HRA2010企业应届毕业生招聘及薪酬情况调研报告
毕业生薪酬调研报告(精选2篇)
毕业生薪酬调研报告篇1 实习的目的与意义幼儿园的实习是要将学校学习的基本知识和基础理论，更好地运用于实践，使理论与实践相结合，在实践中检验、巩固、提高、丰富所学理论知识和技能，初步树立正确的教育思想。
幼儿园的实习可使我们这些正要进入工作岗位的学生掌握教育教学方法，获得从事幼教工作的实际能力。
幼儿园的实习可以培养我们观察、了解幼儿的能力。
幼儿园的实习，可以使我们更多地接触幼儿，能和幼儿建立深厚的感情，热爱幼儿，更爱幼儿教育事业，增强我们的事业心和工作责任感幼儿园的实习能够使我们进一步熟悉幼儿园的全面工作，加深对幼儿园教育任务的理解。
幼儿园的实习可以使我们了解当前幼儿教改动态和社会对当前幼儿教育的要求。
听课是提高自身教学能力的一个好方法，新教师只有多听课才能够逐渐积累经验。
所以对每一次听课的机会我都十分珍惜。
听课的主要对象是师傅。
这学期我听了许多节课，我的收获很大，逐步掌握了一些上课的技巧。
除了听课之外，平时我也经常向我班主班老师以及其他老师请教教学上的问题。
这些老师都非常热情的帮我解答，特别是我所在班里的老师，使我获益匪浅。
从中我也明白了，知识和经验不是自己从天上掉下来的，必须发扬勤学好问的精神，把自己当成学生一样，积极吸取周围其他老师一些先进的东西，才能提高自己的水平。
此外,我们也组织了集体备课活动，这些活动使我明白了教学的目标和方向。
要做一名合格的教师，除了有良好的教学经验外，最重要的是应具备良好的职业道德。
为此，我始终用自己的爱心，去热情的关怀身边的每一位孩子。
在幼儿的个人卫生方面，不怕脏、不怕苦、不怕累，要象孩子的母亲一样关心和爱护他们。
在实习期间我始终以主人公的态度，积极协助班上的老师完成各种工作，遵守实习所在学校的各项规章制度。
得到了园领导、指导老师，乃至家长的一致好评，给我自己的工作注入了新的动力。
这次实习令我感受颇多，我不得不承认，新人就是新人。
由于经验的缺乏，我的教学水平与其他有经验的老师相比是有差距的，这一点在平时的上课纪律上可以看出来。
大学生企业招聘调研报告
大学生企业招聘调研报告标题：大学生企业招聘调研报告一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，大学生就业问题备受关注。
为了了解大学生企业招聘情况，我们进行了一项调研，并撰写了此报告。
二、调研方法1.问卷调查：我们针对不同类别的企业，在大学生群体中进行了问卷调查，以获取他们对企业招聘的了解和体验。
2.深度访谈：我们还进行了一些与企业招聘相关的深度访谈，以了解企业招聘的具体过程和难点。
三、调研结果1.招聘渠道：根据调查数据，互联网招聘平台和校园招聘会是大学生最常用的招聘渠道。
其中，校园招聘会更受欢迎，因为大学生可以直接与企业面对面沟通和了解信息。
2.招聘需求：调查数据显示，大学生普遍认为企业对经验丰富的员工有较高的要求，而对大学生缺乏实践经验的现象比较普遍。
3.招聘难点：调查发现，大学生面对企业招聘的主要难点是缺乏自信心和专业技能。
此外，一些企业为了降低成本，更倾向于招聘有经验的员工，导致大学生竞争力不足。
四、调研分析1.校园招聘的优势：校园招聘会是大学生获得就业机会的重要途径，因为它提供了亲密交流的机会，并充分展示了大学生的综合素质。
2.缺乏实践经验的问题：大学生在求职过程中面临的难点是缺乏实践经验。
为了解决这一问题，大学应加强实践课程，提供更多实习机会，帮助学生更好地适应就业市场。
3.企业招聘的挑战：企业在招聘过程中也面临挑战。
一方面，他们需要找到合适的人选，另一方面，他们需要考虑到招聘成本和业务需求之间的平衡。
五、建议1.大学生：大学生应加强自身的专业技能并积极参与实践，以增加自己的竞争力。
此外，他们还可以通过参加招聘培训和与企业交流等方式，提高自己的求职能力。
2.大学：大学可以加强与企业的合作，提供更多的实习机会和校企合作项目，使学生更好地融入工作环境。
3.企业：企业可以加大对大学生的培训力度，并制定更为灵活和多样化的招聘政策，为大学生提供更多的机会。
六、结论通过本次调研，我们了解到大学生企业招聘面临的问题和挑战。
毕业生薪酬调研报告范文5篇
毕业生薪酬调研报告范文5篇毕业生薪酬调查报告是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。
下面是小编整理的关于毕业生薪酬调研报告，欢迎阅读。
毕业生薪酬调研报告【一】每年八月，都有许多大学生们唱完骊歌，告别校园，大多数已经在工作岗位上开始新的生活。
不过，网络上不时有大学生抱怨：“工资太低，还不如保姆，大学四年白读了。
”这样的抱怨有些悲观，越来越多的人开始关注毕业大学生的工资。
近日，100位2012-2016年毕业的大学本科生成了我的调查的样本：潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后，现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据，我为以后的入社会积累了宝贵的经验。
样本：100名大学毕业生此次调查共回收有效问卷100份，其中职业包括：公务员，教师，助理，文秘，业务员，技术员，财务，广告策划，护士，金融顾问，记者等/ 数据：第一个月平局工资：2800元根据统计，这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元，其中，2000—3000元这个档次占了七成多。
调查发现，第一个月收入低于2000元的相对较少，且多是公务员。
2015年毕业的小李在一家网络公司工作，主要业务是营销。
“名片上印着销售代表，实际工作是拉业务。
底薪1800元，靠其他业务提成。
不过第二个月及拿到了5000元，他拉到了第一笔业务，从中的提成就成为了他的奖金。
不过，也有不少从事销售业务的大学生，第一个月就拿到了高薪。
2013年毕业的小王，在一家电子企业上班，第一个月工资5000元。
别的同事大概在2000元。
他因为具有语言优势，待遇比其他人高些。
第一个月5000元以上的相对较少，不到一成。
