人力资源成熟度模型

人力资源能力成熟度模型

2008年7月底获悉，东软集团股份有限公司通过了SE I PCM M M L 3评估，成为第一家通过PCMM ML3评估的中国公司。

什么是PCMM？

人力资源能力成熟模型是由SEI（美国卡内基- 梅隆大学软件工程研究所）开发出来的企业人力资源能力系统评价方法,主要应用诊断企业人力资源能力水平并指导企业在人力资源能力方面持续改进。所谓人力资源能力是指企业实施经营活动所需要的知识、技能和过程能力。

目前人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model PCMM)已在全

球范围内得以流行,尤其是美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区,我国部分金融、电信、软件企业已经引进应用该模型,个别政府部门,如深圳政府也在引导企业应用该模型,但国内对于PCMM的研究较为零散,尚处于表面层次,对其研究有待深入。1

PCMM的发展

人力资源能力成熟模型管理思想来源于已有60多年历史的产品质量管理,主要代表人物包括休哈特、克劳士比、朱兰等,而克劳士比(1979)2在《质量是免费的》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念,该框架描绘了采用质量实践时从不稳定到稳定的5个进化阶段。质量管理成熟度框架又由IBM的Radice 及他的同事们在Humphrey指导下进一步改进以应用于软件过程的需要。1986年11月, SEI应美国联邦政府的要求,在Mitre 公司的协助下,Humphrey将此成熟框架带到了SEI并提出了成熟度等级的概念。自1990年以来, SEI基于几年来将模型运用到软件过程改进方面的应用经验,进一步扩展和精炼了该模型,目前成熟度模型(CMM)家族有5个成员,尤其该模型思想也运用到人力资源等管理领域,由Curtis 倡导,美国国防部、美国海军, SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时十几年共同研发,分别于1995和2001年先后提出两版人力资源能力成熟度模型。3

PCMM的模型结构

1杨明海,张体勤,丁荣贵.人力资源能力成熟度模型:概念、体系和结构[J].东岳论坛, 2003(6): 134-136

2[3] Cros by PB .Quality is free: the art of making quality certain[M].NewYork:McGraw-Hil,l 1979

3Bill Curtis,William EHefley, Sally A Miller .People Capability Maturity Model[M]. Pittsburgh.PA: Software Engineering Institute Carnegie Mellon University, 1995

人力资源成熟度模型的基础包括人力资源管理、全面质量管理和组织变革发展。人力资源管理方面包括过程域、最佳惯行、目标等;全面质量管理方面包括过程和绩效、量化管理、持续改进等;组织变革发展方面包括文化及成熟度、评估及改进、变革管理等。

人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域、以及每个流程域的目标和管理实践构成的。简要的说,它包括以下四个部分:1)成熟度等级;2)流程域;3)目标;4)管理实践。

成熟度等级(Maturity Level)

如前所述,人力资源能力成熟度模型由5个等级组成,它为持续提高人力资源能力和有效地开发人力资源奠定了成功基础。每个成熟度等级都是一个明确定义的进化平台,它构建并制度化了企业提高人力资源的能力等级。

流程域(Process Area)

每个成熟度等级都是由若干个流程域组成的。流程域识别了必须制度化才能实现成熟度等级的能力以及一个企业应该实施的提高其人力资源能力的管理实践。目标(goal)

每个流程域包括了3-5个要实现的目标。这些目标构成了企业实施流程域的人力资源管理实践应该满足的要求,集中体现了流程域的范围、边界和意图。因此,流程域目标就是实施一个流程域的管理实践所应达到的组织状态,它概括了该流程域被实施和制度化所必须存在的状态。当包括在一个成熟度等级中的所有流程目标都实现时,企业就达到了该等级的成熟度并在人力资源管理中建立了一个新的能力等级。

管理实践(Practice)

每一个流程域都是由对满足其目标发挥作用的管理实践来描述的,这些管理实践共同发挥作用时,能够完成流程域的目标。每个流程域的人力资源管理实践为管理和开发人力资源从而提高企业能力提供了指南,是包含在流程域中对实现流程域目标起作用的子流程。

成熟度等级、流程域、目标和管理实践之间的关系,如图1所示。

管理实践是满足流程域目标的向导,流程域目标为流程域提出了目标和范围,流程域通过企业在每一个成熟度等级上的变革形成新的企业能力,企业能力则描述了一个企业人力资源的知识、技能和流程能力的等级以及应用之提高经营绩效的人力资源能力。

人力资源能力成熟度模型的体系

人力资源能力成熟度模型提供了一个通过稳步提升企业人力资源管理实践而改变企业人力资源能力的路线图。与所有的能力成熟度模型一样,它由起始级、已管理级、已定义级、可预测级和优化级5个成熟度等级或进化阶段组成。除了起始级以外,每一等级都由3至7个流程

域组成。所谓流程域,是指一组相关的管理实践的集合,当它们共同实施时,能够满足达到成熟度等级能力的一系列目标。

1·起始级(the Initial Level)

人力资源能力成熟度模型的起始级典型地表现出以下4个方面的特征:

1)执行人力资源管理实践上的前后不一致性。企业没有很明确地定义人力资源管理实践,大多数的工作流程都是为某一特定目的而设计的,并在其它项目里被不断地重复开发。

2)人力资源管理责任的不明确性。管理者对履行其人力资源管理的责任没有足够的准备,管理培训也很少,也没有对实施行为进行应有的指导,企业听任管理者自行其是。

3)人力资源管理实践拘泥于形式。管理者认为人力资源管理活动就是行政上的琐事,远远低于真正的管理者工作,因而经常地被草率执行。

4)剧烈的人员变动率。由于企业管理者不能提供员工个人与企业经营目标相一致的经济激励或职业生涯激励,因此他们在如何留住人才方面困难重重,员工的人事变动率很高,剧烈的人力资源变动削弱了企业的能力。

2·已管理级(the Managed Level)

在已管理级,企业的人力资源管理着重于单位层次上的管理活动。管理者把人力资源管理活动作为其首要的工作责任,并对该单位的人力资源管理承担个人责任。当每一个单位都建立了实施人力资源管理实践的牢固基础,就为更高的成熟度等级实施更为复杂的人力资源管理实践提供了坚实的基础。

已管理级的流程域包括人员配置、沟通与协调、工作环境、绩效管理、培训与发