人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理方案
某集团人力资源绩效考核操作实务方案(149页)
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源实务绩效考核量化管理全案
人力资源实务绩效考核量化管理全案人力资源实务绩效考核量化管理全案一、简介近年来，企业对人力资源的管理越来越重视，致力于提升员工的绩效和贡献。
但是，许多企业的绩效考核还停留在“主观评价”的阶段中，难以客观评估员工的实际表现。
因此，本文提出一种全新的人力资源实务绩效考核量化管理方案。
二、方案流程1.明确目标：企业要在考核前明确目标，制定符合公司业务发展的KPI指标。
同时应该将员工的考核目标与企业的战略目标做到无缝对接。
2.确定权重：不同的KPI指标应该有不同的权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
企业可以根据员工的职位等级和业务岗位划分，确定不同权重的指标。
3.数据收集：在实践中，应该开发一套数据收集系统，以收集所有员工的绩效数据。
所有的数据都应该经过严格的审核和验证，确保准确和公正。
4.分类评估：根据员工的职位等级和业务岗位划分，将所有员工的数据分成不同的评估等级。
一般分为优秀、良好、一般和亟需改进四个等级，每个等级的分数大小不同。
5.绩效考核：最终，根据员工的KPI指标和绩效数据，计算出每个员工的得分。
得分应该是一个权衡各个指标权重后的综合体现，所有数据都要进行相加、减等运算后得出。
6.结果反馈：在考核结束后，企业应该准确地向员工反馈绩效评估结果。
这有助于员工更好地理解他们的表现，并在未来的工作中取得更好的表现。
三、优势1.公正客观：实施量化绩效考核，可以降低主观因素的干扰，确保结果公正和准确。
2.创新性：实施量化考核的方案创新，有利于鼓励员工创新性思维和创新性工作。
3.激励钱效：为了提升员工的绩效，企业应该根据实际表现给予合理的激励，这样可以提高员工的工作积极性和投入度。
4.高效：通过量化考核，企业可以更快地评估员工的绩效，从而更快地制定改进计划以提高业务绩效。
四、结论量化的绩效考核是一种有效管理人力资源的方式，有利于提高员工的工作积极性和投入度，增强企业的竞争力。
企业应该慎重选择合适的KPI指标和权重，以确保每个指标都能准确地反映员工的贡献。
人力资源部绩效考核实施方案 范文
人力资源部绩效考核实施方案一、前言人力资源部的绩效考核是企业管理的重要组成部分，不仅能够激励员工积极性，提高绩效，还能促进企业稳定发展。
本文就人力资源部绩效考核实施方案进行详细阐述，希望能够为企业管理者提供一些借鉴参考。
二、考核目的1.更好地评估人力资源部员工的工作表现，促进其个人和集体绩效的提升；2.保证人力资源部的工作质量、效率和效益，为企业创建高效的人力资源服务系统。
三、考核指标1. 工作责任指标•每月工作量任务完成情况•解决职工问题占比•消极指标占比2. 人员管理指标•人员流失率•人员招聘效果评估•员工培训率3. 资源管理指标•人力资源财务利用率•绩效考评反馈质量•部门激励方案质量四、绩效考核标准1. 工作责任指标工作量任务完成情况：每月任务完成率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
解决职工问题占比：每月职工问题占比1%及以下得5分，1%2%得4分，2%3%得3分，3%以上得1分。
消极指标占比：每月消极指标占比0%得5分，0%2%得4分，2%5%得3分，5%以上得1分。
2. 人员管理指标人员流失率：每年人员流失率1%及以下得5分，1%3%得4分，3%5%得3分，5%以上得1分。
人员招聘效果评估：招聘效果达标率80%及以上得5分，70%80%得4分，60%70%得3分，60%以下得1分。
员工培训率：员工培训率达到标准50%及以上得5分，40%50%得4分，30%40%得3分，30%以下得1分。
3. 资源管理指标人力资源财务利用率：每年用人成本控制在7%以内的得5分，7%10%得4分，10%15%得3分，15%以上得1分。
绩效考评反馈质量：反馈及时、清晰、具体、诚恳的得5分，反馈较为模糊、不具体、不尽责的得4分，反馈不及时或未反馈得3分，完全未反馈得1分。
部门激励方案质量：激励方案制定合理、激励措施切实可行、达成效果显著的得5分，方案制定尚可、激励措施跟进到位、达成效果一般的得4分，方案制定不合理、激励措施缺失或无效、达成效果不明显的得3分，无激励方案得1分。
人力资源部绩效量化考核方案
四、考核周期
1．公司对人力资源部门实施年度考核，考核期限为每年1月1日至12月31日。
2．考核时间为次年的1月15日至30日。
五、考核形式
采取工作业绩考核和员工满意度调查相结合的形式。
1．工作业绩考核。人力资源部门工作业绩考核内容包括以下几方面，如表20—5所示。
2．员工培训目标达成率达到××%
绩效考核
（15分）
1．员工考核计划完成率达到××%
2．员工绩效结果分析报告提交及时率达到××%
员工薪酬
（20分）
1．员工薪酬预算准确率达到××%
2．员工工资发放及时率达到××%
2．员工满意度调查。设计员工满意度调查问卷，由员工对人力资源部门的工作和服务质量进行评价。
六、计分方法
表20—5人力资源部门绩效考核指标表
考核项目及权重
绩效考核指标
人力资源规划
（10分）
1．人力资源规划目标达成率达到××%
2．规划方案提交及时率达到××%
