现代人力资源管理培训如何有效激励员工培训.pptx
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人力资源绩效管理与激励培训ppt
趋势
随着科技的发展，人力资源绩效管理将更加智能化、数据化，通过大数据分析 、人工智能等技术手段，实现对员工绩效的精准评估和管理。
挑战
在全球化背景下，企业需要应对不同国家和地区的法律法规和文化差异，建立 适应不同环境的绩效管理体系。同时，如何平衡短期绩效与长期发展目标也是 企业面临的挑战。
激励培训的创新与发展
03
根据员工的实际情况和组织资源，合理安排培训时间、地点和
参训人员。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
通过各种渠道宣传培训计划，确 保员工了解培训的重要性和参与 方式。同时，做好培训前的准备 工作，如场地布置、设备调试等
。
培训过程管理
在培训过程中，做好签到、考勤 、课堂纪律等管理工作，确保培 训顺利进行。同时，根据实际情 况调整培训计划和内容，提高培
员工需求分析
通过问卷调查、访谈等方式了解员 工培训需求和期望，提高培训的针 对性和满意度。
培训计划制定
制定培训目标
01
根据培训需求分析结果，明确培训的目标和预期效果，如提高
员工技能水平、改善工作绩效等。
设计培训课程
02
根据培训目标和内容，设计相应的培训课程，包括课程名称、
学习内容、教学方法等。
安排培训时间和地点
人力资源绩效管理与 激励培训
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 人力资源绩效管理概述 • 人力资源绩效评估体系 • 激励理论及其应用 • 员工培训与发展 • 绩效管理与激励培训的结合 • 人力资源绩效管理与激励培训的未来发
展
01 人力资源绩效管理概述
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一个系统地评估和改进个人和组织在工作中表现 的过程。它涉及到设定目标、评估业绩、提供反馈以及根据 绩效进行奖励或改进。
随着科技的发展，人力资源绩效管理将更加智能化、数据化，通过大数据分析 、人工智能等技术手段，实现对员工绩效的精准评估和管理。
挑战
在全球化背景下，企业需要应对不同国家和地区的法律法规和文化差异，建立 适应不同环境的绩效管理体系。同时，如何平衡短期绩效与长期发展目标也是 企业面临的挑战。
激励培训的创新与发展
03
根据员工的实际情况和组织资源，合理安排培训时间、地点和
参训人员。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
通过各种渠道宣传培训计划，确 保员工了解培训的重要性和参与 方式。同时，做好培训前的准备 工作，如场地布置、设备调试等
。
培训过程管理
在培训过程中，做好签到、考勤 、课堂纪律等管理工作，确保培 训顺利进行。同时，根据实际情 况调整培训计划和内容，提高培
员工需求分析
通过问卷调查、访谈等方式了解员 工培训需求和期望，提高培训的针 对性和满意度。
培训计划制定
制定培训目标
01
根据培训需求分析结果，明确培训的目标和预期效果，如提高
员工技能水平、改善工作绩效等。
设计培训课程
02
根据培训目标和内容，设计相应的培训课程，包括课程名称、
学习内容、教学方法等。
安排培训时间和地点
人力资源绩效管理与 激励培训
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 人力资源绩效管理概述 • 人力资源绩效评估体系 • 激励理论及其应用 • 员工培训与发展 • 绩效管理与激励培训的结合 • 人力资源绩效管理与激励培训的未来发
展
01 人力资源绩效管理概述
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一个系统地评估和改进个人和组织在工作中表现 的过程。它涉及到设定目标、评估业绩、提供反馈以及根据 绩效进行奖励或改进。
现代人力资源激励管理精要PPT课件
组织 战略
工 作 条 件
外 在 薪 酬
满 意 感
其他外部环境因素
期望 的公平 奖酬
• 激励总论
制度激励是基础或前提
管理激励是具体实现形式
一视同仁公平性 长期相对稳定性 多元民主互动性
因人因势利导性 日常动态权变性 科层程序规范性
• HR行为整合
——以激励为核心，整合人力资源管理系统
2.3-1 HR职能定位 2.3-2 HR组织架构设计 2.3-3 HR职业状况
谢谢！
【1】 D.乌尔里克 W.布罗克班克.人力资源管理价值 新主张.北京:商务印书馆,2008.
【2】 H.明兹伯格.管理者而非MBA.北京:机械工业出
版社,2005. 【3】 K.福莱伯格 J.布兰查德.我为伊狂.北京:中国 社会科学文献出版社,2005.
