如何选用育留人才
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• 面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的 有关信息
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过去 行为的考察以及假想事件的分析与处理来 评价一个人的素质；
• 以观察和谈话为主要工具； • 考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
• 结构化面试（ Structured interview ） • 半结构化面试（ Semi-structured intervie
• 面试小组的考官一般在 5 － 7 人，至少要 2 人以上
现场摆设
顾问
高级管理者
人力资源部专员
上级主管
面试题目举例（思考 2 〃）：
某企业刚刚研制出一种新产品，但由 于资金短缺无法在市场上进行推广。于 是他们决定采取借钱做广告的方法。公 司员工对此反应不一，如果你作为负责 这个项目的副总经理，你会不会采取这 种方式？为什么？
老黄牛式的员工
成熟期
复合型人才
二、德斯勒招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
100 150 200 1200
接到录用通知者 2:1 实际接受面试者 3:2 接到面试通知者 4:3 总体求职者 6:1
三、招聘程序
提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
获得候选人并进行简历筛选
选择招聘渠道和方法
第一轮选拔：面试
七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么 感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
• 在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去 接听
格 倾 向
测 评
测 评
理 潜 质
造 能 力
往 能 力变 能 力评测测测测测测测评评评
评评评评
测评的内容和方法
通用人才测评
特定职位人才测评
高
高
高
高
测高
测市
测人
级
级
级
级
评级
评场
评力
管
财
技
行
信
营
资
理
务
术
政
息
销
源
人
人
人
人
管
管
管
员
员
员
员
理
理
理
测
测
测
测
人
人
人
评
评
评
评
员
才
才
现场测试：职业兴趣测评
从第一部分开始，数一下你回答的“ YES” 和“ NO” 旁边共有多少个“ F”” ，这就是你“ F”” 的得分，同样算出你 “ L” 、“ A” 和“ G”” 的得分各是多少。
赏识管理
• 欣赏你的下属，千万不要吝惜你的语言， 真诚地去赞美每个人，这是使他们更加努 力工作的最好的方法。
w） • 非结构化面试（ Non-structured intervie
w）
结构化面试
• 由来： 30 多年前由 Hall, W.E. 博士倡导并 发展起来的，目前已被全世界各种各样的 公司所使用 (Terry Lunn, 1995)
• 定义：是指面试的内容、形式、程序、评 分标准及结果的合成与分析等构成要素， 按统一制定的标准和要求进行面试。
。 14 、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。 15 、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。 16 、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。
第第四四章章 留留人人篇篇
••感感情情留留人人 ••事事业业留留人人 ••制制度度留留人人
以情动之
• “ 自行车”接师傅 • 设备问题与人员问题 • 你们来帮我，我们听话 • 解决住房、生活问题
结构化面试的步骤
• 工作分析 • 确定主要的工作职责 • 形成面试问题 • 形成答案 • 组建面试小组实施面试
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问 题和答案的人员；
• 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职 责、面试问题和答案的评分标准等等；
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特 征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、 等级的判断。
测评的内容和方法
通用人才测评
特定职位人才测评
人人人人人人人人人人
才才才才才才才才际才
EQ IQ
职综心性
管创交应
业 观 测
合 素 质
理 素 质
••招招聘聘的的含含义义 ••德德斯斯勒勒金金字字塔塔 ••招招聘聘程程序序 ••招招聘聘渠渠道道的的选选择择 ••招招聘聘的的类类型型 ••选选拔拔的的含含义义 ••选选择择的的方方法法
提出一个问题：
• 赛马不相马这句话对吗？
招聘选拔的成本 （以月薪 3000 元的市场经理为例）
招聘广告费 面试成本
试 , 分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就 • 第五阶段一个 25 小时的全面身体检查 • 第六阶段 , 新员工需要接受 6 个月的工作表现和发
展潜能评估 , 新员工会接受监控、观察、督导等方 面严密的关注和培训
四、招聘渠道的选择：
招聘渠道
外部招聘
内部招聘
媒体广告
招聘会
校园招聘
猎头公司
报
杂
电
职业倾向的测评
• 测试说明：每题有两种选择 A“ 是” B“ 否”。 • 测评题 1 、墙上的画不正，我看着不舒服，总想设法将它扶正。 2 、洗衣机、电视机出了故障时，我喜欢自己动手摆弄、修理。 3 、我做事情时总力求精益求精。 4 、我对一种服装的评价是看它的设计而不关心是否流行。 5 、我能控制经济收支，很少有“月初松、月底空的现象。 6 、我书写整齐清楚，很少写错。 7 、我不喜欢读长篇大作，喜欢读议论文、小品或散文。
企业招聘现状：
人才难招—— 人才难留—— 人才难用——
一、招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外 部吸引合适的候选人的过程
