企业如何应对加薪潮

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企业应对加薪潮的措施

企业应对加薪潮的措施企业应对加薪潮的措施前段时间，富士康、本田事件之后，不论是否有直接关系，但都以同一结果而告终——员工加薪。

而近期，全国多个省份纷纷上调了最低工资标准，调整幅度一般都在10%以上，有些省份上调幅度甚至超过了20%。

以此同时，中国应实施“国民收入倍增计划”的言论也引起了广泛的关注。

由此看来，国内正酝酿着一股加薪潮，员工工资普遍上涨将是大势所趋。

一、员工工资上涨成为必然趋势首先，面对物价及生活成本高速飞涨，工资水平还在原地踏步，导致了人们生活压力逐年增加。

绿豆、蒜头、蔬菜、粮油等农副产品在涨价，水费、电费等日常生活必须耗费也在涨价，这些与人们日常生活休戚相关的“柴米油盐”的价格无一不在上涨，另外，最近几年房价的急剧攀升，更是让普通的工薪阶层无法承受在城市里生活的压力。

以北京为例，一个大学本科生刚毕业的平均工资也就2500元左右，而六环以外的房价平均都达到1万元每平米，如此而言，该本科生工作五年都买不到10平米，这让他们如何在这个城市生活。

因此，为了响应国家保增长、促民生的政策方针，未来提高工资，保证人们的生活质量将成为必然趋势。

其次，“招工难”、“民工荒”也是助推工资上涨的主要因素之一。

随着国家加大对农民利益的政策保护，国家新农村建设步伐的推进，农民的收益越来越大。

相反，在城市化进程中产生的大批量农民工，他们却依然生活在水深火热中，他们在自己亲生建造起来的城市中得不到必要的保障，逐渐成为了城市里的二级公民。

因此，越来越多的新一代农民工对此有了理性的比较和选择，农民工回归潮导致了大量企业招工难，珠三角等东部沿海一带出现了严重的民工荒。

国家如要解决此类问题，除了加快产业升级之外，还必须提高农民工们的工资及社会保障，让他们享受到与城市人相对平等的待遇，才能保证他们为城市化建设全心全意地贡献自己的力量。

最后，工资收入占GDP的比重连续十年持续下降，09年甚至世界排名倒数第一，这产生的直接后果就是内需不足。

劳动力价格上涨,企业的应对策略

劳动力价格上涨中国企业应该如何应对一．中国企业出现劳动力价格上涨5月中旬，来自中国中部省份湖南省的24岁的谭志清做了一件让许多人难以想象的事情：他与工友一起站在南海本田汽车零部件有限公司(以下简称“南海本田”)门口要求增加工资。

他在南海本田工作了两年半的时间，每月收入大约1200元，谭对此感到难以忍受，并参与组织了本次罢工，要求提高工人待遇。

从5月中旬到6月初，本田公司的多个内地工厂连续发生罢工事件，致使公司在中国的生产陷入瘫痪。

经过多轮谈判之后，本田公司于6月4日同意将工人的每月工资提高35%左右，增加至1620元（235美元）。

在南海本田罢工事件之前，台湾富士康科技集团的深圳工厂在今年的1-5月有12名20多岁的年轻员工自杀。

6月6日，公司宣布将深圳工厂运营部门和生产线职工的每月工资从900元（132美元）上调至2000元（292美元）。

富士康是全球最大的代工公司之一，为包括苹果公司和其它品牌在内的客户生产iPhone等电子产品。

不断发生的劳资纠纷，再加上中国政府提倡减少经济对出口的依赖性，引起了人们对中国这一低成本世界工厂的关注。

许多观察人士认为，后果之一是中国的蓝领工人工资将会上涨。

而企业面临的成本压力，将会被工人工资上涨而促进的消费增加所弥补。

但是中国作为低成本世界工厂的竞争力是否正在受到威胁？工资上涨能否解决中国人口转型的“时间炸弹”所带来的问题？这些问题的答案仍在激辩之中，但很多人都认为工人工资上涨是大势所趋，是中国经济发展的自然结果。

“目前的这一轮工资压力将导致部分产品的价格上涨，”沃顿商学院的管理学教授马歇尔·迈尔（Marshall Meyer）指出，如服装和廉价家用电器等产品的价格将会上涨。