延伸思考练习
【1】按照下面示意图，解析资源与人力资源、资产与人力资产、资本与 人力资本三对概念的内涵和外延及其相互联系，以及“以人为本”两 个层次的提升及其重要意义。 【2】搜集一个典型新闻事件、实际管理个案或工作生活亲历情景，说明 “制度”（规则或规矩）在一个社会、群体或组织中进行激励导向的 重要意义。如果可能，最好形成一篇完整规范的评论文章、案例分析 或研究报告。 【3】按照国家职业标准，企业人力资源管理人员职业资格分为人力资源 管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格 三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源师 （国家职业资格一级）四个级别。请关注并参照四级企业人力资源管 理人员具体职业资格要求标准，结合外在社会环境情况及个人内在素 质状况，认真思考规划一下自己未来职业生涯目标和路径。
激励员工培训课件PPT
DEF机构
该机构注重营造良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和自我提升。通过举办定期的学习分享会和知识交流活动 ，激发了员工的学习热情和创造力，提高了整体工作绩效。
04
激励文化与组织发展
激励文化对组织的影响
提高员工满意度和忠诚度
激励文化能够满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度，降 低员工流失率。
激励员工培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-25
目录
CONTENTS
• 了解员工激励 • 员工激励的方法 • 员工培训与激励 • 激励文化与组织发展 • 激励效果的评估与改进
01
了解员工激励
员工激励的定义
员工激励的定义
员工激励是指通过各种有效手段激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工的工作满意 度和绩效，从而实现组织目标的过程。
景。
授权激励
给予员工一定的权力和决策参与， 增强员工的责任感和成就感。
培训激励
提供培训和发展机会，帮助员工提 升技能和能力，增强员工的综合素 质和竞争力。
激励方法的组合
个性化激励
动态激励
根据员工的个性、需求和价值观，制 定个性化的激励方案，提高激励的针 对性和有效性。
根据员工的表现和业绩动态调整激励 方案，确保激励的及时性和公平性。
建设。
适应变化
激励文化需要随着组织的发展而 不断调整和完善，以适应变化的
环境和需求。
长期效应
建立长期有效的激励文化需要时 间和持续的努力，对组织的长期
发展具有积极的影响。
05
激励效果的评估与改进
激励效果的评估方法
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对激励措施的反馈，了 解员工对激励的满意度和认可度。
该机构注重营造良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和自我提升。通过举办定期的学习分享会和知识交流活动 ，激发了员工的学习热情和创造力，提高了整体工作绩效。
04
激励文化与组织发展
激励文化对组织的影响
提高员工满意度和忠诚度
激励文化能够满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度，降 低员工流失率。
激励员工培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-25
目录
CONTENTS
• 了解员工激励 • 员工激励的方法 • 员工培训与激励 • 激励文化与组织发展 • 激励效果的评估与改进
01
了解员工激励
员工激励的定义
员工激励的定义
员工激励是指通过各种有效手段激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工的工作满意 度和绩效，从而实现组织目标的过程。
景。
授权激励
给予员工一定的权力和决策参与， 增强员工的责任感和成就感。
培训激励
提供培训和发展机会，帮助员工提 升技能和能力，增强员工的综合素 质和竞争力。
激励方法的组合
个性化激励
动态激励
根据员工的个性、需求和价值观，制 定个性化的激励方案，提高激励的针 对性和有效性。
根据员工的表现和业绩动态调整激励 方案，确保激励的及时性和公平性。
建设。
适应变化
激励文化需要随着组织的发展而 不断调整和完善，以适应变化的
环境和需求。
长期效应
建立长期有效的激励文化需要时 间和持续的努力，对组织的长期
发展具有积极的影响。
05
激励效果的评估与改进
激励效果的评估方法
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对激励措施的反馈，了 解员工对激励的满意度和认可度。
如何培训及激励下属精品PPT课件
