某科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院科室绩效二次分配简易方案
绩效二次分配简易方案假设某月XXX部可发放绩效工资总额为100万元。
一、XXX机构绩效考核指标（2020年版）明确提出：“建立基于”大部制”的内部绩效考核评价制度。
”二、门诊医生和住院医生实行全面轮岗制，比如一年一轮，这样避免大部下门诊医生和住院医生扯皮，毕竟每年都互相轮换，各有高低。
三、实行护理垂直管理，动态统筹门诊护士和住院护士岗位和薪酬。
四、通过测算，确定大部里面门诊科室和住院科室基于可发放绩效工资总额的分配比例，比如门诊住院4:6，那么门诊40万，住院60万。
门诊或住院有2个或以上科室的，按实际收入的比例分配总额。
比如XXX科门诊、XXX科均属于XXX部的门诊科室，他们某月有效收入分别为12万和4万，那么总额也按3:1分配，各分得30万和10万。
五、门诊和住院护士绩效二次分配。
按照护理垂直管理确定的方案，假设XXX部负责发放护士80%绩效，科室负责发放20%，XXX部的80%按照护理部的垂直管理方案评分后发放，科室的20%可由科主任按照科内业务协同能力进行评价打分，或由科室微信群不记名电子投票计算，分成A、B、C、D、E五个等次，分别对应20%，15%，10%，5%，0。
也可以设计多个维度评价，比如是否能够按时执行医嘱、和医生沟通是否顺畅、是否能够配合医生做各项技术操作等。
六、住院医生绩效二次分配。
1、基础工作情况占比10%，包括职称、风险、夜班、带教、考勤等。
2、工作量和业务能力占比60%，可通过DRG关键指标计算，比如DRG点值×（1+收支结余占比）。
3、科内评价占比20%，通过可通过微信群不记名电子投票计算。
设计评分项目比如：职业道德、工作积极性、服务态度、工作配合度等。
4、外围满意度占比10%，包括每个月质管部扣科室分涉及到个别医生，患者不满意针对到个别医生，医疗纠纷赔偿涉及到个别医生等。
七、门诊医生绩效二次分配。
1、工作考勤（基础保底）占比10%。
2、工作效果点数占比50%，包括医生有效诊查人次、有效转介人次、有效门诊转住院人次、有效出院人次、有效开具检验检查人次等数据综合计算得出，科室可自行设计。
检验科绩效二次分配方案(医院)
检验科绩效二次分配方案(医院)为了激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性，我们建立了一套科绩效二次分配方案。
该方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，采用按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的方式进行绩效工资分配。
为了计算科主任绩效，我们按照科室人均值提取，计算方法为：绩效工资总额/科室出勤人数×科主任出勤率（即为科室医生实际平均奖）。
我们还提取了夜班费和管理津贴，其中质控员和核算员每月各50元。
此外，我们还制定了各项单项奖励，如科研论文发表奖励100元，受到患者书面表扬奖励50元。
为了计算剩余可分配绩效余额，我们将绩效工资总额减去上述1-5项开支。
权重设置方面，职称指标占20%、工作量与质量占80%。
可量化指标的计分方法分为两种：职称计分方法和工作量与质量计分方法。
职称计分方法以可分配绩效工资总额的20%核算，而工作量与质量计分方法以可分配绩效工资总额的80%核算。
我们按岗位设置不同的科室分数和班次予以计分，并计算出当月所有班次计算实际得分。
质量考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。
最后，我们附上了检验科工作量绩效考核标准，以便大家更好地理解该方案。
3.每个岗位的工作人员都负责清洁本岗位的仪器和台面，如果没有按照每日清洁维护的要求执行，每次会扣除1分。
在科室内部卫生检查中，表现最差的房间的卫生人员会被扣除2分/人次，而表现最好的房间的卫生人员会被加2分/人次。
4.迟到或早退不超过10分钟的，每次会被扣除1分/人次。
但如果迟到或早退超过10分钟，每次会被扣除2分/人次。
5.各个项目专业组必须认真负责地进行室内质控，并在出现失控时提出解决方案和处理意见。
每月必须总结室内质控情况。
如果因为工作岗位的失误导致检验结果出错，该工作岗位的值班人员会被扣除5分/人次。
如果因此导致医疗事故，将会按照医院规章制度执行。
如果因为操作失误浪费了试剂，将由该工作岗位的工作人员自行承担试剂费用。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500余：48500二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1、科室人员总数36人2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600.副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560.主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560.副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4护理20人总岗位系数36.2康复、理疗4人总岗位系数7.4医生实分奖金：7652元人均637.7护理实分奖金：9754元人均487.7康复实分奖金：1994元人均498.5计算医生工作量总得分：504.72 得出每分奖金12.72元A 工作量得分72.1 工作量奖金：917.11B 工作量得分108.26 工作量奖金：1377.06C 工作量得分56.78 工作量奖金：722.24D 工作量得分107.97 工作量奖金：1373.37E 工作量得分67.32 工作量奖金：856.31F 工作量得分47.45 工作量奖金：602.61G 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36H 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36护士工作量计算总得分：2035. 得出每分奖金3.91元工作量得分186. 工作量奖金：727.26工作量得分176. 工作量奖金：688.16工作量得分163. 工作量奖金：637.33五、工作量计算方法1、医师类每一住院床日0.1分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分重症监护病人每人每天次0.5分科间心电图每人次1分病房常规心电图0.3分参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为0.2分，科间会诊1人次为1分各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）
