人力资源规划管理制度
人力资源管理规划和招聘管理制度.
人力资源管理规划和招聘管理制度.人力资源管理规划和招聘管理制度一、人力资源管理规划人力资源管理规划是一个长期的、系统的过程，它以企业战略为导向，确定企业未来的人力资源需求和发展方向，制定人力资源管理策略和措施，并根据实际情况不断更新和完善。
人力资源管理规划的具体内容主要包括以下方面：1.分析企业战略和业务发展趋势，确定人力资源需求。
通过分析企业的发展目标、目标市场、竞争对手、技术水平等因素，确定企业未来的人力资源需求，包括各类员工的数量、技能水平、专业背景等。
2.评估人力资源现状和潜力，确定人力资源供应。
从现有员工的素质和潜力、外部人才储备、培训开发机会等方面，评估企业现有人力资源供应情况，以确定能否满足未来的人力资源需求。
3.制定人力资源管理策略和措施。
根据以上两个方面的分析，制定适合企业的人力资源管理策略和措施，包括员工的招聘、选择、培训、考核、激励、流动等方面，以保证企业能够拥有适合的人力资源，适应企业发展需要。
4.实施人力资源管理计划，定期检查和修正。
按照制定的人力资源管理计划和措施，对人力资源管理工作进行实施，并定期检查和修正，以保证人力资源管理与企业发展相适应。
二、招聘管理制度招聘管理制度是指企业根据人力资源管理规划和具体招聘需求制定的各种管理制度和程序，包括招聘计划、招聘渠道、面试流程、招聘标准、招聘流程等方面。
通过规范的招聘管理制度，企业可以更加科学地进行人才招聘，选择适合企业发展的优秀人才，为企业发展提供坚实的人力资源支撑。
以下是招聘管理制度的主要内容：1.招聘计划的制定。
招聘计划应该根据企业的发展战略和人力资源管理规划进行制定，确定招聘职位和需求人数，并确定招聘时间和招聘渠道。
2.招聘渠道的选择。
企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、招聘猎头、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
在选择渠道时，应该根据岗位要求、招聘时间和招聘预算等因素进行综合考虑。
3.面试流程的设计。
面试过程应该包括初步筛选、面试测试、面试评估、面试结果反馈等环节，并应该根据不同岗位的职责和能力要求进行不同方式的面试测试。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源规划与劳动力供需管理制度
人力资源规划与劳动力供需管理制度第一章总则为了有效规划和管理企业的人力资源，并保障企业的生产经营活动顺利进行，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二章人力资源规划第一节人力资源规划目标1.确定企业人力资源规模与结构，满足企业各部门、岗位工作需求；2.提高人力资源的配置效益，优化生产经营环境；3.定期评估和调整人力资源规划，适应企业发展变动。
第二节人力资源规划程序1.调研分析：依据企业发展战略，进行需求调研和情况分析，确定企业的人力资源需求；2.编制计划：订立人力资源规划计划，明确各岗位职责、编制要求、薪酬待遇等；3.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；4.实施监控：依据计划，对人力资源的实施情况进行监控和评估；5.定期调整：依据企业业务发展情况，定期对人力资源规划进行调整，确保其与企业发展保持全都。
第三节人力资源供应渠道1.招聘渠道：通过内部招聘、学校招聘、外部招聘等方式取得符合企业需求的人才；2.培训提升：通过培训、晋升提升内部员工的本领，弥补岗位技能短板；3.外包服务：依照合同要求，外包特定工作岗位的人力资源需求；4.引进外部人才：通过合理竞争和引进外部优秀人才满足企业发展需求；5.合作关系：建立与高校、研究机构等的合作关系，取得相关领域的人力资源；第三章劳动力需求管理第一节劳动力需求猜测1.企业战略需求：依据企业的发展战略，猜测将来肯定时期内的劳动力需求；2.人员流动分析：分析员工流动情况，猜测将来的离职人数和新招聘人数；3.经济环境分析：结合国家和行业的经济环境分析，猜测劳动力供需情形。
第二节劳动力需求计划1.编制计划：依据劳动力需求猜测结果，订立招聘计划；2.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；3.实施监控：对计划的执行情况进行监控和评估；4.调整优化：依据实际情况，及时调整计划，确保满足生产经营需要。
第三节劳动力供应管理1.招聘流程：订立标准化的招聘流程，包含招聘启动、发布职位、筛选面试、录用等环节；2.人才储备：建立完善的人才储备库，确保人力资源供应的连续性；3.薪酬体系：合理订立薪酬体系，保证薪酬水平与劳动力市场水平相符；4.劳动力调配：依据各部门、岗位的工作需求，合理布置和调配劳动力；5.员工福利：订立和保障员工福利，并依据需求进行适时调整。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理，实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求，以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司的战略目标和业务需求，通过对人力资源近况和趋势进行分析，确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制：指依据公司组织架构和岗位需求，确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开，遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析，以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析，以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析，以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比，找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果，订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制，保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求，订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