中国在这些低端制造行业中的竞争力将会有所下降，但是工资上涨将会帮助中国成为一个‘更正常’的经济体。

其实，所谓劳动力价格上涨，不仅仅体现在劳动力工资水平的上涨，更体现在政策变化也给企业带来巨大压力。

怎样应对员工加薪要求

怎样应对员工加薪要求员工加薪要求是一个很敏感的问题，对于企业来说，如何应对员工加薪要求既要满足员工的期望，又要保持企业的运转稳定。

在处理这个问题时，以下是一些可以考虑的建议。

1.建立公正透明的绩效评估制度为了应对员工加薪要求，企业应该建立一个公正透明的绩效评估制度。

这样可以确保员工对于自己的工作表现有清晰的认识，并能够根据自己的表现获得合理的加薪。

绩效评估制度的建立需要明确的标准和考核流程，确保公正和准确性。

2.与员工进行对话和沟通在员工提出加薪要求后，企业应与员工进行对话和沟通。

了解员工为何提出加薪要求，听取他们的意见和建议，确保对员工的关注和理解。

同时，企业也可以向员工解释加薪的决策过程和标准，让员工明白加薪并不只是凭感觉决定的，而是基于绩效和市场状况等因素。

3.给予合理的反馈和建议在回应员工的加薪要求时，企业应给予合理的反馈和建议。

根据绩效评估的结果，如果员工的工作表现较好，企业可以考虑给予加薪或其他奖励。

如果员工的工作表现有待提高，企业可以提出建议和指导，帮助员工改进工作。

这样可以让员工明白自己的现状并有机会提升。

4.提供其他福利措施如果企业无法满足员工的加薪要求，可以考虑提供其他福利措施，以弥补员工的期望。

比如，提供培训机会、职业发展规划、灵活的工作时间或工作地点等。

这些福利可以增加员工的满意度和忠诚度，同时也可以帮助员工提升能力和职业发展。

5.考虑市场情况和企业能力在考虑员工的加薪要求时，企业应该考虑市场情况和企业的经济能力。

如果企业所在行业的市场状况不稳定，或者企业的财务状况不允许加薪，就需要向员工解释情况并给予合理的解释。

同时，也可以与员工商讨其他的激励措施，以满足员工的期望。

总之，员工加薪要求是一个需要谨慎处理的问题。

企业在应对员工加薪要求时应该保持公正和透明，与员工进行对话和沟通，给予合理的反馈和建议，并提供其他福利措施来满足员工的期望。

同时，也需要考虑市场情况和企业能力，以保持企业的健康发展。

企业如何应对涨薪压力(宋厚承)

薪酬管理课程论文企业如何应对涨薪压力作者姓名宋厚承专业班级保障101班2013年 1 月14 日南京农业大学企业如何应对涨薪压力劳动与社会保障专业宋厚承摘要：面对激烈的人才竞争，人才流动加速，薪酬水平也被不断推高，企业人才保留压力和人才成本急剧增加。