科室绩效二次分配方案科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编精心整理的科室绩效二次分配方案范文（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
科室绩效二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
绩效考核科室二次分配指导方案87287
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人.80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
(1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:（２)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
(1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人.1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算.（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士(护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案背景随着医疗体制改革的不断推进，医院管理者对于科室绩效的重视也越来越高。
科室绩效评价是衡量医院各科室工作质量和效益的重要指标，也是科室人员绩效考核和奖励的依据。
然而，在绩效评价结果确定后，如何合理分配科室绩效奖金，成为医院管理者面临的一个难题。
本文将介绍一种科室绩效二次分配方案，旨在提高医院科室绩效评价的公平性和激励性，促进科室内部的凝聚力和协作精神。
目标科室绩效二次分配方案的目标是合理分配科室绩效奖金，激励医务人员的积极性、创造性和团队合作精神，促进科室内部的凝聚力和协作能力，进一步提高医院的绩效和服务质量。
方案1. 绩效评价指标设计科室绩效二次分配方案的第一步是确定科室绩效评价指标。
这些指标应该能够客观反映科室工作的质量和效益，包括但不限于： - 门诊和住院患者满意度 - 诊疗效果和疗效指标，如手术成功率、病死率等 - 门诊和住院患者平均就医时间 - 科室的经济效益，如医疗费用控制、收入情况等2. 绩效评价结果计算根据科室绩效评价指标的设计，对各科室进行绩效评价。
评价结果可以通过公式计算或者定性评价的方式确定。
3. 绩效奖金总额确定根据医院的财政状况和科室绩效评价结果，确定绩效奖金的总额。
在确定绩效奖金总额时，应该考虑到医院的实际情况和科室的绩效表现，既要保证绩效奖金具有一定的激励作用，又要保证不过度压缩医院的财政负担。
4. 绩效奖金分配方式设计科室绩效二次分配方案的核心是设计合理的绩效奖金分配方式。
一种常见的方式是按照科室绩效评价结果的排名来分配绩效奖金，绩效排名越高的科室获得的绩效奖金越多。
另一种方式是根据各科室的绩效得分比例来分配绩效奖金，绩效得分越高的科室获得的绩效奖金比例越高。
5. 绩效奖金个人分配方式确定科室绩效二次分配方案除了对整个科室的绩效奖金进行分配外，还需要确定科室内部个人绩效奖金的分配方式。
一种常见的方式是根据个人在科室绩效评价中的得分和贡献程度来分配绩效奖金，绩效得分和贡献程度越高的个人获得的绩效奖金越多。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。
我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。
就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。
一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。
3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。
二、分配对象1.科室全体在编人员。
2.外聘人员根据实际情况参与分配。
三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。
（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。
（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。
四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。
2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。
3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。
4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。
5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。
6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。
五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。
2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。
六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。