常见招聘操作误区
• 唯经验误区 • 唯专业误区 • 唯履历误区 • 忽略团队互补 • 忽略性格特征
企业不同发展时期的人才结构
连线练习：
开办期
技术、市场精英
成长期
答案因岗位而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公 务员的面试，自我介绍后，主考官就向他 提出了一个问题：“请回答 1 ＋ 1 ＝？” 这位毕业生稍加思索便十分自信地回答： “你需要它等于几，它就等于几。”结果 他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的 答案却被录用了，为什么？
销售人员试题
怎样给和尚卖梳子？
招聘会应注意的问题
• 主办单位 • 规模、档次、类型 • 参会单位 • 参会地点 • 媒体支持 • 竞争对手是否参会
走进校园
• 特点：费时费力；招募过程的质量对于企 业形象力有重要意义
• 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企 业中来
网络招聘技术
公司内部网 人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 聊天室 OICQ 视像面试（异地） 在线测评
网
印
纸
志
视
站
刷
广
广
广
广
传
告
告
播
告
单
现场练习：不同招聘途径的选择
培养 网络 人才 人才 猎 传 院校 人际
提拔
市场 专场 头 媒
介绍
总
长
管
员
研
产
销
HR
媒体广告：
招聘广告设计的 AIDA 原则
• 注意（ Attention ） • 兴趣（ Interest ） • 愿望（ Desire ） • 行动（ Action ）
较难招聘到正好合适的人选； 可能影响员工士气； 要较长时间适应； 可能带来不良的习惯和文化等。
规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业
外招
大企业
稳定企业
成熟企业
传统行业
内提
六、选拔的含义
• 选择是从多于组织需要任用 的人员的数倍的求职者中挑 选最适合特定职位要求的人 员的过程
外企招聘“怪招”
• 分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这样一
道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成 8 份， 分给 8 个人，但蛋糕盒里还必须留有一份 ？
人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷 、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能 力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进 行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
职业倾向的测评
8 、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。 9 、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。 10 、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。 11 、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。 12 、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。 13 、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫
五、招聘类型：内部招聘与外部招聘
优
势
缺
陷
被提升的可能使员工队伍士气大增 内部 ； 招募 能更好评价员工能力；
对绩效好的员工是一种激励；
易出现思维和行为定势； 没能被提升者可能失去积极性； 可能产生组织内部的矛盾；
外部 招募
为组织注入新鲜血液； 招聘专业人员比训练专业人员快捷
； 对外部应征者容易做到一视同仁； 外来者可能带来新技术和新见解。
外企招聘“怪招”
• 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为 测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘 者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出 混杂在一起的 5 种颜色的跳棋子，并按各 色分别排列好，如在规定的时间内没有按 要求完成，即被淘汰。
外企招聘“怪招”
• 看图说话 外企招聘员工，需测试应聘者 的反应能力，有的外企在转动机器上装上 彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物 、交通工具、家用电器等，在应聘者面前 按一定的速度移过，要求应聘者在规定的 时间内说出自己所看到的内容。
行政办公费 办公费 500 元，出差费用 5000 元
总计
6600 元 1000 元 8000 元 6000 元 5500 元 27100 元
隐性成本
• 损失的机会成本 • 公司形象 • 影响士气
场景一
大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著 名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的 一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型 人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都 会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传 真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最 终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多， 而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技 术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨， 人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是 满足不了公司对人才的需求？”
