公司加薪管理办法

合集下载

调岗调级调薪考核管理规定

调岗调级调薪考核管理办法1.目的规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。

2．适用范围本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。

3.调薪类别调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。

经营状况，实行全体员工幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。

适用于当年4月1日至次年3月31日。

A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到的级别中。

B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。

C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。

D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。

“业绩很差”约占5%。

A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。

B、各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。

C、由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终综合考评所得分)÷2=当年度考核得分。

D、各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。

A、根据考核业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，酌情确定加薪幅度。

B、考核成绩分类及调薪幅度如下表：C、当某人已达到本岗位薪酬标准所属等级中最大值后不再加薪。

D、考评无异议后，执行年度薪资调整。

调薪管理制度(5篇)

调薪管理制度(5篇)【第1篇】转正定级职务变动定期调薪管理制度转正定级、职务变动和定期调薪的管理制度1.为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工,保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发,凡因员工转正、职务发生变更(升职、降职、平调)及绩效考核达优良或以上的,公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。

2.转正薪资福利的定级管理:员工试用期经考核评估合格后给予转正的,可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资,其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。

3.职务变动薪资福利的调整管理:员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的,其薪资福利待遇同时可作相应调整。

4.凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况,薪资调整的生效日期规定如下:每月的15号为分界点,人事异动关系生效日期在14号(含)之前的,当月1日就为薪资调整生效日期,人事异动关系生效日期在15号(含)之后的,次月1日为薪资调整生效日期;凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况,人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

5.调薪管理:主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

6.公司内部薪酬实行集中统一管理的原则。

7.调薪管理权责划分:《职位行政等级分类表》副总经理(含总助)以上员工调薪由总经理及执行董事决定;经理以上(含)人员调薪可由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核、总经理审批后施行;经理以下人员调薪由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核后施行;7.1.普遍性调薪:如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化,公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整,具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

7.2.临时调薪的管理:上调:符合下列情况之一者(包括但不局限),确定临时提薪的金额,标准亦应与薪资基本结构等级表一致。

7.2.1在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的;由于取得新学历或职称,其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的;在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显着成绩或堪为楷模的;根据劳动协约规定,长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时;任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。