3．运行分析方案提交及时率达到××%
员工招聘
（15分）
1．员工招聘计划完成率达到××%
2．招聘员工适岗率达到××%
员工培训
（10分）
1．员工培训计划完成率达到××%
1．对人力资源部门的考核评价实行百分制，其中，工作业绩考核占70分，员工满意度评价占30分。
2．工作业绩各项考核指标中，达到目标值的为满分，每低于目标值1个百分点扣1分，扣完为止。
3．员工满意度评价结果分为“满意”、“比较满意”、“一般”、“不满意”四个等级，得分分别为30分、24分、18分和12分。
七、考核结果
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源和人才管理业绩效考核方式管理办法
人力资源和人才管理业绩效考核方式管理办法一、总则为了有效评估人力资源和人才管理工作的绩效，提高工作效率和质量，促进企业战略目标的实现，特制定本管理办法。
二、考核目的1、明确人力资源和人才管理工作的目标和方向，为工作的开展提供指导。
2、发现工作中的优点和不足，为改进工作提供依据。
3、激励员工积极工作，提高工作绩效。
4、为人力资源决策提供参考，如薪酬调整、晋升、培训等。
三、考核原则1、客观性原则：考核应以客观事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、公正性原则：考核标准应统一，考核过程应公平、公正，确保对所有被考核者一视同仁。
3、公开性原则：考核制度、考核标准、考核结果应公开透明，接受监督。
4、反馈性原则：考核结果应及时反馈给被考核者，以便其了解自身工作表现，改进工作。
四、考核主体1、上级主管：对下属的工作绩效进行评价。
2、同事：从协作角度对被考核者进行评价。
3、下属：对上级的领导能力和管理水平进行评价。
4、客户（内部或外部）：对于与客户接触较多的岗位，客户的评价具有重要参考价值。
五、考核对象1、人力资源部门的全体员工。
2、其他部门中涉及人才管理工作的相关人员。
六、考核内容1、人力资源规划与战略制定能否根据企业发展战略，制定科学合理的人力资源规划。
对人力资源市场的分析和预测是否准确。
2、招聘与选拔招聘计划的完成情况，包括招聘数量、质量和及时性。
选拔程序的公正性和有效性。
新员工的融入和适应情况。
3、培训与开发培训需求分析的准确性和全面性。
培训计划的制定和实施情况。
培训效果的评估和反馈。
4、绩效管理绩效评估体系的完善性和合理性。
绩效辅导和沟通的效果。
绩效结果的应用是否得当。
5、薪酬与福利管理薪酬体系的合理性和竞争力。
福利政策的制定和执行情况。
6、员工关系管理劳动纠纷的处理情况。
员工满意度调查结果。
企业文化的传播和建设效果。
七、考核周期1、月度考核：适用于日常性、重复性工作较多的岗位，如招聘专员、培训专员等。
人力资源实务操作绩效考核量化管理
人力资源实务操作绩效考核量化管理人力资源实务操作绩效考核量化管理第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则(1)具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
(2)可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
(3)可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
(4)现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
(5)有时限的(Time-bound)绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
3. 绩效指标设计的方法(1)基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案人力资源部绩效考核指标量化实施方案————————————————————————————————：————————————————————————————————日期：人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案目标执行人岗位人力资源部经理直接上级总经理考核期限 ____年____月____日～____年____月____日目标项目量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分成本目标人力资源成本 15% 预算内季度/年度内部运营目标招聘计划完成率20% 达____% 季度/年度薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度劳动纠纷解决率10% 达____% 季度/年度顾客目标部门协作满意度评分10% 不低于___分年度员工满意度评分 10% 不低于___分年度发展目标培训计划完成率15% 达到100% 季度/年度核心人才流失率5% 低于____%季度/年度考核得分考核实施说明目标1：将人力资源成本控制在预算内目标2：按时完成各项人力资源计划目标3：与外部相关单位建立良好关系目标4：提高员工满意度目标5：做好部门管理和发展岗位名称：人力资源部经理所属部门：人力资源部直接上级：总经理岗位基本信息岗位工作目标人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案一、考核目的为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。