越来越多的员工因为薪酬过低而选择放弃自己的工作，转而“跳槽”到高薪酬的职位上去。

然而，对于此，企业也有诸多无奈。

那么，造成这种现象的原因究竟是什么？企业又应该如何应对呢？随着这些问题的出现，绩效工资这一词汇登上舞台，成为企业应对涨薪压力的“新法宝”。

关键词：人力资源管理，薪酬水平，人才流动，涨薪潮，绩效工资引言选择这一题目的初衷是希望借此探究在当今社会下的企业生存现状与员工心理。

薪酬问题是影响企业发展的重要因素之一。

一名员工任劳任怨的工作甚至没日没夜加班，可以认为是该员工试图所谓成就感与自我实现，或者认为是其做事情认真负责，但说到底，是为了能够获得上司的赏识，从而升职加薪。

与此同时，作为企业，与员工的涨薪诉求处于是相对对立则同样是题中之意。

资本主义生产的目的，是为了获取剩余价值和高额利润。

企业不予加薪的理由并不单一，而是由各种因素构成的，可能是自身发展慢，也可能是同领域竞争过大，利润低等等因素导致企业不愿加薪。

笔者认为最重要的原因是由于科技的发展。

随着科技的进步，许多需要人力完成的工作渐渐被机器代替，效率也高于人力，企业对劳动力的需求越来越少，岗位竞争越来越大，企业可选择多，对于职工的压榨也变得理所当然。

工资低，长期不加薪，久而久之，员工必然会产生自己的想法和应对措施，一些员工迫于外界就业竞争压力选择埋头苦干。

还有一部分技术性人才，选择了“跳槽”，去了薪酬更高的公司，自己给自己“涨薪”。

如若这种情况屡屡发生，无疑对企业发展带来巨大损失和冲击。

然而，这种人员的流动已经成为了当前社会的大趋势。

一、具体问题的具体分析随着我国加入WTO和经济全球化，众多企业认识到企业发展面临着激烈市场竞争的巨大压力和必须要增强企业竞争实力的紧迫感。

企业职场加薪方案

企业职场加薪方案在职场中，对于任何一位员工来说，获得加薪都是一件非常重要的事情。

加薪不仅可以提升员工的薪资待遇，还可以增加员工的归属感和工作积极性。

而对于企业来说，激发员工的创造力与工作能力对企业的发展也是非常重要的。

因此，企业应该制定一套完善的职场加薪方案，既可以满足员工的需求，又可以促进企业的发展。

1.目标制定企业应该在制定职场加薪方案的时候，先明确自己的目标。

目标既应当包括公司的整体经营目标，也应该考虑到员工在职场中的需求。

只有这样，才可以真正制定出对企业和员工都有益的加薪方案。

2.行业薪酬普查在制定职场加薪方案之前，企业应该先了解行业的薪酬水平，从而制定出符合行业标准的加薪方案。

企业可以通过行业薪酬普查、人力资源咨询公司等方式来了解行业薪酬水平。

3.绩效考核制度绩效考核制度对企业来说非常重要，可以提高员工的工作积极性和劳动生产率，进而提高企业的整体业绩。

企业可以采用多种考核方式，比如按照职位要求、工作内容、成果贡献等进行考核。

制定合理的绩效考核制度，对于制定职场加薪方案非常关键。

只有将员工的绩效表现与加薪联系起来，才能更好地鼓励员工的工作效率和工作积极性。

4.晋升机制在职场中，很多员工都希望通过晋升获得更多的机会和更高的收入。

因此，企业可以通过建立晋升机制来激励员工的工作积极性和创造力。

晋升机制应该公正合理，基于员工的工作表现、工作经验和学历背景等综合因素进行评定。

而在制定职场加薪方案时，可以结合晋升机制，为员工的晋升提供相应的加薪报酬。

5.员工培训与发展为了提高员工的工作能力和业务水平，企业应该鼓励员工参加培训和学习活动。

这不仅可以提高员工的绩效表现，还可以增加员工对企业的归属感和忠诚度。

在制定职场加薪方案时，可以考虑向员工提供多种培训和学习机会，并将加薪与员工的学习经历和学习成果挂钩。

6.综合考虑在制定职场加薪方案时，企业应该通过对多种因素的综合考虑来制定适合自己的加薪方案。

这些因素包括企业的经营目标、员工的需求、行业薪酬水平、绩效考核制度、晋升机制、培训与发展等。

四步应对员工六大加薪请求

四步应对员工六大加薪请求文/徐杰2008-03-18正当武汉华理电子有限公司HR经理王永兴就员工年终奖方案与总经理汇报的同时，在他的办公桌上又放置了一份新的员工加薪申请。

对于大多数员工来说，年末年初，加薪和年终奖是其最为关注的两个话题，而加薪作为对员工持续影响性较大的政策之一，更会引起员工聚焦式的关注。

“每年年底，我们人力资源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永兴承认，“其中，薪酬调整涉及到员工考核、能力评估、市场薪酬调研等多方面因素，处理员工的加薪请求就成为每年公司人事工作的最后一个挑战。

”申请加薪六情形华理当然也不是面临加薪挑战的唯一公司。

一项针对HR的调查显示，超过70%的HR经理将加薪作为年度人力资源十大难点工作之一。

而谈到员工主动申请加薪的理由，虽然名目五花八门，但总体看来，无非是以下六种情况：● 没有功劳，也有苦劳“一年来，我兢兢业业工作，从未迟到过一次，主动自发地加班加点，努力完成各项工作。