工资调整规章制度

工资调整规章制度一、概述随着企业的发展和市场竞争的变化，工资制度的合理调整对于激励员工、提高企业效益至关重要。

为了规范工资调整的程序和方式，制定本《工资调整规章制度》。

二、调薪原则1. 公平公正原则：工资调整应当根据员工的工作表现、工作年限、职位等因素进行评估，确保工资调整公平且不偏袒任何一方。

2. 内外部均衡原则：工资调整旨在使员工的工资水平与内外部同岗位人员的工资水平保持均衡，确保员工在企业内部以及行业内的公平待遇。

3. 绩效奖励原则：员工的工资调整应当与其绩效紧密相关，绩效优秀者可以获得更高的工资调整幅度，以激励员工提升工作业绩。

4. 可持续发展原则：工资调整应当基于企业的经济状况和长期发展目标进行平衡，以确保调整的合理性和可持续性。

三、调薪程序1. 工资调整审批程序：(1) 员工填写《工资调整申请表》，并附上相应的工作表现材料。

(2) 直属上级对员工的工资调整申请进行评估和审批。

(3) 人力资源部门对上级审批通过的工资调整申请进行审核。

(4) 审批通过后，人力资源部门通知财务部门进行工资调整。

(5) 财务部门按照调整数额进行工资调整，并发放工资。

2. 工资调整时机：(1) 年度绩效评估后：根据员工绩效评估结果，将绩效优秀者的工资调整在年度绩效评估后进行。

(2) 整体薪酬调整：根据市场行情和企业经济状况，定期进行整体薪酬水平的调整。

3. 工资调整幅度：(1) 基础工资调整：根据员工的工作表现和工作年限，按照一定的比例对基础工资进行调整。

(2) 绩效工资调整：根据员工的绩效评估结果，对绩效工资进行相应的调整。

四、工资调整通知1. 工资调整通知应以书面形式进行，明确工资调整数额和调整生效日期。

2. 通知内容应简明扼要，包括工资调整原因、调整依据和工资调整幅度等信息。

3. 工资调整通知由人力资源部门或上级主管部门签署，并由员工签收确认。

五、工资调整的特殊情况1. 新员工试用期薪酬调整。

2. 临时性调薪，例如特殊工作任务、职位晋升等。

薪资涨幅管理制度

薪资涨幅管理制度一、前言薪资是雇主与雇员之间的一种金钱交换关系，是员工对于自己所做工作的回报。

对于企业来说，设置合理的薪资结构与薪资涨幅管理制度，可帮助企业留住高层次人才，提高员工的工作积极性，从而提高企业的综合竞争力。

因此，建立合理的薪资涨幅管理制度对于企业的长期发展至关重要。

二、薪资涨幅管理制度的目的1.激励员工：通过合理调整薪资涨幅，激励员工积极工作，提高绩效水平，为企业的可持续发展做出贡献。

2.留住人才：提高员工薪资，留住公司核心人才，增强公司的凝聚力和竞争力。

3.公平公正：建立公平的薪资制度，确保公司内部薪资差距合理，做到绩效与薪酬的合理对应。

4.预算控制：通过薪资涨幅管理制度，合理控制公司薪资开支，保持公司财务稳健。

三、薪资涨幅管理原则1.公平公正原则：任何调整薪酬的决策必须建立在公平公正的基础上，避免因个人主观因素引发薪酬不公平。

2.激励导向原则：薪酬的调整必须能够激励员工积极工作，提高绩效水平。

3.市场化原则：薪酬调整必须以市场薪酬水平为基准，根据员工的绩效水平、职务等级和市场竞争情况来进行调整。

4.预算控制原则：调整薪酬时必须以公司的财务状况和预算为基础，确保公司薪酬开支的可持续发展。

四、薪资涨幅管理的程序1.年度绩效评估：企业每年都需要对员工的绩效进行评估，绩效评估结果将是调整薪资的重要依据。

2.绩效薪酬对应：根据员工的绩效评估结果，将其与相应的薪酬水平对应起来，提高绩效的员工将得到更高的薪酬。

3.薪资涨幅标准：企业需要设定薪资涨幅标准，根据员工的绩效水平、市场薪酬水平和公司财务状况来确定薪资涨幅的幅度。

4.薪资调整通知：公司需要及时向员工发出薪资调整的通知，并说明薪资调整的原因和依据。

五、薪资涨幅管理的控制1.制定薪资涨幅上限：企业需要明确规定薪资涨幅的上限，避免薪酬过高导致公司薪资开支过大。

2.建立薪资调整审批程序：所有薪资调整都需要通过严格的审批程序，确保薪资调整的合理性和符合公司的财务预算。

工厂年度调薪管理制度

工厂年度调薪管理制度第一章总则第一条为了激励员工积极工作，提高员工工作积极性和工作效率，本工厂特制定本调薪管理制度。

第二条本调薪管理制度适用于本工厂全体员工，包括正式员工、合同工和临时工。

第三条本调薪管理制度遵循公平、公正、合理的原则，坚持绩效导向，根据员工的表现和公司发展情况进行调薪。

第四条调薪管理委员会负责调薪工作的计划、组织、实施和监督，确保调薪工作的公平、公正和透明。

第五条本调薪管理制度的具体执行，由人力资源部门负责，其他部门负责根据本调薪管理制度的要求积极配合。

第六条本调薪管理制度的具体执行，应当与劳动合同、规章制度相衔接，确保员工权益不受侵犯。

第二章调薪的原则第七条调薪工作遵循绩效导向原则，主要根据员工的绩效进行调整。

第八条调薪工作遵循公平原则，确保同岗位同工龄同绩效的员工薪酬一致。

第九条调薪工作遵循激励原则，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其更加努力工作。

第十条调薪工作遵循市场原则，保持和市场薪酬水平的一致性，确保员工的薪酬不低于市场平均水平。

第十一条调薪工作遵循经济效益原则，根据公司发展情况和经济情况进行调薪，确保公司经济效益可持续发展。

