万科的职业经理制度
揭秘万科的“事业合伙人”制度-年文档
揭秘万科的“事业合伙人”制度一、弓I言提起万科，很多人并不陌生。
在住宅领域，万科历来被视作行业标杆，它是全国首个住宅销售超过千亿的企业，并在20X X 年成为全球最大的住宅开发商。
然而，就是这样一家正值而立之年的模范企业，在股市的腥风血雨中，也难逃“野蛮人”的闻风而来。
近日，宝能系和万科管理层的“大战”愈演愈烈，这也是时隔“君万之争” XX年后，万科在众多的房地产蓝筹公司中“脱颖而出”，再一次被推向风口浪尖，成为大家关注的焦点。
因此，从公司治理的角度出发，万科的管理机制究竟有何独特之处，值得我们探究。
二、详解万科“事业合伙人”制度（一）“事业合伙人”的含义万科的事业合伙人制度作为合伙人制度的一种，是公司高管人员通过拜访国内外优秀的互联企业，发现了其中不一样的“合伙人”概念，又结合万科过去、现在和未来发展的实际，经过思考、探索，最终形成的“职业经理人”制度的升级版。
简单来说，万科的“事业合伙人”等于“职业经理人”加上“共担”，即职业经理人是共创、共享，而事业合伙人是共创、共享，还有共担，把之前管理层和股东之间员工与老板的关系发展为合伙人关系，建立背靠背的信任。
“共担”意味着责任，员工与企业命运相连，共担风险，如果毁损企业的价值，就要承担相应的责任。
具体来说，一方面集团高层通过“公司持股”获得权力，另一方面一线公司管理层和基层员工通过“项目跟投”来合伙，在具体实施上双管齐下，独具一格，更加全面。
（二）“事业合伙人”的实施方案万科新时期的“事业合伙人”包括三个层面的实施内容，即上面的核心骨干员工持股计划、中间的项目跟投计划和下面的事件合伙计划。
（1）上面员工持股计划。
“持股计划”是万科让符合条件的各级雇员“自愿”成为合伙人，并将其在经济利润奖金账户的全部权益，统一委托给有限合伙制的深圳盈安财务顾问企业（盈安合伙）这一操作平台进行资金管理，再加上利用融资杠杆融得的资金，一起购买万科股票。
其中，符合条件的各级雇员大致分为三类人，一是集团董事会成员、监事以及高管和地方公司高管; 二是集团公司总部一定级别以上的雇员；三是地方公司一定级别以上的雇员。
万科物业职务职级管理手册(2015)
《万科物业职务职级管理手册》目录第1章职务职级管理手册使用说明 (3)1.1 总则 (3)1.2 组织分类 (3)1.3 适用范围 (3)第2章管理机构的职责 (4)2.1 物业事业本部人力资源部职责 (4)2.2 一线公司人力资源部职责 (4)第3章关键名词定义 (4)第4章职务职级管理体系 (4)4.1 职级 (4)4.2 职等 (5)4.3 职位 (6)4.3.1 市场序列（M） (6)4.3.2 专业序列（P） (7)4.3.3 操作序列（O） (8)4.3.4 互联网序列（I） (8)4.3.5 特殊人员职级 (8)4.4 组织单元各职位在序列中的分布 (8)4.5 组织单元各职位在各职级中的分布 (10)第5章职务职级体系维护管理 (11)5.1 定级管理 (11)5.2 晋级与降级管理 (12)5.2.1 D级以上人员 (12)5.2.2 M级人员 (12)5.2.3 其他人员 (12)第6章岗位设置与人员编制 (12)6.1 岗位设置与定编原则 (12)6.2 职位说明书 (12)第1章职务职级管理手册使用说明1.1总则为加强对万科物业系统（以下简称系统）职务职级的科学系统管理，规范系统内员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本手册。
1.2组织分类各组织单元根据职责定位的不同分为三类，即利润单元（BU），支持管理单元（BS），未来发展单元（BD）。
具体细分如下：表（1）1.3适用范围本办法适用于系统内（中心）城市公司、管理中心所有签订劳动合同的员工。
第2章管理机构的职责2.1物业事业本部人力资源部职责A.负责物业系统职务职级体系的研究设计和调整优化工作；B.管理系统内高级管理人员的调动、任免；C.指导一线公司进行职务、职级、职位管理。
2.2一线公司人力资源部职责A.参照事业部职务职级管理原则和框架建立公司职位管理细则；B.管理公司非高级管理人员的调动、任免。
解析万科职业经理制度
解析万科职业经理制度背景介绍万科是中国房地产领域的一家知名企业，其职业经理制度是其成功的重要组成部分。
本文将对万科职业经理制度进行解析，从以下几个方面进行阐述：制度的背景和目的、制度的内容和流程、制度实施的效果以及未来的发展方向。
制度的背景和目的万科职业经理制度的制定背景是中国房地产市场的快速发展和公司规模的扩大。
随着公司规模的增长，迅速制定和执行一套科学合理的管理制度变得尤为重要。
职业经理制度的目的是建立一套职业经理人的选拔、培养和管理机制，为公司提供具备专业知识和管理能力的管理人才，提高公司的竞争力和持续发展能力。
制度的内容和流程职业经理人选拔根据万科职业经理制度，职业经理人的选拔采用全球化、专业化的人才招聘渠道。
公司通过多种方式吸引各类人才，包括校园招聘、社会招聘以及提拔内部员工等。
选拔流程包括简历筛选、面试、能力测试以及背景调查等环节，以确保人才选拔的公平、透明和科学。
职业经理人培养在万科，职业经理人的培养是一个系统化的过程。
公司设立了专业的培训中心，为职业经理人提供多方面的培训，涵盖管理知识、领导力培养、团队合作以及行业前沿等。