”这是此类员工加薪申请上常见的说法，他们以工作的“苦劳”作为加薪理由，极易引起管理者的共鸣。

● 既有苦劳，也有功劳与第一种情况不同的是，这部分员工并不只是局限在“苦劳”，而是将“功劳”也描述得非常详细具体，认为这些“功劳”对加薪具有更为充分的说服力。

● 薪酬长时间没有调整小李在三车间统计员的岗位上工作有两年了，除了试用期后有一次小幅度的调薪外，再没有得到调薪。

前几天，他也向人力资源部递交了一份加薪申请，说明自己长时间未调薪的情况，要求给予调整。

● 薪酬与个人知识、能力提升相匹配前文提到王永兴桌上新收到的那份加薪申请，就是研发部小张递交的。

小张6月份完成了材料专业的在职研究生学习，并顺利通过答辩拿到了硕士学位，在研发方面具备了更深的专业知识和能力，他正是以此为由要求公司给予适当的调薪，以符合个人知识与能力的提升。

● 竞争对手均已调薪任何企业都不可能忽视竞争对手对自己的冲击，其中，自身薪酬水平是否具有竞争力也是赢得市场和人才的重要因素。

公司应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度1.doc

企业应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度1涨薪之声是当下所有企业都不得不面对的一个头痛问题,面对涨成一片的呼声,企业该怎样制定薪酬管理制度成了留住人才的一大难题。

很多企业因为薪酬管理制度不科学,要么导致人才的流失、要么就是付出了高额成本。

192job中国汽车精英网职场顾问提醒,面对涨薪呼声,设计薪酬管理制度要注意以下几个方面。

,以下便是第1页的正文：企业应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度涨薪之声是当下所有企业都不得不面对的一个头痛问题，面对涨成一片的呼声，企业该怎样制定薪酬管理制度成了留住人才的一大难题。

很多企业因为薪酬管理制度不科学，要么导致人才的流失、要么就是付出了高额成本。

192job中国汽车精英网职场顾问提醒，面对涨薪呼声，设计薪酬管理制度要注意以下几个方面。

首先，要规范好薪酬管理制度设计原则。

员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。

但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过合理的薪酬管理制度考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。

另外要兼顾的是内外部的公平，内部公平指薪酬管理制度能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1、岗位对知识技能的要求；2.、岗位对解决问题能力的要求；3、岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。

外部公平即薪酬管理制度是否具有市场竞争力。

一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

“涨薪时代”如何做好薪酬管理

近年来，为应对物价上涨，企业工资指导线都比往年增加了许多，甚至劳动部门公开建议企业提高员工工资，这更给无数在企业工作的普通务工者以无限期待。

于是在公务员工资频频调整的影响下，社会各界均议论纷纷，似乎真的要进入全民涨薪时代。

薪酬，涨还是不涨?某食品企业的老总一贯奉行业绩导向的策略，其观点是：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。

企业首要的目标是生存和发展，如果企业难以维持，涨薪则无任何意义。

在前几年的成长期，该食品企业的这种理念确实刺激了员工的积极性，对企业的发展做出了突出的贡献。

该企业一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。

业务部门的人员都拼了命的跑市场，拉订单，公司的业务突飞猛进，不到两年就走在了竞争对手的前列。

近两年来，食品市场不在好做，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。

公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。

因为大家都知道，按照公司的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。

而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年来都没有进行过调整。

看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该企业的军心有点动摇了。

一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市场环境进行决策。

当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。

制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。

在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。

以前文引述的食品企业为例，在当前物价高涨，而公司的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。

在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。

企业给员工加薪应遵循四原则

企业给员工加薪应遵循四原则第一，公平公正原则。

加薪的过程应该是公平公正的，不偏袒个别员工。

关注员工的工作表现、贡献和能力，对于表现出色、能力强、贡献突出的员工给予相应的加薪奖励。

只有根据员工个人的努力和付出给予加薪，才能够增强员工的归属感和激励员工的积极性。

第二，市场导向原则。

加薪应该参考市场对于相同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬处于合理水平。

如果员工的薪酬过低，可能导致员工的流失以及对工作的不满意。

在制定薪酬策略时，应该考虑到市场的供需关系、行业的潜在风险和企业的发展需求，确保员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。

