理中的激励机制问题探析
企业人力资源管理中的激励机制问题探析1. 引言1.1 引言企业人力资源管理中的激励机制问题一直备受关注，激励机制作为企业激发员工工作积极性和提升工作效率的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。
随着企业竞争的日益激烈，如何合理运用激励机制成为了企业管理者们必须面对的挑战。
在当今社会，企业人力资源管理已经成为各大企业发展的核心战略之一。
在这个背景下，激励机制作为企业人力资源管理中的重要一环，扮演着至关重要的角色。
通过激励机制，企业可以激励员工更加积极地参与工作，提高工作效率，达到更好的工作成果。
激励机制并非一成不变的，不同的企业可能会采取不同的激励方式，且每种方式都有其优缺点。
如何合理选择和实施激励机制，是企业人力资源管理中一个需要认真思考和探讨的问题。
只有不断地总结经验、探索更有效的激励方式，企业才能更好地发挥员工的潜力，增强竞争力，实现可持续发展。
【引言结束】2. 正文2.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其价值和作用不可低估。
通过有效的人力资源管理，可以帮助企业更好地利用和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，最终实现企业的长期发展目标。
企业人力资源管理的重要性在于它直接关系到企业的竞争力和生存能力。
只有拥有高素质的员工并充分发挥其潜力，企业才能在市场竞争中取得优势，实现持续发展。
人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的绩效和创新能力，从而提升企业整体竞争力。
企业人力资源管理对于组织内部的稳定和和谐也起着至关重要的作用。
通过建立良好的员工关系和激励机制，可以提高员工的工作满意度和员工忠诚度，减少员工流失率，有利于维护组织内部的稳定和和谐。
企业人力资源管理的重要性不仅在于其直接影响企业的竞争力和生存能力，还在于其对组织内部稳定和和谐的促进作用。
一个具有高效人力资源管理机制的企业，将更具竞争力和吸引力，能够更好地应对市场变化和挑战。
企业管理者应当重视人力资源管理工作，不断优化管理机制，提高管理水平，以促进企业的持续发展和壮大。
浅谈企业员工激励中存在的问题与对策
浅谈企业员工激励中存在的问题与对策作为企业管理的基本工作之一，员工激励显然对于企业的发展具有重要的意义。
然而，实践中我们也会面临各种各样的问题，阻碍了激励计划的正常执行。
本文将从以下几个方面，浅谈企业员工激励中存在的问题与对策。
一、问题一：缺乏针对性很多企业在制定激励计划时缺乏针对性，单纯地采用一刀切的方法，往往会导致激励效果不明显，甚至产生反效果。
对策：针对不同部门、等级、业绩和素质等方面制定差异性的激励计划，避免一刀切的处理方式。
同时，呼吁企业内部构建正向反馈机制，及时对员工进行表扬和奖励，营造良好的激励氛围。
二、问题二：激励手段过于单一企业往往只依靠物质奖励给予员工激励，忽略了其他方面的激励手段，导致员工激励的效果受限。
对策：为员工创造更好的职场环境，比如丰富的工作内容、良好的职业发展空间、友好的同事良好的上下级关系等等。
同时，利用非物质激励手段提高员工的归属感、参与感和自我实现感。
三、问题三：激励计划缺失或过度激励计划过度时，有可能导致员工的目标不清，焦虑情绪加强，反而大幅降低员工的工作热情和创造力；激励计划缺失，则难以激发员工的内在动力进而提高工作产出。
对策：制定符合公司战略目标、员工个体差异和特点的激励计划。
对于过度激励的情况，应及时调整，并加强沟通，以保持员工动力与热情，避免失控的状况，同时也为企业的可持续发展提供稳定有力的支撑。
四、问题四：激励措施评估不充分企业对激励计划的评估不充分，反复采取的，所获得的激励效果并不理想。
对策：在制定激励计划时，要对激励效果的量化平衡考虑，制定评估体系，进行定期评估、调整。
并同时与员工建立良好的互动沟通机制，根据场景和情景进行适时的反馈，不断增进员工的自豪感和获得感。
总之，企业员工激励是一个相当复杂的问题，需要结合具体情况进行全面分析，从而选取适合企业、适合员工的激励方式，形成改进和优化的良性循环, 最终从激励中获得更大的效益。