培养流程包括入职培训、岗位培训、定期轮岗、导师指导等环节，以帮助职业经理人快速成长和适应企业发展的需求。
职业经理人管理万科职业经理制度中，职业经理人的管理包括绩效评估、晋升和激励机制。
公司通过每年的绩效评估，对职业经理人的业绩、能力和潜力进行评估，以便对其进行合理的晋升和激励。
同时，公司还建立了良好的团队合作氛围和沟通机制，以促进职业经理人之间的协作和共同进步。
制度实施的效果万科职业经理制度的实施取得了显著的效果。
首先，公司吸引了大量优秀的管理人才，有效提升了公司的整体管理水平。
其次，职业经理制度的实施促进了公司内部的团队合作，提高了员工的工作积极性和创造力。
此外，职业经理制度的灵活性和科学性，使得公司能够更好地应对市场变化和企业发展的需求。
未来的发展方向尽管万科职业经理制度已取得了显著的成效，但仍面临着一些挑战和改进的空间。
万科成功的重要法宝-职业经理人制度
３、以积极的态度对待困难和遗留问题。
４、接纳差异，用人所长的领导心胸。
５、善待客户，一切从市埸出发。
６、尊重规范，不断改进。
７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有严谨，计划性强。
为了实现战略目标，万科建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。所谓"职业"的概念就是"以此谋生，精于此业"，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务（这样王石才敢在外面"消遥自在"）。
２、知道如何应用专业知识。
３、有系统的理解能力。
４、专业创造力。
如果我们要问中国这么多年来最成功的房地产企业是哪一家?大家肯定知道是万科。不错，就是万科！当然，谈起万科，有的人会发出嘘声："万科有什么好，也不怎么样，报纸上不是经常报道投诉万科的事情吗"？但我可以用一句名言话来回应："海燕有时也会飞得很低，但企鹅永远飞不到海燕的高度"。奔驰也有次品，联想也有利润下降的时候，但无人敢否认它们仍然是优秀企业。
公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯费用合理报销等。职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报、高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。从职业经理人角度分析，在人们经过双向选择进入公司担当职业经理的同时，高风险和高回报就一起降临在他们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业。两者都与万科"以人为本"的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者的共同运用使得职业经理人的能力和素质不断提高。
万科人事理念政策
• 专业能力
• 持续学习
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•卓越的工作才能
•德才兼备，以德为先
•在招聘政策上的体现
•良好的职业道德
•德高才庸
•德才兼备
• 无德无才
•才高德劣
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
注重专业技能 强调综合素质
•人才测评工具
强调发展潜力
强调共同理想， 团队与协作
万科人事理念政策
•二、薪酬政策
•实行集团统一管理 •统一的薪酬标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
学习改变命运,知 识创造未来
•消除集团内调配的制度障碍
万科人事理念政策
•薪酬福利政策的原则
•对公司的骨干力量， •适应公司发展的人才
•鼓励长期服务
•对不思进取，享有与 •贡献不相称待遇的现象
•按业绩付酬，减 少年功成分
提供职员有助于其决策 的 信息——透明度建设 •公司提供并支持职员的言 论 • 的自由,职员可通过各种渠 • 道表达对公司的意见。
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•四、员工关系
• 开展员工关系工作， • 提高职员工作满足感
• 简单的人际关系
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
•承担对社会、企业、家庭的责任
学习改变命运,知 识创造未来
万科人事理念政策
学习改变命运,知 识创造未来
•高尚的生活品位
•受人尊敬的社会地位
。
•稳定而宽裕的白 领生活
万科人事理念政策
•尊重人
•尊重职员选择 权
•尊重职员隐私 权
学习改变命运,知 识创造未来
万科职员职务行为准则
万科职业经理核心素质一、工作观念１、勇于承担工作责任，有进取意识。
２、集团利益至上，具有全局观念。
３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。
４、接纳差异，用人所长的领导心胸。
５、善待客户，一切从市场出发。
６、尊重规范，不断改进。
７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。
８、不回避矛盾，大胆管理。
９、思维严谨，工作计划性强。