第三章调薪的程序第十二条调薪管理委员会每年制定调薪计划，具体包括调薪的对象、调薪的时间、调薪的幅度等。

第十三条人力资源部门根据调薪计划，组织和实施调薪工作。

第十四条调薪对象包括全体员工，根据员工的绩效、工龄、岗位等因素进行评定。

第十五条调薪的时间一般定为每年年底，与公司的绩效考核结合进行。

第十六条调薪的幅度要根据员工的表现和公司的发展情况进行具体确定，确保调薪的合理性和可行性。

第十七条调薪工作应当进行公示，并听取员工意见，确保员工的知情权和参与权。

第四章调薪的方式第十八条调薪可以采取直接调整基础工资、调整绩效奖金、提升岗位等方式进行。

第十九条调薪的标准应当与员工的绩效水平和市场薪酬水平相适应，确保调薪的公平性和合理性。

第二十条调薪应当与员工的薪酬福利综合考虑，确保员工的整体福利水平提高。

工资调整管理制度

工资调整管理制度
一、概述
为了更好地管理公司的人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，制定本工资调整管理制度。

本制度旨在规范公司内部的工资调整程序，提高工资调整的公正性、透明度和可操作性。

二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。

三、工资调整原则
1.工资调整原则为公正、透明、操作简单、合理可行。

2.工资调整必须遵循市场化选价的原则和公司薪酬政策。

3.工资调整应保证员工的权益，不得将个人工资调整与其他用途挂钩。

4.工资调整应当与员工的能力、绩效、工作时间等紧密相关。

四、工资调整程序
1.工资调整周期为一年，每年的评估和调整时间为公司年度绩效考核月份。

员工可以根据绩效表现得到相应的调整。

2.新员工在跨入正式员工之前不得参与工资调整和年度绩效考核。

3.在工资调整过程中，公司要根据员工绩效和岗位，参考市场同岗位人员的工资数据进行调整，并通过企业内部渠道公示，让员工了解自己的工资水平。

五、工资调整标准
1. 绩效考核优秀的员工月薪调正比例为20%；
2. 绩效考核良好的员工月薪调正比例为10%；
3. 绩效考核及格的员工按公司制定的工资标准执行；
4. 绩效考核不及格的员工，公司有权对其工资进行降低，降低幅度为5%-20%。

六、其他
1.本规定由人力资源部负责解释和修改。

2.本规定自颁布之日起生效。

工资薪酬调整管理制度

工资薪酬调整管理制度第一章总则第一条为规范企业内部薪酬调整管理，提高员工的工作积极性和获得感，确保企业的长期发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于本企业所有员工，包括全职、兼职和临时工。

第三条本制度内容包括薪酬调整的原则、程序、标准、监督等要素，并与国家相关法律法规相一致。

第四条本制度由企业人力资源部门负责实施和监督，必须遵循公平、公正、公开的原则。

第二章薪酬调整的依据第五条薪酬调整依据员工的工作业绩、工作态度、岗位职责等因素进行综合评估。

第六条员工的薪酬调整必须经过部门主管审批，并报人力资源部门备案。

第七条企业将充分考虑市场行情、经济发展等因素，合理确定员工的薪酬水平。

第八条员工的薪酬调整将根据员工个人表现和公司业绩水平进行相应调整。

第九条员工在竞聘、选拔中获得更高职位后，将按照新职位的工资标准重新确定薪酬水平。

第三章薪酬调整的程序第十条员工薪酬调整的程序如下：（一）员工申请薪酬调整，提出书面申请，并附带相关证明材料；（二）部门主管进行初审，确认员工的薪酬调整申请是否符合规定；（三）人力资源部门对申请进行审批，并决定是否同意调整员工薪酬；（四）部门主管通知员工调整薪酬，并签订相关文件；（五）人力资源部门对调整后的薪酬进行档案管理。

第十一条员工在调整薪酬过程中，有权提出异议，并有权要求相关部门重新评估。

第十二条企业将对员工的薪酬调整结果进行定期检查，确保调整结果符合相关规定。

第四章薪酬调整的标准第十三条员工薪酬调整的标准包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等内容。

第十四条基本工资是员工在企业工作的基本报酬，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。

第十五条绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。

第十六条奖金是对员工在工作中取得的成绩进行奖励，包括季度奖、年终奖等。

第十七条福利是企业为员工提供的一系列福利待遇，包括医疗保险、住房公积金、节日福利等。

第五章薪酬调整的监督第十八条企业将建立薪酬调整的监督机制，确保调整过程的公平、公正、公开。

公司的涨薪制度

公司的涨薪制度一、引言为了激励员工更好地发挥潜能，提高工作积极性，同时确保公司薪酬体系与市场保持竞争力，特制定本涨薪制度。

本制度旨在明确涨薪的标准、流程、周期及相关注意事项，为公司和员工提供明确的指导和参考。

二、涨薪原则1.公平性原则：涨薪制度应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在同等条件下享有相同的涨薪机会。

