人力资源管理制度旧版
ISO90012015与ISO90012008标准差异识别与文件修订
《安全文明生产控制程序》 质量部 2017年3月3
与文件修订
修改/增加内容提示
1、修改《改进控制程序》，更名为《持续改 进控制程序》在新文件中增加新版标准的要 求，涉及条款：4.1、4.2、6.1、10.1/2/3。 2、修改《质量手册》，在《质量手册》中对 此新增的标准条款进行描述。
1、《质量手册》覆盖15版标准全部条款内容
无
《检验和试验控制程序》 修改/增加新标准内容
《不合格品控制程序》 《产品召回控制程序》
修改/增加新标准内容
质量手册
修改/增加新标准内容
9.1.2 顾客满意
8.2.1顾客满意（内容略有变化）
《顾客满意度评价程序》 修改/增加新标准内容
9.1.3 分析和评价 9.2 内部审核 9.3 管理评审 9.3.1总则 9.3.2管理评审输入 9.3.3管理评审输出 10改进 10.1总则
《产品防护和交付控制程序》 修改/增加新标准内容
8.5.6 变更控制
新增要求，无对应条款
8.6 产品和服务的放行 8.7 不合格输出的控制
8.2.4产品的监视和测量（标题和 内容有变化）
8.3 不合格品控制（标题和内容略 有变化）
9 绩效评价 9.1监视、测量、分析和评价 9.1.1总则
8.测量、分析和改进 8.1总则 8.2 监视和测量（内容有变化）
程序》为修改对照标准条款修改文件。
满足要求，如有必要，可进行适当修改。
名称改为《客户财产控制程序》，增加其为二 级文件，并在文件中增加外部供方财产保管的 相关规定，按新标准的要求完善文件。
取消《产品污染管理控制程序》，根据组织实 际情况对文件进行修改。
根据组织实际情况对文件进行修改。术语产品 修改为产品和/或服务。交付后除了考虑已知 的要求外，还要考虑产品或服务不按预期运作 的可能性及需要的后续措施。
岗位人员培训管理制度范文(2篇)
岗位人员培训管理制度范文一、员工培训制度第一条员工培训工作的实施应由培训部负责。
第二条员工的培训应该以培育人才、弘扬企业文化、建立组织共识，振奋员工士气与增强团队凝聚力，提高员工队伍素质和企业管理水平，提升竞争力和提高经济效益作为主要目的。
第三条员工的培训应该理论与实际相结合，在搞好员工专业技能等实践方面培训的同时，提高员工的理论水平。
第四条在培训中发掘人才，应因人而异，因材施教。
第五条在员工培训时必须做好以下几项工作。
/1.与相关负责人沟通、交谈，进行培训需求调查，确认培训培训主题、内容和时间。
2.培训课程的计划、安排，教师的聘请联络，对培训内容的沟通，教材的编纂、制作与装订。
3.布置培训场地、报到台，要求员工佩戴铭牌，编制员工手册、员工名册，安排教师及桌椅。
第六条培训应该有讲解方式、研讨方式、实务演练(实地操作)、个案研究、角色扮演、团体活动、观摩交流、竞赛等方式方法，接受培训的员工还应该实际进入卖场实习。
第七条培训主管应该将测试结果汇总，写出评估报告，作为后续培训的参考。
第八条本制度经总经理核准后实施，其修改时亦同。
一、新员工的培训教育制度第一条为培养新员工的敬业爱岗意识，传授其基本的业务知识，提高其劳动技能，特制定本规定。
第二条新员工培训的目标是将新员工培养成为企业的优秀员工，消除新员工对新环境的恐惧，培养他们对企业的归属感和信赖感。
第三条应该根据培训教育的实施计划，在不同的培训阶段向培训学员分发指导手册、视听教材和专业教材。
2第四条就职教育应该由人力资源部出面组织，在新员工报到后进行，其内容包括介绍企业的沿革、组织结构、业务范围及未来发展，明确工资报酬制度、考勤制度、职业道德、安全卫生规则等，进行企业业务知识介绍及实地参观。
第五条对于临时录用人员的培训应当根据实际需要不定期进行培训。
第六条业务培训应当由各部门组织，并提出培训者____、培训内容、培训时间、培训教师、培训教材、经费预算等培训计划。
管理规章制度和体系文件
管理规章制度和体系文件第一章总则第一条为了规范企业管理行为，提高管理效率和工作质量，保障员工和企业利益，建立健全的管理规章制度和体系文件，特制定本文件。
第二条本文件适用于本企业及其下属公司，所有员工和管理人员都必须遵守并执行本文件规定。
第三条本文件包括管理规章和制度文件两部分，管理规章是对管理行为的总体要求和限制，制度文件是对具体管理事项和程序的规定。
第四条本文件更新版本由企业领导小组审批并发布，所有员工须及时了解和遵守。
第二章组织结构第五条本企业设有总经理办公室、财务部、人力资源部、市场部等职能部门，各部门分工明确，协作配合。
第六条总经理为企业领导，负责决策、计划和领导企业发展，各部门负责人为部门领导，负责部门管理和运作。
第七条企业采取平等、合作、竞争的管理模式，建立协作共赢的企业文化。
第三章人员管理第八条企业员工应具备相关专业知识和能力，且接受过必要的培训。
第九条员工入职需签订劳动合同，并遵守员工手册和企业规章制度。
第十条员工应服从领导安排、听从指挥，保持良好的工作纪律和态度。
第十一条员工应尊重他人、团结合作，共同营造和谐、稳定的工作环境。
第四章资金管理第十二条企业应建立健全的财务管理制度，保障资金安全和合理运用。
第十三条财务部应依法、依规进行会计核算和报表编制，确保财务数据真实、准确。
第十四条企业资金应按规定用途使用，不得挪作他用，严禁私自使用企业款项。
第五章绩效考核第十五条企业定期进行员工绩效考核，评选出先进员工和优秀团队，激励员工工作积极性和创新能力。
第十六条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的依据，保证绩效考核公平、公正、公开。
第六章安全管理第十七条企业应建立完善的安全管理体系，确保员工生命财产安全。
第十八条各部门应定期检查设备设施、消防通道等安全设施，及时消除隐患。
第七章知识产权保护第十九条企业应加强对知识产权的保护，不得侵犯他人知识产权。
第二十条员工在工作中创造的任何知识产权归企业所有，员工不得私自利用或泄露。
人力资源管理市发改委人事管理与人事测评系统详细设计说明书
