2012年秋季学期经济类专业《人力资源开发与管理》课程期末复习提纲
《人力资源开发与管理》考纲
《人力资源开发与管理》考试大纲一、课程及自学考试大纲说明１．《人力资源管理》课程是人力资源管理专业的主要专业基础课，它系统、全面地介绍了人力资源管理的基本理论、知识和方法，是人力资源管理专业的学生必须十分重视的课程。
通过本课程的学习，认识人力资源及其管理在经济、社会发展中的作用，掌握人力资源管理的基本理论、知识和方法，培养分析和解决人力资源管理问题的能力，为今后学习其他专业课程以及从事相关工作奠定基础。
２．本课程自学教材邓瑾轩主编：《人力资源管理》，重庆大学出版社，2002年９月。
３．本课程学习方法学生系统自学和教师辅导讲授相结合。
４．本大纲各章内容分重点要求、理解掌握、一般要求和不作要求四种。
（１）重点要求：必须掌握的主要的人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法。
是考核的主要目标。
（２）理解掌握：必须了解的人力资源管理的基本知识。
是考核的次要目标。
（３）一般要求：要一般了解的人力资源管理的内容。
只考核其最基本要点。
（４）不作要求：一些关系不大的内容、对本科生难度较大的知识、可能列入基它课程考核的内容。
不列入考核范围。
（５）考试内容安排：第１、２、３、４、５、６、７、８章占９０％，其余占１０％。
二、内容要求与考试要求第一章人力资源管理总论一、重点要求：人力资源的概念、特征与重要性、人力资源管理的职能和基本内容、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别、人力资源管理的基本原理。
二、理解掌握：人力资源管理的概念、人力资源管理的作用、行为科学中关于人性的假说理论。
三、一般要求：人力资源管理的形成和发展、人力资源管理与环境关系。
四、不作要求：现代企业人力资源开发管理创新及其理论基础（除人性假说理论）。
第二章职务（工作）分析与设计一、重点要求：工作分析的含义和任务、工作分析的作用、岗位规范和工作说明书。
二、理解掌握：工作分析的程序、工作分析的方法。
三、一般要求：与工作分析有关的术语、工作再设计的原因。
人力资源开发与管理复习纲要.doc
人力资源开发与管理复习纲要一、复习方法建议及注意事项：1.考试范围依据教材考纲，绝不不超纲，考点每章覆盖2．复习重点章节：第2章、第4章、第5章、第7章、第8章、第一章第一节3. 注意重点章节的黑色框架标题4．重点关注历届考题5、第一遍要通读书，主要针对选择题的考点6、答题技巧：不要留下空白不答的地方，分析判断题无论对错都要先判断再分析，即使判断错误，若分析有道理，也会酌情给分7、简单题只需大重点内容即可，不必阐述太多，论述题一定要结合实际解答，实际解答将占2-3分8、题型：单选20分，多选10分，名词解释5个，简答题3个，论述题1个(较少可能出案例分析题)第一章人力资源开发与管理概论1．人力资源的定义（P3）人力资源：一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
2.德鲁克的贡献（P1）1954年，著名管理学大师彼得.德鲁克在其名著《管理的实践》中指出了管理的三个更为广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
3．人力资源数量和质量（单选或多选，重点记住表格）(P3)及影响因素（多选或简答）（P4—P6）（1）人力资源的数量：分为绝对数量和相对数量两种。
A.人力资源的绝对数量的构成，是指一个国家或地区劳动适龄人口减去丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中正在从事社会劳动的人口。
B.人力资源的相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
影响人力资源数量的因素主要有四个方面：a.人口总量及人口增长状况；b.人口的年龄结构；c.人口迁移。
d.社会和经济发展状况。
（2）人力资源的质量是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观等方面的状况。
影响因素：A.体质是指劳动者的体力和健康状况，它与劳动者的遗传及其他先天条件、营养条件、卫生状况等因素密切相关。
B.智力、知识和技能与劳动者的教育状况相关。
人力资源管理(2012总复习)
第二章 人力资源管理者和人力资源管理部门
董事会
总经理 人力资源 管理的 职责分工 副总经理 人力资源总监/副总 专家/外脑
业务部门经理
人力资源部经理
行政主管 招聘主管 培训主管
绩效主管 薪酬主管
员工
企业人力资源管理责任承担图
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者 都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队 的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
华为公司的人力资源竞争力
高素质员工 员工22000 多人 85%大学以 上学历
人员配置 研发人员占46% 营销人员占33% 生产人员占12% 管理人员占9%
用人机制 注重素质 看重能力 有序流动 借用“外 脑”
激励机制 有竞争力的 薪酬 培训机会 职务轮换 核心价值观
华为公司人力资源竞争力的建构模型
集团总部
分公司1/事业部1 …… 分公司n/事业部n
…
人力资源总部
人力资源分部1 招 考 任 培 聘 核 职 训 资 部 格 管 理
人力资源分部n 薪 招 考 酬 聘 核 管 理 任 职 资 格 管 理 培 训 中 心 企 业 文 化 人 事 服 务