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题企业管理中的激励问题一直是一个非常重要的话题，在企业中实施激励机制，是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
因此，企业需要采取有效的激励措施，以促进员工的工作积极性和创造力，实现企业的发展目标。
本篇文章将对企业管理中的激励问题进行浅析。
企业管理中存在的激励问题主要包括以下几个方面：1. 激励方式单一许多企业的激励方式过于单一，只注重物质激励，忽视了精神层面的激励，如表扬、赞美、思想引导等。
在此情况下，虽然员工的物质需求得到满足，但是无法获得更高层次的满足，导致员工的工作动力和创造力下降。
2. 激励措施不公平企业中经常存在激励措施不公平的问题，这将导致员工不满意和不稳定。
企业应采取公正公平的激励措施，避免因为特权权力而导致员工的不满。
3. 激励机制不合理企业的激励机制不合理，也将导致员工的积极性和创造力下降。
例如，如果激励制度强调个人成绩而不是团队合作，将导致员工之间的合作不充分。
此外，如果激励机制不充分考虑员工的能力和知识水平，将使高水平的员工逐渐离开企业，影响企业的稳定发展。
4. 激励与企业文化不协调激励必须与企业文化相协调。
企业如果只关注短期利益，而忽视中长期发展，将会导致激励制度的失衡。
因此，企业应建立长期激励机制，充分考虑员工个性的培养，提高员工的工作满意度。
企业应采取物质激励、精神激励、职业发展等多种方式，提高员工的工作动力和积极性。
2. 建立公正公平的激励机制企业应建立公正公平的激励制度，重视团队合作，充分考虑员工的能力和知识水平，维护员工权益。
企业应建立长期激励机制，并重视员工的个性、自由和创造性。
企业的激励制度必须与企业文化相协调，以激励员工的积极性和创造力。
4. 不断完善激励制度为了提高制度的完备性和可信度，企业必须不断完善激励制度，并对激励方式进行更新和优化，以满足员工的需求，提高员工的工作动力和效率。
总之，企业管理中的激励问题是一个复杂的系统问题，只有在建立多元化的、公正公平的激励机制的基础上，才能在实践中切实提高员工的工作积极性和创造力，进一步推动企业的发展。
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海南师范大学高等教育自学考试本科生毕业论文题目：论企业管理中的激励问题姓名：准考证号：专业：年级：完成日期：指导教师：毕业论文（设计）独创性声明本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
论文（设计）作者签名：日期：本科生毕业论文（设计）使用授权声明海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。
本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。
论文（设计）作者签名：日期：指导教师签名：日期：论企业管理中的激励问题作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授（海南师范大学中文系，海口，571158)摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。
现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。
其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。
本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。
关键词：企业管理；员工激励；激励措施引言恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。
因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。
一、企业管理施行激励的必要性（一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。
对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。
对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。
