某科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:（2）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=刀（各类麻醉台数X相应类别的单位分值）（3）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资X（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1 ）护士工作项目及分值，（2）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（3）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、夕卜科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算（1 ）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资x（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500余：48500二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1、科室人员总数36人2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600.副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560.主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560.副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4护理20人总岗位系数36.2康复、理疗4人总岗位系数7.4医生实分奖金：7652元人均637.7护理实分奖金：9754元人均487.7康复实分奖金：1994元人均498.5计算医生工作量总得分：504.72 得出每分奖金12.72元A 工作量得分72.1 工作量奖金：917.11B 工作量得分108.26 工作量奖金：1377.06C 工作量得分56.78 工作量奖金：722.24D 工作量得分107.97 工作量奖金：1373.37E 工作量得分67.32 工作量奖金：856.31F 工作量得分47.45 工作量奖金：602.61G 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36H 工作量得分44.84 工作量奖金：570.36护士工作量计算总得分：2035. 得出每分奖金3.91元工作量得分186. 工作量奖金：727.26工作量得分176. 工作量奖金：688.16工作量得分163. 工作量奖金：637.33五、工作量计算方法1、医师类每一住院床日0.1分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分重症监护病人每人每天次0.5分科间心电图每人次1分病房常规心电图0.3分参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分）介入手术按大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分）小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分）管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为0.2分，科间会诊1人次为1分各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次1分。
临床科室绩效奖金二次分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效3人以六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：*个人各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数：0.5分/人次振动排痰：0.2分/人次1%应1、护士礼仪不符合规范要求扣：3分/人次；2、不掌握分管病人“八知道”扣：5分/人次；3、病人基础护理不到位每一项扣：1分/人次；4、新入院患者卫生处置不到位每一项扣：1分/人次；5、入院宣教未做扣：5分/人次，患者及家属知晓率低扣：2分/人次，入院告知不到位（环境介绍、物品放置、安全防范、物品使用、损坏赔偿）扣：2分/人次；6、用药指导不到位扣：1分/人次，未做到亲视服药扣：1分/人次，服药出现错误：扣5分/人次；7、饮食指导（禁食、治疗饮食、少量多餐、进食方式、一般饮食指导）不到位89人次；12、值班巡视病房不及时，患者发生病情变化未及时发现（由家属发现或呼叫）扣：5分/人次。
输液巡视不及时（病人自行拔针，液体外渗，液体滴尽，速度发生变化，液体不滴，发生输液反应，输液局部或肢体疼痛）每一项叩1分/人次；13、留置尿管患者离床活动尿管未夹闭者扣2分/人次，患者离床活动各种引流固定不妥者扣1分/人次，发生意外情况患者及家属不掌握紧急处理措施扣2分/人次；14、医疗废物回收不彻底（一次性输液器、输血器、注射器、棉签）扣5分，医疗废物未及时分类、毁型扣1分/次，医疗垃圾与生活垃圾混放扣2分/次，损伤性废物混入生活垃圾或医疗垃圾扣2分/次，血袋未及时处理扣5分/次；七、本方案自2014年2月起实施，具体解释权在科室绩效管理小组。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院内科科室二次绩效分配考核方案汇编
医院内科科室二次绩效分配考核方案汇编一、背景和目的随着医院绩效管理的不断深入，科室绩效分配也成为了医院管理中重要的一环。
内科科室是医院中人员较多、岗位复杂且流程繁琐的科室之一，因此，内科科室的绩效分配将直接影响到医院整体绩效的提升。
为了更好地激励内科科室医务人员的工作积极性和有效率，并合理分配他们的劳动成果，制定一个科学、公正、透明的绩效分配方案就显得尤为重要。
本次汇编旨在整合内科科室二次绩效分配的考核方案，以期改进内科科室的管理机制，提高科室整体绩效水平，进而推动医生工作质量的提升。
二、内科科室二次绩效分配考核方案1.考核指标的确定（1）医疗服务质量指标：包括门诊和住院患者满意度、门诊和住院的人均就诊时间、门诊和住院的平均住院日等。
（2）医疗服务效率指标：包括门诊和住院的平均就医时间、医疗费用控制情况等。
（3）科室管理指标：包括科室资源利用率、医疗设备管理情况、医疗废物处理情况等。
（4）科研教学指标：包括科研项目数量和质量、教学工作表现等。
（5）职业道德指标：包括医生和护士的职业道德行为、患者投诉情况等。
2.评价方式和权重分配（1）按照考核指标进行定性和定量评价，其中定性评价主要针对科室管理指标和职业道德指标，定量评价主要针对医疗服务质量和效率指标。
（2）对于定性评价，每个指标设定相应的评分标准，由评委进行评分。
评委由医院领导和其他科室的代表组成。
（3）对于定量评价，采用加权平均法对各指标的得分进行综合计算，不同指标的权重根据科室实际情况确定。
例如，医疗服务质量指标的权重为30%，医疗服务效率指标的权重为20%，科室管理指标的权重为20%，科研教学指标的权重为15%，职业道德指标的权重为15%。
3.绩效分配方式（1）绩效工资：按照每个医务人员的绩效得分和岗位等级确定相应的绩效工资。
（2）绩效奖金：根据绩效得分排名确定奖金的分配比例，绩效得分排名前20%的医务人员享有额外的绩效奖金。