１０、客观敏感把握，控制到位。
二、管理技能１、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。
３、有效授权，控制得当。
４、培养指导下属，鼓励别人学习。
５、科学决策。
６、压力管理。
７、组织管理。
８、时间和会议管理。
三、专业技能１、精通本行业的实践的专业技能。
２、知道如何应用。
３、有系统的理解能力。
４、专业创造力。
万科愿景：成为中国房地产行业领跑者要实现这个愿景，我们需要做到：* 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平* 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务* 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表* 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应* 提高效率，实现业内一流的盈利水准* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业* 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇* 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象* 为投资者提供理想的回报万科宗旨：建筑无限生活这个宗旨有几方面的含义：* 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。
* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。
* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。
* 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
万科核心价值观创造健康丰盛的人生1. 客户是我们永远的伙伴2. 人才是万科的资本3. “阳光照亮的体制”4. 持续的增长和领跑创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲；意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。
万科职业经理人制度
万科职业经理人制度万科作为中国最大的房地产开发商之一，一直以来都被认为是职业经理人制度的典范。
万科的职业经理人制度是指由专业经理人担任公司的高级管理职位，而非公司创始人或大股东。
这种制度能够确保公司的长远发展，并减少与个人利益相关的决策。
首先，职业经理人制度能够提高公司的专业化水平和管理效率。
相较于个人创始人或大股东，专业经理人拥有更广泛的专业知识和管理经验。
他们能够制定出更具科学性的战略规划，并且在实施过程中更加注重细节和执行力度。
这样一来，公司的发展不再依赖于个人能力的局限性，而是建立在更稳定可靠的管理体系之上。
其次，职业经理人制度能够降低公司的经营风险。
由于职业经理人不持有大量股权，他们更加注重公司的长远利益，而非个人短期收益。
这种机制能够避免管理层的利益与公司的利益发生冲突，减少了个人行为对公司业务的干扰。
与此同时，职业经理人也承担着更多的责任和约束，他们必须对公司的发展和利益负起更大的责任，从而减少了公司的经营风险。
再次，职业经理人制度能够促进公司的可持续发展。
在有了职业经理人制度之后，万科不仅在经营管理上取得了巨大的进步，还从一个地方房地产开发商发展成为拥有多元化业务的综合性房地产企业。
这得益于职业经理人对公司长远战略的制定和执行，他们更加注重公司的稳定发展，并积极进行业务拓展，以应对市场竞争的风险。
最后，职业经理人制度能够吸引并留住具有才华和专业能力的管理人才。
由于职业经理人能够享受到相应的职业发展和薪酬福利，这使得万科能够吸引到更多具有才华和经验的管理人才加入公司。
与此同时，职业经理人制度也提供了一个公开、透明和公正的晋升机制，能够让员工在公平竞争的环境中实现个人价值和职业成长。
总结起来，万科的职业经理人制度在提高公司的专业化水平和管理效率、降低经营风险、促进可持续发展以及吸引和留住优秀人才方面发挥了重要作用。
这个制度的成功经验对于其他公司来说也具有借鉴意义，尤其是对于那些希望实现长期发展、降低经营风险以及提高管理水平的企业来说。
万科地产组织架构和岗位职责(全)
南京万科置业有限公司部门架构及岗位职责
目录
1、南京公司组织架构图
2、各部门岗位职责
总经理办公室
工程部
设计部
营销部
成本管理部
财务部
项目发展部
南京公司组织机构图
为加强公司的管理及各部门之间的配合，明确各部门岗位的设置及职责，使每位员工、每个部门都能有效的发挥作用。
现制订以下各部门岗位职责。
一、总经理办公室
返回
二、工程部
返回
三、设计部
返回
四、营销部
返回
五、成本管理部
返回
六、财务部
返回
七、项目发展部
返回21。
万科公司简介
万科公司简介万科简介万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。