第三，能力导向原则。

员工的加薪应该与其能力和职业发展水平相匹配。

对于能力较高的员工，应该给予更大的加薪幅度，以激励他们更好地发挥能力并为企业创造更高的价值。

同时，对于有潜力的员工，可以给予一定的薪酬增长空间，以鼓励他们继续提升自己的能力和技能，为企业的长远发展提供更多潜在价值。

第四，绩效导向原则。

加薪应该与员工的绩效紧密相连，能力较强、工作表现突出的员工应该得到更高的加薪奖励。

企业应该建立科学的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和反馈，并将绩效评估结果作为加薪的重要依据。

通过将加薪与绩效挂钩，可以激励员工积极主动地提升绩效，同时也能够防止为了加薪而盲目提高薪酬开支。

综上所述，企业给员工加薪应遵循公平公正原则、市场导向原则、能力导向原则和绩效导向原则。

只有在满足这四个原则的基础上，企业才能够有效地实施加薪制度，提高员工的工作激情和积极性，推动企业的持续发展。

中国企业怎么应对加薪潮.doc

中国企业怎么应对加薪潮不久前，在富士康+本田事件之后，不管有没有直接的关系，他们都得到了同样的结果——员工加薪。

最近，全国许多省份都提高了最低工资标准，调整幅度一般都在10%以上，有些省份甚至提高了超过XXXX。

绿豆、大蒜、蔬菜、粮油等农副产品价格在上涨，水费、电费等日常费用也在上涨。

与人们日常生活密切相关的“日用品”价格正在各地上涨。

此外，近年来房价的急剧上涨使得普通工人阶级无法承受住在城市的压力。

以北京为例，刚从大学毕业的大学生平均工资约为2500元，而六环路外的平均房价为每平方米1万元。

在这种情况下，大学生不能为五年的工作购买10平方米，这使得他们如何在这个城市生活。

因此，为了响应确保增长、和促进民生的国家政策，未来提高工资和保障人民生活质量将成为必然趋势。

第二，“用工难”、“民工短缺”也是推动工资上涨的主要因素之一。

随着国家加大对农民利益的政策保护和国家新农村建设的推进，农民收入不断增加。

相反，城市化进程中产生的大量农民工仍然生活在水深火热之中。

他们在自己建造的城市里得不到必要的保护，逐渐成为城市里的二等公民。

因此，越来越多的新生代农民工做出了理性的比较和选择。

农民工的返乡导致了大量企业的就业。

珠江三角洲和其他东部沿海地区经历了严重的农民工短缺。

国家要解决这些问题，除了加快产业升级之外，还必须提高农民工的工资和社会保障，使他们能够享受到相对平等的城市居民待遇，以确保他们全心全意为城市化贡献力量。

最后，工资收入在国内生产总值中的比例连续10年持续下降，在2009年甚至是世界排名最后。

这种情况的直接后果是国内需求不足。

由于收入持续增长的机制尚未完全形成，居民消费基本上采取保守的态度，有效需求不足的问题已经成为长期制约中国经济增长的瓶颈。

因此，很难解决中国经济对外贸的高度依赖问题。

社会的进步最终取决于个人物质利益的实现程度。

如果工人的工资收入长期停留在低水平，就偏离了社会发展的目标。

为了构建我国和谐社会，必须改革劳动报酬结构，使劳动价格与其价值相一致，提高工资收入在国内生产总值中的比重。

加薪的沟通技巧

加薪的沟通技巧
加薪的沟通技巧包括：
1. 充分准备：在提出加薪请求之前，需要进行充分的准备工作。

了解市场薪酬水平、公司的财务状况以及个人的工作业绩和贡献，这样可以提供更有说服力的理由。

2. 选择合适的时机：选择一个合适的时机来与上级讨论加薪，例如年度绩效评估之后或者公司收益增长之时。

3. 强调自己的价值：在沟通过程中，重点突出自己在公司的价值和贡献，包括完成的重要任务、超出预期的业绩等。

这样能够提升加薪请求的合理性和可信度。

4. 阐明个人目标和发展：说明加薪的原因可以是为了更好地应对生活费用上涨、个人责任增加或者拓展个人的知识与技能。

说明在获得更高薪酬的同时，也会为公司带来更大的价值。

5. 对比市场薪酬水平：提供有关公司行业和职位薪酬的研究数据，以证明自己的薪酬偏低，这能够增加加薪的合理性。

6. 展现积极的态度和灵活性：在沟通过程中表现出对公司的忠诚和对工作的热情，同时也表示愿意接受其他形式的奖励，例如额外的责任、培训和晋升机会等，
以实现共赢。

7. 接受反驳和妥协：在与上级进行讨论时，可能会遇到一些反对意见和条件。

在这种情况下，要保持冷静和谦虚，并尝试达成一个双方都可以接受的妥协方案。

8. 执行计划：如果获得加薪或者承诺，要制定一个行动计划来实现之前达成的目标和承诺，并在适当的时候与上级进行沟通和汇报。

这样可以展现出自己的承诺和专业性。

9. 接受结果：最终，无论加薪请求是否成功，都要接受上级的决定，并尊重公司的决策。

如果请求被拒绝，可以询问原因，并尝试找到其他途径来改善个人薪酬和发展。

面对涨薪压力HR如何轻松面对

面对涨薪压力HR如何轻松面对面对涨薪压力HR如何轻松面对薪酬管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。

如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。

分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的`发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