2.绩效导向原则：员工涨薪应与其工作绩效紧密挂钩，绩效表现优秀的员工应获得更高的涨薪幅度。

3.市场竞争力原则：公司应定期评估薪酬体系与市场竞争力，确保员工薪酬水平与市场保持同步。

三、涨薪标准1.涨薪幅度：根据公司年度业绩、员工个人绩效及市场薪酬水平，确定员工的涨薪幅度。

一般情况下，涨薪幅度控制在5%-20%之间。

2.涨薪周期：公司实行年度涨薪制度，每年度评估一次员工薪酬水平，并根据实际情况进行调整。

四、涨薪流程1.绩效评估：每年度末，公司对员工进行绩效评估，评估结果作为涨薪的重要依据。

2.薪酬调整建议：根据绩效评估结果，各部门负责人提出本部门员工的薪酬调整建议。

3.薪酬调整审批：人力资源部门汇总各部门的薪酬调整建议，报经公司领导审批。

4.薪酬调整执行：经审批通过后，人力资源部门负责执行薪酬调整，并将调整结果通知员工。

五、注意事项1.员工在涨薪周期内如有严重违纪、违法等行为，公司有权取消其涨薪资格。

2.员工在涨薪周期内如有重大贡献或突出表现，公司可视情况给予额外奖励。

3.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释。

六、附则1.本制度为公司内部制度，仅适用于公司员工。

2.本制度的修改、废止须经公司领导审批，并通知全体员工。

公司加薪,晋级办法

公司晋级加薪制度为了进一步规范《薪酬管理制度》，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制定本条例。

原则：1.晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月以上，不包括中途请长假的情形（即累计请假30日以上，特殊原因须总经理同意，或不包括在接下来的半年内有长假计划的，如产假）。

降职降级不受此限制。

2.晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。

3.原则上员工晋升必须逐级晋升。

4.助理职位：（1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满6个月（2）距离上一次晋级满3个月后，方可申请下次晋级。

且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。

5.专员|仓库|会计职位：（1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满12个月。

（2）距离上一次晋级满6个月后，方可申请下次晋级。

且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。

6.提出晋级前3个月迟到次数不得多于3次。

7.提出晋级前3个月出勤率需要保证在95%以上。

（出勤率=实际出勤天数|应满勤天数）8.提出晋级前3个月收到的内部处罚罚单需低于3次。

9.公司360考核人晋级申请员工的上级主管1人，本部门普通员工随机抽取半数，其他有工作往来部门人员随机抽取2人，人力资源总监。

考核成绩为百分制，按本部门加权平均分值占考核成绩50%（其中主管占60%，员工占40%），其他部门人员占20%，公司领导占30%计算最终考核成绩。

360考核成绩75分以上为考核通过。

360考核由行政人力部组织。

10员工晋升后，岗位试用期3个月，3个月后将开会进行上级评估，如上级评估分数低于80分的人员，将恢复晋升前的岗位级别及薪酬。

11.调整时间：每年有两次工资调整的机会，分别为5月和11月（办理异动的时间从申请之日开始，如遇工作繁忙，没有及时完成，则薪酬福利部分从申请之日补发）调整频度：每年每人一次调薪机会，降职降级不受此限制。

调整跨度：每次调薪不得超过两个级部门调薪比例：部门选拔工作突出的人员进行调薪，每年的比例设置为30%（四舍五入）加薪晋级流程：公司遵循个人申请→部门审核→公司考核→晋级通过→次月加薪的原则和流程受理员工加薪晋级请求1.个人申请：有加薪晋级要求的员工填写《加薪晋级申请表》交给部门审核。

薪酬管理办法办法——薪资调整和涨薪机制

薪酬管理办法——薪资调整和涨薪机制1. 引言2. 薪资调整机制2.1 调整周期薪资调整的周期为一年，即每年公司将进行一次薪资调整。

2.2 调整依据薪资调整将根据个人工作表现、市场薪酬水平以及公司财务状况等因素进行综合考虑。

具体评估方法包括但不限于：•个人绩效评估结果：根据个人的工作表现、目标完成情况、工作态度等进行评估；•市场薪酬调研结果：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，作为参考依据；•公司财务状况：考虑公司盈利情况、发展前景、薪酬预算等因素。