2014年公司完成新开工面积560.9万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.3亿元。
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。
公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。
凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。
万科1988年进入房地产行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。
至2014年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的40个城市。
2014年在《欧洲货币》评选的“全球最佳房地产开发企业”榜单中，万科获得全球住宅类开发企业第一名。
万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。
公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。
经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批iso9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。
同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的住宅企业。
自创建以来，万科一贯主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。
万科企业文化手册
?。
（一）薪酬1. 1.薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1 年度调薪公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
4.2 即时调薪（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。
4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。
5.特殊期间的薪金给付5.1 工伤医疗期内工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴的基数为职员每月固定收入。
工伤医疗期满停发工伤津贴。
5.2 病（伤）假内（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
万科资本的“三大纪律八项注意
万科资本的“三大纪律八项注意”2007-5-22 17:23《首席财务官》·田茂永【大中小】【打印】【我要纠错】2007年3月27日，《首席财务官》杂志举办的“2006年中国杰出CFO评选颁奖晚宴”上，众多来自国内著名上市公司的CFO围坐在一起相谈甚欢。
在谈及晨鸣纸业利用国家开发银行的政策性贷款投资湛江林浆纸一体化项目时，吉利集团CFO尹大庆和万科股份CFO王文金均不约而同地感叹道：“还是国家队厉害！”“国家队”是民营企业对国有企业的一种特定称谓，尤其是在其获得某种特殊待遇时，通常这种特殊待遇集中存在于行业进入门槛、税收优惠、融资渠道等几个环节。
不过，随着国内经济市场化程度的日渐充分，国家队的特殊待遇正在逐渐消亡，但在融资环节上却由于国内金融市场刚刚走向全面开放而仍然存在着巨大的鸿沟。
通常，中国本土企业在融资方式上，除在企业股东内部进行扩融外，还可以采用：金融体系信贷、行业内企业参融股权、外来经营投资以及上市融资等方式吸纳企业成长基金。
据2005年中发布的第一部《中国民营企业发展报告》蓝皮书中的抽样调查数据显示，我国民营企业自我融资比例达90.5%，银行贷款仅为4.0%，非金融机构为2.6%，其他渠道为2.9%.这意味着民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。
另外，中国国际金融公司曾经在1999年对北京、顺德、成都和温州的民营企业进行了调查，结果显示约80%的民营企业认为融资难问题是主要制约因素。
在创业的前期（5年以内）超过92%的依靠自身融资，主要来自业主、合伙人及私人借贷。
就追加扩大投资方面，被调查企业几乎完全依靠内部渠道自筹，主要来源为企业收益留存和业主追加投资。
无论以多么宽容的视角来看，本土企业融资难在国内都是一个普遍而不争的事实。
造成本土企业融资难的原因非常复杂，有我国金融制度不健全，融资环境差等体制上、环境上的外部原因，也有现实操作环节上的很多本土企业先天性缺乏信用、缺乏担保物等企业内部原因，同时银企之间的信息不对称也加剧了企业融资的难度。
万科物业项目经理岗位职责
万科物业项目经理岗位职责
1. 负责项目的整体规划和实施，确保项目的顺利进行和良好完成。
2. 管理项目团队，包括任务分配、团队协调和绩效评估。
3. 参与项目预算的制定和控制，确保项目经济效益的实现。
4. 负责项目进度的跟进和调整，及时解决项目中出现的问题和风险。
5. 与客户和其他相关部门保持良好的沟通，及时反馈项目进展情况。
6. 负责项目的质量管理，确保项目交付物符合公司和客户要求。