然而从今年6月以来，中国各大中城市陆续发布工资指导价，调查显示，工资涨幅为10%至30%不等。

基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。

年度调薪的策略及技巧

年度调薪的策略及技巧年度调薪是每个员工都期待的一件事，其重要性不言而喻。

一个合适的年度调薪策略及技巧，既可以帮助员工实现薪酬增长，也能有效提高员工的工作动力和满意度。

在这篇文章中，我将分享一些年度调薪的策略和技巧。

首先，制定明确的目标和标准。

在进行年度调薪前，公司应该制定明确的目标和标准，以确保调薪决策公正客观。

这些目标和标准可以包括员工的工作表现、职业发展潜力、市场薪资水平以及公司的财务状况等因素。

这样可以帮助公司确定每个员工应该得到的调薪幅度。

其次，进行综合评估。

在进行年度调薪时，不仅要考虑员工的工作表现，还要综合评估员工在公司中的贡献和价值。

这包括员工的技能水平、工作态度、团队合作精神以及对公司发展的贡献等方面。

通过综合评估，可以更准确地确定员工的价值，从而做出合理的调薪决策。

第三，参考市场薪酬水平。

市场薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。

如果公司的薪资水平低于市场平均水平，很有可能会导致员工流失。

因此，在进行年度调薪时，公司应该了解市场薪资水平，并将其作为一个参考因素。

如果有条件，可以委托专业机构进行薪酬调研，以确保公司的薪资水平与市场相匹配。

第四，提供明确的晋升机会。

晋升是员工在职业发展中的重要阶段之一。

如果员工在工作中表现出色，并达到晋升的标准，公司应该及时提供晋升机会，并相应调整薪酬水平。

这不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高公司的竞争力和员工的满意度。

第五，注重员工的个人发展。

除了薪酬调整，公司还应该注重员工的个人发展。

这可以包括提供培训机会、参与重要项目、提供跳槽机会等。

通过提供个人发展的机会，可以以更全面的方式激励员工，并帮助他们提升能力和职业素养。

最后，进行有效的沟通和反馈。

年度调薪是一项重要的决策，公司应该与员工进行充分的沟通和反馈。

在向员工宣布调薪决定之前，公司应该与员工进行面对面的沟通，解释调薪的原因和依据，并向员工征求意见和建议。

这样可以增加员工的参与感和满意度，并帮助公司更好地理解员工的需求。

企业涨工资方案

3.增强员工归属感，降低员工流失率。
4.符合国家法律法规及企业财务状况，确保方案实施的合法性、合规性。
三、适用范围
1.本方案适用于企业全体正式员工。
2.试用期员工、兼职员工及非全日制员工暂不适用本方案。
四、薪酬调整原则
1.公平性原则：确保员工在同行业、同岗位的薪酬竞争力。
2.激励性原则：合理拉开薪酬差距，激发员工工作积极性。
八、附则
1.本方案的最终解释权归企业所有。
2.本方案自发布之日起执行，如有变更，将依法依规进行公告。
3.本方案的实施，不影响企业根据法律法规和实际需要进行的其他薪酬调整。
5.董事会审批通过，公告实施薪酬调整方案。
七、方案实施与监督
1.企业人力资源部门负责方案的实施工作，确保调整过程公平、公正、透明。
2.设立监督举报渠道，接受员工对薪酬调整过程中的违规行为进行举报。
3.定期对薪酬调整效果进行评估，根据评估结果调整完善方案。
八、附则
1.本方案解释权归企业所有。
