绩效考核统计软件

绩效考核统计软件篇一：绩效考核常用工具绩效考核常用工具一、关键绩效指标KPi目前,KPi(KeyPerformanceindicator)方法是企业常用的一种考核方法。

KPi不重视行为,重视结果绩效,通过KPi体系可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。

KPi体系有许多优点,KPi可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改进绩效,促进员工发展等;KPi操作简便,坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容。

通过导入KPi体系,明晰了对员工绩效评价的侧重点,通过关注几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。

然而KPi也有些缺点:KPi设置方面,在正常情况下,KPi指标的设置应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设置,但这两种方法对设置人员的要求很高,设置过程难度较大,因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外,有些管理型企业,由于KPi指标难于量化,因此,最后的考核流于形式。

二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化的目标考核法,其目标定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。

它通过这四个方面的平衡来发挥作用,将企业制定的战略与实际运营整合起来。

平衡计分卡以组织战略为导向,寻找能够驱动战略成功的关键因素,并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态,并根据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施。

平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分。

作为企业,更加关注财务的角度,然而企业价值的实现需要一个过程,首先通过企业员工的学习与成长,使自身能力得到提高,才有可能将企业的生产经营活动进行的更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望的产品,从而为消费者提供满意的服务,随着企业的市场的不断发展,新的市场需求出现,便又能够驱动员工进行新一轮的学习,一个新的循环过程开始。

平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及成长等方面进行的评估,对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机结合的整体,每一方面都对企业发挥不可或缺的作用,有利于调动各个部门的工作积极性,树立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势,掌握新动向。

平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价,为了有效实现这种评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析,耗费大量的成本;另外,指标的选择既是重点也是难点,选择不恰当就会造成难以量化等问题,增大评价的难度。

1.财务维度财务绩效量度可以显示企业策略的实施与执行，对于改善本期净利是否有所贡献。

财务目标通常与获利能力有关，如快速的销货成长或产生现金流量等，而衡量标准往往是营业收入、资本运用报酬率，或附加经济价值(EconomicValueadded,EVa)。

企业在不同的生命周期，有不同的财务目标，然而企业的生命周期与衡量策略的财务议题可相互结合。

同时将企业的生命周期分为三个阶段：成长期、维持期、收割期，而此三个时期的企业策略，都受到三个财务性议题的驱使，分别为收益成长与组合、降低成本/改进生产力、资产利用/投资策略。

处于不同生命周的企业可依照公司策略，分析出各财务性议题适合的绩效衡量指针。

2.顾客维度顾客是企业获利的主要来源，因此，满足顾客的需求便成为企业追求的目标。

在这个维度中，管理阶层确立他们希望事业单位竞逐的顾客和市场区隔，并随时监督事业单位在这些目标区隔中的表现。

同时也协助企业能明确的传达自己的价值主张来吸引和保留目标顾客，且价值主张是核心顾客成果量度的动因。

而核心顾客的量度包括顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取率及顾客获利率等。

3.内部流程维度内部流程维度目的在满足股东及达成顾客维度目标，因此在制定这个维度的目标与量度时，应先做企业价值链分析，将旧有的营运流程改善以达到满足财务及顾客构面的目标，建立一个能解决目前及未来需求的完整内部过程价值链，一个企业共通的内部价值链模式，包含三个主要的企业流程：创新、营运及售后服务，由了解顾客需求以创新并用以设计新的营运流程，而再经由售后服务流程到经由内部价值链来满足顾客和股东的目的。

4.学习与成长维度这个维度主要着重于员工绩效的衡量，员工成长相当于企业的无形资产，有助于企业的进步。

而这个维度主要的目标为其它三个构面的目标提供了基础架构，并且是驱动前三个维度获得卓越成果的动力。

为了创造长期的成长与进步，确立企业的基础架构，企业的学习与成长来自三个方面：人、系统、组织程序，在其它三个维度中，往往会显示人、系统、程序的实际能力以及其和目标间的落差，企业可藉学习与成长维度以达到缩小落差的目的，其衡量指针包括员工的满意度、延续率、培训、技术等。

三、360度绩效考核360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

1、内容：①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。

管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。

若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。

因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。

因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。

所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

2、5个步骤方法选择企业在选择绩效考核方法时,应结合实际情况,综合运用目标考核法、行为考核法、KPi、平衡计分卡等。

首先,对于大部分企业应做好目标管理,每年初,企业从高层到基层应制定出科学合理的目标体系,在明晰目标的基础上,建立基于目标管理的KPi考核体系,基于年度目标和岗位职责说明书提取KPi关键指标。

对于行为重于结果的部分人员,如客服人员等,其考核方法应采取行为考核法。

对于管理非常规范,员工素质很高的企业,可把目标管理和平衡计分卡结合,根据企业情况,建立基于目标管理的平衡计分卡考核模式。

其次,考核的关键是执行,否则考核流于了形式。

为了建立能执行的考核体系,重要的是重视有利于考核执行的企业文化建设。

要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立执行文化,通过企业文化的培育,保障考核的执行性。

篇二：东旦软件绩效考核体系东旦软件企业绩效管理系统公共管理13(3)班马钟斐20XX335800093软件设计原理:“东旦绩效管理软件v3.0”针对企业、企业集团进行预算管理、统计分析、绩效考核、薪酬激励的需要设计开发，是大中型企业管理体系深化及信息系统整合的一站式解决方案。

（1）组织绩效。

综合运用预算管理、目标管理、任务管理、流程管理、统计核算、组织管理、人事管理等手段，提升公司整体绩效20%以上。

（2）强化运营管理。

通过按职能授权、按管理层级授权等方式，规范计划、财务、生产、销售、质控、安全、人事等核心管控流程，明确管理权限，落实管理职责。

通过预算分析、目标分析、实绩分析、指数分析、事实分析等多层面的工具，辅助管理决策、实现持续改进。

（3）提升考核与反馈效果。

通过标准公开（考核指标、考核标准、计分方法）、过程公开（处处留痕、实时反馈、动态排名）、结果公开（各类考核分数、奖金分配结果均层层反查追朔），强化绩效考核与奖惩，员工满意度确保在95%以上。

核心功能模块：东旦绩效管理软件V3.0采集模块式开发方法，预置了常见的战略管理、组织管理、营运管理方法，各模块既互相独立，又可数据共享。

各单位可结合实际选择相应的考核管理方法。

综合营运管理、部门绩效考核、个人绩效考核、绩效工资管理评估标准：（1）基本标准：全面预算管理、经营目标管理、工作项目管理、统计核算管理、共同职责管理、专项工作管理、部门KPi考核、部门职责考核、部门业绩台帐、工作周志点评、部门民主测评、分类绩效评估、部门业绩档案、出勤积分考核、个人业绩台帐、个人目标管理、工作任务考核、工作周志点评、360度测评、岗位KPi考核、个人KPi考核、分类绩效评估、能力素质评估、个人业绩档案、工资总额核算、部门奖金核算、个人奖金核算、实发工资管理（2）卓越标准：技术特色考核目的：（1）以实现企业战略目标为目的的绩效考核设立综合运营考核及部门绩效考核，确保企业的整体发展战略规划，保证企业的持续、健康、稳定发展（2）以实现人力资源管理为目标的绩效考核在个人绩效考核中的各项指标可以给上级衡量员工优缺点的途径，也给了员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，对于岗位及个人的KPi 考核可以作为薪资或绩效奖金调整的依据，并且对于实时公开的制度也保证了公平性。

存在问题：（1）考核的过程过于形式化，未考虑各公司的发展范围、主要营运模式等因素。