7. 熟悉并执行公司相关政策、法规和标准，确保项目符合相关法律法规的要求。
8. 协助其他部门的工作，如售后服务、市场推广等，为项目顺利运行提供支持。
9. 不断学习和提高自身专业能力，为公司和项目的发展提供更多的价值。
现代企业职业经理人制度
现代企业职业经理人制度什么是职业经理人?职业经理人,是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,由企业在职业经理人市场中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
现代企业一定是制度化和职业经理化许多人注意到王石天天不务正业，今天登山,明天飞伞，后天航海。
这从一个方面说明万科已经建立了一套合理规范并执行有效的现代企业制度。
作为房地产行业的第一品牌，其影响力已超出行业之外，让其他行业也能够作为标竿。
因此,去分析万科如何实现自运转,做到20年不败并且后劲逼人是很具价值的。
忠于制度与流程万科发展２０多年，建立起一套严密的管理制度和流程,能够从质量、资金和人事等方方面面进行管理．关键的环节，有严格的制度流程,通过ＩT手段来控制审批.王石说：“现代企业一定是制度化的,一定是职业经理化的,包括你的休息也都应该是制度化。
如果你连休假都没有时间,说明你在管理上有问题”.万科的流程结构可以用立体的三维坐标来表示:万科总部通过集成开发进行流程上的总体规划,并在制度上提出要求，这是万科的流程大纲,是万科各公司必须遵循的纵坐标Z轴;横向上的X轴建立了从项目可行性研究、项目及产品策划、设计管理、采购与供应商管理、施工过程管理、营销管理、客户服务、成本管理、行政管理、财务管理、人力资源管理、资产管理、测量和监控管理等全面的业务流程管理体系;横向上的Y轴是流程要求的深入程度，其详细程度的标准是新员工在未经培训的情况下基本能够按照文件要求进行业务操作.万科的制度做得非常细致，把很多具体事务性的工作上升到了制度层面。
例如万科有明确规定,管理层如果此前没有在总部工作过的话，上任时一定要到总部交流一个月，保持一线经理和总部在文化认同上的一致性；譬如,企业如何对待媒体采访,如何对待媒体的负面报道,就各有一款专门的制度来指引、来规范,制度内容中涉及了负面报道的定义、适用范围和接待负面报道的流程等条款，还有“要避免沟通内容成为采访内容＂的字句。
万科房地产项目经理绩效考核办法
万科房地产项目经理绩效考核办法1. 引言本文档旨在制定万科房地产项目经理的绩效考核办法，通过明确考核指标和评估标准，为项目经理提供明确的工作目标和激励机制，促进项目经理的职业发展和公司业绩的提升。
2. 考核指标为了全面评估项目经理的工作表现，绩效考核将涵盖以下指标：2.1 项目成果评估项目经理在项目规模、工期和质量等方面的表现，包括但不限于： - 项目完成率：项目经理完成的项目数量占总项目数的比例。
- 工期控制：项目经理在规定时间内完成项目的能力。
- 质量控制：项目经理对项目质量的管理和控制水平。
2.2 团队管理评估项目经理在团队建设和管理方面的表现，包括但不限于： - 团队沟通与协作：项目经理与团队成员的沟通效果和团队协作能力。
- 团队管理能力：项目经理对团队目标的设定和团队成员绩效的评估。
- 培养和激励团队：项目经理对团队成员的培养和激励措施。
2.3 风险控制评估项目经理在风险管理和控制方面的表现，包括但不限于： - 风险识别和评估：项目经理对项目潜在风险的识别和评估能力。
- 风险应对：项目经理对项目风险的应对措施和效果。
- 问题解决能力：项目经理解决项目中出现问题的能力。
3. 评估标准根据考核指标，对项目经理的绩效进行评估，采用以下评估标准：3.1 优秀•项目成果：项目经理完成率达到90%以上。
•团队管理：团队沟通与协作良好，团队管理能力出色，取得显著的团队建设和激励成果。
•风险控制：能够及时识别和评估项目风险，并通过有效的应对策略解决问题。
3.2 良好•项目成果：项目经理完成率达到80%以上。
•团队管理：团队沟通与协作较好，具备一定的团队管理能力。
•风险控制：能够较好地识别和评估项目风险，并采取一定的应对策略。
3.3 一般•项目成果：项目经理完成率达到70%以上。
•团队管理：团队沟通与协作一般，团队管理能力有待提升。
•风险控制：能够基本识别和评估项目风险，但在应对策略上有所欠缺。
万科商业运营管理制度
万科商业运营管理制度一、引言本文档旨在规范万科商业部门的运营管理，以提高商业运营效率和服务质量。
万科商业运营管理制度适用于万科旗下各商业项目，所有商业运营人员都必须遵守本制度的规定。
二、组织结构1.商业运营部门：负责商业项目的运营管理和业务拓展。
2.运营经理：负责商业项目的日常运行、业绩评估和项目管理。
3.运营人员：负责商业项目的日常运营、客户服务和销售工作。
三、商业运营流程1.商业项目选址：商业运营部门负责对新项目的选址进行市场调研和分析，确定最佳选址方案。
2.商业项目规划：商业运营部门根据选址结果，进行商业项目的规划和设计，确定商业布局和空间设计。
3.商业租赁招商：商业运营部门进行商业租赁招商工作，与商业租户签订租赁合同，并进行租金谈判和优化。
4.商业运营管理：商业运营部门负责商业项目的日常运营管理，包括人员管理、客户服务、市场推广等。
5.商业维护和改进：商业运营部门定期进行商业项目的维护和改进工作，保持商业环境的良好状态。