（人力资源管理）市发改委人事管理与人事测评系统详细设计说明书文件修订页目录1 范围11.1标识12 系统概述13 详细设计13.1人员基本信息模块13.1.1模块功能13.1.2模块设计13.2组织机构模块33.2.1模块功能33.2.2模块设计33.3测评体系模块53.3.1模块功能53.3.2模块设计53.4测评权限模块63.4.1模块功能63.4.2模块设计63.5人事测评73.5.1模块功能73.5.2模块设计73.6系统维护103.6.1模块功能103.6.2模块设计103.7信息导入模块113.7.1模块功能113.7.2模块设计123.8加班情况公示表及加班工资名册导入模块123.8.1模块功能123.8.2模块设计133.9加班情况录入，查询及调整模块143.9.1模块功能143.9.2模块设计143.10加班工资名册维护模块153.10.1模块功能153.10.2模块设计153.11假期设定模块163.11.1模块功能163.11.2模块设计163.12加班情况统计导出模块173.12.1模块功能173.12.2模块设计174 页面结构描述184.1页面布局184.1.1页面顶部（图中编号为1的部分）184.1.2菜单部分（图中编号为2的部分）184.1.3页面主体（图中编号为3的部分）194.2页面功能194.2.1列表页面（XXX_list.jsp）194.2.2详细页面（XXX_detail.jsp）194.2.3保存页面（XXX_save.jsp）194.2.4删除页面（XXX_delete.jsp）194.2.5选择页面(XXX_select.jsp)194.2.6打印准备页面（XXX_printall.jsp）194.2.7打印页面(XXX_print.jsp)204.2.8数据导入页面(XXX_import.jsp)204.2.9统计，导出页面（monthovert_XXX.jsp）20 4.2.10其它页面201范围1.1标识本文档已批准的标识号：XXX-XXXX-XX；本文档标题：北京市发展和改革委员会人事管理和人事测评系统详细设计说明书。
管理制度最后附则怎么写
管理制度最后附则怎么写第一条：本管理制度自发布之日起生效。
第二条：本管理制度适用于本公司所有员工，包括全职员工、兼职员工等。
任何与本制度相违背的行为将受到公司相关制度的惩罚。
第三条：本管理制度由公司人力资源部门负责执行和监督。
如有任何问题或疑问，员工可向人力资源部门进行咨询。
第四条：公司将定期对本管理制度进行修订和完善，修订事项须得到公司高层领导的批准。
员工在新版本管理制度正式实施之前应严格遵守旧版管理制度。
第五条：任何未尽事宜或争议情况，由公司人力资源部门和公司高层领导共同协商解决。
员工不得擅自对公司的管理制度进行解释和修改。
第六条：公司将在每年年底举行一次全员培训，对管理制度做全面的宣传和解释，确保员工全部了解和遵守。
第七条：员工对管理制度的遵守和执行有义务。
若发现有员工违反管理制度，应立即向上级主管或人力资源部门举报，公司将严肃处理。
第八条：员工对本管理制度的建议和意见，应及时向人力资源部门提出。
公司将认真对待每一位员工的建议和意见，做出合理的调整和修改。
第九条：本附则为最终解释权归公司所有。
对于任何未尽事宜或特殊情况，公司将依据国家法律法规和公司内部制度，作出合理的判断和决定。
第十条：附则内容如有变更或修订，以最新版本为准。
本附则自发布之日起生效。
任何与此附则相冲突的行为将受到公司相关制度的处罚。
特此制定，公司名称：XXX有限公司日期：XXXX年X月X日-------------------------------------------------------------------以上为管理制度最后附则内容，如有不当之处，敬请广大员工指正。
公司将不断以更完善的制度来规范公司管理行为和推动公司的发展。
国开《人力资源管理》形考任务完整版参考试题答案
B.因素比较法
C.评分法
D.因素分解法
二．案例分析（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
B.公文处理
C.案例分析
题目3
甑选程序中不包括的是（ ）。
A.职位安排
B.填写申请表
C.寻找候选人
题目4
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ）。
A.离岗培训
B.岗前培训
C.业余自学
D.在岗培训
题目5
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ ）。
题目21
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
A.角色扮演法
公司的人力资源规划
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我们管理体制上存在漏洞。
人事管理工作7篇
人事管理工作7篇【第1篇】人事管理部门工作职责内容前面,我们向大提解说了人事管理起源发展,下面,向大家详细历介绍人事管理部门工作内容。
各位如果想从事人事管理工作,可细细了解本文所提及的内容。
①组织。
即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构,建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。
②计划。
即预测对于工作人员的需求,做出人员投入计划,并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
③人员的配备和使用。
即按照工作需要,对工作人员进行录用、培训管理、调配、绩效管理、奖惩、安置等。
④培训。
即帮助工作人员不断提高个人工作能力,进行任职前培训和在职培训。
⑤工资福利。
即根据按劳分配的原则,做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
⑥政治思想工作。
即通过各种教育方式,提高工作人员的思想政治觉悟,激励工作人员的积极性、创造性。
⑦人事管理研究。
即对工作情况和程序进行总结、评价,以便改进管理工作。
【第2篇】人事行政部职业健康安全管理工作职责1结合员工思想动态，定期了解接触职业危害员工对工作环境提出的建议，协调有关部门及时改善员工的工作环境；2负责修订新员工岗前培训手册，完善职业健康危害管理方面的内容，提出防止员工职业健康危害所采取的措施； 3负责对从事接触职业危害岗位新员工入职招聘的任职资格审核，落实岗前职业健康状况，履行持健康证上岗作业； 5严格履行国家《职业病防治法》的有关规定，杜绝未成年人进入工作岗位，对于未满18周岁的未成年人，在招聘过程中不予录用。
对于孕期、哺乳期的女职工不安排从事有职业危害因素及重体力劳动的岗位，坚持依法用工，以人为本。
6负责本部门定期职业健康安全检查，按照安委办下发的指定检查表开展检查，并将双版（检查签字版与电子版）检查结果上报安委办。
7负责本部门接触职业危害员工职业防护用品的申购、发放，防护用品申购到位，录入防护用品台账上报安委办备案，防护用品发放要求以旧换新原则并有使用记录和本人签字确认。
GBT50430新旧版本对照表
10.7交付与服务
11施工质量检杳与验收
11工程质量检杳与验收
11.1—般规定
11.1—般规定
11.2施工质量检杳
11.2检杳
113施工质量验收
11.3验收
11.5检测设备管理
11.4检测设备管理
11.4施工质量问题的处理
11.5质量问题与事故处理
12质量管理自杳与评价
12.1—般规定
3.5文件管理
3.5文件和记录管理
4组织机构和职责
4组织机构和职责
4.1—般规定
4.1—般规定
4.2组织机构
4.2组织机构
4.3职责和权限
4.3领导作用与管理职责
5人力资源管理
5人力资源管理
5.1—般规定
5.1—般规定
5.2人力资源配置
