押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理
师能力测试试卷B卷附答案
单选题（共30题）
1、目标导向模型法的评估重点是（）。

A.受训者个人能力和素质的提高程度
B.公司培训需求
C.培训者的培训需求
D.绩效的提高
【答案】 A
2、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、员工看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A.按设备定员
B.按比例定员
C.按劳动效率定员
D.按岗位定员
【答案】 A
3、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

A.培训评估
B.培训有效性
C.培训质量
D.培训评价
【答案】 B
4、(2017年5月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）
A.拓展训练
B.试验训练
C.模拟训练
D.篮筐训练
【答案】 A
5、确认培训对象和培训内容时不包括（）。

A.提出需求意向
B.需求分析
C.需求确认
D.需求调查
【答案】 D
6、下列关于信息沟通的说法正确的是（）。

A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通
B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通
C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通
D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程
【答案】 B
7、(2015年5月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

A.内部招募
B.社会招聘
C.校园招聘
D.定期招聘
【答案】 A
8、薪酬战略不包括薪酬的（）。

A.决定标准
B.支付结构
C.增长水平
D.管理机制
【答案】 C
9、停工留薪期一般不超过（）。

A.6个月
B.12个月
C.18个月
D.24个月
【答案】 B
10、（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。

A.定额工时
B.制度工时
C.实耗工时
D.停工工时
【答案】 C
11、（）即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。

A.管理岗位知识能力规范
B.管理岗位培训规范
C.生产岗位技术业务能力规范
D.生产岗位操作规范
【答案】 A
12、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。

A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性
B.应当注重分析成功的经验
C.帮助员工改进其绩效的方法
D.讨论人事晋升、绩效得分的情况
【答案】 D
13、管理者训练法适用于培训（）管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。

一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。

A.基层
B.中层
C.高层
D.中低层
【答案】 D
14、下列关于协商集体合同的说法错误的是()
A.集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求
B.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应
C.集体协商主要采取协商会议的形式
D.一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商
【答案】 D
15、多班制不包括（）。

A.四八交叉
B.四六工作制
C.五班轮休制
D.六班交叉制
【答案】 D
16、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。

A.绩效评审
B.绩效申诉和监察
C.绩效监察
D.绩效评审和申诉
【答案】 D
17、在各种形式的劳动标准中，（）劳动标准居于核心地位。

A.公司
B.国家
C.行业
D.部门
【答案】 B
18、劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。

A.编制直接人工预算
B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算
C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等
D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制
【答案】 B
19、职工因工致残被鉴定为（），应当退出工作岗位，保留劳动关系。

A.五至六级
B.七至十级
C.一至四级
D.五至十级
【答案】 C
20、为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。

A.绩效合约
B.绩效目标
C.绩效合同
D.绩效计划
【答案】 C
21、按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括( )。

A.地区集体合同
B.行业集体合同
C.基层集体合同
D.部门集体合同
【答案】 D
22、职业防护用品标准不包括（）。

A.劳动防护用品种类
B.劳动防护用品检验
C.劳动防护用品安全认证制度
D.旋转运行设备认证制度
【答案】 D
23、以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?（）
A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报
C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
D.加强员工的管理，确保劳动出勤率
24、(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。

A.校园招聘
B.猎头公司
C.网络招聘
D.熟人推荐
【答案】 A
25、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

A.养老基金
B.社会保险
C.工伤保险
D.失业保险
【答案】 B
26、由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错。

所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即（）。

A.信息管理系统
B.信息沟通系统
C.管理信息系统
D.信息交换系统
27、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是()
A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法
B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位
C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算
D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法
【答案】 B
28、福利管理的主要原则包括（）。

A.合理性、必要性、计划性和救助性
B.必要性、及时性、计划性和协调性
C.合理性、及时性、计划性和救助性
D.合理性、必要性、计划性和协调性
【答案】 D
29、外部招募的主要方法不包括( )
A.招聘洽谈会
B.人才交流会
C.布告法
D.猎头公司
【答案】 C
30、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。

A.10%
B.15%
C.20%
D.25%
【答案】 C
多选题（共20题）
1、(2018年5月) 最常用的情景模拟方法有（）。

A.决策模拟竞赛法
B.角色扮演法
C.公文处理模拟法
D.案例分析法
E.无领导小组讨论法
【答案】 BC
2、为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）。

A.管理成本
B.工作实用性
C.工作适用性
D.工作强度
E.工作密度
【答案】 ABC
3、现代面试以面试问答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。

A.讲演式
B.模拟操作
C.答辩式
D.互动式
E.案例分析
【答案】 ABC
4、培训评估有效性的技术包括（）。

A.泰勒模式
B.情境模拟测试
C.层次评估法
D.绩效考核法
E.目标导向模型法
【答案】 AC
5、薪酬制度涉及的内容主要包括（）。

A.薪酬战略
B.薪酬结构
C.薪酬政策
D.薪酬水平
E.薪酬管理
【答案】 ABCD
6、行为主导型的绩效考评着眼于（）。

A.他这个人怎么样
B.于什么
C.如何去干
D.干出了什么
E.为什么去干
【答案】 BC
7、实施员工满意度调查的目的和要求包括（）。

A.找出本阶段出现的主要问题的原因
B.诊断公司潜在的问题
C.促进公司与员工之间的沟通和交流
D.增加企业的凝聚力
E.评估组织变化和企业政策对员工的影响
【答案】 ABCD
8、理论型学习可以采用的培训方法有（）等。

