独立学院人力资源管理存在的问题及对策
人力资源管理的困难与改进方法
人力资源管理的困难与改进方法一、人力资源管理的困难人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临着各种困难和挑战。
1. 人才竞争激烈随着经济的发展和全球化的进程，企业间对于高素质人才的需求越来越大。
尤其在技术密集型行业，招聘到具备专业知识和技能的高级员工变得更加困难。
面临激烈的人才竞争，企业不仅需要提供有吸引力的薪资待遇，还需要建立起积极向上的企业文化以及良好的发展机会，从而吸引并留住优秀员工。
2. 人才流动性大现代社会流动性增强，员工更加愿意在不同公司之间进行跳槽。
这给企业带来了员工流失和知识流失等问题。
当一个经验丰富的员工离开后，他所具备的经验和技能也将随之消失，给企业运营造成巨大损失。
因此，企业需要采取一系列措施，如提供晋升机会、加强技能培训等，以留住优秀人才。
3. 绩效评估存在主观性绩效评估是人力资源管理中的关键环节。
然而，在实际操作中，很难完全客观地进行评估。
有时候评估者可能会对员工有所偏见或主观判断，从而导致不公正的结果。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，也会导致组织内部的问题和矛盾。
因此，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系，并加强对评估者的培训和监督。
二、改进方法面对人力资源管理中存在的种种困难，企业可以采取以下改进方法来提高管理水平和解决问题。
1. 建立多元化招聘渠道为了应对人才竞争激烈的挑战，企业需要摆脱传统招聘方式的束缚，借助互联网等新兴渠道拓宽招聘范围。
同时，建立与高校、行业协会等合作关系，引入更多优秀人才。
多元化的招聘渠道将为企业提供更广阔的人才选择空间。
2. 加强员工培训与发展为了留住优秀员工，企业需要提供良好的学习和发展机会。
开展内部培训和外部学习交流活动，帮助员工不断提升技能和专业知识，并有针对性地制定个人职业发展计划。
此外，建立导师制度和岗位轮换机制也可以促进员工的全面发展。
3. 建立科学合理的绩效评估体系为了解决绩效评估过程中存在的主观性问题，企业需要借助科技手段建立起客观公正的评估体系。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策作为现代社会最重要的资源之一，人力资源对于一个企业或组织的成功发展起着至关重要的作用。
而高校作为人才的培养机构，其人力资源更是影响到社会的各个方面。
然而，当前高校人力资源管理存在着一些问题，需要寻找有效的对策。
一、问题1. 选聘程序不合理高校人才选拔、选拔程序不够公正。
在选聘教师过程中，由于没有独立而公正的选拔机构和程序，往往出现了向亲属或个人关系较近的人才倾斜的现象，影响了招聘的公正性和优质人才的引入。
2. 培训机制不健全高校培训机制不健全，缺乏一种全面、系统、可持续的教学、培训模式，使学生无法获得足够的实际操作体验，而且教师的培训也没有完善和科学的体系，导致教师的教学技能、管理能力和创新能力得不到提高和发挥，这也制约了学校的整体发展，影响了教育质量。
3. 薪酬制度不公平高校薪酬制度不公平，一些教师尤其是青年教师，由于缺乏经验和资历，薪酬待遇不尽如人意。
但随着教师工作年限的增加，往往不与其增长而增长的薪酬待遇，极大地影响了他们在学校的积极性和热情。
二、对策1.严格遵守选拔程序为了确保选拔过程的公正性，必须确保选拔委员会的独立性和公正性，确保教师选拔程序的科学化和合法化。
同时，为了保证选拔的伦理道德标准，对选拔者进行综合评估，确保选出优秀人才。
2.建立完善的培训体系建立全面科学的培训体系，让教师、学生在实践中学习，不断探索，提高他们的专业技能、管理能力和创新能力。