2.3 调整方案薪资调整将根据个人综合评估结果确定，综合评估包括基础工资、绩效奖金、岗位补贴等方面的考虑。

具体调整方案：•优秀：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适当加薪；•良好：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度加薪；•合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行维持薪资水平；•不合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度减薪或冻结薪资。

2.4 通知和执行薪资调整的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。

调整后的薪资将在下一个调薪周期生效。

3. 涨薪机制3.1 涨薪周期涨薪的周期为一年，即每年公司将进行一次涨薪评估。

3.2 涨幅标准公司将根据员工过去一年的工作表现、个人发展情况及市场薪酬水平等因素来确定涨薪幅度。

具体涨幅标准包括但不限于：•个人工作表现：考察员工在过去一年内的业绩、工作态度等方面的表现；•个人发展情况：考察员工在过去一年内的学习成果、职业发展等方面的情况；•市场薪酬水平：参考同行业同职位的平均薪酬水平，确定适当的涨幅比例。

3.3 条件要求•业绩优秀：在过去一年内达到或超过公司设定的绩效目标；•职业发展：在过去一年内取得职业发展方面的显著进展；•学习成果：在过去一年内参加相关培训或学习活动，并取得明显的学习成果。

3.4 通知和执行涨薪的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。

涨薪将在下一个涨薪周期生效，涨幅将与员工的绩效和发展情况相匹配。

调薪考核管理制度

调薪考核管理制度一、考核对象调薪考核管理制度适用于全公司员工。

二、考核目的1. 激励员工积极工作，提高工作积极性和效率；2. 促进人员的合理流动，优化公司人员结构；3. 确保员工工资水平与其工作能力、绩效、岗位要求、市场行情相匹配。

三、考核原则1. 公正公平：根据员工的工作表现和业绩，以及市场行情进行调薪，绝不以任何形式歧视员工；2. 可行性：调薪工作需要符合公司整体情况，确保公司的经营稳定；3. 客观公正：员工的调薪需要进行全面客观的考核评估。

四、考核标准1. 绩效考核绩效考核是调薪的重要标准之一。

具体包括员工的工作态度、工作能力、工作进展和目标完成情况等方面的评估。

2. 岗位要求根据员工的实际工作岗位和能力要求，确定其在薪酬结构中的位置。

3. 工作能力员工的工作能力包括技术水平、专业知识、学历、工作经验等方面。

4. 市场行情市场行情是调薪的重要参考依据之一。

根据市场行情确定员工的工资水平。

五、考核程序1. 提交申请员工提交调薪申请，需附上个人的绩效考核、岗位职责和市场调研等相关资料。

2. 部门审批部门经理对员工的工作表现和业绩进行审查评估，确定是否符合调薪的条件。

3. 人力资源部审核人力资源部对部门提交的调薪申请进行审核，确定申请是否合规。

4. 领导审批公司领导对已经通过人力资源部审核的调薪申请进行最终审批。

5. 调薪执行经领导审批通过的调薪申请，由人力资源部负责具体的薪酬调整工作。

六、调薪频率调薪周期为一年一次，具体时间为公司的年度规划。

七、调薪幅度1. 绩效考核结果优秀的员工，可根据公司规定的涨薪比例进行调整；2. 岗位调整，涉及到岗位职责的变化，可进行相应的薪酬调整；3. 市场调研所得，根据市场行情调整员工的薪酬水平；4. 工资调整标准参照当地政府发布的最低工资标准和相关行业的薪酬行情。

八、调薪通知公司会在审批后及时通知员工调薪结果，并将具体的调薪工作安排通知到相关部门和人员。

九、调薪效果评估人力资源部将对调薪的效果进行定期评估，收集反馈意见，及时调整和改进调薪管理制度。

公司升职加薪规章制度5篇

公司升职加薪规章制度5篇公司升职加薪规章制度篇1第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

晋升加薪管理办法

晋级晋升晋职1．1 晋职，指的是职干或应聘职干人员职务级别的晋升，而非职务内薪级的调整。

因某种原因，总经理和/或副总经理从公司内部甄选并特别批准任命的主管级职员，为特批任命晋升。

特批任命晋升属紧急状态下的特别处理，不受此程序管制，但管理者要慎用特批任命晋升的做法。

1．2晋职适用范围1．2．1普通职员的一般晋升（简称“普通晋升”）公司的正式普工和职员工作到一定时期，因管理或激励的需要依法进行的职务升迁，称之为普通职务的一般晋升。