最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系 的系统化建设，并把人力资源管理的方法和工具 让各级管理者深刻领悟和熟练运用，各级管理者 都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资 源部的专业职能可能会被取消，有关人力资源管 理的政策和策略由外聘的人力资源管理专家团来 制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而 人力资源管理在公司内部却无处不在：
项目
传统人事管理
现代人力资源管理 人力资源是投资 重点是开发人的潜能
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人力资源开发与管理主要复习内容
《人力资源开发与管理》复习内容第一章人力资源管理总论1、人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。
）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。
因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。
②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。
但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、行为科学中关于人性的假说理论。
具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）9、人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。
经管类专业课复习资料-《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划2职位分析与胜任素质模型3员工招聘4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划和管理8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理期末复习要点(专科-选修)
《人力资源管理》期末复习要点（专科-选修）（2007、12）第一章导论一、人力资源概述1、人力资源概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
（P2）2、人力资源特点（P2、3）（1）社会性：受社会形态、文化背景影响（2）时效性：人的生命与知识有时限（3）能动性：人具有主动性、能动性（4）再生性：人口、知识与能力都可再生3、人力资源与人力资本的区别（1）人力资本概念体现在人身上的资本，即对人投资所形成的，凝聚在劳动者身上的知识、技能、品性、创造力和健康等。
（p4）（2）人力资源与人力资本的区别区别点：人力资源（基础性）人力资本（经济性）关注焦点：价值（成本）收益（利润）概念范围：自然性+资本性仅指资本性性质：存量存量+流量研究角度：财富源泉投资对象二、人力资源管理概述1、人力资源管理概念就是对人力这种资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
（P6）2、人力资源管理与传统人事管理的区别（P15）以人力资源管理取代传统的人事管理，不是简单的名称变化，而是管理理念的根本变革。
传统的人事管理是以事为中心的一种管理理念；而人力资源管理则是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人的积极性为原则的一种管理理念。
3、人力资源管理职能（P6、7）人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。
4、人力资源经理面临的挑战（P10-12）职能转换：要成为各业务部门的战略伙伴；“寻人”与“留人”：寻找合适人选、留住有用人才；外部环境变化：国际化竞争、市场变化；劳动力多样性：来源、文化背景、个性化。
三、人力资源管理的历史和发展1、人事管理阶段（1）科学管理阶段：20世纪初、泰勒为代表(P13)（2）工业心理学阶段：20世纪上半叶、马斯洛等(P14)（3）人际关系管理阶段：20世纪20、30年代、梅奥为代表2、人力资源管理阶段提出：彼得.德鲁克、怀特.巴克(P13、14)发展成熟：20世纪下半叶(P15、16)第二章人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的基本理论1、人性假设的四种观点：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”2、人本管理理论一个组织的管理，包括对人、财、物、信息等方面的管理，但人的管理是第一位的。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分,第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用?4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准.6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点.二、分析计算题（每小题15分，共15分)南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员,有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况.答案要点：1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人.大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
1《人力资源开发与管理》考试复习纲要
《人力资源开发与管理》考试复习纲要一、现代管理学主要理论1、古典管理理论：1.1科学管理理论：泰罗，主要原理五点：定额管理；差别计件工资制；能力与工作相适应；标准化；计划于执行相分离。