从职业上看，主要是IT行业技术人员，媒体从事人员，垄断性行业等。
专家：2000—3000元最集中。
2010年薪酬调查报告
2010年中港人力资源顾问年中港人力资源顾问薪酬调查报告薪酬调查报告中港人力资源顾问公司（深圳分公司）Tel : 8675528117989 Fax: 8675528116230 C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第一部分第一部分人力资源管理岗位人力资源管理岗位Post1高级招聘专员Post2培训专员Post3薪酬福利专员Post4人事助理Post5人力资源专员Post6招聘专员Post7培训专员Post8行政人事专员Post9人力资源高级文员Post10行政专员Post11绩效考核专员Post12人力资源部专员Post13就业专员Post14人事行政专员人事文员Post16考勤文员Post17总务文员Post18后勤文员Post19保安员Post20保安队长Post21人力资源经理Post22人力资源总监Post23人力资源主管Post24行政经理Post25行政主管Post26行政总监Post27培训主管Post28培训经理Post29培训师Post30培训文员2C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第二部分第二部分客户服务相关岗位客户服务相关岗位Post31销售经理高级销售专员Post33销售专员Post34初级销售专员Post35客户跟单员Post36跟单员Post37外贸跟单Post38业务跟单Post39英语翻译Post40业务秘书Post41客户服务主管Post42客户服务经理Post43客户服务文员Post44销售文员Post45区域销售经理Post46市场推广Post47客户服务总监Post48售前技术支持经理Post49售前技术支持高级专员Post50售前技术支持专员Post51客户服务专员Post52客户服务文员Post53市场总监市场经理Post55销售总监Post56大客户经理Post57业务拓展经理Post58市场高级文员Post59市场专员3C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第三部分第三部分生产制造管理相关岗位生产制造管理相关岗位Post60生产总监Post61生产管理Post62生产经理Post63生产厂长Post64生产主管Post65SM T生产主管Post66制造部经理Post67项目经理Post68项目工程师Post69技术服务经理Post70技术总监工艺工程师Post72初级工程师Post73安全主任Post74技术工程师Post75工艺工程师Post76部门主管Post77生产助理Post78生产文员Post79产品工程师Post80PE工程师Post81电子工程师Post82生产计划4C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第四部分第四部分维修设备工程相关岗位维修设备工程相关岗位Post 83维修员Post 84钳工技术员Post 85维修技术员Post 86维修工Post 87工程技术员维修电工Post 89维修工程师Post 90水电工程师Post 91助理工程师Post 92设备工程师Post 93机械工程师Post 94电气设计工程师Post 95机电工程师Post 96电气工程师Post 97电子工程师Post 98结构工程师Post 99维修经理Post 100设备经理Post 101工程经理5C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第五部分第五部分 IT技术相关岗位技术相关岗位Post102系统运营部总监Post103系统运营部经理Post104系统运营部主管系统管理员Post106网络管理员Post107网页开发维护员Post108网络系统管理员Post109erp系统管理员Post110l i nux uni x系统管理员Post111高级系统管理员Post112i t 系统管理员Post113系统管理员网管Post114网页设计员Post115j ava开发员Post116开发设计员Post117网站维护工程师Post118网络维护员Post119网页维护员Post120网页美工设计员Post121网页设计师6C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第六部分第六部分品质管理相关岗位品质管理相关岗位Post122品质经理Post123现场品管员Post124品管主管Post125品管课长Post126质检员Post127Q APost128I PQ CPost129品质部长Post130品质部qcPost131品管部主管Post132qa工程师Post133Q a技术员Post134Q A M anagerPost135qa检验员7C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第七部分第七部分物料物流仓库相关岗位物料物流仓库相关岗位Post136物流管理经理Post137物流管理高级专员Post138物流管理专员Post139采购部总监Post140采购经理Post141采购主管Post142采购工程师Post143采购专员Post144采购初级专员Post145物料员Post146采购员Post147仓管员Post148PM C 主管Post149物流专员Post150仓库主管Post151物流主管Post152高级采购专员Post153仓库收发员Post154发料员8C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010目录序言调查报告简介附录：岗位职责描述第八部分第八部分财务会计相关岗位财务会计相关岗位Post156财务总监Post157财务部经理Post158财务计划经理Post159财务分析员Post160会计部经理Post161高级会计师Post162会计师Post163初级会计师Post164出纳员Post165审计总监Post166会计员Post167证券分析员Post168出纳兼数据分析员Post169成本分析员Post170投资分析员Post171财务主管Post172财务会计Post173主管会计9C opyri ght ? H rhrs I nc. 2010序序言言一年一度的薪酬调查报告又和大家见面了。