二、考核原则1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
2.既关注工作过程，也关注工作结果。
三、考核周期对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。
四、目标责任与考核人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。
人力资源部经理目标责任与考核表目标责任项责任目标考核标准人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分部门费用控制及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用部门费用高于预算%，减分招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值%，减分3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分4．培训任务达成率低于目标值%，减分5．核心人才流失率高于目标值%，减分实施日期：审核日期：编制日期：人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案薪酬考核管理薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分 2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分3．绩效考核未按时完成，减分/次4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分劳动关系管理及纠纷处理及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷 1．劳动关系办理差错每有1次，减分2．劳动纠纷每发生1次，减分3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分部门内部管理及外部协调制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，减分3．下属人员违规每有1次，减分五、考核结果应用人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
人力资源管理与实务实训考核方案
人力资源管理与实务实训考核方案一、考核目的和背景人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
为了提高学生在人力资源管理领域的实践能力，培养他们的综合素质，我们设计了人力资源管理与实务实训考核方案。
二、考核内容和形式1. 考核内容考核内容主要包括以下几个方面：(1) 人力资源规划与招聘：学生需要根据企业的实际情况，制定人力资源规划，并招聘适合的员工。
(2) 培训与发展：学生需要设计并实施员工培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
(3) 绩效管理：学生需要建立绩效评估体系，制定绩效考核标准，并进行绩效评估和反馈。
(4) 薪酬福利：学生需要制定薪酬福利政策，包括基本工资、奖金、福利待遇等，并进行薪酬管理。
(5) 劳动关系：学生需要处理员工的劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
2. 考核形式考核形式包括以下几个环节：(1) 理论考核：学生需要参加一次笔试，测试他们对人力资源管理理论知识的掌握程度。
(2) 实际操作：学生需要完成一份人力资源管理实操项目，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面的内容。
(3) 案例分析：学生需要分析一份实际企业的人力资源管理案例，提出解决方案，并进行口头汇报。
(4) 小组讨论：学生需要组成小组，讨论一个人力资源管理问题，并提出解决方案，并进行小组展示。
三、考核要求和评分标准1. 考核要求(1) 学生需要独立完成实操项目和案例分析，展示他们对人力资源管理知识的理解和应用能力。
(2) 学生需要积极参与小组讨论，展示他们的团队合作能力和沟通协调能力。
(3) 学生需要准备充分，对相关知识有清晰的掌握，能够对问题进行全面的分析和解决。
2. 评分标准考核将根据以下几个方面进行评分：(1) 理论知识掌握程度：包括对人力资源管理理论知识的掌握程度和应用能力。
(2) 实操项目完成情况：包括项目的完整性、准确性和创新性。
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案
全新人资管理操作实务绩效考核量化管理全案随着现代企业管理的发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
人员的数量和复杂性都在不断增加，企业需要更高效的方式来管理和考核员工。
考核是人力资源管理的重要组成部分，它既可以激励员工，也可以为企业提供关键的指标来衡量员工绩效和企业的成果。
因此，全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案已经成为许多企业的必备工具，以提高员工绩效和企业的业绩。