（3）职称评聘：绩效得分高于一定分数的医务人员可以申请职称评聘。
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）
科室绩效二次分配方案科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编精心整理的科室绩效二次分配方案范文（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
科室绩效二次分配方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
医院内科科室二次绩效分配考核方案汇编
xx人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《xx人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
绩效考核科室二次分配指导方案63518
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调 动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现 效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工 作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机 地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、 行政后勤等，各科室的业务范围、发展阶段以及 人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实 施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分 别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80% 的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
K 麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（I ）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:手术分值=工（各类麻醉台数X 相应类别的单位分值）（3 ）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工 作，量绩效工资X （每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（I ）护士工作项目及分值,（2）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分 值。
（3）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算 每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外 科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分 别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80% 的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
I 、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算工作量绩效工资X （各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （I ）工作量分值的计算上班时间（2）的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、S超室内部绩效工资分配方案K 20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。
我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。
就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。
一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。
3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。
二、分配对象1.科室全体在编人员。
2.外聘人员根据实际情况参与分配。
三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。
（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。
（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。
四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。
2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。
3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。
4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。
5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。
6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。
五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。
2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。
六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。
2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。
3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。
七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
医院科室二次分配方案(汇总)
医院科室二次分配方案(汇总)月度绩效二次分配方案 - 某医院业务科室放射科月度绩效二次分配方案：为了明确各人的绩效，我们提出了下列方案，分为四部分：一、基础系数（以职称和工作年限为基础）。
40%作为基础平均分配，60%绩效考核。
主任：1.8副主任：1.6中级：1.4初级：1.2无证：1.0试用期：不参加绩效。
工作年限：在相应工作岗位上满一年，基础分加1分（依据聘书或者文件为准）。
二、考勤制度总分10分迟到、早退扣1分，旷工10分、脱岗扣5分。
三、工作量总分10分各人工作量、各班工作及安排的具体工作完成情况。
四、工作质量，总分10分各项工作完成质量缺陷、科室自查及各种查房发现的缺陷、责任到人，视情况扣1-3分。
个人得分=基础分+工作量的分+工作质量的分+考勤分科室总分=所有个人的得分总和应出勤天数=除周末和法定节假日的工作日个人绩效=科室收入÷科室总分×个人得分÷应出勤天数×实际出勤天数业务研究参加者加1分，不参加者扣1分。