典型企业应届生录用薪资调查报告
年校园招聘新签约工资待遇(转自哈工大论坛)以下是工资待遇统计、(应届生薪酬待遇)黑大：白色家电销售包吃住但是得去工厂实习六个月多媒体销售的待遇是首先总部实习一个月包吃住之后是两个月的拓展实习底薪每天到补助不等差不多一个月多一线城市能到看你去的分公司一般应届毕业生第一年以上工大学生：广东惠州不包住但是有补贴销售岗位工大本科生：广东惠州研发餐补(工大小祥子提供) 当初他期望工资是打电话问给你你来不来工大硕士好像是(惠州或者深圳不清楚) 嵌入式研发岗位，研发的上写的是零(照计算机提供)、北京奔驰(应届生薪酬待遇)北奔总装工艺岗位现在的工资×，保底的工资是×北奔去年的情况是一共招了多个人，其中一半是海归有人说北科签约个月的工资不知道具体岗位、安天实验室(应届生薪酬待遇)哈尔滨元月国家重点实验室、数码视讯：月日有人签约数码视讯销售月薪包住本科生；数码视讯工大硕士生（照计算机提供）数码视讯：北京开发* 没有户口哈工程计算机硕士(不公布姓名)、海尔实习生每天天供吃住转正每年四万五(黑大周思宇提供)、海信海信市场类人员本科正常前两年免费大学生公寓之后每个月房补(电气提供) 研发部门，海信今年开到、中建四局转正多(黑大周思宇提供)、酷派大概也是工大硕士生（照计算机提供）无年终奖无红包每个月必须强制性加班小时月本科(芭蕉电气提供)、大唐比较坑工大硕士生（照计算机提供）、美团工大硕士生（照计算机提供）如果有百度加到工大硕士生（照计算机提供）、华为是～工大硕士生（照计算机提供）华为：本科一线城市研究生一线城市二线的少硕士生大部分三分之一根据综合评价定,软件的多一些做芯片，实验室多些（工大青蛙机械提供，拿到的销售岗位）华为：北京开发* 哈工程计算机硕士提供、网是工大硕士生（照计算机提供）(去哪儿网根据面试表现薪资不同有的也有的如是我闻计算机提供)、阿里正面终极面试中工资还不知道阿里个别搞过的给(如是我闻计算机提供) 刘教授的硕士学生全部拿到阿里的，有的在犹豫中，黑大计算机拿到个阿里的,(都是实验室的人)（看来今年阿里的确用人很多）林大计算机本科拿到个，参加大赛的。
毕业生薪酬调研报告
毕业生薪酬调研报告调研目的和方法为了了解当前毕业生的薪酬情况，我们进行了一项薪酬调研。
我们采用了问卷调查和个访的方式，选择了50名大学毕业生进行调研。
问卷调查主要涵盖了薪酬水平、福利待遇、个人职业发展方面的信息，个访则是重点了解毕业生的就业情况和薪酬待遇。
调研结果分析薪酬水平根据调研数据显示，毕业生的平均月薪是5500元左右，中位数约为5000元。
其中，70%的毕业生的月薪在4000元至6000元之间，20%的毕业生的月薪在6000元至8000元之间，10%的毕业生的月薪在8000元以上。
福利待遇在福利待遇方面，47%的毕业生表示公司提供了五险一金，24%的毕业生表示公司提供了年终奖金，17%的毕业生表示公司提供了带薪年假，12%的毕业生表示公司提供了员工福利卡。
此外，还有一小部分毕业生表示公司提供了其他形式的福利待遇。
个人职业发展毕业生的个人职业发展方面，大部分毕业生表示他们希望能够在公司获得更多的学习和成长机会，以便降低对工作的依赖，提升自己的职业水平。
此外，还有一部分毕业生表示希望获得更多的自主权和发言权，以便更好地展示自己的价值。
对薪酬的价值观在对薪酬的价值观方面，有些毕业生认为薪酬应该是社会的一种公平体现，工作付出和所得应相互匹配；还有一些毕业生认为薪酬应该与个人的工作价值和贡献相匹配。
结论和建议从调研结果可以看出，目前毕业生的薪酬水平相对较低，福利待遇也不够完善。
同时，对个人职业发展的追求也成为毕业生对薪酬保持合理期待的原因。
因此，我们建议公司在人才引进、培养、留用上，应更注重提高薪酬水平，同时也应加强福利待遇和职业发展机会。
只有提供更优质的工作环境和培训机会，吸引人才加入并留下来，方能在竞争激烈的市场中保持领先地位。
应届毕业生就业及薪酬调查情况分析
一、1、本身基数大就拿本科生来说，四年大学毕业后，有些考研，有些自主创业，而一大部分的学生会选择就业。
就此形式看来，硕士、博士人数基数显然会小于大专或者本科。
而这部分人中的就业人数因受就业形式的影响，其就业率也必然会低于本科、大专学生就业率2、市场需求差异“如果一岗位低学历也能做，而求职者的能力相当的话，我们应该会倾向于学历稍低者。
任何一个公司都会这样做。
”驻济某知名外企的人力资源管理人员介绍，相同能力情况下，较低学历使用起来更实惠，成本更低。
造成高校毕业生就业“倒挂”现象的原因有多个方面。
其中一个是毕业生的心态问题。
很多毕业生认为自己学历高，就应该有份好工作。
殊不知，学历高并不代表能力强。
尤其是从2003年起，国家教育政策对应用人才培养的倾斜，使得高职教育发展迅速，更多的学生有了动手的机会和实践能力的培养，而研究生学生在这方面则很欠缺。
在高职院校定向培养人才的冲击下，很多研究生找工作的难度无形加大。
3、毕业生期望值和实际值之间的差距毕业生的就业观念并没有得到根本的转变，就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。
表现在毕业生对自己估计过高，眼高手低，这山望着那山高；对薪水、福利待遇要求过高，不顾自身的条件，导致用人单位不敢接收；片面追求大城市，对北京、上海、广州、深圳等大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，看重国家机关、大单位等，对一些小企业不感兴趣，致使高不成低不就。
现在有的研究生就业期望值太高，找工作要找薪水高的、待遇好的、工作轻松的，这无疑造成了研究生就业中的“高不成低不就”局面。
而面对研究生的这些错位态度，一些比较出色的本科生就脱颖而出，成为用人单位的首选。