北京青年报， 1 ／ 4 彩版 46000 元，招聘 10 个 职位，人均 4600 元；另加一次招聘会费用人均 2000 元
面试 2 次，共计 2 小时，每次面试考官 2 人，加 上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本
工资、福利 两个月的工资 6000 元；福利 2000 元
培训费
新员工培训、业务培训
按照第一部分的方法算出第二部分的分数，然后将相 同字母的分数相加，便是最后“ F”” 、“ L” 、“ A” 和“ G”” 四个字母的最后得分。
其他四个字母的分数可按如下方法计算： S ＝ 20 － F” ， C ＝ 20 － L ， P ＝ 20 － A ， I ＝ 20 － G” 这样八个字母的分数都出来了，请你填在下面： F” ：＿＿ L ：＿＿ A ：＿＿ G” ：＿＿ S ：＿＿ C ：＿＿ P ：＿＿ I ：＿＿
第二轮选拔：测评
入职体检
确定工资
讨论并做出初步录用决定
正式录用决定并进行入职准备
档案转移签订劳动协议
案例：丰田公司的招聘程序
• 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机 构 , 进行初步的筛选
• 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能 • 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主
要是评价员工的人际关系能力和决策能力 • 第四阶段应聘人员需要参加一个 1 小时的集体面
场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理 ，此人是美国某大学 MBA 毕业，以前做过某公司市场 部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、 足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高 级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却 不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也 缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什 么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出 这些问题呢？”
作为 HR
如何选、用、育、留人才
如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
第第一一章章 选选人人篇篇 第第二二章章 用用人人篇篇 第第三三章章 育育人人篇篇 第第四四章章 留留人人篇篇
第第一一章章 选选人人篇篇
面试的特点
• 通过对应试者外部行为特征的观察、过去 行为的考察以及假想事件的分析与处理来 评价一个人的素质；
• 以观察和谈话为主要工具； • 考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
• 结构化面试（ Structured interview ） • 半结构化面试（ Semi-structured intervie
• 面试小组的考官一般在 5 － 7 人，至少要 2 人以上
现场摆设
顾问
高级管理者
人力资源部专员
上级主管
面试题目举例（思考 2 〃）：
某企业刚刚研制出一种新产品，但由 于资金短缺无法在市场上进行推广。于 是他们决定采取借钱做广告的方法。公 司员工对此反应不一，如果你作为负责 这个项目的副总经理，你会不会采取这 种方式？为什么？
老黄牛式的员工
成熟期
复合型人才
二、德斯勒招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
100 150 200 1200
接到录用通知者 2:1 实际接受面试者 3:2 接到面试通知者 4:3 总体求职者 6:1
三、招聘程序
提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
获得候选人并进行简历筛选
选择招聘渠道和方法
第一轮选拔：面试
七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么 感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
• 在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去 接听
格 倾 向
测 评
测 评
理 潜 质
造 能 力
往 能 力变 能 力评测测测测测测测评评评
评评评评
测评的内容和方法
通用人才测评
特定职位人才测评
高
高
高
高
测高
测市
测人
级
级
级
级
评级
评场
评力
管
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技
行
信
营
资
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务
术
政
息
销
源
人
人
人
人
管
管
管
员
员
员
员
理
理
理
测
测
测
测
人
人
人
评
评
评
评
员
才
才
现场测试：职业兴趣测评
从第一部分开始，数一下你回答的“ YES” 和“ NO” 旁边共有多少个“ F”” ，这就是你“ F”” 的得分，同样算出你 “ L” 、“ A” 和“ G”” 的得分各是多少。
赏识管理
• 欣赏你的下属，千万不要吝惜你的语言， 真诚地去赞美每个人，这是使他们更加努 力工作的最好的方法。
w） • 非结构化面试（ Non-structured intervie
w）
结构化面试
• 由来： 30 多年前由 Hall, W.E. 博士倡导并 发展起来的，目前已被全世界各种各样的 公司所使用 (Terry Lunn, 1995)