泰罗制，一方面是资产阶级剥削的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确地工作方案，实行最完善的计算与监督制度等。
1.2一般管理理论：法约尔，区别了经营和管理两个概念，明确管理职能，归纳一般管理原则，倡导管理教育。
1.3行政组织理论：韦伯，略。
2、行为科学理论：2.1人际关系学说：梅奥，霍桑试验（对照明、福利、访谈、群体四方面试验），结论：职工是社会人；满足公司的社会欲望，提高工人的士气；企业存在着“非正式组织”。
2.1人类需求层次理论：马斯洛，需求分层次，由低到高依次为：生理需要，安全需要，感情和归属需要，受人尊重需要，自我实现需要。
3、现代管理理论：3.1决策理论：西蒙，管理就是决策，提出决策人假设；管理决策中职能进行有限理性决策，遵循“满意原则”而非“最优原则”。
决策是一个动态过程，一系列决策的每一个决策本身都是一个动态工程，而非“拍板”的一瞬间。
4、当代管理理论：企业文化、质量管理、战略管理5、最新管理理论：企业再造、危机管理、第五项修炼、知识管理、自我管理5.1学习型组织：具有自我学习能力以快速适应环境变化，进行自我调整的柔性组织或团队。
5.2五项修炼：5.2.1自我超越：实现心灵深处的渴望；5.2.2改善心智模式：新眼睛看世界。
心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人活组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或是图像、印象；5.2.3建立共同愿景：打造命运共同体，组织愿景通常包涵组织的价值观和业务重点；5.2.4团队学习：激发群体智慧；合作才能成功；5.2.5系统思考：见树又见林的艺术；系统观察与系统思考的能力。
新版人力资源开发与管理复习提纲
L代表领会Z代表掌握S代表熟练掌握第一章人力资源管理及其价值L1、人力资源的概念：可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
L2、战略人力资源管理的产生：1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心；2）人事管理阶段：以工作为中心；3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
L3、战略性人力资源管理的特征：1、战略性2、动态性3、系统性4、关键性5、匹配性Z1、人力资源的特点：①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的实效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性Z2、人力资源的地位和作用：1、是企业最重要的资源2、是创造利润的主要来源3、一种战略性的资源。
S1、人力资源管理的主要内容：1、获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用；2、整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；3、激励：它是指员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬谢的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心；4、调控：之是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能；5、培训与开发：包括人力资源数量与质量的开发。
S2、人力资源管理的特征：1、综合性2、民族性3、实践性4、全面性5、发展性。
第二章人力资源开发及其战略L1、人力资源开发的概念：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
L2、类型：从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。
2012《人力资源管理》期末考试大纲2012-6-3
2012《人力资源管理》期末考试大纲注意复习以上课讲的理论体系为主，具体内容也可以参照课本。
第1章人力资源管理概论人力资源相关概念、人力资源的特征人力资源管理的概念人力资本概念、人力资本理论人力资源管理发展阶段的演进核心竞争力标准和人力资源关联性第2章战略性人力资源管理战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理的基本内涵战略性人力资源管理的过程模型人力资源部门在战略形成过程中扮演的角色问题三种典型的人力资源战略人力资源管理的角色定位第3章工作分析和工作设计工作分析的概念和理解工作分析的重要地位、工作分析结果的具体应用工作分析的结果工作分析的过程工作分析的主要方法工作设计的概念、主要模式第4章人力资源规划人力资源规划的概念和理解人力资源规划和企业竞争优势的关联性人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源需求的预测方法人力资源内部供给的预测方法第5章招聘和选拔招聘的概念和基础招聘的过程问题内部招聘和外部招聘的优缺点比较测评和选拔的基本方法、方法的使用场合、方法的效度问题第6章员工培训培训的概念、对培训的认识有效的培训体系的基本特征培训的系统化过程管理过程培训需求分析的方法和层次培训计划书的主要内容培训评估的两种方法培训投资风险的规避第7章绩效管理绩效和绩效标准问题绩效评估和绩效管理的差异问题以战略为导向的绩效管理的操作流程绩效评估的五种常用方法平衡记分卡的内容、意图、优缺点绩效管理系统开发的程序第8章薪酬管理薪酬的概念、整体薪酬方案的组成薪酬水平的影响因素薪酬设计的基本原则薪酬设计的内容薪酬设计的基本程序岗位评价的四种基本方法、优缺点、适用场合宽带薪酬的问题第9章职业生涯管理职业生涯和职业生涯管理的概念职业生涯的阶段性理论职业生涯设计的程序问题第10章劳动关系管理劳动关系的概念中国劳动关系的现状问题题型安排单项选择题：20题×2分简答题：6题×5分案例分析题：2题：12分、18分。