本文将深入探讨全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案，包括其定义，作用，流程和实施步骤。
一、定义全新的人力资源管理操作实务绩效考核量化管理全案是一种全面、科学、量化、资深化的绩效评估工具。
它不仅是管理人员建立管理制度、规范管理行为和定位员工的重要方式，同时也是员工自我认识、自我评价和职业规划的重要依据。
二、作用1. 激励员工绩效考核可激励员工在工作中更加努力，提升其自我要求，更好地完成工作任务。
通过考核，员工获得评估结果，了解自己的优缺点，了解企业的预期，进而激发员工的工作热情和动力。
2. 衡量员工绩效绩效考核可为企业管理人员提供一种衡量员工绩效的关键指标。
企业能够通过绩效考核结果更好地了解员工的实际能力和工作表现，以便更准确和有针对性地制定员工培训计划，定位人力资源缺口，制定更合理的人力资源招募计划，另外也可提高人力资源生产力。
3. 提升企业业绩绩效考核可帮助企业提升业绩。
高效的绩效考核制度可以促进团队成员之间的协作，有助于促进合作、提高工作效率、创造收益增长。
三、流程1. 策划与准备人力资源管理人员与业务部门负责人共同制定考核方案，明确目标和内容，确定考核周期、形式以及部门权责。
2. 实施根据考核方案，进行数据收集，进行前期准备工作，实施考核方案，对人员进行分类考核。
3. 评估与整理根据评测结果，对考核人员进行评估，制定具体的评估成绩单，进行汇总分析。
4. 反馈与提升对于优秀的考核人员可给予鼓励和奖励，评估结果不佳的员工应该得到细致的反馈，主张关注，制定合适的提升方案，协助员工提高自身能力。
人力资源全新版绩效考核量化管理全案
人力资源全新版绩效考核量化管理全案随着企业管理模式的不断完善，人力资源管理的重要性也逐渐被提高，而绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的环节。
为了更好地提升企业员工的绩效，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”。
一、背景及目的随着市场竞争日益加剧，企业面临着越来越大的挑战，员工的绩效和贡献越来越成为企业竞争的重要因素。
因此，我们制定了“人力资源全新版绩效考核量化管理全案”，旨在通过明确员工绩效考核标准、量化考核结果来激励员工积极性，提高公司整体绩效。
二、管理模式1. 建立绩效考核指标体系在制定指标体系时要考虑企业发展战略、员工工作职责、工作效率等综合因素，制定具有代表性和全面性的绩效考核指标。
指标体系分为定量指标和定性指标，其中定量指标包括任务完成情况、工作效率、工作成果、创新发展、岗位技能等；定性指标包括团队精神、服务态度、工作态度、沟通能力等。
2. 制定个人考核方案根据指标体系，制定具体的个人考核方案，明确考核标准和考核方法。
考核标准包括各项指标的考核标准及权重，考核方法包括自我评价、上级评价、同事评价等方式，同时要充分考虑员工的实际情况和岗位要求，注重公平、公正和可量化。
3. 评核执行执行评核方案，并对员工进行绩效考评，重点关注员工的考核成绩和实际表现。
在评核过程中，要注意抓住员工的优点和问题所在，及时反馈并提供改进建议。
对于表现优秀的员工，要及时给予表扬和奖励，对于表现不足的员工，要及时提醒并提供改进意见。
三、管理实施1. 建设考核管理信息系统建立全员考核管理信息系统，主要包括考核指标设定、考核评分、员工绩效报告等内容。
在系统中要实现考核信息的全面、准确、及时和可追溯。
2. 建立绩效管理与员工设置相适应的薪酬激励制度建立绩效考核与员工薪酬激励相匹配的制度，制定具体奖惩措施。
根据每一员工的绩效达成程度，给予物质和非物质的奖励，以此激励员工积极性，提高工作效率和绩效水平。
四、管理评价通过完善的绩效考核管理制度，可以建立公正、公平的考核体系，激励员工自身的进取心，充分调动员工工作积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动企业发展和竞争优势。
人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理方案
人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2考评的目的和用途1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
1.1.3考评的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2.客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
1.1.4考评的内容和分值1.考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2.分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1.1.5考评的一般程序1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3.直接上级一般为该员工的考评负责人；4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