5.2人力资源配置
5.3培训
5.3培训
6施工机具管理
7施工机具与设施管理
12.2质量管理活动的监督检杳与评价
13质量信息和质量管理改迸
13.1—般规定
13.2质量信息的收集、传递、分析与利用
133质量管理改迸与创新
12质量管理检查、分析、评价与改进
12.1—般规定
12.2检杳
12.3分析
12.4评价
12.5改进
6.1—般规定
7.1—般规定
6.2施工机具配备
7.2配备
6.3施工机具使用
7.3安装、拆除与验收
7.4使用与维护
7投标及合同管理
6投标及合同管理
7.1—般规定
6.1—般规定
7.2投标及签约
6.2投标管理
7.3合同管理
6.3合同管理
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)
人力资源管理师二级教材浓缩版本(整理版)第一章人力资源规划组织结构设计:就是指以企业组织结构为核心得组织系统得整体设计工作、组织设计得基本原则: 1任务与目标原则２专业分工与协作得原则3有效管理帐度原则4集权与分权相结合得原则5稳定性与适应性相结合得原则新型组织结构模式:1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构, 它主要应用于跨国公司与规划巨大得跨地区公司）２模拟分权组织结构（就是指根据生产经营活动连续性很强得大型联合企业……）。
3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团。
组织结构设计得程序:1分析组织结构得影响因素,选择最佳得组织结构模式（1企业环境。
２企业规划。
３企业战略目标。
４信息沟通)；2根据所选得组织结构模式, 将企业划分为不同得、相对独立得部门;3为各个部门选择合适得部门结构, 进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定得组织结构;5根据环境得变化不断调整组织结构。
部门结构不同模式得选择:1以工作与任务为中心来设计部门结构, 包括直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组)等模式。
优点:就是具有明确性与高度稳定性。
缺点:就就是组织中得每一个人往往只了解自己得工作与任务, 很难了解整体得任务并把自己得工作与它联系起来。
2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制与分权制结构模式、3以关系为中心来设计组织结构, 就是将其她组织设计原则加以综合应用、企业组织结构变革得程序:1组织结构诊断（[１］组织结构调查, 主要资料有:①工作岗位说明书；②组织体系图;③管理业务流程图、［2］组织结构分析, ①内外环境变化引起得企业经营战略目标得改变:需要增加哪些新得职能？哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些就是决定企业经营得关键性职能?明确后应置于组织结构得中心地位、③分析各种职能得性质及类别、[3]组织决策分析, ①决策影响得时间；②决策对各职能得影响面；③决策者所需具备得能力;④决策得性质、[组织关系分析])、2实施结构变革(［1］企业组织结构变革得征兆, ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症得显露③员工士气低落, 不满情绪增加,合理化建议减少, 员工得旷工率, 病假率,离职率增高等、［2］企业组织结构变革得方式: ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革、[3］排除组织结构变革得阻力,措施：①让员工参加组织变革得调查, 诊断与计划,使她们充分认识变革得必要性与变革得责任感②大力推行与组织变革相适应得人员培训计划, 使员工掌握新得业务知识与技能,适应变革后得工作岗位③大胆起用年富力强与具有开拓创新精神得人才, 从组织方面减少变革组力）、３企业组织结构评价、企业组织结构得整合:最常用得组织结构变革方式,就是一种计划式变革、依据—按照整分合原理、结构整合主要在于解决结构分化时出现得分散倾向与实现相互间协调得要求、企业组织结构内部得不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突；2存在过多得委员会；３高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时得裁判与调解者；4组织结构本身失去了相互协调得机能,全靠某个有特殊地位得人或权威来协调、企业结构整合得过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段、狭义人力资源规划: 就是特指企业人员规划、按照年度编制得计划主要有:１有员配备计划、2人员补充计划、３人员晋升计划、广义得: 除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划；２员工薪酬激励计划；3员工职业生涯激励计划;4其它计划、企业人力资源规划得作用:1满足企业总体战略发展得要求;２促进企业人力资源管理得开展;3协调人力资源管理得各项计划；４提高企业人力资源得利用效率;5使组织与个人发展目标相一致、企业人力资源规划得环境:(一）外部环境1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场得供求关系｝２人口环境3科技环境４文化法律等社会因素；(二）内部环境 1企业得行业特征２企业得发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统制定企业人员规划得基本原则:1确保人力资源需求得原则;2与内外环境相适应得原则；3与战略目标相适应得原则；4保持适度流动性得原则、制定企业人力资源规划得基本程序:１调查,收集与整理涉及企业战略决策与经营环境得各种信息、2根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作准备精确而翔实得资料、３在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上, 采用定性与定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别提出各种具体得调整, 供大于求或求大于供得政策措施、５人员规划得评价与修正、企业各类人员计划得编制:一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人员培训计划；五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计划;七对风险进行评估并提出对策。
人员管理制度的历史
人员管理制度的历史1. 古代的人员管理制度在古代社会，人员管理主要是由宗族、家长或君主负责管理的。