2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。
3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。
七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
医院绩效考核二级分配方案
医院绩效考核二级分配方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个“医院绩效考核二级分配方案”。
这可是个技术活儿，10年的经验告诉我，这不仅仅是数字游戏，更是对医院管理理念的深刻体现。
我们得明确绩效考核的目的。
这不是为了给员工找麻烦，而是激励大家更好地服务病患，提高医疗质量。
所以，我们的二级分配方案要围绕这个核心来设计。
一、绩效考核指标设定1.1医疗质量指标这可是大头，我们得好好把握。
包括病例书写规范、诊断准确率、治疗有效率等。
每个指标都要有明确的数据支撑，不能凭感觉。
1.2服务态度指标病患满意度是衡量服务态度的重要标准。
我们要细化到每一个环节，包括挂号、就诊、检查、住院、出院等，确保每个环节都能让病患感受到温暖。
1.3工作效率指标工作效率直接影响医院的整体运转。
我们要设立出诊速度、手术台次、住院周转率等指标，鼓励大家提高工作效率。
二、绩效考核结果运用2.1个人绩效奖金分配根据绩效考核结果，设立不同的奖金档次。
优秀者多得，合格者得基本奖金，不合格者则要反思改进。
2.2职称晋升绩效考核结果将作为职称晋升的重要依据。
优秀者优先晋升，不合格者则要延长晋升时间。
2.3培训机会优秀者将获得更多的培训机会，提升自身能力。
不合格者则要参加针对性的培训，提升自己的业务水平。
三、二级分配方案设计3.1医疗团队分配设立医疗团队奖金，根据团队整体绩效进行分配。
团队内部再根据个人绩效进行二次分配，确保每个人都有积极性。
3.2科室分配科室奖金根据科室整体绩效进行分配。
科室内部再根据个人绩效进行二次分配，鼓励科室内部竞争，提高整体水平。
3.3个人分配个人奖金根据个人绩效进行分配。
同时，设立特殊贡献奖，奖励那些在特定领域做出突出贡献的员工。
四、实施保障措施4.1完善考核体系我们要不断完善考核体系，确保考核结果的公平、公正、公开。
同时，设立考核监督小组，对考核过程进行监督。
4.2建立激励机制设立激励机制，鼓励员工积极参与绩效考核。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案一、背景介绍及目的科室奖金是鼓励医院科室工作人员积极努力、提高工作质量和效率的一种激励措施。
为了进一步优化奖金分配机制，提高公平性和透明度，制定科室奖金二次分配方案，促进科室内部工作合作与创新。
二、核心原则1. 公平原则：根据个人及科室整体工作业绩进行评估，确保奖金分配公正合理。
2. 激励原则：注重奖励突出贡献和杰出表现的人员，激发积极性和创造力。
3. 绩效导向：以科室整体及个人工作业绩为基础，确保奖金与工作业绩相匹配。
三、分配流程1. 绩效评估科室奖金的分配将以科室整体工作业绩为依据，并结合个人在科室内的工作表现进行评估。
评估指标包括但不限于：- 科室整体工作质量和效率- 个人工作进展和成果- 个人在团队中的合作和配合程度2. 奖金基金确定按照医院制定的奖金分配方案，确定科室奖金基金总额。
奖金基金将按照科室整体绩效比例分配给各个科室。
3. 科室内部分配- 科室根据各科室成员的工作表现和贡献度确定个人绩效评级，将人员分为以下等级：A、B、C、D。
- 科室根据个人绩效评级，将奖金基金按照一定比例进行分配。
根据绩效评级，奖金分配比例为：A等级为40%，B等级为30%，C等级为20%，D等级为10%。
4. 个人奖金分配- 每个科室成员根据个人绩效评级，按照上述奖金分配比例，获得相应的奖金份额。
- 每个人员获得的奖金份额将在奖金发放时进行公示，确保透明度和公正性。
四、执行与监督1. 分配方案需经科室相关人员讨论和投票通过，并报院务会议审批。
2. 方案执行的具体细节由科室负责人负责组织实施，并组织相关会议对奖金分配方案进行解读和说明。
3. 奖金的发放频次及形式由科室决定，但需确保及时、准确、公正。
4. 监督机制：设立科室奖金二次分配监督小组，由科室成员组成，负责监督分配方案的落实及工作的公正性，每半年向科室负责人和院务会议做出汇报。
五、奖金分配结果的考核和调整1. 奖金分配结果的考核将与每年的绩效考核相结合，作为评定科室工作业绩的重要依据之一。
某科室绩效奖金二次分配方案17 奖金分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案17 奖金分配方案话题:奖金分配方案计算方法系数某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%:50000*0.03=1500余:48500二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配:1、科室人员总数36人2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0岗位系数:72分，14550/72=202. (按岗位系数每分200元计算)科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖:600.副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖:560.主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖:560.