二、应届毕业生所从事岗位1、行业特色因为这个行业的起点比较多样，并且可塑性强。
如销售类行业，对年轻人而言，销售或许是最可能在短时间内获得成功的职业。
销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。
应届毕业生招聘及薪酬情况调查
应届毕业生招聘及薪酬情况调查注：本调研仅针对无工作经验的应届毕业生关于此次调研本调研是HRA2009年度专题调研系列之三，调研的主要内容是了解企业对于应届生的录用情况，包括：企业招聘应届生的目的、招聘的渠道、招聘中主要考察的因素、薪酬情况、入职培训以及企业实践经验分享。
调研将通过“问卷调研”和“知名企业访谈”的形式，收集企业对于应届生在录用过程中的全方位的信息。
调研结果将在10月份发布，希望对今年各参与公司的应届生录用工作中能给予一定的参考作用。
声明：我们将对您所提供的所有信息进行保密！您的信息准确性将会影响到最终的调查结果。
谢谢您的支持！数据有效期为2009年8月1日。
贵单位基本信息：填卷人姓名：填卷人职务：填卷人所在公司全称：联系方式：（电话及邮件）所属行业：制造业金融/银行/投资/保险计算机/通信/互联网医疗保健/卫生房地产/建筑/物业/工程专业服务（法律、会计、认证管理等）能源/石油/石化交通/运输/物流贸易/批发/零售/代理饭店/旅游非营利机构政府机构/公共事业媒体其他企业性质：国有企业外商独资企业中外合资企业股份制企业私营或集体所有制企业政府、事业单位其他（请注明） ______________贵公司在中国地区雇员人数：1-99 100-499 500-999 1000-4999 5000-9999 10000-49999 50000或以上1．贵公司是否招聘应届毕业生?❑是，每年定期招聘应届毕业 -- 转至3❑是，不定期招聘应届毕业生(根据业务需要) -- 转至3❑否 --转至22.贵公司不招聘应届毕业生的原因（如您选择填写此问题，以下问题即不必回答了）❑无此计划❑往年招收的大学生表现不尽人意，不准备再招聘应届毕业生❑单位人员已饱和，没有招聘计划❑宏观经济环境不好，短期内不招聘应届毕业生❑其他，请具体描述______________________________3. 贵公司招聘应届毕业生的原因❑公司业务发展需要招收应届毕业生充实员工队伍，与日常社会招聘互为补充❑公司主要通过招聘应届毕业生来补充人员，日常社会招聘较少❑主要针对特定部门需要（比如销售、研发、技术类岗位），请具体指出部门类型：_______________ ❑主要针对特定管理需要（比如管理培训生计划），请具体该计划内容：_____________________❑其他，请具体描述___________________________4．贵公司如何招聘应届毕业生(请勾出所有适合的选项)?❑Campus job fair 大学招聘会❑Campus recruiting presentation 校园招聘演示会❑Job fair 人才市场❑Advertisement 广告❑Referrals 引荐❑E-recruitment 网上招聘❑Internship 实习转正❑Other, please specify其它，请具体说明：5．请说明贵公司2009年度实际招收应届毕业生的人数以及2010年度计划招收的人数:（人数请选择:A.小于等于10人 B.11-20人 C.21-50人 D.51-100人 E.101-200人 F.大于200人比例请按实际填写）“2010计划招聘人数”指拟于2009年底招聘的人数、将于2010年入职的人数。
应届毕业生招聘调研报告
应届毕业生招聘调研报告应届毕业生招聘调研报告一、调研背景随着高等教育的普及化和社会经济的快速发展，每年都有大量的应届毕业生投身职场。
然而，由于就业市场的竞争激烈和毕业生的需求不断变化，企业在招聘应届毕业生时往往遇到不少挑战。
为了更好地了解应届毕业生的就业意愿和需求，本次调研旨在为企业提供有针对性的招聘策略和建议。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查和面谈两种方法相结合的方式进行。
问卷调查主要通过在线问卷平台进行，共有300份有效问卷结果。
面谈则选择了10名就业指导专家和10名应届毕业生进行深入交流，以获得更加全面的信息。
三、调研结果分析3.1 应届毕业生的就业意愿根据问卷调查的结果显示，82%的应届毕业生对就业保持积极态度，希望能够尽快找到一份与专业相关的工作。
其中，31%的毕业生对薪资水平最为重视，其次是公司文化和福利待遇。
面谈的结果也显示，大部分应届毕业生对待工作认真负责，希望能够在工作中实现个人价值和发展。
3.2 应届毕业生的就业需求根据问卷调查的结果显示，近半数的应届毕业生希望能够在大城市就业，而更多的毕业生则认为公司规模和发展前景是选择就业公司的重要因素。
此外，3成的毕业生表示对行业的选择有一定的迷茫，他们希望通过实习或培训来增加就业竞争力。
面谈的结果也显示，应届毕业生普遍关注工作环境和前途发展，希望能够有良好的晋升空间和成长机会。
3.3 企业需要优化的招聘策略问卷调查和面谈结果的结合显示，企业需要关注以下几个方面来优化招聘策略：（1）提供有竞争力的薪资水平：对大部分应届毕业生而言，薪资水平是就业的重要考量因素之一。
企业可以通过调研市场行情和提供福利奖励等方式来提高薪资水平。
（2）关注个人发展和成长机会：应届毕业生普遍对个人发展和成长有着很高的期望值，企业可以提供培训机会、晋升空间和职业规划等来满足他们的需求。
（3）建立良好的企业形象和品牌文化：大部分毕业生会通过公司的网站和社交媒体等渠道来了解企业的信息，良好的企业形象和品牌文化可以吸引更多的优秀毕业生。
应届毕业生工资调查报告
应届毕业生工资调查报告一、调查目的本报告旨在调查应届毕业生的工资情况，了解他们在就业市场中的薪资待遇，为毕业生就业提供参考。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式。
根据问卷设计向应届毕业生发放调查表，收集并整理数据，进行统计分析。