例如，在中国古代，宗族制度是一种重要的人员管理形式。
家族长辈通常会对家族成员进行指导和管理，包括教育、职业选择和婚姻等方面。
而在古埃及、古希腊和古罗马等古代文明中，君主负责管理国家事务和人员安排，通过官员和官僚来实现人员管理目的。
2. 工业革命时期的人员管理制度随着工业革命带来的工厂制造业的兴起，人员管理制度也发生了一定的变化。
工厂所有者和经理开始聘请工人和职员，设立管理体系和工作规章制度。
同时，一些早期的人事管理实践也开始兴起，例如利用劳动力资源、分配职责和薪酬等。
随着工业化的加速发展，工人阶级的崛起和工会运动的盛行，人员管理制度也面临了一些挑战和改革。
例如，工人们要求提高工资、改善工作环境和实行劳动保障制度。
因此，企业开始注意到员工的福利和工作条件，采取一些措施来提高员工的工作效率和满意度，例如实行奖金制度、提供职业培训和晋升机会等。
3. 现代的人员管理制度在现代社会，人员管理制度已经成为企业管理的重要组成部分。
企业为了提高竞争力和实现经营目标，必须要建立科学的人力资源管理制度。
这包括招聘和录用、员工培训、绩效考核、晋升和奖惩制度等方面。
随着科技的不断发展和信息化的普及，人员管理制度也越来越注重人机结合和智能化应用。
企业可以借助人工智能、大数据和云计算等技术来提高管理效率和员工满意度。
同时，一些新兴的管理理念和方法也在人事管理领域得到推广和应用，例如员工参与式管理、弹性工作制度和多元文化管理等。
总的来说，人员管理制度的发展经历了从古代宗族制度到工业革命时期的变革，再到现代科技化的发展。
在未来，随着社会的不断变革和经济的发展，人员管理制度也将不断适应时代的要求，并不断改进和完善，以更好地适应企业的需求和员工的期望。
JGJ33 - 2012新规范与旧版的区别
JGJ33-2012新标准一．JGJ33-2012出台背景、目的意义、适用范围及特点1．出台背景（1）随着建筑业的发展，高大深重的项目越来越多。
（2）随着技术进步、劳动力成本的上升，各类机械的使用日趋普遍。
（3）新型机种不断涌现，原有的2001版已不能满足使用要求。
（4）建筑机械事故没有得到根本的遏制，安全事故时有发生。
2．目的意义（1）为了进一步贯彻国家相关安全生产法律法规。
（2）指导各级管理部门，加强对建筑机械的监管。
（3）指导操作工切实执行相关机种的安全技术规程，正确操作机械。
（4）指导操作工正确合理操作机械，发挥机械效能。
（5）指导操作工正确合理操作机械，最大限度地减少各类伤亡事故。
3．适用范围（1）建筑工地、市政工地。
（2）是操作工的操作指南。
（3）各类管理人员、监管人员。
4．特点（1）涉及的机种多。
（2）侧重安全技术。
（3）既有理论又有实务。
二．JGJ33-2012标准与2001版的区别1．篇幅上作了调整，新版为13节，老版为12节。
2．把2001版的“起重吊装机械”改为“建筑起重机械”。
3．把2001版“水平和垂直运输机械”一分为二，“水平运输机械”改称“运输机械”。
4．2012版新增的机种。
5．2012版减少的机种。
6．撤销了2001版中的“装修机械”，将其中的部分机械归入2012版的“其它中小机械”。
7．将2001版的部分机械归入2012版的“其它中小机械”。
8．将2001版的“铆焊设备”改称“焊接机械”。
9．强制性条文的数量有明显变化。
10. 2001版的“一般规定”，在新版中称“基本规定”。
11．2001版的“基本要求”，在新版中称“一般规定”。
三。
强条和新增机种的讲解、新技术的应用1. 2.0.1强条2. 2.0.2强条3. 2.0.3强条4. 2.0.21强条5. 4.4.1建设部第166号令6. 4.1.2建设部第166号令7. 4.1.11强条8. 4.1.14强条9. 4.2履带式起重机4.3汽车式、轮胎式起重机10. 4.4塔式起重机11．4.5桅杆式起重机4.5.2强条12. 4.8井架、龙门架物料提升机13. 4.9施工升降机14. 5.1.4强条15. 5.1.10强条16. 5.5.6强条17. 5.10.20强条18. 5.13强夯机械5.13.7强条19. 6.6皮带输送机20. 7.1.23强条21. 7.8旋挖钻机22. 7.9深层搅拌机23．7.10成槽机24. 7.11冲孔桩机25．8.2.7强条26。
1.1 附件1： ISO9001 2015与GBT19011-2008标准主要差异性分析
2.高层领导要参与到体系中，将实际和策划的管理融入制度，管理各项活动要按策划的制度要求实施，并及时更新。
5.1.1
总则
5.1.2
以顾客为关注焦点
5.2
以顾客为关注焦点
确定和应对增强顾客满意能力的风险和机遇
风险识别、评价及应对措施中应予以强化和体现。
5.2
方针
5.3
2.实施质量风险识别与评价，并根据评价结果制订应对措施；
3.侧重于战略、生存、竞争环境可借此对企业以往管理再审视，寻求更好改进机会。简单的组织其风险可简要说明，由组织决定风险应用。
4、企业可以通过以下方式展示相关活动的发生：
----企业网站
----新业务或新产品开发的可行性分析
----企业的年度社会责任报告
质量方针
增加：支持战略方向；在组织内应用；适宜时，可为有关相关方所获取
1.评审组织质量方针与战略关系，必要时修订更新。
2.方针应公开，可指引全体员工和有关方努力方向
5.2.1
制定质量方针
5.2.2
沟通质量方针
5.3
组织中的角色、职责和权限
5.5
职责、权限与沟通
不再使用“管理者代表”，
相关角色的职责权限得到分配、沟通和理解。
意识
6.2.2
能力、培训和意识
知晓方针和相关目标等
在实际管理中应注重意识，如：各级人员清楚本人工作目标、工作要求、工作潜在影响等
7.4
沟通
5.5.3
内部沟通
在原基础上增加外部沟通
在管理中更多注重内和外部沟通的重要，清晰沟通5要素。
7.5
形成文件的信息
4.2
公司员工管理制度完整版六篇
公司员工管理制度完整版六篇企业为了进行更加严格的管理,需要依靠制度的执行。
想学习拟定制度却不知道该请教谁。
以下是作者为大家收集的公司员工管理制度完整版精选六篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司员工管理制度完整版1第一章总则第一条目的和依据1、1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
人大博导刘昕人力资源管理第4版第01章
20世纪90年代
战略性人力资源管理
将员工看成一种价 值极高的资产，制 定和执行一套完整 的计划
第2节 人力资源管理概述
一、人力资源管理发展简史
• （二）中国的人力资源管理发展历史
从计划经济向市场经济 转型中的劳动人事管理
计划经济体制框架内的修补 传统的企业劳动人事管理的烙印仍然很深
1978
规范和调整中的 人力资源管理