同时，促进知识技能的更新和再生产，使得学校的教育质量有所提高。
改进薪酬制度，充分体现教师的劳动价值，公平地反映工作内容和质量。
要适时提高薪酬水平，对于教育质量、专业培训和教师发挥的重大贡献要指导性地提供奖励，以鼓励积极性。
总之，高校人力资源管理是学校运营的基础，要调整学校管理制度，建立完善的管理体系，从而通过选拔的人才、提供的培养和教育、安排的工资福利等手段，实现学校管理目标，提高教育水平和学校的发展。
人力资源管理存在的困难与解决措施
人力资源管理存在的困难与解决措施引言：如今，随着企业竞争的日益加剧和环境变化的不确定性增加，人力资源管理成为组织中至关重要的一环。
然而，人力资源管理面临许多挑战和困难。
本文将探讨人力资源管理存在的困难，并提出相应的解决措施。
一、人才招募与留住困难1.1 人才争夺战激烈在当前全球化的背景下，许多企业处于一个竞争激烈的市场中，因此吸引和留住高素质员工变得更加困难。
优秀人才常常受到其他企业的挖角和高薪诱惑。
1.2 缺乏有效筛选机制面试过程缺乏科学、系统性，无法准确判断候选人是否适合岗位需求，导致招聘成功率低。
解决措施：- 建立良好品牌形象: 提升企业声誉和知名度，对外展示公司良好工作环境、福利待遇等，以吸引优秀人才。
- 制定有竞争力的薪酬福利政策: 包括提供合理薪资、弹性工作时间、培训发展机会和职业晋升通道等，以增加员工对企业的忠诚度。
二、人才培养与开发难题2.1 跨部门协同不足在组织内部，各个部门和团队之间的沟通和合作可能存在困难。
这使得员工无法全面了解公司及其战略目标，从而无法知道如何为此做出贡献。
2.2 培训资源不足由于缺乏必要的投入，某些企业没有足够的培训预算来满足员工需要。
此外，传统培训模式已经不能满足现代人力资源管理中的需求。
解决措施：- 打破部门壁垒: 加强跨部门合作和沟通，促进信息共享和知识交流。
- 引入新型培训方式: 如在线学习平台、虚拟现实技术等，以提供灵活且高效的培训方案。
三、绩效评估与激励机制问题3.1 绩效评估缺乏客观性当前的绩效评估往往只局限于定性评价，缺乏客观量化的指标和标准，容易引发主观偏见和不公平。
3.2 激励机制设计不合理许多企业的激励机制过于简单，仅依靠晋升和加薪等物质奖励。
这使得员工可能对工作产生厌倦，并丧失积极性。
解决措施：- 建立科学的绩效评估体系: 设计量化指标、明确职责权责，使员工能够清晰了解自己的绩效表现。
- 多元化激励手段: 除了物质奖励外，还可以提供灵活福利制度、职业发展规划和工作满意度调查等方式来激励员工。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
高校人力资源管理存在的问题及其优化
高校人力资源管理存在的问题及其优化
一、问题
高校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：
1. 人才流失率高。
由于高校人才市场竞争激烈，高校人才流失率较高，导致高校人才队伍不稳定，影响高校的发展。
2. 人才培养不足。
高校人才培养应该是高校的核心任务，但是现实情
况是，高校人才培养存在一些问题，如教学质量不高、教学方法单一等，导致毕业生的综合素质不够。
3. 人才评价不公。
高校人才评价应该是公正、客观的，但是现实情况是，高校人才评价存在一些问题，如评价标准不明确、评价方式不科
学等，导致人才评价不公。
二、优化
高校人力资源管理的优化应该从以下几个方面入手：
1. 加强人才引进。
高校应该加强人才引进，采取多种方式，如招聘、
引进、合作等，吸引更多的优秀人才加入高校。
2. 提高人才培养质量。
高校应该提高人才培养质量，采用多种教学方法，如讲座、实践、实验等，提高毕业生的综合素质。