6.商业业绩评估：商业运营部门定期进行商业业绩评估，分析销售数据和客户反馈，提出改进方案和优化措施。
四、商业运营管理规定1.服务质量：商业运营人员必须以客户满意度为导向，提供优质的客户服务，包括礼貌待客、耐心解答问题等。
2.工作时间：商业运营人员必须按照公司规定的工作时间进行工作，不得迟到早退，需保持良好的职业操守。
3.信息管理：商业运营人员需妥善保管商业项目相关的信息，不得私自泄露或提供给未经授权的人员。
4.售后服务：商业运营人员需及时响应客户的售后服务需求，并妥善处理客户投诉，确保问题能得到及时解决。
5.市场推广：商业运营人员需积极参与商业项目的市场推广活动，包括组织促销活动、参加展览会等，提高项目知名度和品牌形象。
6.安全管理：商业运营人员需保持商业项目的安全与秩序，及时上报安全隐患并采取相应措施进行解决。
五、违规处罚1.如果商业运营人员违反上述规定，将会收到相应的处罚，包括口头警告、书面警告甚至经济处罚等。
万科房地产规章制度
万科房地产规章制度第一章总则第一条为规范万科房地产公司的管理行为，保障公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规及公司内部管理制度，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于万科房地产公司全体员工，包括但不限于行政、销售、工程等各个部门的员工。
第三条所有员工必须严格遵守本规章制度的规定，不得违反国家法律法规或公司的管理制度。
第四条本规章制度由公司总经理及相关部门负责人共同负责执行，对违反规定的员工进行相应处理。
第五条公司维护员工的合法权益，员工也应当尊重公司的管理决定，共同营造和谐的工作氛围。
第六条公司将定期对本规章制度进行评估和修订，以适应公司发展及法律法规的变化。
第七条本规章制度自公布之日起生效。
第二章行为规范第八条员工应当遵守公司的工作制度和规章制度，不得违反公司的管理规定。
第九条员工不得泄露公司的商业秘密和客户信息，保护公司的知识产权。
第十条员工应当遵守职业操守，诚信守法，不得参与任何违法活动。
第十一条员工应当遵守公司的劳动纪律，做到守时上班，不得早退晚到，不得擅自请假。
第十二条员工应当尊重上级领导和同事，保持团队合作精神，共同完成工作任务。
第十三条员工不得利用职务上的便利谋取个人私利，不得收受他人贿赂。
第十四条员工应当爱护公司的财产，保护公司的形象，不得损害公司的利益。
第十五条员工应当遵守公司的安全规定，保障自己和他人的人身安全。
第十六条员工应当维护公司的声誉，不得发表损害公司名誉的言论。
第十七条员工应当遵守公司的管理规定，听从上级领导的工作安排，不得擅自决定重大事项。
第三章惩戒措施第十八条对于违反本规章制度的员工，公司将采取相应的惩戒措施，包括但不限于口头警告、书面警告、解除劳动合同等处罚。
第十九条对于严重违反规定的员工，公司将立即解除其劳动合同，并进行追责处理。
第二十条对于给公司造成损失的员工，公司将要求其赔偿相应的经济损失。
第二十一条对于涉嫌违法犯罪的员工，公司将依法报警处理，保护公司的合法权益。
万科公司章程
万科公司章程引言概述：万科公司章程是指万科集团有限公司（以下简称“万科公司”）的基本法规和规范，它规定了公司的组织结构、经营管理、权益保护等方面的内容。
作为一家中国领先的房地产开发企业，万科公司章程对于公司的运营和发展具有重要的指导意义。
本文将从五个大点阐述万科公司章程的内容。
正文内容：1. 公司治理1.1 公司组织结构：万科公司章程规定了公司的组织结构，包括董事会、监事会和总经理办公会等机构的设置和职责分工。
1.2 决策程序：章程明确了公司内部决策的程序和流程，包括董事会决策、股东大会决策等，确保公司决策的科学性和合法性。
1.3 董事和高级管理人员的任职和责任：章程规定了董事和高级管理人员的任职资格、任期和责任，保障公司高层管理人员的专业素质和职业道德。
2. 经营管理2.1 公司经营范围：章程明确了万科公司的经营范围，包括房地产开发、物业管理、金融投资等，为公司的经营活动提供了法律依据。
2.2 内部控制制度：章程规定了公司的内部控制制度，包括财务管理、风险控制、合规管理等，确保公司的经营活动合规、有效。
2.3 人力资源管理：章程规定了公司的人力资源管理政策，包括招聘、培训、激励等，为公司的人力资源管理提供了指导。
3. 股东权益保护3.1 股东权益的保护：章程规定了股东的权益保护机制，包括股东的知情权、参与权和表决权等，确保股东的合法权益不受侵犯。
3.2 股东利益分配：章程明确了股东利益分配的原则和方式，包括利润分配、股息派发等，保障股东的投资回报。
3.3 股东行使权益的方式：章程规定了股东行使权益的方式和程序，包括股东大会的召开和表决等，确保股东行使权益的便利性和公正性。
4. 公司行为规范4.1 遵守法律法规：章程明确要求万科公司遵守国家法律法规，开展合法经营活动，不得从事违法违规行为。
4.2 诚信经营：章程规定了万科公司的诚信经营原则，要求公司员工在经营活动中遵守诚实守信的原则，维护公司声誉和社会形象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
万科的职业经理制度●万科职业经理核心素质智网:一、工作观念１、勇于承担工作责任，有进取意识。
２、集团利益至上，具有全局观念。
