中小企业核心人才流失现状及对策探索
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业而言，人才更显得尤为重要。
然而，中小企业在人才引进和留用方面面临着较大的困难。
本文将对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提供对策以解决这一问题。
二、人才流失的原因1、缺乏发展机会：中小企业规模较小，晋升空间有限，给员工的职业发展带来限制。
2、薪酬待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，无法吸引人才。
3、缺乏培训机会：中小企业对于员工培训投入不足，无法提供良好的学习和成长环境。
4、工作困难与压力：中小企业经常面临竞争激烈的市场环境，员工面临较大压力和工作困难。
5、缺乏福利待遇：相较于大型企业，中小企业的福利待遇往往较差，无法满足员工的需求。
6、激励机制不完善：中小企业在激励机制建设方面存在不足，无法有效激发员工的潜力。
三、应对人才流失的对策1、提供发展机会：中小企业应提供良好的发展机会，通过内部晋升和职业培训等方式激励员工。
2、提高薪酬竞争力：中小企业应适当提高薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3、加强培训投入：中小企业应加大对员工培训的投入，提供良好的学习和成长环境。
4、关注员工福利需求：中小企业应提供丰富的福利待遇，满足员工的基本需求，改善工作与生活平衡。
5、建立激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，通过激励手段激发员工的积极性和创造力。
四、附件列表1、中小企业人才流失情况调研报告2、中小企业人才流失原因分析表3、中小企业人才留住对策提案集五、法律名词及注释1、劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动合同法律的基本法规，对于劳动关系管理起到指导和规范作用。
2、员工福利制度：指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
3、职业发展规划：指员工个人在职业道路上所设定的目标和计划，包括晋升、培训、转岗等方面。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告标题：中小企业人才流失调研报告一、引言在当代经济环境下，人才是企业最重要的资源，然而，人才流失问题在中小企业中却常常出现。
为了解人才流失的原因，找出应对策略，我们进行了一次针对中小企业人才流失的专题调研。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，样本覆盖全国各地不同行业、规模的中小企业。
问卷主要围绕员工离职原因、职业发展、工作环境、薪酬福利等方面展开。
深度访谈则针对部分离职员工和在职员工进行，以便更深入地了解他们的心声和需求。
三、人才流失现状根据调研数据，中小企业的人才流失率普遍偏高，部分企业甚至高达30%以上。
离职人员主要集中在年轻一代的高学历员工，他们因职业发展、薪酬福利等因素选择离开。
此外，工作环境、公司文化等因素也对人才流失产生影响。
四、原因分析通过分析调研结果，我们发现以下原因导致人才流失：1、职业发展受限：由于中小企业规模相对较小，晋升空间有限，员工的职业发展容易受到限制。
2、薪酬福利不满意：部分员工认为他们的付出与收入不成比例，无法满足他们的物质需求。
3、工作环境不佳：工作时间过长、工作压力过大、工作氛围紧张等问题都可能使员工感到不满。
4、公司文化不适应：一些员工因为公司文化与自己价值观不符而选择离开。
五、应对策略针对以上问题，以下是我们的建议：1、建立完善的职业发展体系：中小企业可以通过设立多层次的晋升通道，为员工提供更多的晋升机会。
2、优化薪酬福利制度：企业应定期评估员工的薪酬福利，确保其与市场接轨，同时建立激励机制，让员工感到他们的努力是被看见和赏识的。
3、改善工作环境：企业应尝试优化工作流程，减轻员工的工作压力，同时营造一个积极向上、尊重友好的工作氛围。
4、强化公司文化建设：企业应尊重和关注员工的价值观，努力打造一个员工认同的公司文化。
六、结论人才流失是中小企业面临的一个重要问题，企业必须通过深入了解员工的需求，提前预防和应对人才流失。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告随着我国经济社会的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
它们不仅在促进市场竞争、推动技术创新、增加就业机会等方面发挥着重要作用，而且是经济发展活力和创新驱动的重要源泉。
然而，中小企业在人才管理方面却面临着严峻的挑战，尤其是人才流失问题，已成为制约其可持续发展的关键因素。
本报告旨在深入分析中小企业人才流失的原因、影响及对策，以期为中小企业的健康发展提供参考。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失现象普遍存在，且呈现加剧趋势。
根据中国企业家调查系统发布的《中小企业发展报告》，超过半数的中小企业表示在过去一年中面临人才流失问题。
其中，技术人才、管理人才和市场营销人才流失最为严重。
这些人才的流失不仅影响了企业的日常运营，而且对企业的长远发展构成了威胁。
二、中小企业人才流失原因1. 薪酬待遇竞争力不足中小企业的规模和盈利能力决定了其在薪酬待遇方面的竞争力相对较弱。
尤其是在人才市场日益开放的今天，大型企业和跨国公司通过高薪酬、高福利吸引优秀人才，使得中小企业在人才争夺战中处于劣势。
例如，某地处中西部的中小企业，因地理位置和规模限制，其薪酬水平仅为同行业大型企业的一半，难以吸引和留住优秀人才。
2. 发展空间有限中小企业的规模和业务范围决定了其在岗位设置和职业发展方面的局限性。
许多有抱负的员工希望在职业生涯中获得更多的成长机会和晋升空间，而中小企业往往无法满足这一需求。
据某行业调查报告显示，超过60%的离职员工表示离开的原因是缺乏职业发展空间。
3. 企业文化缺失中小企业在快速发展的过程中，往往忽视了企业文化的培育和传承。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，缺乏企业文化会导致员工缺乏认同感和忠诚度。
例如，某科技型企业由于缺乏明确的企业文化，员工流失率高达30%。
4. 培训和晋升机制不完善中小企业由于资源和能力的限制，往往无法为员工提供系统全面的培训和发展机会。
此外，晋升机制的不完善也使得员工缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状【正文】1. 引言本文旨在分析和阐述当前中小企业人才流失的现状。
人才流失是中小企业面临的一个重要问题，对企业的发展和竞争力产生了不可忽视的影响。
通过深入研究人才流失的原因和影响因素，可以为中小企业提供有效的解决方案，以减少人才流失并保持企业的可持续发展。
2. 人才流失的定义人才流失是指企业中有能力、有潜力、有价值的员工离职的现象。
这些员工可能具有丰富的经验和知识，是企业的重要资源。
人才流失不仅会造成企业的人力资源短缺，还可能导致业务连续性的问题和竞争力的下降。
3. 人才流失的原因3.1 缺乏激励机制中小企业常常因为财力有限而无法提供高额的薪酬，导致员工缺乏激励和发展的空间，从而选择离职寻找更好的机会。
3.2 招聘和留人策略不完善中小企业在人才招聘和留人策略上可能存在一定的不足。
招聘流程不规范、招聘标准不明确、留人策略不完善都可能导致员工离职。
3.3 缺乏职业发展机会中小企业相对较小的规模和有限的发展空间可能导致员工缺乏职业发展机会。
员工希望有更好的晋升机会和发展空间，否则可能选择流失。
4. 人才流失的影响4.1 业务连续性的问题人才流失可能导致企业在关键岗位上出现空缺，从而影响业务的连续性和稳定性。