3. 完善人才评价机制。
高校应该完善人才评价机制，制定明确的评价
标准和科学的评价方式，保证人才评价的公正性和客观性。
4. 加强人才管理。
高校应该加强人才管理，建立健全的人才管理制度，加强人才培养、评价、激励等方面的管理，提高高校人才队伍的稳定
性和凝聚力。
总之，高校人力资源管理存在的问题需要我们认真对待，采取有效措
施进行优化，提高高校人才队伍的素质和竞争力，为高校的发展做出
更大的贡献。
人力资源管理方面存在的问题及整改措施
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
人力资源管理存在的问题与整改措施
人力资源管理存在的问题与整改措施一、人力资源管理存在的问题人力资源是企业发展的重要资源之一，合理有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
然而，在实践过程中，人力资源管理也存在着一些问题。
1. 用人导向不足在一些企业中，招聘和选拔过于依赖个人直觉或临时所需，缺乏科学、系统的用人导向。
这种情况下，企业容易出现岗位与员工不匹配、员工能力不适应等问题。
2. 培训投入不够很多企业在培训方面投入有限，注重雇佣具备所需技能的员工，但忽视了员工进修和培训的机会。
这样做会导致员工技能停滞不前、产生职业倦怠等问题。
3. 绩效考评失真传统的绩效考评方法往往着眼于个体表现，而忽略了团队协作和整体绩效。
只强调结果而非过程也容易导致员工追求短期利益而忽略长期目标。
4. 薪酬激励不公平薪酬水平不能与个体贡献相匹配，或者薪酬分配缺乏透明度和公平性。
这种情况下，员工会感到不公平以及缺乏动力和干劲。
5. 管理层沟通不畅管理层与员工之间的沟通渠道有限、信息传递不完整甚至出现偏差。
这会导致企业的信息不对称，员工容易产生误解和抱怨，对组织造成负面影响。
二、人力资源管理的整改措施针对上述问题，为了实现更好的人力资源管理，企业可以采用以下整改措施。
1. 建立科学招聘制度制定招聘程序和岗位要求，并结合能力测评工具进行全面客观的选拔，确保招聘过程具备科学性和公正性。
同时加强对新员工入职后的培训和引导，使其能够快速适应岗位。
2. 加强培训投入将培训作为一项长期而持续的投资，并将其纳入公司战略规划中。
采用多元化、灵活性较高的培训方式，提供多样化的学习资源和机会，促进员工个人发展与公司目标相一致。
3. 优化绩效考评制度建立全面性的绩效考评体系，除了考核员工个人表现外，要重视团队协作和整体绩效。
将目标管理与员工成长规划结合起来，注重过程和结果的平衡，为员工提供良好的职业发展通道。
4. 建立公平薪酬制度通过调研市场薪资水平、岗位价值等因素，构建公正透明的薪酬制度，确保员工收入与贡献相匹配。
人力资源存在的主要问题及改进措施
人力资源存在的主要问题及改进措施一、人力资源存在的主要问题1.1 人才流失问题在现代竞争激烈的社会环境中，人才流失成为了许多企业所面临的共同问题。
原因包括薪酬福利不竞争、缺乏职业发展空间、工作压力过大等。
这些问题导致了组织内部的重要知识和经验流失，影响了企业的经营和发展。
1.2 用人失当问题用人失当是指在招聘和选拔过程中，没有选择合适的人才或者将错误的人放在错误的位置上。
造成用人失当问题的原因可能包括不完善的招聘机制、不专业的面试官以及信息不对称等。
不合适的员工无法发挥其潜力，使得组织效率低下。
1.3 绩效评估缺陷绩效评估是衡量员工表现和激励系统正常运行一项关键任务。
但现实中存在着许多评估缺陷，如缺乏公正性、评估标准模糊不清以及管理者主观情感影响等。
这使得员工感到不公平和缺乏动力，并且容易出现薪酬分配不合理的问题。
1.4 薪酬福利不平衡薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，然而，许多公司在薪资设计和福利政策上存在着不平衡的问题。