2.如遇国家相关政策调整，企业可根据实际情况对本方案进行调整。
二、薪酬调整原则
1.公平性原则：确保薪酬调整的公平性，使每位员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.激励性原则：通过薪酬调整，激发员工的工作潜能，提升个人及企业绩效。
3.合理性原则：薪酬调整需考虑企业经济承受能力，确保薪酬体系的合理性。
4.竞争性原则：参照行业标准和市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
5.合法性原则：严格遵守国家关于薪酬管理的法律法规，确保方案的合法性。
3.福利补贴：根据员工的工作性质和岗位特点，提供相应的福利补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
4.长期激励：针对关键岗位和核心人才，设计长期激励机制，如股权激励、期权计划等。

企业职场加薪方案

企业职场加薪方案对于每个在职场上立足的人来说，加薪是极其重要的事情之一。

无论是为了自己的生活质量提高，还是面对日益高涨的生活成本，或是更好的激励自己努力工作，加薪都是重要的方式之一。

在企业中，正因如此，职场加薪方案显得越来越重要。

本文将为您介绍企业职场加薪方案。

1. 确定加薪目标和具体实施方案要确定一个成功的职场加薪方案，首先需要明确加薪的目标。

加薪的目标包括但不限于：提高员工的福利待遇、更好的激励员工持续努力等。

一旦确定了目标，就需要考虑具体的实施方案。

该方案在制定时需要考虑市场上类似企业的做法，以及当前员工的价值贡献等因素。

2. 考虑增加额外福利和奖励计划除了提供基本薪酬，员工也会希望享有一些额外福利和奖励计划。

企业可以考虑增加员工的健康保险、休假时间、工作时段弹性等福利待遇计划，以及发放年度奖金、利益分享等项目。

这些福利和奖励不仅有助于员工的生活质量提高，同时也可以更好的激励员工的工作动力。

3. 提供培训和发展机会，增加员工的价值随着时间的推移，员工的经验和能力也会逐渐提高。

为了帮助员工更好发挥其潜力，企业可以提供一些培训和发展机会。

这些机会有助于员工的职业发展和成长，并提高其对企业的价值贡献。

更高的价值带来的也无疑是更高的工资待遇。

4. 评估员工的绩效，提高工资当企业确定了企业的职场加薪方案后，就需要确定如何实施这一方案了。

企业可以通过评估员工的绩效来提高员工的工资。

对员工绩效的准确评估需要考虑具体的职能、责任、贡献、团队带动力等因素。

当员工绩效评估得到积极肯定时，企业便可给予合理的工资提高作为激励。

5. 建立公正、透明的加薪制度最后，企业在建立职场加薪方案时，也要建立一个公正、透明的加薪制度。

这样可以保证所有员工在加薪方案中的公平性，防止出现利益冲突。

同时，企业还要将加薪制度透明化，让员工清楚地知道为什么某个人可以得到更高的工资待遇。

透明化的加薪制度还可以帮助企业建立更好的企业文化，建立互信和合作的良好氛围。

细说如何应对员工的加薪要求

细说如何应对员工的加薪要求每每临近到了公司一年一度调整薪酬的月份，公司都有不少的员工递交加薪要求，这令企业的HR 及老板都相当头痛。

其实员工递交加薪诉求，是很正常的一件事情。

从员工的角度来说，他个人觉得最近物价上升了，意味着他的收入就减少了，他应该得到一定的补偿；又或者觉得他自己已经很努力工作了就应该加薪；还有的觉得他自己的能力水平，应该值更高的薪酬。