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
激励的原则与策略
原则
公平公正、及时适度、因人而异、多元化激励等。
策略
目标激励、物质激励、精神激励、情感激励、发展激励等。具体策略包括设定 明确的工作目标、提供具有竞争力的薪酬福利、给予员工肯定和赞赏、关注员 工情感需求、提供职业发展和晋升机会等。
03
CATALOGUE
物质激励方法
薪酬激励
基本薪酬
持续优化与改进
在总结经验和教训的基础上，持续优化和改进激励方案，提高员工 满意度和工作绩效。
06
CATALOGUE
员工激励效果评估与改进
激励效果评估方法
01
02
03
04
问卷调查
设计涵盖员工满意度、工作动 力等方面的问卷，定期收集员
工反馈。
绩效分析
对比激励措施实施前后的员工 绩效变化，评估激励效果。
激励与绩效挂钩
确保激励措施与员工的工作绩效 紧密挂钩，增强激励效果。
激励体系的持续完善与发展
激励体系的定期审查
定期对激励体系进行审查和更新，确保其与 时俱进。
激励体系的定制化
根据不同部门、岗位的特点，定制化的激励 体系更具针对性和有效性。
引入新的激励理念和方法
关注激励领域的最新研究和实践，引入新的 激励理念和方法。
掌握激励技巧
学习并掌握有效的激励方 法，提升员工工作积极性 和创造力。
增强团队凝聚力
通过激励手段，促进团队 成员之间的合作与信任， 提高团队整体绩效。
课程内容与结构
激励理论概述
介绍激励的基本概念、 原理及作用，为后续学
习打下基础。
员工需求分析
讲解如何分析员工需求， 为制定个性化激励方案
提供依据。
激励员工培训课件PPT (2)
详细描述
提供丰厚的福利，如健康保险、住房 补贴、旅游津贴、带薪休假等，可以 让员工感受到企业的关怀和重视，从 而增强员工的归属感和忠诚度。
职业发展激励
总结词
职业发展激励是激发员工内在动力的重要方式之一，能够让员工看到未来的职业 前景和发展空间。
详细描述
提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到未来的职业前景和发展空间，激发员 工的积极性和创造力。同时，为员工提供培训和学习机会，可以提高员工的综合 素质和职业技能，增强员工的竞争力。
这些理论认为，管理者应通过设置合理的目标、提供必要的支持、建立良好的沟通 机制等方式，激发员工的工作动力，使其产生积极的思维和行为模式。
综合型激励理论
综合型激励理论是内容型激励理论和 过程型激励理论的结合，强调从内在 需求和外在激励两个方面来激发员工 的工作动力。
这些理论认为，管理者应综合考虑员 工的内在需求和外在激励，制定出科 学合理的激励机制，以最大程度地激 发员工的工作动力。
包括波特和劳勒的综合激励模型、迪 尔的综合激励模型等。
02
员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
满足员工需求
了解员工的需求和期望， 通过激励措施满足员工的 需求，从而提高员工的满 意度和忠诚度。
增强归属感
通过激励，让员工感受到 组织的关心和认可，增强 员工对组织的归属感和忠 诚度。
降低离职率
针对不同员工需求的激励方案
物质激励
提供具有竞争力的薪酬 、奖金和福利，满足员
工的基本物质需求。
职业发展激励
提供晋升机会、培训计 划和职业发展规划，满 足员工职业发展的需求
。
情感激励
通过关心员工、认可和 赞赏员工的工作表现， 增强员工的归属感和忠
提供丰厚的福利，如健康保险、住房 补贴、旅游津贴、带薪休假等，可以 让员工感受到企业的关怀和重视，从 而增强员工的归属感和忠诚度。
职业发展激励
总结词
职业发展激励是激发员工内在动力的重要方式之一，能够让员工看到未来的职业 前景和发展空间。
详细描述
提供职业发展规划和晋升机会，让员工看到未来的职业前景和发展空间，激发员 工的积极性和创造力。同时，为员工提供培训和学习机会，可以提高员工的综合 素质和职业技能，增强员工的竞争力。
这些理论认为，管理者应通过设置合理的目标、提供必要的支持、建立良好的沟通 机制等方式，激发员工的工作动力，使其产生积极的思维和行为模式。
综合型激励理论
综合型激励理论是内容型激励理论和 过程型激励理论的结合，强调从内在 需求和外在激励两个方面来激发员工 的工作动力。
这些理论认为，管理者应综合考虑员 工的内在需求和外在激励，制定出科 学合理的激励机制，以最大程度地激 发员工的工作动力。
包括波特和劳勒的综合激励模型、迪 尔的综合激励模型等。
02
员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
满足员工需求
了解员工的需求和期望， 通过激励措施满足员工的 需求，从而提高员工的满 意度和忠诚度。
增强归属感
通过激励，让员工感受到 组织的关心和认可，增强 员工对组织的归属感和忠 诚度。
降低离职率
针对不同员工需求的激励方案
物质激励
提供具有竞争力的薪酬 、奖金和福利，满足员
工的基本物质需求。
职业发展激励
提供晋升机会、培训计 划和职业发展规划，满 足员工职业发展的需求
。