1．2．2新进试用职员的承若晋升（简称“承诺晋升”）用人部门经理和/或副总经理面试新聘职员时，承诺（经上级签准）试工三个月合格后晋升。

承诺晋升的另一种情形是经理级以上管理层为了激励某员敢于并积极地从事颇具挑战性的项目而作出的亚非拉承诺。

面试末承诺试工合格后晋升而“晋升”的不属晋职范畴，而属晋级（指薪级）。

1．2．3 特殊才能职务破格晋升（简称“特才晋升”）“特殊才能”的职员是指：1).为出类拔萃特殊才能绩效显著者；2).为公司做出重大或特殊贡献者；3).独具对公司经营管理有利的社会或人际关系者；4).独具对本公司有重大效用生产或管理技术者。

2.晋职程序２.１晋职申请２.１.１申请晋职的人员，在每年１２月或６月的第一个星期提出申请，申请人必须填具《晋职申请单》，《晋职申请单》可由本人填写，也可由申请人上级提名填写。

２.１.２申请人所在部门最高主管初步审查《晋职申请单》，初步确认是否符合晋升条件，经审查符合晋升条件者提交管理部。

２.２.３晋升条件１）距上次晋升时间详见下表。

２）普通晋升审查指标晋升共审查５项指标：Ａ）资历；Ｂ）经验；Ｃ）绩效；Ｄ）笔试；Ｅ）面试，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三项晋职申请阶段的审查项目Ａ）资历：既学历。

初中１分；高中２分；专科3分；本科学４分；本科以上５分。

最低不低于1分，最高不高于5分。

Ｂ）经验：一年１分；二年２分；三年３分；四年４分；五年以上５分。

最低不低于１分，最高不高于５分。

工资增长管理制度

工资增长管理制度一、总则为了有效激励员工，提高员工工作积极性和工作质量，我公司特制定本《工资增长管理制度》，以保证员工的工资增长与其工作表现和绩效成果相适应，确保员工的合法权益得到保障。

二、制度适用范围本制度适用于我公司所有在职员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。

三、工资增长基本原则1. 公平公正原则：工资增长应当按照员工的工作表现和绩效成果进行评价，不可存在任何形式的不当干预。

2. 激励鼓励原则：工资增长应当体现出对优秀员工的肯定和激励，对员工的表现和成绩进行公正评价，并适当提高其工资水平。

3. 绩效导向原则：工资增长应当与员工的工作业绩和绩效成果相挂钩，真实反映员工的工作表现，激发员工的工作热情和积极性。

四、工资增长管理程序1. 绩效评定（1）公司将定期进行员工的绩效考核，从工作业绩、工作态度、专业能力、工作态度等多个方面进行综合评定。

（2）评定结果分为优秀、良好、一般和不及格，根据不同评定结果确定不同的工资增长幅度。

2. 工资调整（1）根据员工的绩效评定结果，公司将进行相应的工资调整，提高表现优秀的员工的工资水平。

（2）工资调整方式包括基本工资提高、绩效奖金增加、岗位津贴提高等多种形式。

3. 工资增长通知（1）公司将在每次绩效评定之后，向员工发放工资增长通知，并明确说明工资增长的具体幅度和时间。

（2）员工可以根据通知中的内容了解自己的工资增长情况，进行必要的确认和核对。

五、工资增长管理要求1. 公开透明公司将让员工全面了解工资增长的管理制度和程序，向员工公布绩效评定的标准和工资调整的规定，确保公开透明。

2. 公平公正公司将坚决杜绝一切形式的不当干预，确保工资增长的公平公正，依法依规进行。

3. 激励鼓励公司将通过工资增长激励优秀员工，鼓励员工努力工作，提高工作业绩和绩效成果。

4. 实务操作公司将建立完善的工资增长管理制度，规范工资增长的实务操作程序，保障员工的合法权益。

六、工资增长管理监督与检查1. 公司将设立专门的工资增长管理部门，负责工资增长的管理和监督。

员工内部晋级加薪管理办法[模板]