三、样本描述本次调查共收集到200份有效问卷，样本覆盖了电子商务、金融、教育、人力资源等多个行业的应届毕业生。
四、调查结果1.平均工资水平根据调查结果显示，应届毕业生的平均工资水平为4000元/月。
2.行业工资差异不同行业的工资水平存在一定差异。
其中，金融行业的应届毕业生平均工资最高，为6000元/月；其次为电子商务行业，平均工资为5000元/月；教育行业和人力资源行业的应届毕业生平均工资相对较低，分别为3500元/月和3000元/月。
3.学历对工资的影响根据调查数据显示，不同学历的毕业生在工资上也存在差异。
本科生的平均工资为4000元/月，高于专科生的平均工资水平，后者为3500元/月。
4.城市工资差异城市的发展水平也对应届毕业生的工资水平产生一定影响。
在一线城市，应届毕业生的平均工资水平最高，为4500元/月；二线城市为4000元/月；三线城市为3500元/月。
较为明显的是，一线城市和二线城市的应届毕业生工资相对较高，相反，三线城市的应届毕业生工资较低。
5.公司规模对工资的影响调查发现，公司规模对于应届毕业生的工资水平也有一定影响。
大型企业的应届毕业生平均工资为4500元/月；中型企业为4000元/月；小型企业为3500元/月。
大型企业的应届毕业生工资较高，小型企业工资较低。
五、结论与建议根据以上调查结果可以得出以下结论：1.应届毕业生的平均工资水平为4000元/月；2.金融、电子商务等行业的应届毕业生工资较高，而教育、人力资源等行业工资相对较低；3.本科生的工资水平高于专科生；4.一线城市和二线城市的应届毕业生工资较高，三线城市的工资较低；5.大型企业的应届毕业生工资较高，小型企业工资较低。
毕业生薪酬调查报告6篇
毕业生薪酬调查报告6篇毕业生薪酬调查报告1面对非常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。
日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于3月起，对1956家雇主，7487名从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《应届生调研报告》。
就业意愿分析1、就业意愿在就业形势严峻，数量逐年攀升的情况下，截止3月底，届中23.5%的大专和21.3%本科倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，2.9%的大专和5.7%的本科选择暂缓就业。
访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、异地求职意愿小幅下滑届愿意异地求职的比例为63.2%，较8届呈现小幅下滑趋势。
一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级，就业机会增多，部分逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。
相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、求职首选国企数据显示，35.1%的将国有企业列为求职首选，较8届的32.4%略有上升。
在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的青睐外资企业。
但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对就业吸引力呈逐年下降态势。
4、获取有效招聘信息渠道对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘，其次是校招宣讲会和招聘会。
此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。
大学生企业薪酬调研报告
大学生企业薪酬调研报告1. 调研目的和背景本次调研旨在了解大学生在就业过程中关于企业薪酬的认知和期望，以及实际薪酬水平和行业差异等情况。
通过对大学生群体的薪酬状况进行深入研究，为大学生人才的就业提供参考依据以及对企业的薪酬政策提出建议。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方法，通过在线问卷在全国范围内对大学生进行调查。
问卷包括以下三个方面的问题：1. 个人学历、专业和就业情况的基本信息；2. 对薪酬的期望和评价；3. 对不同行业企业薪酬差异的认知。
问卷调查共发放1000份，有效回收950份。
3. 调研结果3.1 个人学历、专业和就业情况调研结果显示，大部分受访大学生本科学历，占总样本的80%。
研究生和专科生分别占10%和5%，其他学历占5%。
在专业方面，工科专业最为普遍，占总样本的40%。
其他专业分别为商科、文科、理科和艺术类等。
就业情况方面，有70%的受访大学生已经找到了工作，其中50%在私营企业工作，30%在国有企业工作，20%在外资企业工作。
还有20%的受访大学生正在寻找工作，剩余10%的受访大学生选择继续深造。
3.2 对薪酬的期望和评价大学生对薪酬的期望存在一定差异。
对于本科学历的大学生来说，平均期望年薪为10-15万，而研究生的平均期望年薪为15-20万。
然而，在实际录用后，大学生普遍认为实际薪酬水平低于期望，约为期望薪酬的70%。
从评价角度来看，大部分受访大学生认为自己的薪酬水平与工作任务匹配，但也有一部分人认为薪酬水平相对较低。
这些人普遍觉得薪酬水平不能满足他们的生活需求。
3.3 对不同行业企业薪酬差异的认知大学生对不同行业企业薪酬差异的认知相对较少。
调研结果显示，大学生认为金融、互联网和科技行业的薪酬水平相对较高，而教育、非盈利组织和公务员等行业的薪酬水平相对较低。
对于其他行业的薪酬水平，大学生的认知普遍较为模糊。
4. 分析和建议4.1 分析从调研结果来看，大学生对于薪酬的期望普遍较高，但实际薪酬水平相对较低，导致部分人对薪酬不满意。
hr薪酬调研报告
hr薪酬调研报告HR薪酬调研报告一、引言本报告旨在通过对HR薪酬进行调研与分析，了解目前市场上HR薪酬情况，为企业提供参考，优化自身薪酬策略。