2.组织结构设计和职位分析与设计 组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制、网络制、工作任务小组等； 职位分析的结果表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。
3.人力资源规划 根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。
4.招募与甄选 招募所要解决的是如何获取足够数量的求职者供组织加以筛选的问题； 甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。
2.基本功能 现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、 育、用、留。
3. 主要作用 在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程 提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （一）人力资源管理及其功能与作用 价值链分析法
主要活动 及其成本
供应和内 部物流： 供应商、 仓库等
生产或创 造产品/ 服务的运 营过程
分销及外 部物流： 从公司到
客户
销售和 销营售销和
营销
售后
售服后务 服务
支支持持性性的 活活动动及及其 其成成本本
利
一 一般般行行政政管管理理
综合管理、会计、安全方面的成本或活动
人力管理制度目录
人力管理制度目录1.1制度目的
1.2适用范围
1.3制度内容说明
第二部分：人员招聘管理
2.1招聘计划
2.2岗位描述和职责
2.3候选人筛选
2.4面试安排
2.5录用决策
2.6入职流程
2.7试用期管理
第三部分：员工培训发展
3.1培训需求分析
3.2培训计划制定
3.3培训方式选择
3.4培训效果评估
3.5职业发展规划
3.6员工绩效考核
3.7员工激励措施
第四部分：福利管理
4.1薪酬福利制度
4.2社会保险及福利
4.3节假日及年假管理
4.4员工福利方案
4.5员工关系协调
第五部分：人事档案管理5.1档案保存原则
5.2员工档案分类
5.3档案管理流程
5.4档案保密管理
5.5档案查询和利用
第六部分：员工离职管理6.1离职申请流程
6.2员工交接安排
6.3薪酬结算
6.4离职登记和归还6.5员工离职调查
第七部分：绩效评估管理7.1绩效评估标准
7.2评价周期和方式7.3评估结果反馈
7.4绩效考核记录
7.5绩效改进计划
第八部分：管理制度执行8.1制度制定和修订8.2制度宣贯和培训8.3制度执行监督
8.4制度执行评估
8.5制度执行效果分析
结语
以上人力管理制度目录为公司制定完善的人力资源管理规范，为实现企业发展目标和提高员工工作效率提供了有力支持。
随着社会的变化和企业的发展，人力资源管理制度将不断完善和调整，以适应市场的需求和实现持续发展。
通过有效的人力资源管理，公司将实现人才梯队建设、员工绩效提升和员工满意度提高，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
人事档案管理制度及流程
（2）其他档案资料分类a.累积类资料：是指不可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料需要累积存入人事档案中。
b.更新类资料：是指可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可（旧版抽出，新版存入）。
3、离职档案资料离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。
第三条档案组卷、存放规定1、设立专用的人事档案柜，档案存入箱柜时排列要系统，重要档案要专柜存放。
2、每位员工的人事资料使用人事档案袋，档案袋一面贴上《基本档案目录》并注明档案内的资料，必要时可统一使用档案盒存储档案。
3、档案盒背侧应当贴有统一的档案名称及档案号。
4、档案盒内首页应当设置档案索引表。
5、根据《制度》有关档案分类的规定，设置档案盒。
档案子类别、文件数量较多的情况下，应当设立档案分类分文件夹。
6、归档的文件材料，必须用统一的报告纸、拟稿纸书写，一律使用碳素墨水、蓝黑墨水，禁止使用圆珠笔或铅笔。
第四条管理原则1、人力资源中心人事部设立档案管理员，对人事档案进行统一管理，原则上人员档案资料终身保存，但至少保留两年。
2、员工调离原公司时，原公司档案管理员需对其档案资料进行检查，并抽出档案资料中的劳动合同资料存于原公司。
员工调出时还需与原公司签订《劳动合同补充条款》一式两份：一份存入档案资料里一起邮寄至调入公司，一份由原公司连同其合同资料一起保存。
3、严格借阅、调阅人事档案手续，严禁档案丢失。
未经允许，任何部门不得借阅人事档案资料。
严守机密，维护员工个人隐私权利。
其他部门及员工未经人事经理及公司高层领导批准，不得擅自打印、复印或查询。
经发现员工档案泄漏的，责任到人，给予 1000 元--2000 元罚款。
第五条人事档案管理流程。
人力资源管理师二级新旧版对比
2014年人力资源管理师二级第三版教材第二版对比讲解企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企业人力资源的需求结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序【能力要求】新增：测评标准体系的构建步骤新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】应聘笔试的概念和种类岗位知识测验的内容【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问题与主要对策笔试测验《考试大纲》的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用知识测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【知识要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素质的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【能力要求】企业员工整体素质结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法企业人力资源配置效率的分析第三章培训与开发目录变化原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例新增：第三单元企业员工培训计划的实施【知识要求】人力资源部门的培训管理职责【能力要求】培训计划的实施与管理控制实施培训计划管理的配套措施原教材：第一节第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计新教材：第