• 定义：是指面试的内容、形式、程序、评 分标准及结果的合成与分析等构成要素， 按统一制定的标准和要求进行面试。
。 14 、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。 15 、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。 16 、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。
第第四四章章 留留人人篇篇
••感感情情留留人人 ••事事业业留留人人 ••制制度度留留人人
以情动之
• “ 自行车”接师傅 • 设备问题与人员问题 • 你们来帮我，我们听话 • 解决住房、生活问题
结构化面试的步骤
• 工作分析 • 确定主要的工作职责 • 形成面试问题 • 形成答案 • 组建面试小组实施面试
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问 题和答案的人员；
• 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职 责、面试问题和答案的评分标准等等；
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特 征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、 等级的判断。
测评的内容和方法
通用人才测评
特定职位人才测评
人人人人人人人人人人
才才才才才才才才际才
EQ IQ
职综心性
管创交应
业 观 测
合 素 质
理 素 质
••招招聘聘的的含含义义 ••德德斯斯勒勒金金字字塔塔 ••招招聘聘程程序序 ••招招聘聘渠渠道道的的选选择择 ••招招聘聘的的类类型型 ••选选拔拔的的含含义义 ••选选择择的的方方法法
提出一个问题：
• 赛马不相马这句话对吗？
招聘选拔的成本 （以月薪 3000 元的市场经理为例）
招聘广告费 面试成本
试 , 分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就 • 第五阶段一个 25 小时的全面身体检查 • 第六阶段 , 新员工需要接受 6 个月的工作表现和发
展潜能评估 , 新员工会接受监控、观察、督导等方 面严密的关注和培训
四、招聘渠道的选择：
招聘渠道
外部招聘
内部招聘
媒体广告
招聘会
校园招聘
猎头公司
报
杂
电
职业倾向的测评
• 测试说明：每题有两种选择 A“ 是” B“ 否”。 • 测评题 1 、墙上的画不正，我看着不舒服，总想设法将它扶正。 2 、洗衣机、电视机出了故障时，我喜欢自己动手摆弄、修理。 3 、我做事情时总力求精益求精。 4 、我对一种服装的评价是看它的设计而不关心是否流行。 5 、我能控制经济收支，很少有“月初松、月底空的现象。 6 、我书写整齐清楚，很少写错。 7 、我不喜欢读长篇大作，喜欢读议论文、小品或散文。
企业招聘现状：
人才难招—— 人才难留—— 人才难用——
一、招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外 部吸引合适的候选人的过程
常见招聘操作误区
• 唯经验误区 • 唯专业误区 • 唯履历误区 • 忽略团队互补 • 忽略性格特征
企业不同发展时期的人才结构
连线练习：
开办期
技术、市场精英
成长期
答案因岗位而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公 务员的面试，自我介绍后，主考官就向他 提出了一个问题：“请回答 1 ＋ 1 ＝？” 这位毕业生稍加思索便十分自信地回答： “你需要它等于几，它就等于几。”结果 他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的 答案却被录用了，为什么？
销售人员试题
怎样给和尚卖梳子？
招聘会应注意的问题
• 主办单位 • 规模、档次、类型 • 参会单位 • 参会地点 • 媒体支持 • 竞争对手是否参会
走进校园
• 特点：费时费力；招募过程的质量对于企 业形象力有重要意义
• 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企 业中来
网络招聘技术
公司内部网 人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 聊天室 OICQ 视像面试（异地） 在线测评
网
印
纸
志
视
站
刷
广
广
广
广
传
告
告
播
告
单
现场练习：不同招聘途径的选择
培养 网络 人才 人才 猎 传 院校 人际
提拔
市场 专场 头 媒
介绍
总
长
管
员
研
产
销
HR
媒体广告：
招聘广告设计的 AIDA 原则
• 注意（ Attention ） • 兴趣（ Interest ） • 愿望（ Desire ） • 行动（ Action ）
较难招聘到正好合适的人选； 可能影响员工士气； 要较长时间适应； 可能带来不良的习惯和文化等。
规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业
外招
大企业
稳定企业
成熟企业
传统行业
内提
六、选拔的含义
• 选择是从多于组织需要任用 的人员的数倍的求职者中挑 选最适合特定职位要求的人 员的过程
外企招聘“怪招”
• 分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这样一
道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成 8 份， 分给 8 个人，但蛋糕盒里还必须留有一份 ？
人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷 、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能 力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进 行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
职业倾向的测评