新员工需要一段时间来适应和熟悉工作，可能会导致业务的中断和效率的下降。
4.2 竞争力的下降人才是中小企业保持竞争力的重要因素之一。
人才流失会导致企业失去核心竞争力，从而在市场竞争中处于不利地位。
5. 解决方案5.1 建立良好的激励机制中小企业可以通过提供灵活的福利制度、职业发展计划和培训机会等激励措施，激励员工积极投入工作并提高工作满意度。
5.2 完善招聘和留人策略中小企业可以加强招聘流程的规范性，明确招聘岗位的要求和标准。
同时，建立健全的员工留任机制，提供有竞争力的福利待遇和职业发展机会。
5.3 提高员工满意度和参与度中小企业可以通过定期的员工满意度调查和有效的沟通机制，了解员工的需求和关注点，并采取相应的改进措施，提高员工的满意度和参与度。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，成为决定企业生存和发展的重要资源。
然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择，但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。
人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。
因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施，才能让企业快速健康发展。
一、中小企业人才流失的现状及原因近几年来，不少企业出现“招工难、难招工，用人难、难用人”现象，同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状，阻碍着我国中小企业的健康发展。
企业人才流失成因是复杂而多样的，如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
其原因主要从以下几个方面分析，具体表现在： 1.中小企业资源局限，工作环境相对较弱，难以吸引优秀人才。
中小企业由于其实力有限，自然会在资源寻找以及分配上处于劣势，由于受资金、地理位置等局限性，很难完成艰巨的人力资源任务。
2.企业家族式管理模式禁锢，家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。
升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。
3.单调的岗位工作，身心疲惫的企业文化熏陶。
如今企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协作，虽能够大幅度提高劳动效率，促进企业各项工作顺利发展，但也带来了诸多问题，工作的单调乏味，员工的情绪低落等，以及企业的内部文化的缺失，让企业员工身心疲惫，致使人才大量流失。
4.企业缺乏竞争力。
主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低，直接影响企业对外市场人才引进的竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。
中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个方面：一、缺少专业的人力资源管理人员中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。
这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非专业人员来负责。
这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。
二、人才流失严重中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。
这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。
对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。
三、薪酬管理不规范中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。
这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。
另外，企业也难以吸引到优秀的人才。
针对上述问题，中小企业可以采取以下措施：一、建立专业的人力资源管理部门中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。
这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。
二、制定完善的人才激励机制中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。
三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。
企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。
总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
中小企业人才流失调研报告
《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。
本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。
二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。
人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。
（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。
这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。
（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。
首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。
其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。
最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。
三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。
（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。
同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。
（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。
此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。
（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。
同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。
四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
中小企业人才流失的原因与对策
中小企业人才流失的原因与对策
中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人才流失方面，中小企业面临着很大的挑战。
