HR-002 培训管理制度1.doc

HR-002 培训管理制度1
Standard Management Procedure
一、目的
根据企业发展战略的要求，为了提升员工的素质及对本职工作的胜任能力，增强员工对企业文化的理解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，将企业的人力资源转化为人力资本，特制定本制度。

二、适用范围
公司范围内所有员工的各项培训计划、实施、监督、培训效果评估及改善等，均依照本制度执行。

三、培训管理
1、培训安排的原则
根据员工的岗位职责，结合个人兴趣，在自觉自愿、公司统筹的基础上组织实施。

2、权利与义务
（1）凡本企业员工，均有接受相关培训的权利与义务。

（2）企业的培训规划，制度的修订，培训费用的预算、审查与呈报，以及培训记录与资料存档等培训相关事宜均以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

（3）企业的培训实施、效果反馈及考核等工作以人力资源部为主要权责单位，并对企业的培训执行情况负监督、指导的责任。

各部门应给予必要的协助。

3、培训体系
培训体系包含四个模块，即新员工入司培训、新员工导师制的岗位培训、内部培训和外部培训。

（1）新员工入司培训
培训对象：入职前的新员工。

培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

培训形式：以一段时间内的内部授课方式进行。

培训内容：分常规类和专业类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

常规类科目：
―企业文化（包括企业发展史及企业理念等）
－企业的组织架构
－企业规章制度
－其他
专业类科目：
－职务说明书与工作流程
－企业的作业规范
－岗位工作技能培训
－其他专业知识
（2）导师制的岗位培训
培训对象：刚入职的新员工。

培训目的：按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

培训形式：“一带一”或“一带多”的固定导师责任制形式。

一般在新员工入职后3至6个月内完成。

新员工转正时，应同时对其导师的培训工作进行考核。

培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

（3）内部培训
培训对象：全员。

培训目的：依靠外部培训资源及企业内部讲师力量，最大限度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在企业内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行，或请外部讲师在公司内部授课。

培训内容：涉及企业经营类、管理类、GMP认证等多个方面，及与员工工作有关的知识、信息等。

（4）外部培训
培训对象：全员。

培训目的：依靠外部培训机构的力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

培训形式：参加外部公开课、交流研讨会。

培训内容：可分为三类。

常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；
适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；
个人进修培训——如MBA、专业技术认证等。

4、拟订培训计划
由人力资源部依据员工培训需求调查结果，结合企业整体战略目标及发展规划，以及企业相关的培训政策、财务预算等，统筹各部门培训计划，于每年年初拟订年度内部培训计划及赴外培训计划，并呈报审批。

年度内部培训计划及赴外培训计划内容应包括培训课程、参加人员范围、讲师等信息，赴外培训计划还应注明赴外培训地点
及课程类型。

各部门应根据各自业务发展需要，确定部门培训需求计划，并递交人力资源部统筹规划。

5、培训实施及效果评估
（1）新员工入司培训
社招人员的培训应该在新招聘人员到达一定数量后集中进行一次，主要介绍公司的规则制度，培训应做好培训记录表并存档。

应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程内容应当全面，培训时间一般为两周左右。

常规培训由人力资源部负责安排讲师；其他业务培训科目由相应部门安排讲师，也可请人力资源部协助调配讲师，同时根据需要还应负责试卷的编写和审阅。

学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《xxxx 有限责任公司培训效果调查表》，客观公正的对授课情况及讲师进行评价。

如有必要，可采用笔试形式考核培训效果，成绩合格者方可上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试。

（2）导师制的岗位培训
此培训自新员工入司培训结束并通过考核之日起开始，一般在试用期满员工转正后结束。

所有无同等工作经验的试用期员工
均应确定导师。

已在其他公司从事相同工作一年以上，到我公司工作后，不安排导师。

导师由部门经理或大区经理分配指定，提前确认后报人力资源部备案。

每位试用期员工只能指定一位带教导师，统一带教导师最多可以同时带教两名试用期员工。

导师必须具备以下条件：
－必须是技术或业务骨干，有较丰富的本岗位工作经验；
－销售代表必须是中级代表及以上级别的员工；
－具有较深厚的专业理论知识, 有较强的研究能力或业务能力；
－熟悉公司各项规章制度、工作流程、相关文件及工作指引；
－具有较强的工作责任心和敬业精神。