人力资源部绩效考核指标量化实施实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案目标执行人岗位人力资源部经理直接上级总经理考核期限____年____月____日～____年____月____日目标项目量化考核指标权重绩效目标值考核频率考核得分成本目标人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 内部运营目标 招聘计划完成率20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 顾客目标部门协作满意度评分10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 发展目标培训计划完成率15% 达到100% 季度/年度 核心人才流失率5% 低于____%季度/年度考核得分考核实 施说明目标1：将人力资源成本控制在预算内 目标2：按时完成各项人力资源计划 目标3：与外部相关单位建立良好关系 目标4：提高员工满意度 目标5：做好部门管理和发展岗位名称：人力资源部经理 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理岗位基本信息岗位 工 作目标人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案一、考核目的为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。
二、考核原则1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
2.既关注工作过程，也关注工作结果。
三、考核周期对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。
四、目标责任与考核人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。
人力资源部经理目标责任与考核表目标责任项责任目标考核标准人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重大漏洞，减分部门费用控制及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用部门费用高于预算%，减分招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项2．招聘任务完成率低于目标值%，减分3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分4．培训任务达成率低于目标值%，减分5．核心人才流失率高于目标值%，减分实施日期：审核日期：编制日期：人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案薪酬考核管理薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉1．员工工资、奖金计算每出现1次错误，减____分2．薪酬报告提交及时率低于目标值%，减分3．绩效考核未按时完成，减分/次4．考核申诉处理及时率低于目标值%，减分劳动关系管理及纠纷处理及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷1．劳动关系办理差错每有1次，减分2．劳动纠纷每发生1次，减分3．劳动纠纷解决率低于目标值%，减分部门内部管理及外部协调制定并实施部门培训；做好与外部相关部门的沟通协调工作，建立良好的关系1．部门培训计划完成率低于目标值%，减分2．公司相关部门对人力资源部工作每有1次投诉，减分3．下属人员违规每有1次，减分五、考核结果应用人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。
人力资源《绩效考核量化管理方案指标》
人力资源《绩效考核量化管理方案指标》人力资源《绩效考核量化管理方案指标》238页2013全新版全员《绩效考核量化管理全案》第一章目录生产部量化考核全案(图表、制度、全方案) 销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 市场部量化考核全案(图表、制度、全方案) 品管部量化考核全案(图表、制度、全方案) 技术部量化考核全案(图表、制度、全方案) 研发部量化考核全案(图表、制度、全方案) 采购部量化考核全案(图表、制度、全方案) 物流部量化考核全案(图表、制度、全方案) 仓储部量化考核全案(图表、制度、全方案) 财务部量化考核全案(图表、制度、全方案) 促销部量化考核全案(图表、制度、全方案) 网络销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 电话销售部量化考核全案(图表、制度、全方案) 零售直营店量化考核全案(图表、制度、全方案) 客户合作量化考核全案(图表、制度、全方案) 客户服务部量化考核全案(图表、制度、全方案) 网络信息部量化考核全案(图表、制度、全方案) 人力资源部量化考核全案(图表、制度、全方案) 综合管理部量化考核全案(图表、制度、全方案) 后勤管理部量化考核全案(图表、制度、全方案) 物业部量化考核全案(图表、制度、全方案) 事业单位量化考核全案(图表、制度、全方案) 服务窗口量化考核全案(图表、制度、全方案)1第二章:生产部量化考核全案2(1(3 生产车间量化考核管理制度设计为了使读者更清晰地了解车间绩效考核制度的制定，这里为大家提供车间绩效考核的范例，仅供读者2参考。