公司人力资源规划与管理制度
公司人力资源规划与管理制度第一章总则第一条为提高公司的绩效和竞争力，做好人力资源的规划和管理工作，依据国家法律法规以及公司的实际情况，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司的全部员工，包含正式员工、临时员工以及人力资源部门。
第三条公司的人力资源管理目标是合理配置、有效利用公司的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，实现公司的战略目标。
第二章人力资源规划第一条人力资源规划是指依据公司的发展需求，通过调查研究和分析评估，科学地确定所需岗位数量、岗位职责和人员编制，并订立相应的人员招聘和培养计划。
第二条公司每年将组织人力资源规划会议，由人力资源部门负责召集，会议内容包含公司发展计划、业务需求和人力资源供应情况等。
第三条在人力资源规划会议上，人力资源部门依据公司的需求和市场情况，提出人员需求计划和招聘计划，并汇报给公司的高层管理人员进行审批。
第四条人力资源部门依据公司的人力资源规划和招聘计划，组织开展招聘工作，包含发布招聘信息、筛选简历、面试和录用等。
第五条人力资源部门应依据公司的人力资源规划和需求，订立培训计划，确保员工具备发挥岗位职责所需的知识和技能。
第六条人力资源部门应将人力资源规划和管理情况定期向公司高层管理人员汇报，并依据汇报结果进行调整和改进。
第三章人力资源管理第一条公司的人力资源管理包含人力资源开发、绩效管理、薪酬管理、职业发展等方面。
第二条人力资源开发包含员工招聘、培训和发展等工作，人力资源部门负责订立和执行相关计划。
第三条绩效管理是指对员工的工作表现进行评估和激励，包含设定绩效目标、定期评估和反馈等环节。
第四条薪酬管理是指依据员工的工作表现和市场情况，订立合理的薪酬体系，激励员工提高工作效率。
第五条职业发展是指依据员工的职业规划和公司的发展需求，订立合理的职业发展路径，为员工供应晋升和发展的机会。
第六条人力资源部门应建立健全员工档案，并确保员工的个人信息安全和保密。
第四章人力资源管理的监督和评估第一条公司的人力资源管理工作应受到定期的监督和评估，以确保管理制度的有效执行和效果。
人力资源规划与需求管理制度
人力资源规划与需求管理制度第一章总则第一条目的与依据为了合理配置和管理企业的人力资源，确保人力资源的需求与企业发展目标相全都，提高企业绩效和竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部部门和岗位，是公司人力资源管理的基本规范。
第三条定义1.人力资源规划：指依据企业发展战略，猜测和确定所需人力资源的数量和质量，并订立相应管理策略的过程。
2.需求管理：指依据各部门的业务需求，对人力资源需求进行分析、评估和确定合理的员工数量和形式的过程。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标1.确保人力资源的数量和质量与企业发展战略和目标相匹配。
2.提前猜测和解决人力资源供需矛盾，降低企业的用工风险。
3.优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和绩效。
4.促进企业的长期发展和连续竞争优势。
第五条人力资源规划的程序和内容1.订立企业发展战略和目标。
2.分析企业将来的业务需求和市场环境。
3.猜测企业人力资源的需求和供应情况。
4.确定人力资源规划的策略和措施。
5.实施人力资源规划并监控效果。
第六条人力资源规划的责任与权限1.人力资源部门负责组织和实施人力资源规划工作。
2.各部门负责供应业务需求和人力资源需求的数据和信息。
3.高级管理人员负责参加和审批人力资源规划的决策和方案。
第三章需求管理第七条需求管理的目标1.确定各部门的人力资源需求，支持部门的业务发展和目标实现。
2.避开人力资源挥霍和闲置，提高用人效能。
3.促进员工的工作乐观性和满意度。
第八条需求管理的程序和内容1.部门向人力资源部门提交岗位需求申请，包含岗位名称、职责描述、任职要求等。
2.人力资源部门依据需求进行岗位评估和订立岗位需求计划。
3.部门和人力资源部门依据需求计划进行岗位招聘和选拔。
4.人力资源部门负责组织新员工的入职和培训。
第九条需求管理的责任与权限1.部门负责提出人力资源需求申请，并确保岗位需求的合理性和充分准备。
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
人力资源规划与岗位调配管理制度
人力资源规划与岗位调配管理制度1. 规定目的本规章制度旨在规范企业的人力资源规划与岗位调配管理，确保企业人力资源的合理配置，实现员工的专业发展和企业的长期发展目标。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，通过对人才需求与供应的分析和猜测，订立合理的人力资源配置方案，以满足企业的发展需要。
2.2 人力资源规划的目标•确保企业人力资源的供应与需求之间的平衡；•提高员工的工作满意度和绩效水平；•促进人才的合理流动和发展。