３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。
４、接纳差异，用人所长的领导心胸。
５、善待客户，一切从市埸出发。
６、尊重规范，不断改进。
７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。
８、不回避矛盾，大胆管理。
９、思维严谨，工作计划性强。
１０、客观敏感把握，控制到位。
二、管理技能１、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围。
让沟通成为习惯。
３、有效授权控制得当。
４、培养指财下属，鼓励别人学习。
５、科学决策。
６、压力管理。
７、组织管理。
８、时间和会议管理。
三、专业技能１、精通本行业的时间的专业技能。
２、知道如何应用。
３、有系统的理解能力。
４、专业创造力。
●职业经理：风险与回报并存张寅在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。
企业的竞争压力或决策风险必然间接由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。
管理者不仅对企业经营管理的成效负责，也对企业的全体员工负责。
这就要求在企业的每个岗位上，特别是各级管理岗位所使用的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业对既定目标的实现。
在天津万科兴业公司，我们实行了以职业经理人为主体的人力资源管理体系，"职业"的概念就是"以此为生，精于此道"，职业经理人自然要以管理为生，精于管理。
从督导管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理是公司的经营管理骨干。
万兴公司对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是"优化组合、优胜劣汰、能上能下"的原则，准确地说是因职选人，而不是因人设职。
公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位上下挂钩。
公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。
这就是职业经理人面临的高风险。
公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。
另外，根据职业经理级别及所担负职责的不同，公司建设的以"职业经理体系、计划授权体系和业绩评价体系"三大体系为支柱的管理模式中，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如大事参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强职业经理的责任感和使命感。
授权不仅是考虑企业经营管理的需要，也表示公司重视职业经理作用和地位的态度；公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的"优胜劣汰，能上能下"。
公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。
所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯器材费用合理报销等。
如前所述，为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。
首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。
其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己，并籍此开发人的潜在能力。
在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。
职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。
为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。
从职业经理人角度分析，在人们经过双向选择进入公司担当职业经理的同时，高风险和高回报就一起降临在他们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。
高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业，两者都与万科"以人为本"的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者共同运用可以使职业经理人实现素质和能力的不断提高。
实战型干部与学院型干部陈之平，男，1964年出生，本科学历，曾于上海送变电工程公司工作，1990年加入万科企业股份有限公司，历任深圳万科房地产公司总经理助理，万科房地产经营管理本部副总经理，1995年任深圳万科物业管理有限公司总经理、董事长，1998年任万科企业股份有限公司物业管理总监，2001年任公司副总经理，现兼任中国物业管理协会副会长。