高层管理者和核心员工通常能够享受到更多的回报，而中低级员工则面临着低收入、缺乏激励等问题。
这种不平衡会导致员工流失和组织内部士气下降。
二、改进措施2.1 建立科学完善的用人机制企业可以通过建立科学完善的用人机制来解决用人失当问题。
招聘和选拔应该依据岗位要求制定明确的招聘标准，并进行专业、公正的面试评估。
此外，组织还需要加强内部员工培养与发展，提供更多晋升机会和职业发展路径，以激励员工持续成长。
2.2 完善绩效评估体系为了提高绩效评估的公正性和准确性，企业应建立健全的绩效考核体系。
这包括明确的评估标准和指标、定期的反馈沟通机制以及培训管理者进行科学评估的能力。
同时，应避免主观情感对评估结果产生过大影响，并为员工提供公平的晋升和奖励机制，鼓励他们通过高绩效获得回报。
2.3 提升薪酬福利体系企业应合理设计薪酬福利体系，使之更加公平合理，并且可以根据员工表现进行激励。
这可以包括基础薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式。
人力资源工作存在问题及改进措施
一、问题存在的原因在当今社会，人力资源工作存在着诸多问题，主要原因包括：1. 制度不完善：人力资源管理制度不够健全，导致用人单位在员工管理、薪酬福利、绩效考核等方面存在问题。
2. 人才短缺：随着社会经济的快速发展，用人单位对人才需求不断增加，但受教育水平和专业技能不足的人才供给成为制约人力资源工作的一个主要因素。
3. 绩效评价不公平：现实中，员工的绩效评价常常受到主管领导的个人偏见和公司内部政治的影响，导致员工不公平待遇的情况频发。
二、改进措施为了解决人力资源工作存在的问题，需要采取一系列的改进措施，主要包括以下几点：1. 完善人力资源管理制度：建立健全的用人机制和薪酬福利制度，建立透明、公平的绩效考核机制，加强员工的职业培训与发展规划。
2. 推进人才培养工作：加大对教育、技术培训的投入，提高人才培养的质量和效益，使其更好地适应用人单位的需求。
3. 加强绩效管理：建立科学的绩效评价体系，确保绩效评价的公平、公正性，激发员工工作积极性和创造力。
4. 加强用工监管：建立健全用工监管机制，保障员工的合法权益，杜绝用人单位虐待、歧视员工的现象。
三、个人观点和理解在我看来，人力资源工作的问题不仅仅是组织管理工作中的难题，更是社会发展和人性关怀中的重要一环。
解决人力资源工作存在的问题，需要全社会的共同努力，包括政府、用人单位、员工及相关专家学者的积极参与和努力。
只有这样，才能真正实现人力资源工作的健康发展，促进社会和谐稳定。
四、结语人力资源工作的问题需要引起足够的重视，需要用人单位出台更加合理的制度，政府承担更多的社会责任，员工自我提升，形成社会各界共同努力的良好局面。
这样，才能最终实现人力资源工作的健康发展和整体提升。
人力资源管理是一个组织中非常重要的部门，它们不仅负责招聘、培训员工，还要负责绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
然而，在当今社会，人力资源工作依然存在着一些问题。
制度不完善，可能造成员工的权益受到损害。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理是高校管理中十分重要的一项工作，但存在一些问题需要解决。
首先，人力资源管理体制比较空前，很多高校缺少完善的招聘和选拔机制，使得高校招聘或聘任人员靠"关系"、"政治背景"等指标飘漂。
其次，高校人力资源管理水平不高，缺少统一的管理流程、考核机制等，使得各种职位组以没有规范的方式交叉管理，尤其是管理层欠缺长期的网络布局，使得没有权威人物来依靠，工作凋敝。