而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。
长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。
现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。
其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。
（二）激励能够激发人的潜力，提升人力资源质量激励员工工作积极性和和工作潜力对于企业的内部管理和业绩销量有其必要性。
据哈佛大学威廉教授研究分析得出，相比于未受激励的环境，良好的激励体制能让人多工作能力潜力由百分之二十至三十上升到百分之八十至九十，表明激励体制的重要性。
由此得知，如何引导激励员工的工作积极性是企业人力资源管理开发和工作规划的重要工作。
良好的制定切实可行的激励体制表现出企业的现代化建设管理的水准，更能积极有力的面对未来变化市场的挑战。
二、科学激励机制的有效条件（一）激励要以员工刚需为切入点需求是个体情况下对所需事物的缺少和被动缺失而出现的一类紧张情绪。
从心理学研究范畴来看，个体情况的操作动机是由自身的体验缺失和需求的达成不足而导致的。
依据现有的激励体系理论过程中较为规范基础的马斯洛需要层次论：将个人的需求分为五类，包括生理，安全，社交，尊重，自我实现需要。
在五种需求模式中可互相之间转换。
以所需的层级较重要性起主导作用，称为优势需要。
作为个体的行为动机即以完成主导需求为主进行。
在良好的达成主导需求的基础上才能进一步的带动工作积极性。
要针对企业员工的需求制定相应的激励措施。
从而达成良好的激励效果。
还有，作为企业管理部门施行的激励方案应能正向的引导员工的优化积极性，根据企业员工的具体需求建立完善的激励制度。
（二）推行科学的评价体系才能保障激励有效性推行科学的企业评估体系保障其相应的激励措施顺利实施。
囊括个人工作业绩的评估与激励提示有效性的排查分析。
保证做到公平公正的评估，依据相关评估结果对员工进行奖惩措施。
从而达成有效激励企业员工的程度。
在推行高效科学的评估体系下，判定激励措施的有效性，合理性。
从而带动企业员工的工作积极性，达成更好的工作业绩水平。
伴随着公司企业的不断发展，在不同的发展阶段员工的工作需求也会随之改变。
而有效的激励措施能时刻匹配员工的积极性，保障其高效性运行。
达成最大程度激励员工工作积极性。
三、企业激励方法的选择现如今多数企业皆以推行相应的激励措施，有的还结合企业运行特点来制定。
以下对几种较普遍的激励措施做介绍：（一）保障企业员工的工位满意度。
对个人岗位的满意度程度是保障其做好当职工作的基础。
保障员工的岗位满意度要做到以下要求：1、保障企业工作环境的优良性一个良好的企业工作环境是很有必要的，涵盖实际的工作场所，必要的工作设备，体系化的工作信息管理，各企业部门，员工间的相互协调配合。
当企业的工作环境不能为员工提供良好的工作氛围，员工就会出现对工作环境的抵制。
这种消极情绪下伴随而来的是员工的工作积极性和实际业绩水准都不尽如人意。
2、员工个人工作技能特点、性格特性和所处岗位的契合度。
现如今大部分企业将员工个人素质和工作能力对应联系。
可以想象一下，对于一个高素质高能力的人才来说，匹配他一项较平淡枯燥，操作简单的工作会是什么局面。
对于企业的岗位人才需求来说永远是匹配最适合的而不是素质更高的，无论素质高低，只有真正考虑到员工个人素质和岗位的适宜性，才能激励员工的工作积极性。
3、为员工制定职业生涯规划对相关的调查研究得出，在实际生活中，不同阶级的人选择就业岗位时考虑到侧重点不同，例如高学历人才更注重企业的发展前景和个人能力体现，所以企业应针对此制定相应的人才培养计划吸引高素质人才。
长久以来我国的多数企业不重视人才的培养计划，对于员工来说，个人发展前景没有清晰的认知规划。
所以此种情况下，只有企业重点制定相应的人才培养计划，结合员工的发展意愿和公司企业的发展状况为员工制定相应的发展和职业规划，才能使企业员工和公司工作环境，发展状况相匹配，达成良好平衡。
对于员工的职业培养计划，激励手段是一类长期且必须的管理制度。
4、给予员工培训的机会伴随着现如今市场经济的不断发展和壮大。
对应知识经济市场而言，不断创造出现的高科技，新技术手段，新发展思想体系。