345672(1(6 生产设备管理量化考核制度设计根据上述制度设计方法和注意事项，我们为读者提供具体的生产部设备管理量化考核制度范例，以供参考。
89102(2 生产部绩效考核量表模板112(2(6 车间班组长绩效考核量表模板122(2(7 生产计划专员绩效考核量表模板132(3 生产部量化考核方案模板2(3(1 生产部量化考核方案模板141516第3章销售部量化考核全案3(1(3 销售部量化考核制度设计17183(2 销售部岗位绩效考核量表模板193(2(1 销售经理绩效考核量表模板203(2(5 销售专员绩效考核量表模板3(3 销售部岗位量化考核方案模板213(3(1 销售部量化考核方案模板3(3(4 销售人员量化考核方案模板2(服装卖场导购员量化考核方案222324第4章市场部量化考核全案4(1(3 市场部量化考核制度设计25264(2 市场部绩效考核量表模板274(2(4 广告专员绩效考核量表模板284(3 市场部量化考核方案模板4(3(1 市场部量化考核方案设计294(3(2 市场部经理量化考核方案模板303132第5章品管部量化考核全案335(1(5 产品质量考核管理制度设计34355(2 品管部绩效考核量表模板365(2(4 成品检验专员绩效考核量表模板375(3 品管部量化考核方案模板5(3(1 品管部量化考核方案模板385(3(3 质量检验员量化考核方案模板39404142第6章技术部量化考核全案6(1(3 技术部量化考核制度设计4344456(2 技术部绩效考核量表模板6(2(1 技术部经理绩效考核量表模板466(2(3 技术专员绩效考核量表模板476(3 技术部量化考核方案模板6(3(1 技术部量化考核方案模板48495051第7章研发部量化考核全案7(1(4 项目管理考核办法设计5253547(2 研发部绩效考核量表模板557(2(3 研发专员绩效考核量表模板567(3 研发部量化考核方案模板7(3(1 研发部量化考核方案模板577(3(3 研发人员量化考核方案模板585960第8章采购部量化考核全案8(1(4 供应商管理考核制度设计616263648(2 采购部岗位绩效考核量表模板658(2(4 供应商管理主管绩效考核量表模板668(3 采购部量化考核方案模板8(3(1 采购部量化考核方案模板678(3(4 生产采购专员量化考核方案模板68697071第9章物流部量化考核全案729(1(4 运输安全量化考核制度设计从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。
000-绩效考核量化全案—弗布克人力资源管理操作实务系列
弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.2 安保部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.3 销售部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度28.9 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
人力资源公司绩效考核管理方案
人力资源公司绩效考核管理方案
绩效考核管理方案是一套有效的绩效评估体系，用于评价和管理员工的工作表现和业绩。
以下是一个典型的人力资源公司的绩效考核管理方案：
1. 设定明确的目标和指标：公司应向员工明确表达期望和目标，确保他们了解工作的重点和期望结果。
目标和指标应该与公司的战略目标和业务需求保持一致，并且可以量化、衡量和追踪。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估，例如每年、每季度或每月。
评估可以包括自评、经理评估和同事评估等多个环节。
评估结果应及时向员工反馈，包括强项、改进的机会和建议。
3. 建立绩效评估标准：建立明确的评估标准，用于衡量员工的工作表现。
标准要求明确而具体，便于员工理解和跟踪进展。
标准可以根据不同岗位和职责进行定制化。
4. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果进行奖励和激励措施，以鼓励员工取得优秀业绩和表现。
奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金、奖励旅游、培训机会等。
5. 培训和发展计划：根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，包括培训、职业规划和提升机会。
通过持续发展和职业成长，提高员工的工作能力和绩效。
6. 建立持续改进机制：定期审查和改进绩效考核管理方案，根
据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
持续改进可以提高绩效考核的有效性和员工的参与度。
以上是一个基本的人力资源公司绩效考核管理方案的框架，具体实施应根据公司的需求和特点进行调整和补充。
人力资源绩效考核量化管理方法
人力资源绩效考核量化管理方法人力资源绩效考核的量化管理方法中国重型汽车总公司技术部负责公司的技术改造措施、项目管理、工艺管理、生产准备、工艺工装设计验证等工作。
随着公司的快速发展，大量的技术任务被放在技术部门的员工面前。
为了调动技术人员的积极性，技术部制定了绩效量化管理办法。