2.3 人力资源规划的步骤1.定义企业的发展战略和业务需求；2.分析企业的人才近况和人力资源需求；3.猜测将来的人力资源需求；4.订立人力资源配置方案；5.实施人力资源配置方案；6.监测和评估人力资源的使用情况，并进行调整。
2.4 人力资源规划的责任•人力资源部门负责监督和实施人力资源规划；•各部门负责搭配供应相关数据和信息；•领导层负责支持和推动人力资源规划的实施。
3. 岗位调配管理3.1 岗位调配的定义岗位调配是指依据企业的需求和员工的本领、素养和职业发展意愿，布置员工在不同的岗位上进行工作，以实现企业和员工双方的利益最大化。
3.2 岗位调配的目标•实现岗位与员工之间的匹配，提高工作效率和质量；•激发员工的工作乐观性和创造力；•促进员工的职业发展和个人成长。
3.3 岗位调配的原则•公平公正原则：岗位调配必需遵从公平公正原则，不得偏袒或鄙视任何员工；•适应性原则：岗位调配应依据员工的本领和岗位需求进行匹配，确保员工能够适应新的岗位要求；•循序渐进原则：岗位调配应渐渐推动，避开过快或过慢的调动频率；•员工意愿原则：岗位调配应敬重员工的意愿和职业发展需求，避开强制调配。
3.4 岗位调配的程序1.部门提出岗位调配需求，并向人力资源部门供应相关信息；2.人力资源部门评估员工的本领和岗位需求，确定调配方案；3.人力资源部门与员工进行沟通，协商调配事宜；4.确定调配岗位和时间，并进行正式调配；5.岗位调配后，人力资源部门进行跟踪和评估，及时解决调配过程中的问题。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源规划及预算管理制度
人力资源规划及预算管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源规划和预算管理工作，确保人力资源的合理配置和有效利用，实现企业的战略目标。
全部员工必需严格遵守本制度的要求。
2. 人力资源规划2.1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指企业依据战略目标和经营需求，通过科学的方法，对组织的人力资源需求和供应进行分析、猜测和决策的过程。
2.2. 人力资源规划的目标1.确保企业拥有充分的人力资源来支持业务发展；2.确保人力资源的合理配置和有效利用；3.猜测和应对人力资源的更改和风险。
2.3. 人力资源规划的步骤1.收集和分析企业的战略目标和经营需求；2.分析组织内部的人力资源情况，包含员工数量、技能和素养等；3.猜测将来的人力资源需求，并订立相应的计划；4.确定人力资源的供应和取得渠道；5.监控和评估人力资源规划的实施效果，并作出调整。
2.4. 人力资源规划的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源规划的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源规划，并与各部门合作进行数据收集和分析；3.各部门负责依据人力资源规划订立具体的人员需求计划，并与人力资源部门紧密搭配。
3. 人力资源预算管理3.1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在肯定时期内，依据人力资源规划和经营预算，对人力资源相关支出进行猜测和掌控的过程。
3.2. 人力资源预算的目标1.明确人力资源管理的经费来源和调配计划；2.掌控人力资源管理费用，确保合理的预算执行；3.供应决策依据，优化人力资源配置。
3.3. 人力资源预算的步骤1.收集和分析企业的经营预算和人力资源规划；2.依据人力资源规划，确定各项人力资源支出的预算目标；3.订立具体的人力资源预算计划，包含人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面；4.审批人力资源预算并进行调整；5.依照预算执行情况进行监控和评估，并及时进行预算调整。
3.4. 人力资源预算的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源预算的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源预算，确保预算的合理性和执行情况；3.各部门负责依据预算计划进行人力资源管理，并及时报告预算执行情况。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范和引导企业的人力资源规划与编制工作，确保公司的人力资源符合组织发展战略和业务需求，供应高效稳定的人力支持。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位，适用于公司内部人力资源管理相关人员。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和业务发展需求，合理猜测、分析企业将来的人力资源需求和供应情况，订立相应的人力资源策略和计划的过程。
•人力资源编制：指依据人力资源规划结果，依照肯定的要求和标准，对各部门和岗位进行合理的岗位设置和人员编制布置的过程。
第二章人力资源规划第四条岗位需求猜测公司各部门应依据业务发展情况和战略目标，提前猜测并报告将来肯定时期（如一年）内岗位需求情况，包含岗位总数、不同职能和职级的需求分布情况。
第五条人力资源供应分析依据岗位需求猜测，人力资源部门应进行人力资源供应分析，包含现有人员情况、潜在人员储备、外部市场人才情况等，分析供应情形和差距，并提出相应的建议。
第六条人力资源需求规划依据岗位需求猜测和供应分析，人力资源部门应订立人力资源需求规划，确定新进人员的数量和质量，并提出招聘、培训等相应措施，以满足企业的人力资源需求。
第三章人力资源编制第七条岗位设置与调整1. 岗位设置•各部门应依据业务发展需求和人力资源规划，合理设置岗位，明确岗位职责、资质要求和薪酬标准等。
•新设岗位应经过相关部门审批并报人力资源部门备案。