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理新增【知识要求】企业培训课程设计的特征【能力要求】培训课程的需求度调查培训课程体系的设计定位选择适用的课程培训方式培训课程体系的设计原教材：第一节第五单元企业管理人员的培训设计新教材：第三节管理人员培训与开发新增：【知识要求】管理培训体系设计的原则管理人员培训的项目类别管理人员培训与开发的计划与实施【能力要求】管理人员培训开发系统设计的程序管理人员培训开发体系的结构设计建立适应管理培训的实施体系管理培训课程的设计与开发管理技能培训开发项目设计与实施管理技能培训开发的方法（部分变更）新增的方法有：设立副职、临时提升、案例评点法事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练、文件事务处理训练法、管理游戏、无领导小组讨论管理继任者培训项目设计与实施原教材：第二节企业员工培训效果的评估新教材：第四节员工培训效果评估原教材：第一单元培训评估系统的设计新教材：第一单元培训评估方案设计与实施新增：【知识要求】员工培训评估的概念员工培训评估的基本原则培训评估体系的构成培训效果评估的作用（部分变更，原教材是培训效果评估的作用和内容）【能力要求】培训评估体系的总体设计培训评估方案的设计培训评估方案的实施培训评估结果的反馈原教材：第二节第三单元培训效果评估的方法新教材：第四节第三单元员工培训评估方法与应用【能力要求】培训评估的定性定量方法（变更）新增的方法：定性评估法目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法定量评估法新增的方法：收益评估法、6sigma评估法、综合评估法综合评估法硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法新增知识点：受训者培训成果的评估培训主管业绩的评估培训教师的综合评估第四章绩效管理目录变化原教材新教材第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考评方法第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元 360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估原教材：第二节第一单元绩效考评指标体系设计新教材：第一节第一单元绩效考评指标体系设计新增：【知识要求】绩效考评指标的作用绩效考评指标的来源原教材：第二节第二单元绩效考评标准的设计新教材：第一节第二单元绩效考评标准的设计变更【知识要求】绩效你考评标准的类型（比原教求材更为详细）新增：第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导【知识要求】绩效监控的内涵绩效监控的目的和内容绩效辅导的作用【能力要求】绩效监控的关键点绩效辅导的时机与方式新增：第二单元绩效沟通【知识要求】绩效沟通的内涵绩效沟通的内容绩效沟通的重要性【能力要求】绩效沟通的方式不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点绩效沟通的技巧原教材：第一节绩效考评的方法与应用新教材：第三节第一单元绩效考评方法的比较与误差控制新增【能力要求】考评者的培训新增：第三节第三单元基于信息化的绩效考评【知识要求】基于信息化的绩效考评基于信息化绩效考评的优势与不足【能力要求】基于信息化绩效考评系统的构建基于信息化绩效考评的实施流程新增：第四单元考评结果的反馈与应用【知识要求】绩效面谈的类型绩效考评结果的应用范围绩效考评结果的效标作用【能力要求】绩效考评结果反馈体系设计绩效考评结果的具体应用新增：第五单元绩效管理系统总体评估【知识要求】绩效管理系统总体评估的内容绩效管理评估的指标【能力要求】绩效管理系统的评估方法绩效管理评估问卷设计新教材：第一节第一单元市场薪酬调查新增：【知识要求】薪酬的基本概念薪酬管理的内容薪酬市场调查报告薪酬水平的市场定位原教材：第二节工作岗位分类新教材：第一节第三单元岗位分类与分级新增【知识要求】岗位分类的基本功能岗位分类的基本要求岗位分类的缺陷原教材：第三节企业工资制度设计与调整新教材：第二节薪酬制度设计原教材：第一单元企业工资制度的设计新教材：第一单元不同类型薪酬制度的设计新增【知识要求】薪酬制度原教材：第三节第二单元宽带式工资结构设计新教材：第二节第二单元宽带薪酬体系设计新增【知识要求】宽带薪酬的设计原则变更【能力要求】宽带薪酬体系设计流程设计宽带薪酬的关键决策实施宽带薪酬的几个要点原教材：第三节第三单元企业工资制度的调整新教材：第二节第三单元薪酬制度的诊断与调整新增【知识要求】薪酬制度的常见问题薪酬制度诊断的方法原教材：第四节企业员工薪酬计划的制定新教材：第三节薪酬计划的制订新增【知识要求】薪酬战略薪酬计划【能力要求】制订薪酬战略的流程原教材：第五节企业补充保险新教材：第四节企业补充保险管理新增【知识要求】企业补充医疗保险新教材：第一节劳务派遣用工管理【知识要求】新增劳动关系含义与特征劳动法律关系的含义和特征劳务关系劳动关系与劳务关系的区别【知识要求】变更劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【能力要求】新增法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理应用案例分析第四节企业劳动争议处理【知识要求】新增劳动争议处理概述——（三）劳动争议处理制度变更劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度新增劳动争议仲裁的时效制度。
公司人事规章制度6篇
公司人事规章制度6篇公司人事规章制度1一、行政人事部职责1、负责贯彻公司领导指示。
做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2.根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。
3.负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作，负责总经理的日常活动和外出活动的安排。
4.组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5.负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查，及文书档案资料的归档立卷管理的工作。
6.做好公司历年大事记的原始资料收集和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。
7.负责公司保密工作和法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。