A.培训者辅助下的自学
B.与理论讲授相结合的座谈会
C.案例教学
D.实操教学
E.计算机辅助教学
【答案】 ABC
9、利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。

A.案例必须有明确的目的
B.内容新颖
C.与企业日常管理有一定关联
D.内容真实
E.案例中应包含一定管理问题
【答案】 AD
10、按照劳动定额所考察的范围。

劳动定额水平又可分为（）。

A.车间定额水平
B.企业定额水平
C.行业或部门定额水平
D.工序定额水平
E.工种定额水平
【答案】 ABC
11、调解员应当（）。

A.公道正派
B.联系群众
C.关心群众
D.热心调解工作
E.具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力
【答案】 ABD
12、下列属于培训项目计划内容的有()
A.培训目的
B.培训范围
C.培训规模
D.培训方法
E.培训师
【答案】 ABCD
13、下列对摩擦性失业的表述正确的有( )。

A.是高效率利用劳动资源的需要
B.是一种正常性失业
C.是动态性市场经济的一个自然特征
D.是一种岗位变换之间的失业
E.表明劳动力经常处于流动过程之中
【答案】 ABCD
14、(2016年5月)外部招募的不足，主要体现在( ) 。

A.进入角色慢
B.筛选的难度大且时间长
C.招募成本低
D.影响内部员工的积极性
E.决策风险大
【答案】 ABD
15、企业劳动定额管理的四个重要环节是（）。

A.劳动定额的准备
B.劳动定额的制定
C.劳动定额的贯彻执行
D.劳动定额的统计与分析
E.劳动定额的修订
【答案】 BCD
16、在应用各种心理测试的方法时，应注意达到的基本要求有（）。

A.要注意对应聘者的隐私加以保护
B.要有严格的程序
C.要有适合应聘者的问题
D.要注意应聘者的思维
E.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
【答案】 AB
17、纵向信息沟通中上向沟通包括下级机构、人员向上级机构、人员（）。

A.提出意见
B.征询意见
C.反映
D.汇报情况
E.提出建议
【答案】 ACD
18、岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（）。

A.收集各种相关的数据、资料
B.系统地对岗位进行描述
C.对预测结果进行信度和效度检验
D.对回归模型进行经济学验证和统计学验证
E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定员提供信息
【答案】 AB
19、工作环境优化机制的主要环境因素包括( )。

A.福利待遇
B.教育培训制度
C.工作本身条件与环境
D.人际关系环境
E.工作环境
【答案】 CD
20、头脑风暴法( )。

A.强调培训中学员的参与性
B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练
C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见
D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案
E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段【答案】 ACD
大题（共10题）
一、(2017年11月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。

没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。

由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。

请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。

(18分)
【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。

教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。

同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。

然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。

(3分)(2)热身阶段。

这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。

主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。

(3分)(3)明确问题。

主持人简要地介绍有待解决的问题。

介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。

作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。

(3分)(4)记录参加者的思想。

经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。

这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

(3分)(5)畅谈阶段。

畅谈是头脑风暴法的创意阶段。

为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象．使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。

(3分)(6)解决问题。

在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。

这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。

(3分)
二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不
同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。

2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

(示例)##公司管理人员考评表
【基本资料】
考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）
【考评说明】
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。

4表示85％～94％都能观察到这一行为。

3表示75%～84％都能观察到这一行为。

2表示65％～74％都能观察到这一行为。

1表示0～64％都能观察到这一行为。

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】
团队精神
三、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。

【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；
四、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。

五、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?
【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依据的。

①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

《劳动法》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a．在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b．工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d．患职业病的；e．因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到机动车事故伤害的；9．法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。

六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。

招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。

楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。

我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。

”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。

进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。

领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。

TZ公司通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。

应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。

由工作人员进行初选。

邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

(3)初试。

通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。

TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。

经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。

通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。

通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。

接下来还要经过至少2次面试，才能接受总经理的面试。

初试过关的10位人员中，大约只有1位最终能够成为TZ的员工。

请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?
【答案】(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。

②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。

③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。

④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。

⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。

(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容。

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求。

③判断应聘者的态度。

④关注与职业相关的问题。

⑤注明可疑之处。

七、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。

吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。

2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。

2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。

2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。

2004年10月
16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。

按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。

之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。

2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。

2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。

在审理过程中，根据吕某申请。

经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。

其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。

吕某支付了1600元的鉴定费。

2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945．31元，交通费650元。

本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。

请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。

【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。

1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。

①《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。

据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。

②按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。

2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。

①双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。

②由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。

3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。

①依《工伤保险条例》规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。

②尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。

4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。

①因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。

理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。

②它再次体现了司法的公平与正义。

八、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。

进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。

该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。

公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。

这套制度应根据。