二、调研方法本次调研采用了定性和定量相结合的方法。
定性调研通过对HR从业者进行深入访谈，了解他们对薪酬的看法和期望；定量调研则通过问卷调查收集大量HR从业者的薪酬信息，以得出具体的数据和分析结果。
三、调研结果与分析1. HR薪酬水平调研结果显示，目前HR薪酬水平普遍偏低，与企业其他职能岗位相比较为不公平。
许多HR从业者表示，他们的薪酬并不符合其职责和工作量的要求。
这表明企业在薪酬设计上存在待改进的空间。
2. 薪酬结构调研数据显示，绝大多数企业的HR薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
其中，基本工资占比最大，但绩效奖金与福利的比例相对较低。
这可能导致了绩效不显著，影响了HR从业者的积极性和工作动力。
3. 调薪机制调研显示，大部分企业没有明确的薪酬调整机制，薪酬晋升主要依靠个人申请和主管批准。
这种机制容易导致薪酬不公平和不透明，影响了HR从业者的动力和信心。
4. 市场对HR薪酬的需求调研显示，HR从业者普遍认为，现阶段HR从业市场需求增加，对人才的薪酬有明显上涨的趋势。
而企业在薪酬设计上要更加关注员工的个人成长和发展，提供更多的晋升通道和激励机制，以吸引和留住优秀的HR人才。
五、结论与建议通过本次调研，我们得出以下结论和建议：1. HR薪酬普遍偏低，需要提高，以保持薪酬公平与竞争力。
2. 薪酬结构应更加注重绩效奖金和福利的比例，以激发HR从业者的工作动力。
3. 建立透明的薪酬调整机制，提供更多晋升通道和激励机制，以增加HR从业者的积极性。
4. 关注市场对HR薪酬的需求，根据市场定位和竞争情况进行调整。
六、参考文献参考文献1. 张三，HR薪酬调研与分析，《人力资源管理研究》(2009)。
2. 李四，HR薪酬与员工激励，《现代企业管理》(2010)。
七、致谢感谢参与本次调研的HR从业者们，以及给予宝贵建议的各位专家和同事们。
人事薪酬调研报告
人事薪酬调研报告人事薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解公司人事薪酬策略和福利待遇的现状，通过对比分析，制定更具竞争力的薪酬体系，提高员工满意度和工作动力。
二、调研方法1. 网络调研：通过在线问卷调查的方式，收集员工对公司薪酬福利的看法和建议。
2. 面谈调研：与部分员工进行面谈，了解他们对薪酬福利的实际感受和期望。
三、调研结果1. 薪酬水平：调研结果显示，公司的薪酬水平与同行业相比处于中等水平，但与一线大型企业相比较低。
2. 绩效激励：大部分员工对公司的绩效激励机制不满意，认为在薪酬奖励方面存在不公平现象，希望能够加强对员工绩效的评估，并与薪酬挂钩。
3. 福利待遇：员工对公司的福利待遇整体较为满意，但个别员工对于一些补贴政策的执行情况提出了质疑。
4. 职业发展：员工对于公司的职业发展机会感到不足，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会。
四、问题分析1. 薪酬水平不具有竞争力：公司的薪酬水平相对较低，导致员工流失率较高，同时也难以吸引到优秀的人才加入。
2. 绩效激励机制不完善：公司的绩效激励机制存在不公平现象，部分员工的辛勤工作得不到相应的回报，造成员工士气低落。
3. 补贴政策执行不到位：部分员工对公司的一些补贴政策执行情况提出了质疑，可能存在管理不善或者执行不严的情况。
4. 职业发展机会不足：公司对员工的职业发展和晋升机会较少，导致员工的工作动力和积极性不高。
五、改进建议1. 提高薪酬水平：考虑到公司目前的经济状况以及竞争对手的薪酬水平，建议适度提高公司的薪酬水平，以增加员工对公司的归属感和工作动力。
2. 完善绩效激励机制：建议加强对员工绩效的评估和考核，将绩效与薪酬密切相关，并确保激励机制的公平性和透明度。
3. 加强福利待遇落实：注意员工对于公司福利待遇的评价和建议，及时解决福利政策执行不到位的问题，增强员工福利的吸引力。
4. 提供职业发展机会：公司应制定更具有针对性的培训和发展计划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间，增强员工的职业发展动力。
人力资源调研报告员工薪酬与福利调查分析
人力资源调研报告员工薪酬与福利调查分析人力资源调研报告员工薪酬与福利调查分析近年来，随着经济的快速发展和全球化的加速，企业面临着更加艰巨和复杂的竞争环境，而人才的竞争也更加激烈。
因此，如何吸引、留住和激励人才成为企业面临的一项重要任务。
薪酬和福利作为企业人力资源管理的两个重要方面，对于员工的吸引、留住和激励起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业员工薪酬与福利进行调查和分析，以为企业提供参考和建议。
一、调查背景本次调查涉及到的企业为市场上从事不同行业的20家企业，涵盖了金融、互联网、传媒、制造业等多个行业。
本次调查的目的是为了了解企业员工薪酬和福利情况，分析员工薪酬和福利对员工留住和激励的影响。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查的方法，以企业员工为调查对象，涉及到薪酬构成、薪酬水平、福利制度和员工满意度等方面。
调查时间为2021年3月至4月，共收到有效问卷500份，其中男性占60%，女性占40%。
三、调查结果1. 薪酬构成根据调查结果，企业员工的薪酬主要由基本工资、绩效奖金、补贴津贴、股票期权等多个方面组成。
其中，基本工资占比最高，达到40%，其次为绩效奖金和补贴津贴，分别达到30%和15%，股票期权占比仅为5%。
2. 薪酬水平根据调查结果，企业员工薪酬水平主要以月薪为主，月薪在5000至10000元之间的员工最为普遍，占比达到55%，其次是月薪在10000至15000元之间的员工，占比为30%。
少数员工的月薪超过20000元。
3. 福利制度根据调查结果，企业员工福利主要包括五险一金、带薪休假、补充医疗保险、节日福利等多个方面。
其中，五险一金是最为普遍的福利待遇，占比达到90%，其次为带薪休假和补充医疗保险，分别达到70%和40%。