8.负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
9.负责公司办公设施的管理。
包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、电话、计算机、手提计算机的管理和使用。
10.负责公司总务工作，做好后勤保障。
主要是卫生保洁、电话总机服务、安全防范工作。
11.负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，确保公司领导和职工正常工作用车。
定期对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低油耗。
12.负责公司人力资源管理方针、政策、制度和公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门人员编制与内设机构、岗位工作标准和人员素质要求的制定、实施及检讨、改善、修订。
13.根据公司发展规划，制定人力资源招聘、调配、培训开发计划并组织实施。
14.组织督促各部门编制工作计划、工作总结、业务管理程序、规范和落实办公例会、总经理交办工作，并负责跟进、检查、监督、考核。
15.办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、考核、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案等业务事项。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1、目的对人力资源进行有效管理，以满足质量管理体系的实施、保持与改进所需人力资源要求。
2、范围适用于公司全体员工。
3、职责3.1人事部：负责统筹公司岗位描述的编制和执行招聘工作，组织公司级培训的开展及监控各部门培训工作执行情况。
3.2各部门：负责编制部门各岗位描述，提出部门人力资源的招聘和培训需求，并参与过程的实施。
4、内容及流程4.1 定义关键岗位人员：负责检查和复检过程以及中间过程控制的所有岗位人员，如生产部技术员和作业员、品质部检验员、仓储部仓管员等。
4.2 岗位设置及能力要求4.2.1从事影响产品设计、生产、服务质量工作的所有人员应是胜任的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经验等方面考虑。
4.2.2与产品质量相关岗位应写明基本教育水平、职业经验、专业知识及素质要求等任职条件，编制《岗位职责说明书》指导招聘。
4.3人员招聘和筛选4.3.1员工的招聘实行公开招聘、全面考核、择优录用的原则。
招聘的形式包括通过新闻媒体刊登广告、人才招聘网站、人才和劳务市场、与有关院校联系、自荐及他人推荐等。
4.3.2用人部门根据招聘计划或岗位需求向人事部提出招聘需求，报总经理审批。
4.3.3由人事部负责简历收集，并会同用人部门负责人对应聘人初选、面试，面试结束后，由人事部和用人部门在、《应征登记表》上注明评语，决定其是否录用。
4.3.4考察合格的录用人员，人事部将《应征登记表》由部门负责人、人事部负责人和/或总经理审核批准，并向其发出“录用意向书”。
4.4试用、任职和转正4.4.1被批准录用的人员应先到医院进行体检，体检合格后方可到公司报到。
4.4.2新员工报到时，到人事部办理入职手续，并将其教育、培训、经历、技能和经验等有关任职资格能力的证明资料（包括身份证、学位证、学历证、体检表、各类资格证书等原件、复印件及其他合法有效证明）交人事部建立员工个人档案，签订劳动合同。
4.4.3人事部负责入职培训，并进行考核，同时协助部门经理进行试用期综合考核，按《培训管理规程》执行。
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人力资源管理制度(2009年试行版)1、目的为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围湖南天利恩泽太阳能科技有限公司人力资源管理。
3、职责3.1人力资源部负责制度的制定；3.2各部门负责按照制度执行。
4、权限4.1总经理确定公司的部门和人员编制、任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
4.2人力资源部工作职责：4.2.1负责各部门办理员工招聘、聘用及解聘手续；4.2.2负责管理公司员工档案资料；4.2.3负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订；4.2.4与财务部一起负责薪资方案的制定、实施和修订；4.2.5负责公司考勤管理；4.2.6组织公司月度绩效考核及半年度考核工作；4.2.7组织公司员工培训工作；4.2.8协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；4.2.9负责公司各项福利的办理；4.2.10根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划；4.2.11负责劳动合同的劳工关系的处理；4.2.12部门主管提出部门人员需求计划；对本部门的职员进行考核；建议本部门职员待遇级别。
5、内容5.1 人力资源需求计划的制订5.1.1 人力资源需求部门根据实际需要向人力资源部提出人力资源需求申请并填写<<人力资源需求申请表>>(详见表1)上交人力资源部.5.1.2 人力资源部对部门人力资源需求申请的合理性进行审核分析,审核通过的上交总经理(或副总经理)审定. 5.1.3 每个月应对现有人力资源状况进行分析,并根据公司未来的发展需要,分析和预测公司人员增补的需求变化,结合各部门提出的人力资源需求申请制订出<<人力资源需求计划>>(详见表2)并予以实施.5.1.4 相关表格如下:人力资源需求申请表(表样1)申请部门: 申请人: 申请日期:制表: 执行人: 审核:5.2 招聘（详见流程图A）5.2.1 建立招聘渠道5.2.1.1 联系各院校进行校园招聘5.2.1.2 参加劳动局组织的现场招聘5.2.1.3 进行网络招聘5.2.1.4 联系猎头公司进行招聘5.2.1.5 进行平面媒体招聘5.2.1.6 内部推荐5.2.2 甄别与录用5.2.2.1 对收到的个人简历进行过滤筛选,不符合要求的直接淘汰5.2.2.2 将筛选后基本符合要求的简历进行登记5.2.2.3 通知候选人进行面试,面试分初试和复试两个部分5.2.2.4 初试由人力资源部主持,首先审核其身份证,毕业证,等级证,资格证等证件的有效性,同时要求候选人填写<<员工登记表>>(详见表3),然后人力资源部通过提问的方式考察和了解其工作经历,个人能力,职业规划等情况,同时简单介绍本公司的一些基本情况.