2. 岗位调整•各部门在岗位调整时，应向人力资源部门提出申请，并说明调整原因、目的、调整后的岗位职责等。
•人力资源部门审核后，依据审核结果做出决策，并及时通知相关部门和人员。
第八条编制与调整流程1. 编制流程•各部门在编制人员时，应提交编制申请，包含岗位名称、人员需求数量和资质要求等。
•人力资源部门收到申请后，依据实际情况进行审核，并提出建议。
•经过相关部门和人力资源部门的沟通协商后，最终确定编制计划。
2. 调整流程•各部门在需要调整人员编制时，应提出调整申请，并说明调整原因、调整后的编制数量和岗位分布等。
人力资源配置与劳动力规划管理制度
人力资源配置与劳动力规划管理制度第一章总则第一条目的和依据为了合理配置和管理企业的人力资源，提高劳动力规划的效率和准确性，订立本《人力资源配置与劳动力规划管理制度》（以下简称本制度）。
本制度依据国家相关法律法规、劳动合同以及企业内部规章制度，规范和管理企业的人力资源配置与劳动力规划工作。
第二条适用范围本制度适用于企业全体员工的人力资源配置与劳动力规划工作。
第三条责任部门和职责1.人力资源部是本制度的实施主体，负责具体的人力资源配置与劳动力规划工作的组织、管理和协调。
2.各部门负责人要乐观搭配人力资源部开展人力资源配置与劳动力规划工作，并供应必需的数据和信息。
第二章人力资源配置管理第四条人力资源需求猜测1.人力资源部每年依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源需求的猜测和评估。
2.猜测和评估的内容包含但不限于人员数量、岗位需求、技能要求等。
3.人力资源部将人力资源需求猜测结果报告给企业领导层进行审批。
第五条人员招聘与录用1.人力资源部依据人力资源需求猜测，订立人员招聘和录用计划。
2.招聘方式可以包含内部招聘、外部招聘、学校招聘等。
3.人力资源部依据招聘计划进行招聘工作，包含发布招聘信息、筛选简历、面试和录用。
4.招聘录用程序必需符合相关法律法规和企业规定。
第六条岗位分析和评价1.人力资源部对企业各岗位进行分析和评价，明确岗位职责、任职要求和工作绩效标准。
2.岗位分析和评价结果对人力资源配置和绩效考评有引导作用，应及时更新和调整。
第七条人员配置优化1.人力资源部依据业务发展和组织调整情况，进行人员的配置优化。
2.人员配置优化可以包含人员调动、转岗、晋升、降职等方式。
3.人员配置优化必需依法合规，确保员工权益和利益。
第三章劳动力规划管理第八条劳动力需求分析1.人力资源部每年进行劳动力需求的分析和评估，包含当前劳动力情况、劳动力结构和劳动力供需关系等。
2.劳动力需求分析结果作为企业劳动力规划的依据，决策层可以依据需求做出相应的调整。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度1. 概述人力资源规划管理制度是组织内部对人力资源进行规划、开发和管理的规范化文件。
该制度对人力资源的配置、培养、发展等方面进行系统性规划与管理，旨在保障组织中人力资源的良性循环、高效运转。
2. 人力资源规划的目的2.1 确定人力资源缺口通过对当前组织员工岗位结构的调查及预测，确定未来岗位需求情况，同时与现有员工的数量、能力进行比较，确定在未来员工招募、调配的人力资源缺口。
2.2 确定人力资源开发方向在确认未来岗位需求的基础上，制定相应的人才培养、梯队建设计划，并对员工进行潜力评估，为员工的职业规划和晋升提供指导。
2.3 实现岗位职责的衔接通过对不同岗位职责的分析，确定岗位之间的职责关系，通过制定岗位间的衔接方案，提高组织的效率，减轻可能产生的职责冲突。
2.4 提高人力资源的利用效率通过对员工需求和分析对比，有效提高人力资源的利用率和运转效率，降低员工流失率，提高员工的工作积极性和工作质量。
3. 人力资源规划的流程3.1 数据收集及分析通过对当前组织的员工数量、性别、年龄、学历、工作经验等信息进行收集及整理。
同时，在此基础上，对行业发展趋势、市场需求、技术创新等进行分析，为人力资源规划提供定量及定性数据。
3.2 拟定规划目标及计划制定组织的人力资源发展目标及计划，明确未来岗位需求，制定招聘方案、员工梯队建设方案、员工培训方案等，为实现组织的战略目标提供保障。
3.3 人员资源开发及管理为组织提供人才储备和人力资源开发支持，通过招聘、培训、奖励等管理手段实现人力资源的合理利用和人才储备，为组织未来发展提供强有力的人才支持。
3.4 评估与完善规划执行后，对执行效果进行评估，整理收集信息，及时反馈相关人员，以完善并调整人力资源规划计划。
4. 人力资源规划执行的设施4.1 人力资源规划执行的核心人力资源规划执行的核心是把人力资源规划纳入到组织的战略规划中去，以保持其运作高效、稳定、可持续。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度制度名称人力资源规划管理制度受控状态编号第1章总则第1条目的为了规范和指导公司人力资源规划工作，为公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制定本制度。
第2条适用范围本制度适用于公司人力资源管理工作。
第3条规划原则遵循前瞻性、可行性、一致性原则。
第4条作用1.确保公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。
2.能够有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
3.有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。
4.能够有效预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。
5.减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外招聘的依赖性。