旷工半天、迟到三次，扣除当月绩效。
（摘自医院制度汇编）若当月在工作中发生差错事故，给医院、科室和患者造成不良影响和后果者，扣发部分绩效，严重者扣发当月绩效。
急诊科月度绩效二次分配方案：一、院内医生分配方案1、职称系数为：住院医师0.9、主治医师1.0、副主任医师1.1、主任医师1.2.2、工作量（包括门诊、当月住院患者总收入）核算标准：（实际工作量-核定工作量）÷核定工作量，超出核定工作量按照系数依次添加。
3、医疗质量缺陷所扣分值由个人承担。
4、未按时完成病历每缺一份扣20元。
二、院前医生分配方案1、职称系数为：助理医师0.8、住院医师0.9、主治医师1.0、副主任医师1.1.2、工作量核算标准：按照（实际工作量-核定工作量）÷核定工作量，超出核定工作量按照系数依次添加。
3、医疗质量缺陷所扣分值由个人承担。
4、每月工作量统计在财务核算前及时上报，若不及时上报，将不纳入当月绩效中。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案一、背景介绍及目的科室奖金是鼓励医院科室工作人员积极努力、提高工作质量和效率的一种激励措施。
为了进一步优化奖金分配机制，提高公平性和透明度，制定科室奖金二次分配方案，促进科室内部工作合作与创新。
二、核心原则1. 公平原则：根据个人及科室整体工作业绩进行评估，确保奖金分配公正合理。
2. 激励原则：注重奖励突出贡献和杰出表现的人员，激发积极性和创造力。
3. 绩效导向：以科室整体及个人工作业绩为基础，确保奖金与工作业绩相匹配。
三、分配流程1. 绩效评估科室奖金的分配将以科室整体工作业绩为依据，并结合个人在科室内的工作表现进行评估。
评估指标包括但不限于：- 科室整体工作质量和效率- 个人工作进展和成果- 个人在团队中的合作和配合程度2. 奖金基金确定按照医院制定的奖金分配方案，确定科室奖金基金总额。
奖金基金将按照科室整体绩效比例分配给各个科室。
3. 科室内部分配- 科室根据各科室成员的工作表现和贡献度确定个人绩效评级，将人员分为以下等级：A、B、C、D。
- 科室根据个人绩效评级，将奖金基金按照一定比例进行分配。
根据绩效评级，奖金分配比例为：A等级为40%，B等级为30%，C等级为20%，D等级为10%。
4. 个人奖金分配- 每个科室成员根据个人绩效评级，按照上述奖金分配比例，获得相应的奖金份额。
- 每个人员获得的奖金份额将在奖金发放时进行公示，确保透明度和公正性。
四、执行与监督1. 分配方案需经科室相关人员讨论和投票通过，并报院务会议审批。
2. 方案执行的具体细节由科室负责人负责组织实施，并组织相关会议对奖金分配方案进行解读和说明。
3. 奖金的发放频次及形式由科室决定，但需确保及时、准确、公正。
4. 监督机制：设立科室奖金二次分配监督小组，由科室成员组成，负责监督分配方案的落实及工作的公正性，每半年向科室负责人和院务会议做出汇报。
五、奖金分配结果的考核和调整1. 奖金分配结果的考核将与每年的绩效考核相结合，作为评定科室工作业绩的重要依据之一。
科室奖励性绩效二级分配指导意见
附件二：科室奖励性绩效二级分配指导意见一、科室二级分配指导原则1、科室奖励性绩效的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。
要把员工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬。
2、各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科分配办法。
3、奖励性绩效分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和岗位综合考核发放。
4、各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，原则上需经70%以上的员工认同。
5、各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行。
6、允许建立科室基金：科主任提取科室基金不得超过总奖金额3%，科主任基金可用于奖励职工、科室职工集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受财务部门的监督。
二、科室实发奖励性绩效总额=科室应发奖励性绩效总额-科室基金（科室的奖励性绩效总额×3%）三、职能后勤科室和非核算科室按照岗位系数结合出勤情况与目标管理卡考核挂钩进行分配。
四、核算科室50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配，50%按工作量分配。
二者之和与岗位综合考核（质量、服务等）挂钩后核发。
个人应发奖励性绩效=岗位奖励性绩效+工作量奖励性绩效个人实发奖励性绩效=个人应发奖励性绩效×岗位综合考核分数（一）50%奖励性绩效按岗位系数结合出勤情况进行分配。
注：岗位系数参照各科室岗位评价结果。
（二）50%按照工作量考核分配办法该项绩效工资总额按医生总岗位系数与护理总岗位系数分配医生奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×医生总岗位系数/医护总岗位系数护理奖励性绩效总额＝该项奖励性绩效总额×护理总岗位系数/医护总岗位系数医生个人奖励性绩效=医生奖励性绩效总额/本科室医生工作量得分总和×医生个人工作量分数护理个人奖励性绩效=护理奖励性绩效总额/本科室护理工作量得分总和×护理个人工作量分数五、工作量计量：首先确定该科室的业务种类，并按每一业务种类的劳动强度、技术含量、风险程度等因素赋予分数，然后统计当期每一业务种类对应的工作量，根据分数乘以工作量计算出该业务种类的分数，将所有业务种类的分数汇总后计算出总分数，再按该业务种类的分数占总分数的比重计算出分配率，从而将科室实发奖励性绩效分配至业务种类，最后再按业务种类的归属将奖励性绩效分配到个人。
某科室绩效奖金二次分配方案17 奖金分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案17 奖金分配方案话题:奖金分配方案计算方法系数某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%:50000*0.03=1500余:48500二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配:1、科室人员总数36人2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0岗位系数:72分，14550/72=202. (按岗位系数每分200元计算)科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖:600.副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖:560.主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖:560.