王石答网友问：网友：您是以什么样的标准来选拔人才的？您的新人陈之平原来是电工出身，您是怎样发现并大胆提拔他的？王石：万科是一个管理系统，现在在万科的高层里面，很多既不是我发现的，也不是我提拔的，因为形成了一个干部的一个体系，既有招聘、培训、使用、考核这样的体系，刚才提的陈之平，应该是万科第一个房地产项目的物业管理的电工，被当时的房地产开发公司的老总，姚牧民先生发现的，并是姚牧民先生一手培养起来的。
说来惭愧，我非常认真地和他谈过一次话，是在提他当集团公司副总的时候谈过，之前没有正式谈过话。
在业务出来一些问题的时候，带领客户参观小区的时候经常见到他。
郭钧：1966年生于河南新乡；1988年毕业于北京大学社会学系；1988年至1990年任职于深圳市委、市政府有关部门，1990年至1992年历任万科集团董事会秘书、《万科》周刊第一任主编；1992年至2000年任天津万科公司董事总经理；2000年3月起任万科集团董事副总经理兼天津万科公司董事长；2000年4月18日起任北京华远房地产公司总经理、董事他1988年自北京大学社会学系毕业后，先在深圳市政府任职，继而加入万科集团，并相继介绍一批优秀的北大学生进入万科，成为万科“北大生”代表人物之一。
1992年，郭钧把《万科》周刊第一任主编卸任给同系学弟林少洲，出任天津万科公司董事总经理，进入房地产业，并成功地使万科在天津市场成为第一品牌且占据主流地位，郭钧因此在1995年当选为天津“十大青年”。
郭钧被直接聘为华远的总经理，很多人包括华远的员工对这种安排并不完全适应，因为大家已经习惯了传统企业中一步一步提升的人事选拔体制。
然而，在郭钧看来，这正标志了华远正在引入现代企业的人事制度———职业经理制度。
实际上，现代企业制度只解决了国有企业所有权形式的问题，而在企业管理方面，包括用人制度方面并不是股份化及上市就可以解决的，还必须主动地进行国际化、市场化的转变。
现代企业制度本身并不带来必然的盈利，还必须进行现代化的企业经营管理。
现代企业寻找具有适当的职业水准和专业水平的CEO（首席执行官），除了企业自身培养以外，通过市场选择合适人选是非常必要的途径。
莫军，男，1967年出生，1991年毕业于清华大学建筑系，曾于深圳市建筑设计公司工作，1991年10月加入万科，1996年11月任深圳万创建筑设计顾问有限公司经理，1998年1月任深圳海神置业有限公司总经理，1999年6月任深圳市万科房地产有限公司总经理。
2000年3月起出任万科企业股份有限公司副总经理，并兼任北京万科企业有限公司董事长、深圳市万科房地产有限公司董事长、武汉万科房地产有限公司董事长等职。
今年33岁的莫军毕业于清华大学建筑系，毕业当年即加入万科公司，是在万科从事房地产业务的最资深的职员之一，在万科公司的9年工作中，历任万科属下全资房地产主力公司——深圳万创建筑设计顾问有限公司经理，深圳海神置业有限公司总经理，深圳万科房地产有限公司副总经理、总经理职务莫军：我是一个理想主义者，我热爱一种活跃的工作气氛，友好而充满活力；我需要一个良好的工作场所，现代而开放;我希望获得不断的培训，让我一天天丰富和充实；我希望加大个人的价值，被社会和同事尊重；我崇尚公平的竞争，靠业绩获得机会；我愿意在工作中得到满足，使我的成果成为可以炫耀的资本；当然，我还要求丰厚的回报，让我生活得无忧无虑。
林少洲网友：对于林少洲等人离开万科怎么看？王石：万科作为企业管理来讲，很致力于强调一个培养职业经理队伍，林少洲在万科做了九年的时间，离开了公司，他在公司期间，公司是作为职业经理人培养他的，他在万科也尽了他的责任，做了贡献，但是他认为更适合到万科以外发展，更发挥自己的作用，所谓的职业经理人他是有选择权的，林少洲和一些职业经理人离开万科去发展，从职业经理自由选择来讲，那是他们的选择，而且从社会上我们的进步来看，职业经理人可以自己选择自己的职业，这本身是一个社会进步。
提到林少洲，实际上在他离开之前公司也有一些职业经理人离开公司，之所以没有引起社会上的这么大的反响，是因为他在离开之前采取了一些比较高调的方法，开新闻发布会，这种形式当然是IT行业比较传统的一种做法，传统企业这么做的还是不多，从这个角度来看，对传统企业的创新是有意义的。
网友：近期职业经理人频频曝出一些新闻，您对中国的职业经理人有什么看法？王石：职业经理人还在形成，现在中国不缺少老板，八十年代缺少创业者，下海、打江山等等，缺少这样的人。
但是到了九十年代，很多很多都去当老板。
我们知道，去创业，这项业务仅仅是老板是不够的，还要有各个层面的职业经理人打理，我把自己就定位为一个职业经理人，所以我说中国不缺老板，缺职业经理人，中国的职业经理人正在形成当中，包括林少洲离开了，他通过发布新闻发布会，无非是表明我离开万科了，是向社会发出信息，我是什么条件，你们谁来聘请我。
从这种频频的CEO、职业经理人离职，或者新闻上的关注，这都是在职业经理人形成当中是一种进步的表现，不管他主观怎么想，通过这个扩大了企业的透明度，更多地让社会，让投资者了解公司内部的情况，应当说，这个过程当中媒体的反映情况都是很好的。
--------------------------------------------------------------------------------问题与思考：（1）“实战型干部”与“学院型干部”有何区别？在管理实践中对待这两种干部应有何不同？（2）谈谈你对万科职业经理体制的看法。