第2章人力资源规划工作的内容第5条人力资源总体规划的内容1.根据公司的经营目标与发展战略，通过人力资源管理子系统，做好供求平衡和员工发展。
2.计划期内公司对人力资源管理的总方针、目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
第6条人力资源规划各项业务计划1.人力资源规划各项业务计划如下表所示。
业务内容主要内容配备计划1.允许公司内部人员有计划地定期流动，熟悉各岗位技能、业务流程等，使之成为复合型人才。
当公司内部某岗位需要人员时，就可安排复合型人才到岗满足临时业务需要。
2.通过岗位再设计，对各岗位的工作内容、工作量等进行再次设计，从而达到人岗最佳配备。
晋升计划 1.把有能力的人尽量安排在能充分发挥其能力的岗位上。
2.实现最大效用地激励员工。
补充计划 1.优化人力资源结构，满足公司对人力资源的数量和质量要求，改善人员素质结构及绩效。
2.合理填补公司在一定时期内可能出现的岗位空缺，避免因某岗位空缺而出现断层。
3.促进员工成长与能力提升，为公司发展做准备。
4.需补充人员的岗位、数量及对应职位对人员的需求。
使用调整计划1.帮助员工多方向发展，激发其潜能，提高人力资源使用效率，做到适人适岗。
人力资源规划与预算管理制度
人力资源规划与预算管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学、合理地管理企业的人力资源，并实现人力资源的有效配置与利用，订立本规章制度。
本规章制度依据国家相关法律法规、政策文件以及公司的发展战略订立，并适用于公司内部全部人力资源规划与预算管理工作。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全体员工，包含各级管理人员、部门经理和普通员工。
第三条定义和解释1.人力资源规划：是指依据公司发展战略和业务需求，科学地确定和合理布置人力资源的数量、质量和结构，以及开展与之相关的招聘、培训、绩效管理等工作的过程。
2.预算管理：是指依据公司战略目标和业务计划，通过确定人力资源投入和开支预算，并进行监控和掌控的过程。
3.人力资源部门：是指公司设立的特地负责人力资源管理工作的部门，负责订立并执行人力资源规划与预算管理制度。
第二章人力资源规划第四条人力资源需求分析1.人力资源部门应定期与各部门进行沟通，了解各部门的业务发展需求，收集相关数据和信息。
2.人力资源部门应依据公司战略目标和业务计划，订立人力资源需求分析报告，包含人员数量、质量和结构的要求。
3.人力资源部门应依据人力资源需求分析报告，编制人员招聘计划，并报公司领导审批。
第五条人员招聘与选拔1.人力资源部门应依据人力资源需求分析报告，订立招聘计划，并发布招聘信息。
2.招聘岗位应符合公司的岗位描述和任职要求，招聘程序应公开、公平、公正。
3.人力资源部门应依据招聘计划，组织面试、考核和选拔工作，确保招聘到符合要求的人才。
第六条人员培训与发展1.人力资源部门应依据公司业务发展和员工需求，订立培训计划。
2.培训计划应包含岗位培训、职业发展培训和综合素养提升培训等内容。
3.人力资源部门应组织实施培训活动，并对培训效果进行评估和反馈。
第七条人员流动管理1.人力资源部门应依据公司的人力资源规划，进行人员流动的合理调配，包含晋升、调岗、调整工作地方等。
2.人力资源部门应与各部门沟通，了解员工的职业发展需求和意愿，予以适当的支持和帮忙。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、目的为规范公司人力资源规划管理行为，保障公司人力资源的发展和利益，提高公司绩效和效益，制定本制度。
二、范围本制度适用于所有公司员工，包括雇员、中层管理人员和高层管理人员。
三、制度制定程序1. 领导层确定制度编写的方向和范围。
2. 行政部门搜集和研究相关的法律法规、公司内部政策以及其他相关资料。
3. 行政部门制定草案并进行内部讨论和审批。
4. 行政部门把审批通过的制度草案提交公司领导层复审并做出最终决定。
5. 正式公布和实施制度，并定期评估和更新。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究1. 人力资源规划制度名称：人力资源规划制度范围：公司内部所有人力资源规划活动目的：规范人力资源规划管理，确保员工数量和质量满足公司需求。
内容：该制度包括人力资源规划的目标制定、员工供应和需求的分析、人力资源规划方案的编制、计划的执行和监控等。
责任主体：行政部门执行程序：行政部门根据公司战略规划，制定人力资源规划方案，分配和调配员工，保证员工的数量和质量满足公司需求。
责任追究：对于人力资源规划不到位及时的，行政部门将被追究责任。
2. 招聘制度名称：招聘制度范围：公司内部所有招聘活动目的：规范公司招聘流程，提高招聘效率和质量。
内容：该制度包括职位分析和描述、招聘渠道的选择、岗位筛选、面试，劳动合同的签订和员工入职程序等。
责任主体：行政部门和招聘负责人执行程序：行政部门和招聘负责人按照招聘流程，进行会议安排和面试等工作。
责任追究：如果招聘负责人没有按照招聘流程进行招聘行为，他将会被追究责任。
3. 员工培训制度名称：员工培训制度范围：公司内部所有员工培训活动目的：提高员工的专业素质和综合能力，促进公司的发展和业务的持续创新。
内容：该制度包括培训课程的规划、培训计划的制定、课程的组织和实施，以及培训成效的评估和反馈等。
责任主体：公司领导层和培训负责人执行程序：公司领导层和培训负责人负责执行培训计划，组织和实施培训课程，评估培训成效并进行反馈。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度第一条目的本管理制度是人力资源规划和招聘领域的纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。
人力资源规划和招聘的目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种适合的人才。