副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖:520主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖:480医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖:400主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖:480技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖:400助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖:320护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖:480副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖:440护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖:400护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖:360助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖:280四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4护理20人总岗位系数36.2康复、理疗4人总岗位系数7.4医生实分奖金:7652元人均637.7护理实分奖金:9754元人均487.7康复实分奖金:1994元人均498.5计算医生工作量总得分:504.72 得出每分奖金12.72元A 工作量得分72.1 工作量奖金:917.11B 工作量得分108.26 工作量奖金:1377.06C 工作量得分56.78 工作量奖金:722.24D 工作量得分107.97 工作量奖金:1373.37E 工作量得分67.32 工作量奖金:856.31F 工作量得分47.45 工作量奖金:602.61G 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36H 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36护士工作量计算总得分:2035. 得出每分奖金3.91元工作量得分186. 工作量奖金:727.26工作量得分176. 工作量奖金:688.16工作量得分163. 工作量奖金:637.33五、工作量计算方法1、医师类每一住院床日0.1分收住院病人1人次为3分出院病人1人次为1分重症监护病人每人每天次0.5分科间心电图每人次1分病房常规心电图0.3分参加危重病人抢救每1人次3分(大3分，中2分，小1分)介入手术按大手术每例10分(术者5分，一助3分，二助2分) 小手术每例6分(术者3分，一助2分，二助1分)管介入手术术后病人每人次2分门诊量1人次为0.2分，科间会诊1人次为1分各类穿刺操作(含电除颤、室上速转复)每次1分。
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某科室绩效奖金二次分配方案
医院收减支拔总奖金5万元
一、根据收入科主任基金提 3% 50000*0.03=1500
余：48500
二、从总奖金中提出 30%$人头分配48500*0.3=14550元
14550/36 人=404 元
科室人员总数36人，人均404元
三、从总奖金中提出30%$岗位系数得分分配：
1、科室人员总数36人
2、各工作岗位系数岗位系数总和 72.4
科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4 , 医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士 1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0
岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）
科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600.
副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖： 560.
主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖： 560.
副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖： 520
主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖： 400
主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480
技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400
助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖： 320
护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖： 480
副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖： 440
护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖： 400
护士 12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖： 360
助理护士 3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖： 280
四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元
余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4
护理20人总岗位系数36.2
康复、理疗4人总岗位系数7.4
医生实分奖金：7652元人均637.7
护理实分奖金：9754元人均487.7
康复实分奖金：1994元人均498.5
2.5 分, 计算医生工作量总得分： A
工作量得分72.1
B 工作量得分108.26
C 工作量得分56.78
D 工作量得分107.97
E 工作量得分67.32
F 工作量得分47.45
G 工作量得分44.84
H 工作量得分44.84 护士工作量计算总得分：
工作量得分186. 工作量得分176. 工作量得分163. 五、工作量计算方法 1、医师类
每一住院床日0.1分 收住院病人1人次为3分 出院病人1人次为1分 重症监护病人每人每天次 科间心
电图每人次1分 病房常规心电图0.3分
504.72 得出每分奖金12.72元
工作量奖金：917.11 工作量奖金：1377.06 工作量奖金：722.24 工作量奖金：1373.37 工作量奖金：856.31 工作量奖金：602.61 工作量奖金：570.36 工作量奖金：570.36 2035.
得出每分奖金3.91元 工作量奖金：727.26 工作量奖金：688.16 工作量奖金：637.33
0.5分
参加危重病人抢救每1人次3分（大3分，中2分，小1分） 介入手术按 大手术每例10分（术者5分，一助3分，二助2分） 小手术每例6分（术者3分，一助2分，二助1分） 管介入手术术后病人每人次2分 门诊量1人次为0.2分， 科间会诊1人次为1分
各类穿刺操作（含电除颤、室上速转复）每次 1分 手术监护每人次2分 2.心电图类:
药物负荷试验：阿托品试验: 心得安试验：2.5分； 运动平板：2分； 动态心电图：2.5分。
门诊常规心电图0.3分 病房常规心电图0.3分
病房科间心电图1分
3护士类：
⑴参与抢救次数1人次3分
等级护理人次：一级5分，2级3分，3级1分4、康复、理疗
门诊量1人次为0.2分，
体疗1人次为3分
针灸1人次为1分。