2012秋《现代人力资源开发与管理》期末复习2012-12-07-22-28-28
一、多项选择题1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ ABCDE ）A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）A、改善与员工B、科学地、合理地进行群体C、有效地进行职业管理，为员工想 D、适当地进行组织整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ ABCDE ）A、城市人口的比B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（ BCDE ）B、参加者要完 C、纵向建立QWL小组，以便了解各需D、小组领导人可以是正式群体的领人E、应该给小组以积极的支成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE A、工厂自动化 B、办公室自动化 C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标 E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确、B、具体规定了在人力事项C、对企业需要的人力储备D、对企业紧缺引进与培训的预警E、使管理层与员工对10、工作描述具包括以下哪几个方面（ ABCDE ）A、职务名称 B、工作活动和工作程序 C、聘用条件 D、社会环境 E、工作条件和物理环境11、内部调用应遵循以下原则（ CDE ） C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作 E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺13、报纸招聘广告的设计原则（ BCDE ）A、追求新颖 B、准确 C、吸引人14、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划 B、管理计划 C、人力资源计划 D、战略人力资源计划 E、战术人力资源计划15、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则16、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可17、内部提升应遵循以下原则（ BCD ）A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意18、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ）A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平20、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高 C、信度高 D、预测性强 E、可以进行双向沟通21、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理 B、与人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程 E、培训的方23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ ABCDE ）A、新进员工自然而 B、流行什么、高层管理 D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ） B、可以为企业选择到最佳人选 C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ ABCDE ）A、评价结果的转移 B、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制 E、针对标准评价培训结果26、信度可以分为以下几类（ BCD ）A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度27、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理 B、与人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（ CDE ）A、自省的定位和理想 B、自省的追求和实践 C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要 E、自省的态度和价值观29、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差30、追求卓越要做到几个方面的工作（ ABCD ）A、跟定一个好上级 B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升D、努力工作 E、注重人际关系31、工作表现可以从以下几方面来衡量（ BCD ）A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间32、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长33、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题 B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 D、绩效评估很难评估34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE ）A、意愿 B、知识和技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ ABCD ）A、吸引人才 B、留住人才 C、激励人才 D、满足组织的需要 E、满足个人的需要36、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次 B、结果层次 C、行为层次 D、学习层次 E、量化层次37、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄 B、咨询 C、培养自己的抗压能力 D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ ACDE ）A、起步晚 B、员工工作态度差 C、规模小 D、人力资源拥有量少 E、观念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、人寿保险 E、伤残保险40、员工在工作引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力B、重大任务压力 C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力 E、人际关系压力41、绩效评估的常规方法有（ ACD ）A、排序法 B、量表评估法 C、两两比较法 D、等级分配法 E、关键事件法42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ ABC ）A、报酬政策 B、报酬结构 C、工资标准 D、设计问卷 E、分析数据43、下面不是心理压力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病 E、挫折感44、下面的心理测试从内容上划分的有（ B ）A、纸笔测试 B、个性测试 C、投射法 D、心理试验法 E、仪器测试法二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
人力资源开发与管理期末复习资料
1.马斯洛需要层次理论：人的需求从低到高分为五个层次，即生理，安全，社交，自尊，自我实现。
2．平衡计分卡：就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
是一种绩效管理的工具。
它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。
3.360度绩效评估（360度考核）：指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
4．直接薪酬的形式：基本工资，奖金，津贴补贴，股权5．培训的主要形式：在职培训，脱产培训，半脱产培训6.劳动争议的处理程序；双方协商，通过劳动争议调解委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行仲裁；通过人民法院进行诉讼名词解释1 人力资源：广义：智力正常的人都是人力资源狭义：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
（包括数量和质量两个方面）2.人力资源管理：基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。
3 工作分析：收集和分析关于工作内容，工作对人力资源的要求以及从事工作的环境等方面的信息的系统方法。
4 职位评价：是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。
5 招聘：企业吸引应聘者并从中选拔，录用企业需要的人的过程。
6 员工援助计划7绩效管理：制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
8 培训：使受训人员通过有计划的、连续的系统学习，而获得“知识、技能、态度、行为”的定向改进的行为过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
《人力资源开发与管理》复习材料
《人力资源开发与管理》考纲第一章人力资源管理及其价值▲约翰·科蒙斯是第一个使用“人力资源”概念的人。
1.人力资源的三大观点：（1）成年人口观：把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。
认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（2）在岗人员观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；(3)人员素质观：把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
2.人力资源定义及其与人力资本的关系：(1)人力资本：西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
(2)人力资源和人力资本的联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。
而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
（3）区别：A.在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的：人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系；B.人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题，人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强；C.有着不同的计量形式：众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
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2012年秋季经济类专业