第二条范围本规划方法适用于公司的全体员工（副总及以上人员除外）。
第三条人力资源规划部门职责（一）综合部：1、负责公司人力资源规划的总体编制工作；2、负责公司人力资源规划的组织工作；3、负责制定公司人力资源规划的工作程序；4、负责确定公司人力资源规划的预测方法；5、负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；6、负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
（二）职能部门和生产中心：1、在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；2、负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；3、向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第四条人力资源规划的内容（一）人力资源规划的分类：人力资源规划根据规划时间长短分为短期（1年）、中期（1-3年）和长期（3-5年）三种，依据公司所处内外部环境和公司发展战略规划而制定。
（二）人力资源规划的层次：人力资源规划包括总体规划及各项业务计划。
人力资源总体规划是指规划期内公司人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算安排，人力资源总体规划由人力资源部根据公司发展战略制定。
各项业务计划包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、员工职业发展计划、绩效与薪酬福利计划，各项业务计划依据公司人力资源总体规划制定。
1.人力资源配备计划是指根据公司的业务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位人员的任职资格（年龄、学历、专业等），为各部门适时提供适当的人才和技能。
人力资源规划管理制度
人力资源战略规划管理制度第一章总则第一条人力资源规划是公司整体发展战略的组成部分，是根据未来一定时间内公司发展所需各类人才数量、质量、结构及人才培养目标预测所做的规划，是公司人力资源工作的指导性纲领文件。
为确保公司人力资源战略规划制定、实施的科学性和有效性，特制定本制度。
第二条本制度适用于特变电工股份有限公司及下属各全资、控股公司人力资源规划的制定、实施管理工作。
第三条人力资源规划管理原则：1、人力资源规划配套于公司经营规划的制定实施，随经营规划调整而调整，与经营规划周期相一致；2、人力资源规划制定要充分考虑内部、外部环境的变化；3、人力资源规划由各单位制定、总公司审批后生效，未经批准不允许调整变动；4、人力资源规划是人力资源工作的纲领性文件，各项人力资源工作均应围绕人力资源规划组织实施。
第二章组织机构及职责第三条人力资源规划由总公司统一组织、各单位分别制定、实施，公司及各单位分别设立人力资源规划管理委员会，具体构成及职责为：1、总公司人力资源规划管理委员会主任：董事长副主任：人力资源副总经理成员：总公司领导班子成员职责：负责最终审核批准各单位人力资源规划，监督、检查公司整体人力资源规划执行情况，使人力资源规划紧密围绕并服务于公司经营战略实施需要。
2、总公司人力资源规划管理委员会下设办公室：主任：人力资源分管领导成员：总公司人力资源部、培训学院全体成员及各部门负责人职责：负责制定人力资源规划管理制度，编订公司整体人力资源规划文件。
具体包括组织各单位制定人力资源规划，并对各单位人力资源规划制定程序、内容等进行初审，跟踪、检查、考核各单位人力资源规划实施情况。
3、各单位设人力资源规划管理委员会主任：各单位总经理/厂长副主任：各单位人力资源分管领导成员：各单位领导班子成员工作部门：各单位人力资源部、各部室、车间、项目公司职责：（1）各单位领导班子负责审核批准本单位人力资源规划，并监督、检查本单位人力资源规划实施情况。
人力资源管理制度(最新4篇)
人力资源管理制度（最新4篇）人力资源管理制度篇一为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。
《28.人力资源规划管理制度》
《28.人力资源规划管理制度》第一篇：28.人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度202*年八月永康地产管理制度目录人力资源规划管理制度................................................................................................................. ................3第一章总则................................................................................................................. ............................3第二章人力资源规划管理权责划分.....................................................................................................3第三章人力资源规划的编制管理.........................................................................................................4第四章附则................................................................................................................. . (6)永康地产管理制度人力资源规划管理制度第一章总则第一条第二条第三条第四条（一）（二）（三）第五条（一）（二）（三）为了规范和指导永康地产集团人力资源规划工作，为集团公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制订《永康地产人力资源管理制度》（以下简称本制度）。