在以往技术工作积累的大量数据基础上，通过xx模糊评价、标准实测xx评价、双向协商等方式，确定并逐步完善量化绩效管理方法。
考试内容量化绩效管理方法主要考核以下内容：(1)工作表现岗位绩效考核是指评价每个员工在自己工作岗位上取得的成绩和成就的过程。
这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果引导员工有计划地改进工作，从而达到企业发展的目的。
绩效考核主要从数量、质量和效率三个方面评价员工的工作绩效，具体体现在数量指标、质量指标和工作效率指标上。
量化绩效管理方法通过技术工作量化标准、工作分配、工作质量和工作效果综合评价、二次分配平衡，实现对工作绩效的综合考核。
(2)工作能力工作能力评估是评价具体工作所需的基本能力和经验能力的过程。
包括与工作相关的常识和专业知识；工作所需的技术、技能和技能；工作中的理解、判断和创造力等经验能力；特殊工作所需的体力。
与绩效相比，能力是内在的，不容易衡量和比较。
所以，能力有时候不能通过直接的能力测试来评估，而是需要通过人的感知来判断。
量化绩效管理方法，通过对长期工作的量化考核，对工作效果和工作质量的综合评价，借助xx模糊评价进行岗位确认和变动，从岗位的差异和任务的分配体现能力的确认，鼓励技术人员主动承担责任，培养和提升技术人员的能力。
(3)工作态度工作态度考核是指对工作热情和积极性的考核。
现实中，工作态度往往会影响员工的工作绩效和能力。
通过态度的评价，可以鼓励员工发挥工作积极性，提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
量化绩效管理方法用于评估技术人员的态度，基于一定的程序和多角度的调查反馈，进行评估、指导和沟通的多角度管理。
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人力资源管理操作实务系列
绩效考核量化管理全案
第 1 章绩效指标设计与绩效考核
1.1 绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科
学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价
结果反馈给员工的过程。
2. 绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 考评的目的和用途
1. 考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2. 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
1.1.3 考评的原则
1. 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之
内考评的方法具有一致性；
2. 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来
的误差；
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
3. 公平性：
4. 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
1.1.4 考评的内容和分值
1. 考核的内容分以下三部分：
（1 ）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者进行考评；
（2 ）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（ 3 ）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2. 分值计算
原则上，总分满分 180 分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45 分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200% 为总分。
1.1.5 考评的一般程序
1. 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3. 直接上级一般为该员工的考评负责人；
4. 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5. 具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1.1.6保密
1. 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开;
2. 考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3. 任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1.1.7其他事项
1. 公司的绩效考评工作由行政部统一负责；
2. 考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3. 各岗位的考评实施细则在本制度基础上由行政部、考评负责人及被考评人共同制定。
1.1.8本制度自颁布之日起实行。
1.1.9本制度由人力资源部负责解释
1.2绩效考核实用文案
1.2.1绩效考核实施工作计划。