第三，高校教学计划设置不合理，专业开设不同步，办学定位不明，这些都会导致人力资源形成压力，影响高校的教学管理。
要解决高校人力资源管理中存在的问题，首先应该完善招聘和选拔机制，科学评定不同职位的合格标准，开展招聘、面试，以提升高校人力资源管理的水平。
其次，完善管理流程、考核机制，采用合理的流程将招聘、入职、调岗、离职流程交给不同职责部门负责，明确各职责模块的权责，同时建立科学合理的考核机制，加强人员管理。
第三，改善教学计划、专业设置，确定高校办学定位，有利于人才的聚合和吸引，促进高校发展。
最后，在高校人力资源管理中完善网络布局，构建有关部的职责网络，建立定期的系统培训，增强管理者的管理水平，建立全面的思想教育；从政策、氛围、制度上层层保证组织激励的动力，才能促进高校的发展，提升高校的教学水平。
只有科学的管理，持之以恒的营造，才能让高校发挥更大的作用。
独立学院人力资源管理问题与优化.doc
独立学院人力资源管理问题与优化-摘要:由独立学院的特点和管理模式出发,就独立学院目前人力资源管理中存在的一系列问题进行分析探讨,以期提升人力资源管理效能,建立一支适合高校独立学院发展的人力资源管理模式.关键词:独立学院;人力资源管理;问题;对策以浙江大学与杭州市人民政府联合创办浙江大学城市学院为标志产生的独立学院,如今已经探索发展了17个年头.独立学院既不同于普通高等学校,更有别于民办高校,要想办出特色、办出影响,实现健康的可持续发展,人力资源管理的优劣与否尤为关键和重要.1独立学院的特点与管理模式独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校.独立学院和公办大学内部学院、民办学校有着严格的区别,它拥有独立的法人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭的资格.在管理体制上,独立学院采取民办机制,它是中国高等教育的重要组成部分,是高校优势办学资源与优质社会资本合作模式的产物,属于公益性事业.截至2016年1月1日,全国共有独立学院266所.独立学院设置与管理办法规定,独立学院专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院,公有民办.因此独立学院的管理模式既不同于普通高校,又与民办高校有所区别,而这一点也决定了独立学院的人力资源管理有其自身特点和特殊性.它以学院董事会为最高决策机构,由董事会决定设立人事处或者人力资源部,由其代表董事会执行日常的人力资源管理.独立学院人力资源管理的对象主要有管理人员和师资队伍.目前,管理人员主要有三部分组成:代表学校行政的最高管理者院长、学校各部门责任人(如系主任或者处长等)、其他行政和后勤管理人员.一般来说,目前独立学院这三部分管理人员的来源为:(1)院长由退休的公办高校管理者担任;或者由公办高校的校长或副校长担任(兼任);(2)副院长由公办高校派遣本校中层干部担任;或者由独立学院聘任的教学管理经验丰富的教师或职业经理人担任;(3)其他行政和后勤管理人员由招聘的大学毕业生和研究生担任.大多数独立学院的师资队伍来源:(1)公办高校退休教师返聘;(2)公办高校教师兼职;(3)公办高校聘请的兼职代课教师;(4)独立学院聘请的专职教师;(5)在校未毕业的博士和硕士研究生.2独立学院人力资源管理存在的问题作为中国高等教育体制改革的产物,独立学院从创办至今已经发展了近20年,在国家政策支持、民众对高等教育重视、学生众多且升学困难等多种因素作用下,独立学院发展迅猛,快速成长,培养了数以万计的优秀人才.但在其繁荣发展的背后,独立学院的发展存在着不容忽视的一系列问题,成为阻碍其发展的“硬伤”.笔者以为,以人力资源管理的探索和创新为突破口,也许能给独立学院的发展带来新机遇、新希望.