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人力资源规划管理制度第一章总则第1条目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。
第2条范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
第3条作用（1）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。
（2）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
（3）有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力。
（4）预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。
（5）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。
第二章规划的职责综合部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
第4条综合部职责（1）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作。
（2）负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。
（3）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
（4）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批。
（5）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第5条各职能部门职责（1）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据。
（2）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
第6条公司高层职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。
第三章规划的原则公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则：第7条动态原则（1）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整。
（2）人力资源规划具体执行中的灵活性（3）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控第8条适应原则（1）内外部环境适应人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（2）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
第9条保障原则（1）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。
（2）人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
第10条系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
第四章规划的内容第11条总体规划人力资源总体目标和配套政策第12条专项业务计划（1）人员配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
（2）人员补充计划包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
（3）人员使用计划包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
（4）培训开发计划包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等（5）绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
（6）职业计划骨干人员的使用和培养方案。
（7）离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况（8）劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第五章规划的程序公司人力资源规划程序为：人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书第12条人力资源规划环境分析（1）收集整理数据。
公司综合管理部门正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如小表所示）。
人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供（2）综合部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
（3）综合部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布。
（4）综合部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
（5）综合部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、综合部人力资源环境分析专员、综合部负责人构成。
（6）综合部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用。
（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向综合部提出与人力资源有关的信息数据。
人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第13条人力资源需求预测（1）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由综合部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
（2）人力资源需求预测有以下几种常用方法。
✧管理人员判断法管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。
具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。
✧经验预测法经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。
✧德尔菲法德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由综合部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。
一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。
即可以来自企业内部，也可是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。
例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。
要使该方法奏效，应掌握以下技巧。
第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。
例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。
第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。
第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。
第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。
第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。
第六，要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。
✧趋势分析法趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。
趋势分析法工作流程为：确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。
根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。
有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。
例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。
在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。
但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。
（3）人力资源需求预测的步骤。
人力资源需求预测步骤如下图所示。
（4）综合部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
第14条人力资源供给预测（1）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。
内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
（2）人力资源供给预测步骤。
人力资源供给预测步骤如下图所示。
（3）综合部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。
第15条人力资源供需平衡决策综合部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司综合部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。
（1）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成。
（2）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。
第16条人力资源各项计划讨论确定（1）综合部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
（2）综合部召开制定人力资源规划的专项工作会议。
第17条.编制人力资源规划书并组织实施（1）综合部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司综合部负责人审核通过，报请公司总经理批准。