副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖:520主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖:480医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖:400主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖:480技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖:400助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖:320护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖:480副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖:440护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖:400护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖:360助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖:280四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4护理20人总岗位系数36.2康复、理疗4人总岗位系数7.4医生实分奖金:7652元人均637.7护理实分奖金:9754元人均487.7康复实分奖金:1994元人均498.5计算医生工作量总得分:504.72 得出每分奖金12.72元A 工作量得分72.1 工作量奖金:917.11B 工作量得分108.26 工作量奖金:1377.06C 工作量得分56.78 工作量奖金:722.24D 工作量得分107.97 工作量奖金:1373.37E 工作量得分67.32 工作量奖金:856.31F 工作量得分47.45 工作量奖金:602.61G 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36H 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36护士工作量计算总得分:2035. 得出每分奖金3.91元工作量得分186. 工作量奖金:727.26工作量得分176. 工作量奖金:688.16工作量得分163. 工作量奖金:637.33五、工作量计算方法1、医师类每一住院床日0.1分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分重症监护病人每人每天次0.5分科间心电图每人次1分病房常规心电图0.3分参加危重病人抢救每1人次3分(大3分，中2分，小1分)介入手术按大手术每例10分(术者5分，一助3分，二助2分) 小手术每例6分(术者3分，一助2分，二助1分)管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为0.2分，科间会诊1人次为1分各类穿刺操作(含电除颤、室上速转复)每次1分。
医院科室绩效分配二次方案
医院科室绩效分配二次方案一、制定科室目标及绩效评估指标在制定绩效分配二次方案之前，首先要明确科室的目标及任务。
科室的目标可以从医院整体目标分解而来，针对科室特点确定适合的目标。
同时，还应制定科室绩效评估指标，包括但不限于患者满意度、医疗质量及安全指标、医疗资源利用率、医务人员继续教育情况等。
二、绩效评估方法的选择科室绩效评估一般可以采用定性和定量相结合的方法。
可以通过患者满意度调查、医疗质量抽查等方法进行定性评估；通过医疗数据的收集与分析、医务人员教育的考核等方法进行定量评估。
绩效评估方法选择应根据科室情况灵活确定，并与医务人员充分沟通，确保公正、公平。
三、绩效分配的原则在制定绩效分配方案时，应遵循公平、公正、激励等原则。
具体包括：1.公平原则：绩效分配应基于实际贡献，可以考虑按照个人、团队和科室层面进行分配。
不同职位的医务人员负责的工作内容和工作量不同，因此，应根据职责和工作量的差异，确定分配比例。
2.公正原则：绩效评估和分配应公开、透明，避免偏私偏袒。
可以通过制定明确的绩效评估流程、设立专门的绩效评估小组、透明化绩效评估的指标及结果等方式来确保公正。
3.激励原则：绩效分配应能够激励医务人员提高工作积极性。
可以设置一定的绩效奖金或绩效工资，以鼓励医务人员在医疗质量、效率和服务质量等方面做出更好的表现。
同时，也可以采用荣誉榜单、优秀员工表彰等方式，将绩效分配与个人发展和职业晋升挂钩。
四、绩效分配的实施步骤1.绩效评估数据的收集：通过相关数据指标的收集、医疗文件的归档整理等方式，获取科室的绩效评估数据。
可以借助现代化的信息系统和数据分析工具，快速准确地收集和分析数据。
2.绩效评估结果的汇总和分析：将收集到的数据进行汇总和分析，得出科室的绩效评估结果。
可以根据绩效评估指标的重要程度，给予不同的权重，得出最终的绩效评估结果。
3.绩效分配方案的制定：根据绩效评估结果，制定绩效分配方案。
可以确定不同医务人员的绩效分配比例，并明确绩效分配的方式和时间。
临床科室绩效二次分配方案篇6
临床科室绩效二次分配方案篇6一、考核机构及职责分工（一）考核小组：XX组长：XX副组长:XX办公室：XX成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责:行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励临床科室绩效二次分配方案篇7医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的.主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
输血科绩效工资二次分配方案
输血科绩效工资二次分配方案坚持按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
激励先进,惩罚落后，调动员工的工作积极性。
一、科室绩效工资二次分配方法：1、绩效工资构成:绩效工资=夜班费+工作量绩效工资2、夜班费标准：30元/班3、工作量绩效工资计算方法(1)科室职称系数标准主任1.15；中级1.05；初级1.0;士级0.95无职称的医技人员试用期满，经考核合格：0。
35两年后没考取资格证不再发放奖金，特殊历史遗留问题1人按0.7作为分配系数,若两年后还没考取资格证也不再发放奖金.有证上夜班的系数为相应职称系数的1。