那么，中小企业人才流失的原因是什么？如何解决这个问题呢？
一、中小企业人才流失的原因
1.薪资待遇低：相比于大型企业，中小企业的薪资待遇往往较低，这也是导致人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构相对简单，晋升机会较少，这也是导致人才流失的原因之一。
3.工作环境差：中小企业的工作环境往往比较简陋，缺乏完善的设施和良好的办公条件，这也是导致人才流失的原因之一。
4.缺乏培训机会：中小企业往往缺乏完善的培训机制，无法为员工提供良好的培训机会，这也是导致人才流失的原因之一。
二、中小企业人才流失的对策
1.提高薪资待遇：中小企业应该适当提高员工的薪资待遇，以吸引和留住优秀的人才。
2.提供晋升机会：中小企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会，以激发员工的工作热情和积极性。
3.改善工作环境：中小企业应该改善工作环境，提供良好的办公条件和设施，为员工创造一个舒适的工作环境。
4.加强培训机制：中小企业应该建立完善的培训机制，为员工提供良好的培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
5.加强企业文化建设：中小企业应该加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感和认同感。
中小企业人才流失是一个长期存在的问题，需要中小企业加强自身建设，提高员工的福利待遇和工作环境，为员工提供更多的晋升机会和培训机会，加强企业文化建设，从而留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的支持。
中小型企业人才流失问题与解决措施
中小型企业人才流失问题与解决措施：对于中小企业的概念，我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。
中小企业界定为，当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。
根据我国劳动局统计，2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。
这个数量占了全部注册企业的百分之九十。
我们从这些数据能够看出，中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。
但是，中小企业发展不容乐观。
人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。
所以，要想使我国的国民经济迅速发展，一定要保证中小企业内部稳定，更好的解决人才流失问题。
一、中小企业人才流失现状根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。
这个比例大大高于正常的人才流动率。
有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。
企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。
人才流失问题在中小企业变的越来越突出。
其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。
二、中小企业人才流失原因分析1.企业方面的原因分析在许多中小企业内部，都没有形成良好的企业文化，员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。
这些原因造成了企业内部员工流失严重。
同时，中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。
一方面，物质奖励不完善，有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象，严重影响了员工的工作积极性。
另一方面，企业缺乏精神激励，企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识，往往不愿意花费大量的金钱和时间。
除此之外，中小企业和大型企业相比较，中小企业的硬件以及软件配置还比较落后，缺乏在人才市场上的竞争力。
2.员工方面的原因分析人们往往受传统思想的观念影响，大多数人希望进入大型企业工作。
和大型企业相比，中小企业的待遇以及工作环境都比较差，发展前景不乐观。
有的中小企业还面临着倒闭的可能。
这就造成了大量的人才流失现象。
有的人才为了获得自己的利益，不惜出卖企业的核心技术，私自离职，严重影响了社会职业道德水平。
毕业论文_我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
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作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
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作者签名：日期：1学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
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中小企业核心人才流失现状及对策探索
发表时间：2009-07-07T10:03:28.043Z 来源：《中国经贸》下半月2009年第6期供稿作者：朱玲玲李国昊[导读] 中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。
中小企业核心人才流失现状及对策探索
朱玲玲李国昊
（江苏大学工商管理学院人力资源管理, 江苏镇江 212013）摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。
本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。
关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨
一、引言
中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。
首先，中小企业是吸纳就业的主力军。
与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。
其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。
国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。
而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。
人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。
因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。
二、核心人才流失现状
核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。
他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。
因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。
新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。
鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。
通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。
此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。
本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。
同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。
问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。
另一类是针对于中小企业的主管设计的。
对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：
（1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。
（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。
（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。
（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。
（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。
三、影响核心人才流失因素分析
1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全
美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。
工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。
而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。
绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。
2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。
同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。
3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失
管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。
一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。
4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。
根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。
所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。
另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。
从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。
四、留住核心人才的建议
1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才
首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。
由于核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。
其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。
将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。
中兴通讯总裁侯为贵指出，“企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人才，让人才共享企业发展的成果，这样的企业才最具潜力。
”最后要推行个性化福利方案。
因为人才受年龄，性别，身体状况，婚姻状况，兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的，要想留住人才，福利应当是个性化的。
2.重视和帮助员工（尤其是关键岗位员工）进行职业生涯设计，制定和实施培训计划，使员工有较大的发展空间在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平，规划员工的职业发展。
对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。
3.提高管理者自身的素质，增强个人魅力，用心留人
首先，企业管理者要从理论、实践等各方面来提升自己的素质。
领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈，这样才能激发员工对将来工作加倍努力。
其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，学会适当放权。
企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。
4.营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。
良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。
“硬件”包括物质报酬、办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。
“软件环境” 则包括了轻松和谐的氛围等。
企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。
任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。
企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。
5.加强企业人力资源管理的职能建设
做好员工流入环节的管理和控制。
员工进人企业是一个“人岗匹配” 的过程，包括职位要求、个人的态度、能力、素质，以及个人对企业的规章制度的价值判断和接受程度等。
如果员工能够较好的融人工作、融人企业，使其价值得以体现，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。
同时人力资源部要做好员工的培训、绩效考核、薪酬发放等工作来留人。
以上是一些主要措施，另外企业还可根据自身特点采取以下措施：以人为本，塑造员工第一的管理文化；建立中小企业人才流失的危机管理系统（包括确立危机预防机制，建立危机处理机制，加强危机的事后管理）；加强对员工流动的立法管理和规章管理；充分利用人事外包留住优秀员工等。
参考文献:
[1]岳峰:我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业与科技，2005年11期.
[2]舒远兴:基于人才流失的危机管理及其对策分析，市场周刊，研究版，2005年11期.
[3]李盛竹王永:中小企业人才流失危机成因与对策研究，经济师，2005年04期.
[4]黄昱方人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J]，现代管理科学，2002（07）.基金项目:江苏大学学生科研立项基金资助（07C020）。