情感激励
通过关心员工、认可和 赞赏员工的工作表现， 增强员工的归属感和忠
激励员工培训课件PPT
组织文化需求
对组织文化、价值观的认同和 归属感的需求。
员工需求分析的方法
问卷调查
通过问卷调查了解员工 的整体需求。
面对面访谈
通过一对一的访谈深入 了解员工的个性化需求
。
观察法
通过观察员工的行为和 表现，了解其潜在需求
。
数据挖掘
通过分析员工的绩效数 据和其他相关数据，挖
掘其需求。
04
培训与激励
培训对员工的激励作用
培训效果的评估与反馈
设定明确的评估指标
在培训结束后，应设定明确的评估指标，对培训效果进行量化评 估。
收集员工反馈
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训的反馈意见，了解培 训的优点和不足之处。
持续改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计划进行持续改进和优化，提 高培训质量和效果。
05
激励在团队中的作用
02
根据员工的表现和业绩，灵活调整激励方式，以保证激励的有
效性和公平性。
长期与短期激励相结合
03
将长期与短期激励相结合，既关注员工短期业绩，又注重员工
长期发展，激发员工的积极性和创造力。
03
员工需求分析
员工需求的特点
动态性
员工的需求会随着时间和环境的 变化而变化。
优先级
员工在不同阶段会有不同的需求 ，有主次之分。
提高员工技能和知识水平
通过培训，员工可以获得新知识和技能，提高自身能力和竞争力 ，从而获得更好的职业发展机会。
增强员工归属感和忠诚度
培训可以让员工感受到企业对其个人发展的关注和重视，增强员工 对企业的归属感和忠诚度。
激发员工创新和进取精神
通过培训，员工可以接触到新的思维方式和解决问题的方法，激发 其创新和进取精神，为企业带来更多的价值。
人力资源行业员工激励培训ppt
晋升激励
通过晋升机制，让员工看到自己在企业中 的发展前景，激发员工工作动力。
授权激励
赋予员工一定的权力和决策参与，增强员 工责任感和成就感。
情感激励策略
关怀激励
关心员工的生活和工作状况，提供必要的 帮助和支持，增强员工归属感。
沟通激励
建立良好的沟通机制，鼓励员工表达意见 和建议，提高员工参与度和满意度。
团队建设激励
组织团队活动和培训，增强团队凝聚力和 合作精神，提高员工满意度和忠诚度。
培训激励策略
01
02
03
培训发展机会
为员工提供培训和发展机 会，帮助员工提升技能和 能力，增强个人竞争力。
培训成果奖励
对参加培训并取得优异成 绩的员工给予奖励，鼓励 员工积极参与培训和学习 。
职业规划激励
帮助员工制定职业规划和 发展目标，激发员工自我 发展和成长的动力。
02
员工激励理论概述
激励的定义与作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产 生内在动力，朝着所期望的目标 前进的心理过程。
激励的作用
激励可以激发员工的积极性和创 造力，提高员工的工作效率和绩 效，增强企业的凝聚力和竞争力 。
激励理论的发展历程
早期激励理论
以马斯洛需求层次理论为代表，关注员工 的需求和动机。
失败案例剖析
案例一
案例三
某公司曾推出全员持股计划，但由于 缺乏合理的退出机制和股权管理措施 ，导致员工持股后反而失去工作动力 ，业绩下滑。
某公司曾为新员工提供丰厚的入职奖 励，但后续缺乏持续的激励措施，导 致新员工流失率居高不下。
案例二
某企业曾尝试通过高额奖金激励员工 ，但因奖金发放标准不明确、不公平 ，导致内部矛盾激化，影响了团队氛 围。
通过晋升机制，让员工看到自己在企业中 的发展前景，激发员工工作动力。
授权激励
赋予员工一定的权力和决策参与，增强员 工责任感和成就感。
情感激励策略
关怀激励
关心员工的生活和工作状况，提供必要的 帮助和支持，增强员工归属感。
沟通激励
建立良好的沟通机制，鼓励员工表达意见 和建议，提高员工参与度和满意度。
团队建设激励
组织团队活动和培训，增强团队凝聚力和 合作精神，提高员工满意度和忠诚度。
培训激励策略
01
02
03
培训发展机会
为员工提供培训和发展机 会，帮助员工提升技能和 能力，增强个人竞争力。
培训成果奖励
对参加培训并取得优异成 绩的员工给予奖励，鼓励 员工积极参与培训和学习 。
职业规划激励
帮助员工制定职业规划和 发展目标，激发员工自我 发展和成长的动力。
02
员工激励理论概述
激励的定义与作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产 生内在动力，朝着所期望的目标 前进的心理过程。
激励的作用
激励可以激发员工的积极性和创 造力，提高员工的工作效率和绩 效，增强企业的凝聚力和竞争力 。
激励理论的发展历程
早期激励理论
以马斯洛需求层次理论为代表，关注员工 的需求和动机。
失败案例剖析
案例一
案例三
某公司曾推出全员持股计划，但由于 缺乏合理的退出机制和股权管理措施 ，导致员工持股后反而失去工作动力 ，业绩下滑。