8 、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。 9 、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。 10 、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。 11 、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。 12 、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。 13 、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫
五、招聘类型：内部招聘与外部招聘
优
势
缺
陷
被提升的可能使员工队伍士气大增 内部 ； 招募 能更好评价员工能力；
对绩效好的员工是一种激励；
易出现思维和行为定势； 没能被提升者可能失去积极性； 可能产生组织内部的矛盾；
外部 招募
为组织注入新鲜血液； 招聘专业人员比训练专业人员快捷
； 对外部应征者容易做到一视同仁； 外来者可能带来新技术和新见解。
外企招聘“怪招”
• 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为 测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘 者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出 混杂在一起的 5 种颜色的跳棋子，并按各 色分别排列好，如在规定的时间内没有按 要求完成，即被淘汰。
外企招聘“怪招”
• 看图说话 外企招聘员工，需测试应聘者 的反应能力，有的外企在转动机器上装上 彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物 、交通工具、家用电器等，在应聘者面前 按一定的速度移过，要求应聘者在规定的 时间内说出自己所看到的内容。
行政办公费 办公费 500 元，出差费用 5000 元
总计
6600 元 1000 元 8000 元 6000 元 5500 元 27100 元
隐性成本
• 损失的机会成本 • 公司形象 • 影响士气
场景一
大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著 名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的 一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型 人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都 会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传 真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最 终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多， 而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技 术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨， 人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是 满足不了公司对人才的需求？”
北京青年报， 1 ／ 4 彩版 46000 元，招聘 10 个 职位，人均 4600 元；另加一次招聘会费用人均 2000 元
面试 2 次，共计 2 小时，每次面试考官 2 人，加 上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本
工资、福利 两个月的工资 6000 元；福利 2000 元
培训费
新员工培训、业务培训
按照第一部分的方法算出第二部分的分数，然后将相 同字母的分数相加，便是最后“ F”” 、“ L” 、“ A” 和“ G”” 四个字母的最后得分。
其他四个字母的分数可按如下方法计算： S ＝ 20 － F” ， C ＝ 20 － L ， P ＝ 20 － A ， I ＝ 20 － G” 这样八个字母的分数都出来了，请你填在下面： F” ：＿＿ L ：＿＿ A ：＿＿ G” ：＿＿ S ：＿＿ C ：＿＿ P ：＿＿ I ：＿＿
第二轮选拔：测评
入职体检
确定工资
讨论并做出初步录用决定
正式录用决定并进行入职准备
档案转移签订劳动协议
案例：丰田公司的招聘程序
• 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机 构 , 进行初步的筛选
• 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能 • 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主
要是评价员工的人际关系能力和决策能力 • 第四阶段应聘人员需要参加一个 1 小时的集体面
场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理 ，此人是美国某大学 MBA 毕业，以前做过某公司市场 部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、 足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高 级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却 不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也 缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什 么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出 这些问题呢？”
作为 HR
如何选、用、育、留人才
如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
第第一一章章 选选人人篇篇 第第二二章章 用用人人篇篇 第第三三章章 育育人人篇篇 第第四四章章 留留人人篇篇
第第一一章章 选选人人篇篇