所以他要提出加薪的要求。

面对员工各样的加薪要求，企业该如何去面对呢？首先，企业要根据企业的薪酬系统的实际情况去应对。

企业内部已有薪酬制度的，一定要按企业的薪酬制度去执行，不能因为个别或者部份的员工的加薪诉求，而影响整个公司的薪酬体系。

当然有极个别特别原因造成的（如公司调整失误等），另案对待。

第二，要向员工解释清楚企业薪酬政策，不是递交了加薪申请就一定会加薪的，企业是有整体的程序去调整的。

第三，不能因为照顾加薪者的情绪，随便轻易地答应他的加薪要求，这种做法是最错误及最不负责任的。

如果加薪者的要求成功了，就会给其他员工造成谁不争取就谁吃亏的感觉；那到时个个员工都来递交加薪要求，后果你就无法收拾了。

第四，在管理人员接到员工的加薪要求申请时，就要即时给员工解释清楚，企业加薪是有一套程序与制度的。

企业加薪是要根据企业的实际经营状况，市场的薪酬水平，员工的实际工作绩效表现，各职位权责不同，企业的成本支出，企业的发展情况等等各种因素综合去考虑的。

对每个员工都是公平对待的，写不写加薪要求申请其实都是一样的。

其实对于员工的加薪要求，解释好公司的薪酬政策是最重要的。

不要去单独为某个人的要求特别加薪，对于公司的每一位员工都公平对待，按公司薪酬政策执行就可。

岁末年初，A 公司市场部的张经理特别忙碌，除了业务上的收尾工作，还有不少员工跟他提出了加薪的要求。

年底一般是员工们对薪酬提出要求最多的时候，这不难理解。

经过一年的工作，员工都希望公司通过加薪的方式表达对自己工作成绩和能力的认可。

外企高管教你谈加薪策略

外企高管教你谈加薪策略加薪是许多员工追求的目标，然而，如何能够成功地谈判加薪策略并得到满意的结果是一个很大的挑战。

今天，我将和大家分享一些来自外企高管的经验和建议，帮助大家在谈加薪时更加有信心和效果。

首先，了解自己的价值。

在谈判加薪时，了解自己所能够带来的价值非常重要。

外企高管建议在谈判之前，对自己的工作表现进行全面的评估和分析，包括取得的成就、创造的价值和解决的问题等。

通过对自己的贡献有一个清晰的认识，可以更好地展现自己的价值，并为加薪谈判提供充足的理由。

其次，了解市场标准。

外企有着更为科学合理的薪酬体系，高管们强调了解市场标准的重要性。

了解自己所处行业和岗位的市场薪酬水平，可以帮助你更有依据地谈判自己的加薪要求。

与同行业的同等职位进行对比，如果发现自己的薪酬明显偏低，就可以有理有据地要求薪酬的提升。

接下来，与上级进行积极沟通。

在谈判加薪前，与上级进行积极的沟通非常重要。

外企高管建议主动与上级交流，并表达自己对工作的热情和对发展的渴望。

通过这种方式，上级会更加了解你的价值和需求，更愿意在加薪谈判中支持你。

此外，与上级之间建立积极的工作关系也有助于谈判的成功。

同时，定期进行绩效评估。

绩效评估是加薪谈判的重要依据。

外企高管建议定期与上级进行绩效评估，并要求得到明确的反馈和目标。

在评估中，主动汇报自己的工作成果和所面临的挑战，通过定期反馈和沟通，有助于双方更好地了解对方的期望和需求，为加薪谈判提供有力的支持。

此外，锻炼自己的谈判技巧也非常重要。

外企高管建议提前做好谈判策略的准备，包括明确自己的底线和可接受的范围，并准备好应对可能出现的问题和反驳。

在加薪谈判中，坚持自己的立场并合理辩护是非常重要的，但也要注重沟通和合作，寻求双赢的解决方案。

最后，不要忘记成长与发展。

除了加薪，外企高管指出，成长与发展同样重要。

在谈判加薪时，可以提及自己对于进一步发展的需求和期望，如进修学习、参与项目或获得更高级别的职位等。

员工加薪的管理技巧

员工加薪的管理技巧员工加薪的管理技巧员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，相信下面的员工加薪的管理技巧对大家有所帮助!1企业在员工加薪过程中经常存在的问题没有规范的薪酬调解规范和制度薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。

如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。

加薪无法体现出员工的核心价值员工做好做的不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做的好的有奖，做的不好应该有罚。

在加薪过程中如发生“厚此薄彼”，会破坏团队凝聚力和向心力。

加薪平均化或者“大锅饭”现象有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。

搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。

将加薪当万能药忽视精神激励薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。

反之，如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。

2企业在员工加薪过程中应坚持的原则公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义;竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的`薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。

加薪也应体现出员工之间的差别;绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意性。