某公司曾为新员工提供丰厚的入职奖 励，但后续缺乏持续的激励措施，导 致新员工流失率居高不下。
案例二
某企业曾尝试通过高额奖金激励员工 ，但因奖金发放标准不明确、不公平 ，导致内部矛盾激化，影响了团队氛 围。
现代人力资源管理与员工激励(PPT_148)
中国管理资讯网
一、从人事管理到人力资源管理
管理者对人的认识
人力成本－人力资源－人力资本
西方人力资源管理的发展进程：人事管 理－人力资源管理－战略性人力资源管 理。
中国管理资讯网
传统人事管理与人力资源管理比较
传统人事管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 为组织创造财富 人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发的主体 为组织创造财富同时发 展个人 采用单一、规范的管理 重视个性化管理 报酬与资历、级别相关 报酬与业绩、能力相关 度大 度大
中国管理资讯网
管理是科学也是艺术
多数企业在人员配备上奉行“一个萝卜 一个坑”的管理理念，为的是适才适用、 一人一岗，防止人浮于事。不少跨国企 业却奉行“两个萝卜一个坑”的管理理 念，配备两个人在同一职位上工作，目 的是做到一人不在时有人替补，不至于 造成因一人跳槽而使企业陷于瘫痪的尴 尬境地。与此同时，也不乏“一个萝卜 两个坑”、“一个萝卜三个坑”这样的 管理案例。
中国管理资讯网
现代企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理，概括地说， 就是依据事先在战略层次上确立的人力 资源规划，从外部劳动力市场招聘引进 企业所需的特定人力资源后，通过制定 和实施适合本企业情况的绩效考评、薪 酬分配、教育培训及民主参与制度，激 励使用、有效开发和控制调动企业人力 资源，以最大限度实现企业发展的既定 目标。
1 个人努力 个人绩效 2 组织奖励 3 个人目标
中国管理资讯网
（一）员工的工作态度依赖于对3种 关系的判断
1、努力与绩效的关系
如果我付出了最大努力，是否在绩效评估中 体现出来？
中国管理资讯网
激励效果与员工的对于努力和绩效 之间的关系的判断有关。要强化这种联 系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工 安排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体 系。
一、从人事管理到人力资源管理
管理者对人的认识
人力成本－人力资源－人力资本
西方人力资源管理的发展进程：人事管 理－人力资源管理－战略性人力资源管 理。
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传统人事管理与人力资源管理比较
传统人事管理 重在管理 以事为主 人是管理对象 为组织创造财富 人力资源管理 重在开发 以人为本 人是开发的主体 为组织创造财富同时发 展个人 采用单一、规范的管理 重视个性化管理 报酬与资历、级别相关 报酬与业绩、能力相关 度大 度大
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管理是科学也是艺术
多数企业在人员配备上奉行“一个萝卜 一个坑”的管理理念，为的是适才适用、 一人一岗，防止人浮于事。不少跨国企 业却奉行“两个萝卜一个坑”的管理理 念，配备两个人在同一职位上工作，目 的是做到一人不在时有人替补，不至于 造成因一人跳槽而使企业陷于瘫痪的尴 尬境地。与此同时，也不乏“一个萝卜 两个坑”、“一个萝卜三个坑”这样的 管理案例。
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现代企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理，概括地说， 就是依据事先在战略层次上确立的人力 资源规划，从外部劳动力市场招聘引进 企业所需的特定人力资源后，通过制定 和实施适合本企业情况的绩效考评、薪 酬分配、教育培训及民主参与制度，激 励使用、有效开发和控制调动企业人力 资源，以最大限度实现企业发展的既定 目标。
1 个人努力 个人绩效 2 组织奖励 3 个人目标
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（一）员工的工作态度依赖于对3种 关系的判断
1、努力与绩效的关系
如果我付出了最大努力，是否在绩效评估中 体现出来？
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激励效果与员工的对于努力和绩效 之间的关系的判断有关。要强化这种联 系，就要： 第一，按照人事相宜的原则给员工 安排工作目标； 第二，建立合理公正的绩效考评体 系。
人力资源行业员工激励培训ppt
02
员工激励方法
物质激励
01
02
03
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬， 如加薪、奖金和其他福利 ，以激发员工的积极性和 工作动力。