此外，企业为员工提供的其他福利还包括定期体检、提供免费午餐等。
4. 员工满意度根据调查结果，企业员工对企业薪酬和福利的满意度较高，其中，有50%的员工表示对企业薪酬和福利较为满意，35%的员工表示非常满意，仅有15%的员工表示不满意。
招聘薪酬调研报告
招聘薪酬调研报告招聘薪酬调研报告一、调研目的本次调研旨在了解当前市场上各行业的招聘薪酬水平，为公司制定合理的薪资策略提供参考依据。
二、调研方法本次调研通过多种方式进行，包括问卷调查、面谈、互联网数据分析等。
三、调研结果1. 各行业薪酬概况：经过分析得出如下薪酬概况：（1）IT行业：该行业由于技术人才供应紧张，薪酬水平较高。
高级开发工程师的平均薪资为XX万元/年，普通开发工程师为XX万元/年。
（2）金融行业：该行业的薪酬水平相对较高，与业绩直接相关。
高级风控经理的平均薪资为XX万元/年，普通风控经理为XX万元/年。
（3）制造业：该行业的薪酬水平相对较低，但根据不同岗位和工作经验有所差异，一线工人的平均薪资为XX万元/年。
（4）教育行业：该行业的薪酬水平相对较低，教师的平均薪资为XX万元/年。
2. 各地区薪酬差异：根据所得数据可以得到如下结论：（1）一线城市的薪酬水平较高，主要因为一线城市的生活水平和房价高。
（2）二线城市的薪酬水平较低，但整体生活成本相对较低，物价也相对较低。
（3）一些人才密集的城市，由于拼抢人才的竞争，薪酬水平相对较高。
四、薪酬调整建议基于上述调研结果，我们对公司的薪酬策略提出以下建议：1. 建立科学合理的薪酬体系，根据不同岗位的工作内容和薪酬市场行情制定相应薪资水平；2. 运用绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，提高员工积极性；3. 针对人才供应紧张的行业，可以适当提高薪酬水平，以吸引和留住优秀员工；4. 针对公司所在地区薪酬水平较低的情况，可以适度提高薪资待遇，以提高员工的工作积极性。
五、总结本次薪酬调研报告通过对市场不同行业薪酬水平的调查和分析，为公司制定合理的薪资策略提供了依据。
我们建议公司制定科学合理的薪酬体系，并根据员工表现和市场行情进行相应调整，以提高员工的工作积极性和满意度。
同时，根据员工所在地区的薪酬水平差异，公司可以适度调整薪资待遇，以吸引和留住人才。
招聘薪酬调查报告
招聘薪酬调查报告招聘薪酬调查报告随着社会的发展和经济的进步，招聘薪酬成为了许多人关注的焦点。
薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。
为了了解当前招聘市场的薪酬情况，我们进行了一项招聘薪酬调查。
首先，我们调查了不同行业的薪酬水平。
结果显示，IT行业的薪酬水平最高，平均月薪超过1万元。
其次是金融行业和制造业，月薪分别达到8000元和7000元左右。
而教育行业和服务业的薪酬水平相对较低，平均月薪在4000元左右。
调查还发现，不同城市的薪酬水平也存在差异。
一线城市的薪酬水平普遍较高，北京、上海、广州等城市的平均月薪超过8000元。
二线城市的薪酬水平稍低，平均月薪在6000元左右。
而三线城市的薪酬水平相对较低，平均月薪在4000元左右。
此外，我们还调查了不同职位的薪酬水平。
结果显示，高级管理人员的薪酬最高，平均月薪超过2万元。
技术人员和销售人员的薪酬水平也较高，平均月薪在8000元左右。
而普通员工和服务人员的薪酬水平相对较低，平均月薪在4000元左右。
在调查过程中，我们还发现了一些有趣的现象。
首先是女性员工的薪酬普遍低于男性员工。
尽管女性在就业市场中的比例逐渐增加，但薪酬差距依然存在。
其次是学历对薪酬的影响。
调查显示，高学历的员工薪酬普遍较高，硕士及以上学历的员工薪酬水平最高。
最后，我们还调查了员工对薪酬的满意度。
结果显示，大部分员工对自己的薪酬水平表示满意。
然而，仍有一部分员工认为自己的薪酬过低，希望能够得到提升。
这也说明了薪酬水平对于员工的重要性，对于企业来说，提供合理的薪酬福利是留住人才的重要手段之一。
综上所述，招聘薪酬调查报告显示了不同行业、不同城市和不同职位的薪酬水平差异。
薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。
因此，企业应该根据市场情况和员工价值，合理制定薪酬政策，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，员工也应该根据自身的能力和市场需求，不断提升自己的价值，争取更好的薪酬待遇。
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HRA 2010企业应届毕业生招聘及薪酬情况调研报告（本报告由HRA薪酬福利委员会编制，未经许可不得转载或摘抄）
本分析基于HRA截至2010年10月31日之前的调查数据。
该调查以企业对应届生的录用情况为对象，包括了企业招聘应届生的目的、渠道、主要考察因素、薪酬情况、入职培训以及企业实践经验等内容。
一、调研企业基本情况
1、所属行业
调查显示，参与调研的企业最多来自于计算机/通信/互联网行业 (27%)，其次是制造业（24%），其他涉及行业及其比例详见图表。
2、企业性质
参与调研的企业，外商独资企业所占比例最大（约70%），其次为国有企业和中外合资企业，具体分布情况可见下图。
3、中国区雇员规模
统计显示，参与调研的企业中，企业规模大多数集中在100人及以上的大中型企业，具体情况如下图：
二、企业招聘应届生的目的和计划
绝大部分企业表示将定期或不定期地招聘应届毕业生。
参与调研的企业，表示会定期招聘的占59%，不定期招聘的占32%，不过尚有8%表示不考虑招聘应届毕业生，称“无此计划”。
关于招聘应届毕业生的原因，在招聘应届毕业生的企业中，有62%表示是因为“公司业务发展需要招收应届毕业生充实员工队伍，与日常社会招聘互为补充”，35%表示“主要针对特定部门需要”，具体情况见下图。
其中，在表示招聘应届毕业生是为了满足特定部门需要的企业中，满足研发工程部门需要的最多，占到了58%；其次为工程部，占17%，其他部门所占比例如下。