导师和试用期员工应共同参与订立试用期的工作计划、目标任务、指导方法、考核指标等并交人力资源部相关人员归档。

试用期导师必须履行以下职责：
－思想素质、企业文化的教育；
－专业知识和技能的训练；
－工作疑难的解决和指导；
对于培训效果进行双向考核，试用期员工对导师的反馈意
见，由人力资源部负责收集、测评和存档；对毕业生的考核评价在《试用期考核表》中体现，结合日常工作报告的情况，由导师及部门经理负责，根据考核结果，决定该员工提前、正常或延缓转正。

考核结果在人力资源部备案。

对导师的考核与其所辅导员工绩效考核挂钩，依据当月其所带新员工工作计划完成情况，在月度考核中进行打分（有导师责任的员工，考核项目中应增加培训考核的指标，并且该项目分数不少于10分）。

导师带教成绩将作为以后导师职务晋升、薪资调整的依据，销售员工晋升管理岗位，必须有成功带教新员工的经历。

试用期员工通过考核转正后，给予带教导师300元/人的带教费，操作工100元/人，销售人员根据公司销售政策执行。

（3）内部培训
充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。

不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。

学员课后需填写《xxxx有限责任公司培训效果调查表》，交人力资源部存档，人力资源部汇总培训效果调查信息，将培训效果向培训讲师反馈。

根据课程需要对学员进行考试，考试结果将纳入员工绩效考核范围之内，人力资源部有权对考核结果优秀的员工和考核结果不合格的员工在当月考核中额外进行加分或减分处理，并对结果进行公布。

（4）外部培训
年度计划外员工外出培训需逐级审批后方可执行。

申请表格及流程见人力资源操作手册。

培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。

参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。

培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须交人力资源部备份存档。

另参训人员需填写《员工外出培训报告》，对培训进行总结。

凭上述资料，才可以到
人力资源部核报培训费用。

外出受训学员需将所学内容进行整理，结合企业实际情况制作适合本企业的培训教案，对企业内部展开培训，以便人力资源部对学员的培训效果进行检查，必要时可做长期追踪，人力资源部负责督促、跟进和记录的工作。

6、费用管理
由人力资源部依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。

培训费用的审批权限限制在部门经理及以上。

计划外临时培训费用的报销均需提供完整的《xxxx有限责任公司培训申请表》，作为报销凭证的附件。

人力资源部负责在发生前对计划外培训费用申请进行审核，统一控制企业的培训开支；《xxxx有限责任公司培训申请表》上均需有审核确认签字，否则不能参加培训。

7、出勤管理
所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

凡在企业内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到；由专人负责记录，填写《xxxx有限责任公司培训签到表》，出勤状况将作为培训考核的参考因素之一。

凡参加公司外部培训，因特殊原因需缺席的，须提前3日向人力资源部请假，批准后方可缺席。

否则视同旷工，另培训费用自行承担，从工资中扣除。

业余时间参加培训学习，不以加班论。

8、培训记录及总结报告
建立相关外部培训资源的详细信息记录，以便寻找更优惠的高质量课程。

逐步建立员工培训档案，作为以后员工晋升、调动的参考依据。

鼓励员工自我学习，参加与本职工作有关的培训，培训资料及培训证书等可以上交人力资源部备案，作为以后职务晋升、薪资调整的依据。

四、内部讲师管理
1、原则
为了充分发掘、有效利用企业内部人力资源，提高公司学习
氛围，人力资源部负责选拔、培养和管理适合本企业的内部培训讲师。

企业内部讲师均为兼职，讲师选拔及培养以“自愿、有偿”为原则，尊重个人意愿及劳动付出。

2、讲师选聘
选聘方式：讲师选聘分为自荐、推荐和选拔三种。

a、自荐、推荐。