福利待遇
提供良好的福利待遇，如 健康保险、退休金计划和 带薪休假，以提高员工的 工作满意度和忠诚度。
奖励制度
设立奖励制度，对表现优 秀的员工给予物质奖励， 如奖金、礼品等。
详细描述
公平理论强调员工对报酬的感知和比较过程，因此，在激励员工时，应关注他们 的公平感，提供公平的薪酬和奖励，并建立公平的考核和评价机制。
期望理论
总结词
该理论认为员工的动力和绩效取决于他们对自己能够达到某个结果的期望以及该结果对他们的重要性 。
详细描述
期望理论认为员工的目标和期望是激励的关键因素。在激励员工时，应关注他们的目标和期望，提供 相应的资源和支持，帮助他们实现自己的目标，从而提高他们的动力和绩效。
06
人力资源行业发展趋势与挑战
技术发展对人力资源行业的影响
01
自动化和人工智能 技术的应用
提高了人力资源管理的效率，例 如自动化招聘、员工信息管理、 薪酬管理等。
02
数据分析和预测
03
数字化人力资源
通过大数据分析，预测人才需求 和市场趋势，为人力资源决策提 供支持。
推动人力资源服务线上化，为员 工提供更加便捷的服务，如在线 培训、在线招聘等。
奖励与惩罚
奖励机制
设立明确的奖励机制，对 表现优秀的员工给予奖励 ，以激发其积极性和创造 力。
惩罚措施
对于违反规章制度或工作 表现不佳的员工，采取适 当的惩罚措施，如警告、 罚款或解雇等。
奖惩结合
在实施奖励的同时，也要 注意惩罚措施的合理运用 ，以达到奖惩结合的效果 。
《人资源管理课件-员工激励与激励方法》
3
员工参与决策
鼓励员工参与决策过程，让他们有机 会对工作环境和公司政策进行影响， 提高工作满意度和凝聚力。
培训和发展
为员工提供持续的培训和发展机会， 以提升他们的技能和知识，同时满足 他们的职业发展期望。
案例分析
在这一部分，我们将通过分析实际案例，了解不同激励方法的应用和效果，并从中汲取宝贵的经验和教 训。
单向激励方法
员工表彰
职业发展机会
通过公开表扬和奖励，激励员工取得卓越的业绩， 以及让他们感受到自己的价值和重要性。
提供晋升和职业发展机会，使员工有目标和动力， 以进一步发展自己的能力和贡献。
双向激励方法
1
灵活工作安排
2
提供弹性的工作时间和工作地点，使
员工可以更好地平衡工作和个人生活，
提高工作动力和效率。人力资管理课件——员 工激励与激励方法
欢迎参加本课程！在本课程中，我们将探讨员工激励的重要性，并介绍一些 经典激励理论和激励方法。让我们一起开始这场关于激发员工潜力的旅程吧！
课程介绍
在这一部分，我们将介绍本课程的目标和大纲，以确保我们在接下来的内容中获得最大的收益。
员工激励的意义
1 提高工作动力
总结与展望
在这一课程中，我们学习了员工激励的重要性、经典激励理论以及单向和双 向激励方法。期望这些知识可以帮助您在实际工作中更好地激励员工，提升 工作表现。
根据马斯洛的理论，员工的 需求可以分为五个层次，从 生理需求到自我实现需求。 了解这些需求可以帮助我们 设计有效的激励措施。
赫茨伯格双因素理 论
赫茨伯格认为，员工满意和 不满意的因素是独立的。了 解这些因素可以帮助我们理 解员工的激励需求。
期望理论
期望理论认为，员工的动力 来自于他们对自己努力的预 期结果。了解这一理论可以 帮助我们设计目标和激励措 施。
现代人力资源管理与组织文化—员工激励、管理团队和企业文化幻灯片PPT
人力资源政 策：
•員工影响力 •人力资源
流程 •奖励系統 •工作系东和員工 目标一致 •成本效益
长期結果：
•个人福祉 •组织有效性 •社会福祉
传统组织的构造性特征与开展趋势
传统组织的决策机制与信息的传递 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 传统组织的构造性特征所带来的问题 组织的扁平化、管理团队、outsourcing的含义与关系
团队为什么更为重要
•绝大多数的知识资本驻留在个人的身上, 而不在企业中。 •个人绝不会主动去分享知识 •我們所知道的多过于我們所能说的, 让內隐知识外显化有 • 助于知识的分享。〔人与人之间的有效互动更为重要：〕 •知识与信息已成为组织的首要生产资料 •企业员工已成为“知识型员工〞, • 其工作內容多为“知识型工作〞 •管理知识资产成为经营上最重要的课题 •企业必须转型为知识为主的学习型组织
知识的寿命在缩短
• 教育变成了终身的过程：Education becomes a life long learning process; no clear division between education and work periods;
• 工作的平安感不是来自一个公司，而是相关的工 作技能的组合：Job security no longer comes from sticking with a single company, but from maintaining a portfolio of job-related skills