对于企业员工来说，只有不断进步，不断掌握现有的技术手段，不断完善自身的知识储备才能与时俱进。
针对员工这一需求建立制定一套符合公司企业发展状况和员工预估的培训激励体系很有必要，从而注重到将培训与实践有机结合。
（二）激励性的员工福利保障体制作为员工在企业工作的主要目的之一，现实来说，就是得到足够的奖金酬劳。
酬劳，经历现实社会的不断发展已作为一类最具激励效应的手段，对应到企业的工作环境中在一定程度上还反映出员工的个人价值等级。
基于此得出，制定合理规范化的激励体系是行之有效的。
1、激励性的薪酬政策的制定双因素理论来看，酬劳只是一种保健因子不会存在有激励员工工作积极性的情况。
在传统意义上的薪酬体制也缺少对应的激励因素。
然而实际情况是只要有针对性的对现有工作市场，工作环境做准确的科学设计一样能发挥其特定的激励作用。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平调查得出，针对企业内部发展来说，员工更在意员工之间的薪酬水平差异，因此，只有建立完善达成公平公正的激励体制，无论是企业运行的外部还是内部都讲究其对应的工作平衡，让员工参与投入进建设企业的氛围中，让员工感受到激励体制的公平公正性。
从而保证其工作积极性。
然而，只是单纯的保证了公平是远远不够的，要想达成实际有效的激励效果，还要对应提升员工的酬劳水平，在较高的薪酬水平的刺激下可以达成对外竞争局面，让员工意识到自身的工作价值从而保证其工作积极性。
（2）薪酬与绩效挂钩若想达成酬劳制定体系的有效激励性，只有将薪酬水平和员工业绩相应结合。
将公司企业和员工个人酬劳统一结合，这样情况下，员工也有更大的积极性去为自身创造利益，同时也为公司企业的发展壮大提供能量。
形成一种“双赢”的局面。
而科学的建立适宜的业绩评估标准和体制管理才能保障业绩薪酬的公平公正性。
2、设立含有激励性质的福利保障制度公司企业的福利制度从某种方面来看也是员工薪酬的补给形式。
有针对性的福利保障制度能形成一定的激励效果。
而企业员工多样化下，因其需求多样性的情况下，福利保障制度的制定较为“众口难调”针对此种情况，采用弹性的福利保障制度能良好的解决此类冲突。
在弹性福利保障制度下，企业员工能根据自身需求选择不同的福利保障模式，将自身的需求和实际可达需求福利相应结合。
此外企业将员工工作年限和福利保障程度相联系，充分考虑到老员工，高职务人员的实际需求，表现出公司企业的人性化管理。
更好的实现长久激励。
相较与旧式的薪酬福利等传统激励体系，如今社会发展下新兴的“股权激励”有其适用性，针对性。
（三）股权激励据调查统计得出，针对美国的五百强公司企业，将近百分之九十的企业在推行股权制度后利益提升了百分之五十。
由此看出股权激励的高效性。
所谓股权激励，即把企业的股份分配给员工，让员工实际参与投入对公司企业的发展建设当中，此种股权激励模式可以弥补传统意义上的激励手段的力度不足。
有较强的束缚性和保证员工的工作积极稳定性。
是一种长期有效的激励手段。
四、激励要避免的几个“误区”（一）盲目激励现象有些企业不根据自身发展状况而盲目依从其他企业制定现有的激励措施。
在一定范围内借鉴和运用有其合理性，但是多数企业只是单纯的照搬运用。
在文章前段提到过，各类不同的激励手段都有其针对点，即根据不同的发展状况制定的激励手段才有其有效性。
要理性规避盲目激励情况的出现。
依从科学的调查分析来制定相应的激励政策。
（二）激励措施的无差别化对于多数企业来说，在推行激励措施时缺少对员工需求的归纳分析。
没有针对性的激励措施往往会导致相反的激励效果。
此外，公司企业要着重针对核心员工进行激励培训，在公司企业的运行环境中，将强对核心管理层，核心操作层人员进行激励加强。
可适当采用长久的激励措施例如股权制度等等。
（三）激励过程中缺乏沟通对于企业来说往往注重于上级命令的传达而忽视了下级反馈工作的环节。
缺少相应的沟通互动，大大降低了员工的工作积极性。
首先，要对员工的工作情况和业绩水平做表彰肯定。
现实生活中基本大多数的企业员工都对工作环境和公司运行等状况存在抱怨。
管理层只要在自身出现错误时才会注意到自己存在。
所以针对此类情况管理层人员对员工的正面引导和反馈是很有必要的。
只要适当激励表彰员工，消除隔离感才能有效的达成对员工的工作激励。
其次，公开化管理，让员工感受到公司的发展状况和前景走向，为员工提供一个公开透明化的工作环境，从而达成高效的工作效率。