《人力资源开发与管理》课程期末复习大纲
(本提纲涵盖2012年12月份正考和2013年4月左右重考考试范围)
一、复习方法和总体要求
《人力资源开发与管理》期末考试以教材为主，理解内容，掌握基本概念和理论，学有余力的同学可以多找一些相关案例，进一步加深对概念、理论的理解，提高理论联系实际的能力。
书本中不懂的地方可以参考授课老师的视频教学课件。
另外，课程论坛的《每周导学》都是每一章的重要内容，希望大家掌握。
在上述全面复习的基础上，参考开学初的《学习指导》中列出的重点内容和复习提纲中列出的各章知识点进行重点复习，多看几遍作业和《每周导学》里面的练习题。
复习提纲中罗列的知识点已经覆盖了考试的全部内容，请务必掌握，其他知识点可适当兼顾。
本提纲涵盖2012年12月份正考和2013年4月份左右重考考试范围，请参加2012年12月份和2013年4月份考试的同学，参照本复习大纲和这学期课程论坛上的复习资料。
二、参考资料
1.教材：李虹编著《人力资源管理》，北京大学出版社，2005年2月第1版，2006年4月第2次印刷。
2.本课程的视频教学课件，可以在远程教育网上在线收看。
关于复习重点，下面有关内容会详细说明。
3.作业题（非常重要）。
4.每周导学（在课程论坛上公布）
5.语音答疑的串讲稿（在课程论坛上公布）
三、试卷结构
考试形式：闭卷考试
考试时间：90分钟
试卷满分：100分
考试题型：
1、单项选择题；
2、填空题；
3、简答题；
四、各章知识点：
第一章人力资源管理导论
人力资源的含义【了解】人力资源的构成(质量构成、数量构成) 【掌握】人力资本的概念【了解】人力资源的基本特征【重点】人力资源管理的特点【了解】人力资源管理与传统人事管理的区别【掌握】人力资源管理的目标【掌握】人力资源管理的任务【掌握】人力资源管理的内容【掌握】人力资源管理的基本职能【重点】人力资源管理的职责【了解】影响人力资源管理的内部因素【了解】影响人力资源管理的外部因素【了解】
第二章人力资源管理的基本理论和技术
人力资源管理的发展【掌握】21世纪人力资源管理的新特点【了解】人力资源管理的基本理论(马斯洛的需求
层次理论、X-Y理论、Z理论) 【重点】X理论假设【重点】Y理论假设【重点】主要的激励理论及创立者【掌握】人力资源管理的基本技术【了解】人力资源管理的基本手段及最重要的手段【重点】各种基本手段的特点【了解】
第三章组织设计与工作分析
组织的概念【了解】组织设计的含义【掌握】影响组织设计的外部环境因素、影响组织设计的内部条件因素【掌握】组织设计的内容【重点】管理层次和管理跨度的关系【重点】组织设计的程序【掌握】组织结构的划分类型【了解】工作分析的含义【重点】工作活动分析的内容【重点】与工作分析有关的基本概念【掌握】工作和任务的关系【了解】工作分析的程序【掌握】任职资格分析【重点】工作分析的作用【掌握】搜集工作分析信息的方法(定性方法、定量方法) 【掌握】工作说明书的内容【重点】工作规范的内容【了解】职位分类的程序【掌握】
第四章人力资源规划和招聘
人力资源规划的含义【重点】人力资源规划的内容【了解】人力资源规划的程序【了解】人力资源需求预测的方法【掌握】德尔菲法的概念【重点】人力资源供给预测的方法【了解】招聘的原则【重点】招聘的程序【重点】外部招聘的途径【重点】企业内部招募的主要渠道【重点】内部、外部招聘的优缺点【掌握】招聘效果【掌握】人员甄选的程序【重点】人员甄选的测试技术【重点】测试技术的评价【掌握】面试的方式【重点】面试的内容【掌握】人员录用过程【掌握】招聘评估【了解】
第五章培训、开发与职业发展
人力资源培训、开发与职业发展的含义【掌握】培训、开发与职业发展的关系【了解】人员培训的种类和内容【了解】人员培训的目的【了解】培训的实施过程【了解】培训结果的评估【掌握】人力资源培训的技术【重点】管理人员开发的程序【了解】在职开发的技术【重点】脱产开发的技术【掌握】员工职业发展管理的程序【掌握】个人职业发展阶段【掌握】职业倾向与类型【重点】职业锚概念【重点】
第六章绩效考核
绩效的概念和特点【掌握】绩效考核的概念【重点】绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则【掌握】绩效考核的功能【重点】绩效考核的程序【了解】绩效考核的实施阶段的步骤【重点】绩效考核的内容【重点】绩效考核的指标【了解】绩效考核的应用【了解】绩效考核的方法【掌握】分级排序法的类型【重点】
第七章薪酬管理
薪酬的含义【掌握】薪酬的构成和内容【重点】健全合理的薪酬制度一般都遵守的基本原则【重点】薪酬管理的程序【掌握】薪酬设计【掌握】薪酬管理技术的应用【掌握】工资制度的类型【掌握】工资的设计方法【了解】工资形式【重点】奖金的形式与分配方式【掌握】津贴的类型【掌握】福利项目的类别(基本福利、劳动安全性福利、特殊福利)【掌握】基本福利【掌握】劳动安全性福利【了解】特殊福利【了解】
第八章企业文化
企业文化的结构【掌握】企业文化的作用【重点】企业文化的特征【掌握】企业文化的要素【掌握】企业文化的类型【重点】各种类型文化的特点【掌握】影响企业文化的因素【了解】企业文化的形成过程【了解】企业文化建设的原则【掌握】企业文化建设的步骤【重点】企业文化建设的心理机制【了解】企业文化的营造【了解】企业文化创新的原因【掌握】企业文化创新的原则【掌握】企业文化创新的内容【掌握】
第九章劳动关系
劳动关系的概念【掌握】劳动关系的构成【掌握】企业与劳动者的权利和义务【重点】劳动关系的内容【重点】劳动关系管理的概念【了解】劳动关系管理的内容【掌握】劳动合同管理【重点】劳动合同的必备条款【重点】企业在劳动关系中的权利和义务【重点】劳动者在劳动关系中的权力和义务【重点】企业辞退员工的情形【掌握】工作时间和休息休假【了解】女职工和未成年工的劳动保护【了解】社会保险各项目的基本概念【掌握】劳动争议的处理机构和处理程序【掌握】
五、其他事项
本课程考试没有案例分析题，但不排除要求大家联系工作、生活实际来回答有关知识点的可能。
同学们可以多上教学论坛，参与《阅读材料》提供的案例讨论，来提高自己分析问题、理论联系实际的能力。