• 通用知识和专门知识的边界变的模糊：Ambiguous division between the firm-specific knowledge and the general knowledge
人力资源管理MBA课程如何有效激励员工PPT课件
管理支持激励反馈辅导202011219职责的履行激励反馈辅导激励员工的方式和因素欣赏和认可欣赏和认可参与参与沟通沟通发展发展具有挑战性的工作具有挑战性的工作有趣的工作有趣的工作发展的机会发展的机会竞争竞争工作员工机会奖励发展202011220职责的履行激励反馈辅导正式与非正式的奖励非正式的奖励正式的奖励随机性计划和结构性的不受时间的限制在已定的系统和规则中通常不是钱通常是钱易于使用不易于使用没有限制有限制202011221职责的履行激励反馈辅导有效地使用奖励奖励要针对每个员工独特的需求了解什么可以激励他她奖励要与员工的成就相吻合过分的奖励会打击别人奖励应及时和具体在记忆尚存时用翔实的事实说明原因多数情况公开使用202011222职责的履行激励反馈辅导提供反馈正面的反馈让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为增大这种行为重复的可能性要求
2020/1/11
企业的经营策略 （工作中心）
部门的工作目标
个人工作目标
工作目标 1…. 2…. 3…. 4….
岗位的 工作职责
5
绩效目标的设计
澄清岗位的主要职责
沟通部门的工作重点
设定员工的工作目标
与员工达成一致
2020/1/11
6
确定岗位职责的步骤：
步骤一： 澄清主要责任
步骤二： 沟通部门的工作重点
人力资源管理MBA课程 ----如何有效激励员工
2012年4月11日
2020/1/11
1
绩效管理的总体框架
公司战略目标
个人、组织的效能
持久的竞争力
部门目标分解
工作积极性 岗 位 和人
目标应达到的结果、行为
实施考核 2020/过1/11程监控
2020/1/11
企业的经营策略 （工作中心）
部门的工作目标
个人工作目标
工作目标 1…. 2…. 3…. 4….
岗位的 工作职责
5
绩效目标的设计
澄清岗位的主要职责
沟通部门的工作重点
设定员工的工作目标
与员工达成一致
2020/1/11
6
确定岗位职责的步骤：
步骤一： 澄清主要责任
步骤二： 沟通部门的工作重点
人力资源管理MBA课程 ----如何有效激励员工
2012年4月11日
2020/1/11
1
绩效管理的总体框架
公司战略目标
个人、组织的效能
持久的竞争力
部门目标分解
工作积极性 岗 位 和人
目标应达到的结果、行为
实施考核 2020/过1/11程监控
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工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长ห้องสมุดไป่ตู้可能性 责任 成就
激励分析－公平理论
4、为什么不公平？
OP Oa 或 OP OH
IP
Ia
IP IH
OP——对自己报酬的感觉
Oa——对别人所获报酬的感觉
IP——对自己所作投入的感觉
Ia——对别人所作投入的感觉
OH——对自己过去报酬的感觉
业绩奖
❖ 提成 ❖ 季度奖 ❖ 年终奖 ❖ 先进业绩奖 ❖ 赠送贵重物品（住房、轿车）
激励方法10
显示身份
❖ 配专车 ❖ 配秘书 ❖ 宽敞的办公室 ❖ 令人尊敬的“名份” ❖ 弹性工作时间 ❖ 会员卡、贵宾卡
其他激励方法
❖ 公开表扬 ❖ 加班一块去吃饭，公司请客 ❖ 给予他更多的辅导 ❖写工作报告时，要提到执行工作的员
（9，1）型管理者
❖ 可以说是权威型或重业务型，这 种管理者对业务、任务高度重视 和关心，对员工的关心明显不足。
激励的误区
III. 重业务不重激励
❖ 因你是一个重业务不重激励的管理 者，你可能就是（9，1）型的管理 者，你应更加注重你的员工，关心 你的员工，逐步从（5，5）型过渡 到（9，9）型，达到管理的最高境 界，这是当今人力资源管理的中心。
激励原则4
清晰原则
❖ 激励的对象是谁？谁最需要激励？ ❖ 激励的标准和具体内容 ❖ 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了
这种效果？
❖ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？ 知道后会如何反映？是否会有同感？是否会 因此得到正面的启发和激励？
❖ 激励的对象是否赞同？ ❖ 激励的实施方式是否准确、明了？
激励方法4
晋升／增强责任与地位 ❖升职或升级 ❖让他主持一个项目 ❖让他做顾问 ❖给予充满荣誉的职务 ❖给予特别任务
激励方法5
公司股份
❖将公司的若干股份作为奖励，给员工以 期权等形式，或直接奖给员工；
❖员工持股计划 ❖每名员工都有分红的权利 ❖内部股
激励方法6
加薪
❖增加其基本工资标准 ❖增加津贴额 ❖增加其他取得更多收入的机会
激励原则3
时机原则
在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励
