效益不好的企业如何留人

效益不好的企业如何留人
一、先看就业现象，说留人。

——环境让员工更弱势
很多人都说留人不好办？咋说都不留.
也有人说留人还不好办？加多钱，多福利，给期权，看前程，谈文化，说感情，讲危机不就行了。

是啊。

如果真的能做到这些，自然是可以了的。

不图啥，就图个钱，也要留下来。

可事实是，现在的时代很多人都在说，2022就是前十年最差的一年，也是后十后最好的一年。

所以，以后，还会真的好吗？
他们还会信你说的吗？
看看今天的街上，也许是比前几天人要多了些，毕竟娃娃们终究还是回了学校，而人们的感冒终究还是都好些了。

最重要的是，总是关在家里，留在办公室里，也不是办法。

总是需要呼吸，家里还是要生存的。

而现在的时代说企业不赚钱，但有的企业赚翻了，有的企业却也赚闭了。

这真的是两个极端。

但总体上来说，从广面来看，那些产品是生活必须刚需的，还能与非疫情时代基本持平，但那些产品没有那么刚的，却大多数都有着明显的下滑，甚至有的支撑不下去。

这样的企业在环境向好时，生命力尚可。

但今天却并不那么容易。

而大面积的企业不容易，带来的就是更多人的不容易。

有人说现在的人才市场是“人才的市场”，所以企业人难招。

但不知道众HR有没有真正的回首看一下，到底是工作难找，还是真的人难招？
大部分离职的人都没有能实现前后工作间的时间与待遇的无缝链接。

这才是这个社会层面的人才就业现象。

能实现无缝职业链接的一般都是两种人（极少数是运气链接）：
一种实现前后无缝工作链接的人，大多是真的属于稀缺且热门的人才。

真的是企业抢着要的人才。

他们是真的不愁找工作。

都是工作去找他。

但这种人真的好少啊。

另一种人是降档求职的人。

这种人将薪酬看得不是那么重，他们更希望的是能快速的实现就业，因此，对于是否能比上一份工作的待遇更好，他们并没有那么看重，所以他们入职也会很快。

而那些想要实现跳槽升职加薪的人，在这疫情的三年里，甚至往后看一年许时间，或许也并没有那么多的机会。

疫情带给企业的伤害，或许还需要三两年才能缓过气来。

所以，这部分人找工作，往往是越找心越难平，焦躁，无望，最后导致降档求职都变得困难。

因为他们的心态往往在工作难找中被打击磨砺得失去了坚锐与初心。

所以，导致职业状态会越来越差。

而这就是心态的问题，也成了社会上职业郁闷甚至成了焦虑、抑郁的一群患者。

因此，说到留人，在今天这个皆不容易的环境状态下，我们能抓的，除上述开篇说的7种方法外，其实共情就是最好的挽留方式。

而这对于企业效益不好，本就没有利润，工资福利不能渐涨的企业来说尤其重要。

二、什么才是共情的最好方式？——诚意就是最好的共情
记得在我还在上高中的时候，哥哥曾经做过一段时间工班头，就是拿一部分活来做的那种。

在那时，我知道他们给工友结算报酬有两种结算方式。

一种是直接给工资。

按时上下班，月结工资。

工资基本是固定的。

工资多少，基本就是干活前说好的。

就如我们现在说的入职时要进行薪酬谈判一样。

先将待遇说好，然后再干活。

另一种方式是靠算的分钱的方式。

也就是这么一项活，我承头让大家一起来做。

我做管理，大家干活，然后活干好后，除了平时的生活工具等消耗外，余下的钱大家分。

这里工头按一定比例穿管理费，一般不超过20%，而其他80%而给余下的人分。

一般一个班头也就几人十来人。

因此，基本大家都会较为认可这样的分钱方式。

大家努力快干，早点干完，好接下班活。

而前一种付工资的方式，则往往会出现有人偷懒的方式。

毕竟是月薪嘛。

干活慢一点，也说上什么。

而后一种方式，则是群众监督，往往大家都知道谁干得多，那么根据贡献进行分钱，也算公平。

而这样的管理方式，虽然不能直接拿到企业来进行分钱的操作。

但正如我们常说的，真正能让人感受到激励的管理，往往就是做好分钱的管理。

只是有的是用项目制，有的是用阿米巴，有的是用绩效承诺计划而已。

毕竟企业不同班组，要靠直接拿利润来算，真的不容易。

而且，更别说很多企业本来就没有利润。

所以，要想拿利润的多少来给大家涨工资福利，那基本就是妄想。

那么，在企业效益不好亏损的时候，如何实现共情呢？为什么要用共情？
前两天我才分享说，在我们国人都是一群讲感情的人。

这是文化传承所决定的。

因此，有时就算工资不高，但人在这个有感情的企业里工作，会很实在，会很愉悦，所以留下来继续共渡其实是很可能的。

一个企业要表达诚意，要与员工共情，其实也没有那么难。

做好两点就够了：
一个是赚钱时，不要怕给员工高工资。

做到有福同享。

一个是没有钱的困境时，不要怕员工觉得你没有前途，会弃企业而去。

做到公开就好。

好的时候，企业能感念员工的付出，所以，给高薪好福利。

这是一种诚意。

不好的时候，告诉员工企业有哪些困难，因此，去留随意。

这也是一种诚意。

毕竟捆绑成不了幸福。

当然，在此同时，也必须要呈现企业的不抛弃，不放弃，在努力，有希望的表现。

这是前提。

因此，就算是待遇降低了，只要你能公平的按贡献对待所有人，也一定会获得员工的归心。

三、对于留人的行动，我们要做些什么？——给安全找公平帮成长
当然了对于大多数人来说，还是愿意能在一个效益好的企业发展。

但人心难平，这样的企业也是需要做好一些留人动作的。

而这里我们需要针对他们的需求去实施留人动作。

如今是一个无比现实的社会，所谓为理想而抛弃自己的人，是越来越少了。

而追求环境与舒适，追求公平与价值的人是越来越多。

因此，除上述的感情共情留人外，我们也同样要掌握好正常的职场留人动作。

也就是我们要从企业环境、职业环境、员工的需求上去满足员工，打动员工。

如下图所示：
当我们能在共情的基础上，做好上述三个方面的动作，再辅以至少与市场持平的薪酬。

想来我们的留人大计，一定能得以实现。

毕竟，感情有了，而需求也满足了。

你还需要什么呢？
小结：
做企业的留人工作，不再于我们年中有无裁人的动作，而在于社会的环境，包括企业环境，就业环境。

针对不同的环境状况，我们要在感情与待遇上下功夫。

但最终一定是要体现在诚意上（诚意其实就是最好的尊重）。

只有心持善意，诚以待员工，你才真正的留下可用的人才。