0,有证不上夜班的系数为相应职称系数的0.9（2)专业组长每月给予200元补助,先从总绩效工资中提出.（3)科室工作量分值标准采血：12分/天交叉配血：12分/天酶免:14分/天夜班：29分/天(4）工作量绩效工资计算标准个人工作绩效分值=个人职称系数×个人工作量分值个人工作绩效工资=（科室绩效工资总额－夜班补贴总额－专业组长补贴）/科室工作绩效总分值×个人工作绩效分值二、科室奖罚标准：1、在工作中出现危急值必须报告临床医生并做好工作记录。
2、值班人员必须在规定时间内（急诊检查)发报告，及各项登记，如出现以上投诉扣2分。
3、仪器保养按照科室工作安排,落实到个人对各个仪器进行保养,没有执行保养及记录每次扣1分。
4、医疗服务质量凡在工作中被病人投诉和出现医疗差错，未造成医疗事故，经查实每次扣2分。
5、劳动纪律凡迟到早退10分钟以上及离岗（除特殊情况经科主任批准），每次扣2分,以后没超过10分钟增加扣1分，以此类推。
6、收到患者表扬信经核实，每次加3分,参加医院组织的活动获得荣誉，给予适当加分，发表科技论文,科研立项,新技术引进等视情况给予一次性加分奖励。
三、科室基金管理：由指定人员管理，使用权由科主任决定，每一笔账的进出须有指定人员和科主任双人签名。
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某科室绩效奖金二次分配方案
医院收减支拔总奖金5万元
一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500
余：48500
二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元
14550/36人=404元
科室人员总数36人，人均404元
三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：
1、科室人员总数36人
2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4
科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0
岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）
科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600.
副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560.
主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560.
副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520
主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400
主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400
助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320
护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480
副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440
护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400
护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360
助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280
四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元
余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4
护理20人总岗位系数36.2
康复、理疗4人总岗位系数7.4
医生实分奖金：7652元人均637.7
护理实分奖金：9754元人均487.7
康复实分奖金：1994元人均498.5
计算医生工作量总得分：504.72 得出每分奖金12.72元
A 工作量得分72.1 工作量奖金：917.11
B 工作量得分108.26 工作量奖金：1377.06
C 工作量得分56.78 工作量奖金：722.24
D 工作量得分107.97 工作量奖金：1373.37
E 工作量得分67.32 工作量奖金：856.31
F 工作量得分47.45 工作量奖金：602.61
G 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36
H 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36
护士工作量计算总得分：2035. 得出每分奖金3.91元工作量得分186. 工作量奖金：727.26
工作量得分176. 工作量奖金：688.16
工作量得分163. 工作量奖金：637.33
五、工作量计算方法
1、医师类
每一住院床日0.1分
收住院病人1人次为3分
出院病人1人次为1分
重症监护病人每人每天次0.5分
科间心电图每人次1分
病房常规心电图0.3分
参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）
介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）
管介入手术术后病人每人次2分
门诊量1人次为0.2分，
科间会诊1人次为1分
各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
手术监护每人次2分
2.心电图类：
药物负荷试验：阿托品试验：2.5分，
心得安试验：2.5分；
运动平板： 2分；
动态心电图：2.5分。
门诊常规心电图0.3分
病房常规心电图0.3分
病房科间心电图1分
3护士类：
⑴参与抢救次数1人次3分
等级护理人次：一级5分，2级3分，3级1分4、康复、理疗
门诊量1人次为0.2分，
体疗1人次为3分
针灸1人次为1分。