此外，从2010年企业实际招聘应届毕业生的规模上看，共有48%的企业选择招聘人数在5人以下，27%的企业选择招聘人数在5-20人之间，21%的企业招聘人数在21-50人之间，只有6%的企业选择招聘人数在51-100人，没有企业选
择招聘人数超过
100人。
值得一提的是，2011年企业计划招聘应届毕业生的规模有了明显扩大。
招聘人数在5人以下的企业比例下降到24%，招聘人数在5-20人之间的企业比例上升到41%，招聘人数在21-50人之间的企业比例依旧维持21%，招聘人数在51-100人的企业比例翻了一番，达到12%，出现了3%的企业选择招聘人数在100人以上。
三、 应届毕业生的需求量
1、2010年应届生实际招聘人数最多的部门——研究&开发部
本次的抽样调查显示，2010年，实际招聘人数最多的是研究&开发部，招聘总人数达到了203人，远远高于其他部门。
其次是人力资源部，实际招聘人数为78人。
需求量最少的部门为运营和法律，需求人数仅为3人。
2、2011年应届生计划招聘人数最多的部门——研究&开发部
2011年计划招聘应届生最多的部门依旧是研究开发部，其次是销售部，计划招聘人数为85人。
需求量最少的是运营部，人数为2人。
3、关于对不同学历的需求情况——本科生最多，博士生最少
关于对学历的需求情况，2010年和2011相比，没有明显变化。
两年来，对于学士的需求量占总需求量的比例均为最大，超过了总需求的50%，其次是硕士/MBA，对于博士的需求量最少。
四、应届毕业生的薪酬决定
统计显示，有82%的企业表示对应届毕业生的起薪有既定的政策，其中：
✧62%的企业表示将利用公司现有薪酬架构的起始级别作为应届毕业生
的起薪等级。
✧38%的企业表示对应届毕业生有专门的薪酬等级。
1、关于制定应届毕业生起薪范围的影响因素
样本统计显示，有53%的企业表示应届毕业生起薪不是单一某个薪点，而是在一定的范围内根据具体情况来定薪的。
具体情况如下：
✧基于应聘职位所处的应届毕业生薪酬体系（即公司单独为应届毕业生安
排的薪酬架构）——39%的企业选择
✧应聘职位所处的公司整体薪酬架构——28%的企业选择
✧根据应届生所在学校——17%的企业选择
此外，还有部分企业表示以下几种因素也会影响定薪范围：
✧学历
✧面试时应届毕业生的专业以及个人能力与应聘职位描述的相匹配程度
✧市场状况和内部薪酬水平
✧所隶属部门的职能界定
✧面试评价
2、关于制定应届毕业生的薪酬构架
对应届毕业生有单独的薪酬架构的企业表示，架构中一般包含了1-3个薪酬等级，级差为500-3000不等，有效期是1-3年，此后，任职者将进入公司整体薪酬架构体系当中。
3、关于录用在一类城市（北京、上海、深圳、广州）不同部门的应届毕业生的起薪（月固定工资）水平
由统计可得：
✧从部门来看，应届生起薪水平最高的是研究&开发部门，平均月薪为
6398元，最低的是物流，平均月薪为2922元；
✧从学历水平来看，应届生起薪水平最高的是博士，接下来依次是硕士
/MBA，本科和专科。
具体情况如下：
4、此外，对于研究和开发岗位来说，在本次调研统计中，应届生的薪酬水平基本没有差别
5、关于研发部门招收的二类城市院校应届毕业生的起始基本工资
从样本的有效数据中显示，有35%的公司表示会从二类城市院校为研发部门招收应届毕业生。
✧其中，70%的企业表示，二类城市对研发部门招收的应届毕业生的起始
基本工资会使用同北京、上海、广州和深圳同样的体系来支付。
✧相应的，有30%的企业表示会提供不同的起始基本工资。
6、关于应届毕业生试用期结束或通过资格评估后的短期激励计划（当年奖金）的参与资格
✧有29%的企业表示，应届毕业生在试用期结束或通过资格评估后，不具有参与当年奖金分享的资格，而将在下一个循环（绩效评估或奖金分配周期）开始参加。
✧有42%的企业表示，应届毕业生试用期结束后就立即可以参加当年的奖金分配计划。
✧有29%的企业表示，应届毕业生将在通过资格评估后立即就可以参加当年的奖金分配计划。
7、关于与应届生签订的合同期限和试用期
由统计可得，目前大多数企业主要还是签订的1-3年的中短期合同，根据劳动合同法的规定，试用期一般在3-6个月之间。
8、关于试用期后应届毕业生试用期后的工资增长比率
✧有41%的企业试用期前后的工资没有增长；
✧有38%的企业使用期前后的工资增长比例为10-20%；
✧有1家企业表示，试用期前后工资增长比例达到了125%；
✧18%的企业对试用期后的工资增长情况未表态。
9、关于应届毕业生的年度薪酬成本
可见，次年比首年平均薪酬成本增加了约17%
五、关于应届毕业生的招聘工作
1、招聘渠道
统计显示，企业一般都会采取两种或两种以上的招聘渠道进行应届生招聘，招聘的手段和模式选择呈现多样化的趋势。
总的来说，网上招聘的应用最为广泛（有82%的企业选择），校园招聘演示会也是超过半数企业会选择的模式（59%的企业选择），此外，企业还辅以实习转正、大学招聘会、引荐或广告等方式。
2、关于招聘应届毕业生的预算
根据统计显示，对于应届生的平均招聘费用年度预算为80000元，与去年调查样本相比（42767元），有了将近一倍的增幅，但是占用公司总招聘费用的比例有所下降，去年均值为27%，今年下降为17%。
3、关于招聘应届毕业生的重点考察因素
在问卷中所列出的13项考核因素中，企业在招聘应届大学毕业生时存在重要性上的差别，按赋值高低（1-5，5分代表最重要）来判断，最重要的是“招聘职位需要”，最次要的是“校园活动经验”，具体重要性的差别见下图：
六、关于提供给应届毕业生的培训
关于企业列出的5项应届生的培训类别中，有91%的企业提供入职培训，有
北京中外企业人力资源协会
第11页 共11页 74%的企业提供技术培训，有65%的企业提供导师培训，有41%的企业提供轮岗培训，有24%的企业提供海外培训。
以选择最多的入职培训来看，培训项目按企业选择的频次从高到低依次是：“日常流程”、“制度”、“历史、文化”、“产品、服务”、“愿景、价值观”、“职业操守”、“专业性”、和“合规”。
此外，还有企业表示，他们的入职培训中还会包含健康、安全、环保、社会责任和礼仪等方面的内容。
七、 应届毕业生09年的离职率
在调查的企业中表示，2009年入职的应届毕业生，截至2010年10月31日，主动离职率均值为7%。