❖ 在上次表扬一段时间后再表扬 ❖ 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 ❖ 在气氛最佳时表扬 ❖ 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 ❖ 灰心丧气时给予激励 ❖ 加薪后不适宜马上又加薪 ❖ 没有晋升时公布晋升的规则 ❖ 在正式场合公布重要决定
5,5
9,9 III. 重 业 务不
重激 励
1,1
9,1 管理方格
对业务、任务的关心度
（1，9）型管理者
❖ 此类管理者对员工关心体贴入 微，人际关系良好，组织内气 氛非常良好，有点像俱乐部， 不适合管理和目标的完成。
（9，9）型管理者
❖ 他们对业务和员工都极度关心和爱 护，能使员工清楚的知道工作目标 和利益关系，与员工建立起相互信 任和尊重的人际关系，圆满高效的 完成工作。
IH——对自己过去投入的感觉
专题三、激励方法
排行榜
❖设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将 员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时 举行打榜比赛。
激励方法2
旅游
❖ 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游
激励方法3
职业发展
❖让员工依据各自业务到外面参加会议、 讲习班或研修班
❖让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA ❖举办内部培训，让员工参加 ❖为员工制定专项职业发展计划 ❖公布明确的职业发展路径
工姓名，以求不埋没员工的功劳 ❖ 员工工作受挫时，表示理解 ❖… …
专题四、激励的原则
公平原则
❖ 相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩 给予不同的奖赏
激励原则2
刚性原则
激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 公司的激励资源是有限的， 激励效果也是有限的。
激励力度只能是先弱后强，先小后大。 不能将激励的资源一次用完，也不能将 激励的资源用在一人身上。
（5，5）型管理者
❖ 适度型管理者，对业务和工作都不是 太过关心又都能平和二者的关心度， 他们在保证完成工作的同时，也注意 将士气保持在适当的水平，使二者达 到必要的平衡达到较好的绩效水平， 是一种比较好的管理模型。
（1，1）型管理者
❖ 这类管理者对工作和员工都不 关心，对业务也不强求，只是 维持组织中成员的关系，是最 低级的一种管理方式。
批评的技巧
▪不恰当的批评方式
▪恰当的批评方式
发发奖金 送个红包 买件礼品
奖励只是激励的一方面，但不是全部
激励的误区
II. 员工不就是要钱吗？
III.
员工说这困难、那困难－要钱
IV.
员工要求涨工资－要钱
V.
员工要求晋升－还是要加薪
VI.
员工辞职时－加钱就能解决问题
VII.
员工突出点－奖金、提成
钱真的是万能的吗？
对员工的关心度
激励的误区
1,9
专题五、激励的策略
创造良好的工作氛围
❖ 让员工参与制定自己的工作目标和计划 ❖ 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 ❖ 工作变化、新奇 ❖ 鼓励独立思考及决策 ❖ 有张有弛 ❖ 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关
系（亲切、开放、互信） ❖ 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自
尊外，也带来物质的满足。
激励方法7
特殊成就奖
❖表扬员工在职责外的特殊表现 ❖奖励员工的重大成就 ❖改善服务奖 ❖明星计划 ❖革新奖 ❖内部发明奖
激励方法8
福利
❖美味的工作餐 ❖严格的社会保障
❖ 交通补贴
❖ 额外的商业保险
❖ 住房补贴
❖ 提供饮料和食品
❖ 健身卡 ❖ 节日礼金
❖ 报销子女的部分入托 费或学费
❖ 订杂志
激励方法9
现代企业人力资源管理培训
MOTIVATING
专题一、为什么士气低落？
? 工作无精打采 ? 经常迟到或早退 ? 有时大发牢骚和抱怨 ? 不主动更快更好的完成任务 ? 经常拖延、推迟工作
士气低落的原因
❖ 需求长期得不到满足 ❖ 控制过严 ❖ 目标问题 ❖ 老挨批 ❖ 不公平
激励的误区
I. 激励＝奖励
专题二、激励分析－需求层次理论
1、员工需要什么？
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是 “大棒” ❖X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 ❖Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪
激励职工的工作热情