最后将面试结果填写在<<应聘人员面试考核表>>(详见表4)上.5.2.2.5 初试合格者可进入复试阶段,人力资源部将<<应聘人员面试考核表>>及<<员工登记表>>一同交复试部门,复试由用人部门主持(高级人才和特聘人才由总经理主持),主要了解其工作技能并评估其个人能力能否胜任此职位并将面试结果填写在<<应聘人员面试考核表>>上5.2.2.6 人力资源部与用人部门联合对初试和复试均通过的候选人进行综合评定,确定名次,择优录取.5.2.2.7 录取结果报总经理或副总经理审批.5.2.2.8 流程图及相关表格招聘流程(图A)员工登记表(表样3)应聘人员面试考核评定表(表样4)说明：对于专业技术、中高层管理及特殊引进人才，须经总经理审批5.3 劳资关系管理5.3.1 入职手续的办理5.3.1.1 人力资源部通知被录用人到人力资源部报到5.3.1.2 员工入职时需交一吋免冠照片两张和身份证、毕业证、资格证等证件的复印件各一份.5.3.1.3 培训<<入厂须知>>内容,并在<<员工登记表>>(见表3)中已读懂并愿意遵守<<入厂须知>>中的规定一栏中确认签名后交人力资源部.5.3.1.4 发放厂证,建立考勤和档案,安排食宿.5.3.1.5 确定上班时间后,填写<<试用通知单>>(见表5),约定试用期时间和试用期工资,此表一式两份,一份交财务,一份人力资源部留底.5.3.1.6 用人部门需同时建立本部门员工档案,员工进厂、调动、离职时均需变更档案.5.3.2 转正手续的办理5.3.2.1 试用期满,由用人部门提前5天填写<<转正审批表>>(见表6)5.3.2.2 试用期满,用人部门对试用人组织考核,不合格的由用人部门填写<<员工离职申请表>>(见表8),经批准后办理员工离职手续(劝退).5.3.2.3 经转正考核合格的人员,部门将已审核的<<转正审批表>>交人力资源部.人力资源部填写<<转正通知单>>,经总经理(或副总)审批后一份交财务,一份留底.5.3.2.4 对表现良好,成绩优秀的员工,部门可以提前申请办理转正手续.5.3.3 工作调动的办理5.3.3.1 用人部门对需调动的人员考察合格并与调出部门协调沟通后,通知人力资源部办理调动手续.5.3.3.2 调出部门需立即提出人力资源申请,以补充调出人所在职位.5.3.3.3 人力资源部填写<<调动通知单>>(见表5),交调出部门和调入部门签字后,交总经理或副总经理审批.<<调动通知单>>一式两份,人力资源部及财务部各执一份.5.3.3.4 调动人员必须7日内办理好本职工作交接.5.3.3.5 人员调动时实行先补后调的原则,即对调出职位补充人员后再将调出人调入新的岗位.5.3.4 职位晋升或降级的办理.3.3.4.1 公司员工每种职位分为1.2.3.4四个级别,每个级别的工资待遇不同5.3.4.2 每年的7月和1月10-17日为薪酬调整期,各部门结合前6个月员工的绩效考核情况和工作业绩等情况申报员工的薪酬调整方案.5.3.4.3 员工级别升降基本标准为:前6个月绩效考核平均分达到90分以上有资格晋级;前6个月平均分在70分以下降级;前6个月平均分低于60分的或年度内考评分低于60分的情况达三次的调岗或劝退.5.3.4.4 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制5.3.4.5 员工需晋级或降级时,部门填写<<员工薪酬调整申报表>>交总经理审批后交人力资源部更改相关资料. 5.3.5 离职手续的办理5.3.5.1 员工离职分为辞职、劝退、病退、辞退及私自离职五种类型.主管以下级别的人员离职申请最终审批权为总经理(或副总),主管及主管以上人员最终审批权为董事长.5.3.5.2 员工辞职时需提前一个月填写<<离职申请表>>(见表8),交相关负责人批准.经批准后的申请表交人力资源部保存,用于届时办理离职手续.未被批准的申请退回给员工本人.5.3.5.3 被辞退和劝退(具体条件见公共考评细则)员工则由部门填写<<离职申请表>>,表上要注明具体原因.经审批后交人力资源部办理离职手续.5.3.5.4 患有传染性疾病或严重疾病的员工可即时申请办理病退,公司查实后可立即办理离职手续,但申请人需出具正规医院的诊断书.5.3.5.5 未经批准的离职或员工本月内旷工达三天以上的情况统称私自离职,由离职人所在部门填写<<离职申请书>>,办理离职手续,公司可视其为劳动合同违约,扣发其未发工资.5.3.5.6 离职时间到期时,由辞职或被辞退的员工所在部门到人力资源部领取<<员工离职交接书>>(见表7)和已批准的<<离职申请表>>(见表8),并按要求办理交接手续.上级主管领导要对交接情况进行审查并在交接书上签字. 5.3.5.7 离职人员必须在7天内办理好交接工作.5.3.5.8 交接完毕后,所在部门应将<<员工离职交接表>>、<<员工离职申请表>>、员工考评数据及工资资料一起交人力资源部,人力资源部注销其档案、核算其工资后,将以上两表交财务部发放工资.最后由财务部将资料返回人力资源部保存.5.3.5.9 员工结算工资后离开公司,劳动合同至此终止.5.3.6 劳动合同的签订5.3.6.1 劳动合同本着公平公正的原则,约定双方的权利和义务.5.3.6.2 员工入职7天（观察期）后与公司签订劳动合同.此合同一式两份,一份交员工保管,一份由人力资源部保管.5.3.6.3 人力资源部负责劳动合同的解释工作5.3.6.4 劳动合同到期,由人力资源部通知员工续签.5.3.6.5 员工办理完毕离职手续后劳动合同即时终止.5.3.7 请假的办理5.3.7.1 员工有事需请假时必须填写《请假条》(见表12)，交部门及总经理(或副总)审批后方可离岗，如因急病或其它异外情况不能事先填写《请假条》，必须打电话向部门领导提出请假并且事后补办请假手续。
5.3.7.2 经批准的《请假条》，员工(或员工所在部门)应上交人力资源部保管备查，否则将按旷工处理。
5.3.7.3 请假批准权限为：两天之内部门经理审批即可；超过两天，则由部门经理审批后再交总经理或副总经理审批同意方可。
5.3.7.4 国家法定节假日及星期天休息日为带薪休假;工伤休假或国家规定的其它假期等按规定执行带薪休假.除此之外的个人请假不计发工资.5.3.7.5 进厂一年以上的员工可享受带薪（基本工资）年假待遇.具体假期天数为:工龄1-10年的假期为5天;工龄10-20年的假期为10天;工龄20年以上的为15天.5.3.7.6 带薪年假时间安排由员工提出申请,部门申请同意后方可执行.也可由公司统一安排在春节期间执行.5.3.8 考勤规定5.3.8.1 员工进厂时,由人力资源部建立考勤,月初将上月相关考勤资料汇总.5.3.8.2 员工每日上班前和下班后均需到指定的指纹考勤机处按指纹考勤。
因出差、外出办事或遗忘等特殊原因未能及时考勤的,需在返回后的次日填写《无考勤原因报告表》（见样表14）交部门负责人签名后交人力资源部，且遗忘考勤的情况每月不能超过3次，否则按旷工处理.5.3.8.3整班(上午和下午各为一个班)或整天未出勤的按旷工处理,部门应填写<<旷工分析表>>(见表13),一式两份,一份上交人力资源部,一份留底.5.3.8.4 员工上下班必须及时考勤，迟到或早退达1分钟以上的即按迟到或早退处理。