XXXX有限公司企业标准员工内部晋级加薪管理办法1 范围本标准规定了公司员工内部晋级加薪的管理。

本标准适用于XXXX有限公司各系统员工内部的晋级加薪。

2 职责各部门领导负责对下属员工的晋级加薪事宜的组织和实施。

行政人事部负责对公司员工内部晋级加薪的归口工作。

3 管理内容与方法3.1 晋级加薪资格3.1.1 对待工作具备一定的责任心、纪律性、主动性。

3.1.2 爱岗敬业、学习进取,勇于克服困难。

3.1.3 在日常工作、生活中尊敬领导、爱护员工，有较强的集体荣誉感。

3.1.4 品德兼优，能积极听取和采纳合理化建议。

3.1.5 对待工作有高昂的热情。

3.1.6 转正以后工作时间满六个月以上的员工。

3.1.7 有严重违反公司规章制度并为此接受过处罚者（含经济处罚）一年（12个月）之内取消晋级加薪资格。

3.2 晋级加薪方法3.2.1 每年随着年中考核与年终考核分别于1月及7月评定二次。

3.2.2 考核实质考核由业绩、品德、能力、出勤四部分组成，其中以业绩考核为中心内容，注重效益，表彰成绩。

3.2.2.1 业绩考核内容a) 业务能力及考核期内完成本职工作情况。

b) 工作成绩与实效。

c) 考核期内接受公司奖惩情况。

d) 其他方面的突出贡献。

3.2.2.2 品德考核内容a) 工作态度、工作作风及表现。

b) 遵纪守法，遵守职业道德，严守公司机密。

c) 爱护公司财产，廉洁敬业，不损公济私。

d) 搞好内部团结，同事间互相友爱，发扬团结协作精神。

3.2.2.3 能力考核内容a) 业务能力和专业知识水平。

b) 独立工作能力。

c) 指导管理能力。

d) 开拓创新能力。

e) 履行岗位职责能力。

3.2.3 出勤考核内容参照公司有关规章制度执行。

3.2.4 考核结果分优秀、合格、不合格三个档次，并作为员工晋级加薪的重要依据。

3.2.4.1 优秀：业绩突出，精通业务，态度严谨。

3.2.4.2 合格：能履行合同岗位职责要求，绩效较好，具有完成本职工作的基本能力。

职工加薪管理办法

职工加薪管理办法第一章总则第一条为了有效地公司职工的工作积极性，以及实现员工的自我发展,同时规范公司的加薪程序,特制定本办法。

第二章加薪时间第二条加薪原则上一年一次，以（)月（)日作为加薪日。

但是，当物价指数急剧变化以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时加薪。

第三章加薪种类第三条加薪分为三类：按身份加薪、按技术能力加薪、按工龄加薪.第四条集团总公司的各个部门的负责人按身份加薪，以及下属子公司的总经理同样按身份加薪。

第五条总公司各个部门的职工（除负责人外)按工龄加薪。

工龄不满一年者，不给予加薪。

第六条生产部门的职工按技术能力加薪。

第四章加薪资格第七条当出现下列情况之一者，丧失加薪资格：（1）录用不满一年;（2）因工伤之外的原因而缺勤和技术达到两个月以上；（3）在上一年度中,停止时间达到两个月；（4）在上一年度中，受过处罚；（5）正在提交退职申请；（6）年满60岁。

第八条集团公司总经理每年任命加薪考查委员会。

第九条考查委员会必须注意下面几点，进行公正、准确的考查核定：（1）在进行考查时，要撇开自身的利害得失,或人情面子,公正、冷静地进行判断确认。

（2）对每一个人的考查，都须实事求是。

不得不根据事实主观臆断、或者轻信他人的谣言中伤做出判断。

（3）避免因个人的主观臆想和好恶而进行考查判断.（4）考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有重大影响,因此要求慎重地进行考查工作。

（5）考查结果必须严守秘密，不能随便外传。

第十条本方案与工资制度经董事会批准实行，解释权在董事会。

附1:员工加薪管理程序附2：员工加薪考核审批表附3:员工工资核定登记表。

华勤晋升加薪制度

华勤晋升加薪制度第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下：1、本薪 (基本月薪)。

2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴：伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的、人员，应给予全勤奖金。

9、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪酬管理第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。