笔者实地调研了河南大学民生学院、中原工学院信息商务学院、河南理工大学万方科技学院等河南省几所独立学院,对目前独立学院人力资源管理中存在的问题有了更进一步的认识.(1)照搬母体学校的管理理念.由于过度依赖母体高校的师资力量,以至于模仿照搬母体高校的管理理念、教学管理体系、人才培养模式等办学思路,而不具备独立学院应有的管理特色和办学特色,成了母体学校的“仿制品”,难以得到大的发展和突破.很多独立学院的院长本来就是从公办学校退休或者兼职的,毋庸置疑在管理上有丰富的经验,但是公办院校管理套路的局限性也不可避免;同时董事会对人力资源的忽视失去了其监督和指导的实际意义,由此造成的独立学院师资力量薄弱、学科建设滞后、发展水平低等问题一直未得到解决.(2)管理机制不灵活.从对河南省几所独立学院调查了解的情况看,目前,独立学院人力资源管理缺乏先进人力资源管理理念指导,机制体制不灵活,因深受“母体”高校影响,过于行政化,基础薄弱,理念落后,不注重培训开发.学院中层管理者或者聘用的职业经理人的管理水平和能力无法有效施展,随波逐流成为主要的管理模式,这种相对落后的管理理念难以适应独立学院快速发展的现实要求.(3)管理内容老套.目前多数独立学院人力资源管理工作内容仍然停留在传统的人事管理,日常工作不外乎人员招聘、日常管理、绩效考核、职称评定、人员调动等服务、协调和管理.管理方式是行政命令式的,以事为本,管理工作强调事而忽视人,忽视因人而开展工作,不注重人才储备.(4)体系不完善.独立学院人力资源管理沿用母体学校的人事管理办法,考核评估仍然主要以上级对下级的印象进行评价和管理,评估体系简单粗略,缺乏科学性和严谨性,已经严重影响到了教职工的工作积极性和学院运转效率.比如,有的独立学院在考核教师时,只重视是否完成教学任务而不关注教师教学的质量和教学效果;对管理人员的考核只关注工作的推进程度而不注重工作效率和个人的工作质量等,这种考核指标的设定,层次不清,标准不科学,考核指标体系可操作性差,工作做与不做区别不大,工作认真与否无人监督管理.此外,薪酬结构不合理,薪酬体系不科学等,影响到了职工积极性的发挥.(5)激励机制缺乏.激励机制的本质是运用多种激励模式、方法、原则、制度和各项措施,调动教职工的主观能动性和工作积极性,增强教职工责任感、自尊感和成就感,实现管理的人性化和制度化和谐平衡.与公办高校相比,独立学院缺少“事业编制”和“铁饭碗”对人才的吸引力,而灵活、弹性的激励机制就可以发挥其魅力和魔力,对优秀人才采取公办院校做不到的奖励机制,以“待遇吸引人”,以“事业成就人”.3独立学院人力资源管理优化策略独立学院的申请者为公办本科院校,而合作者可以是企业、事业单位和社会团体,也可以是其他有合作能力的机构.正因为合作者的多样性,导致了独立学院人力资源管理面临更多问题,有着比一般公办和民办学院更多的复杂性.那么,如何提升人力资源管理效能,建立一支与学院发展需求相匹配的教学、科研、管理、服务队伍,推动独立学院的良好健康可持续发展呢?(1)更新观念,运用现代管理理念.面对独立学院人力资源管理存在的许多现实问题和严峻挑战,在可持续发展的视野之下,独立学院必须把人力资源管理放在各项管理的首要位置,摈弃传统的人事管理观念,引进现代先进的人力资源管理理念,树立“以人为本”“人才第一、教师第一”的思想,制定长远的人力资源发展战略规划,建立科学合理的人力资源格局,加大人才储备开发力度,处理好人力资源配置的诸多关系.(2)突破创新,健全管理机制.要解决当前独立学院人力资源管理中存在的问题,至关重要的是建立起科学的人力资源管理机制体制.首先,突破用人制度,建立起科学的人才聘用和流动机制,使人力资源得到合理科学配置;其次,突破分配制度,多劳多得,科学公平,充分调动教职工工作的积极主动性.再次,突破考评机制,变简单的量化考评为注重质量的过程考评,绩效考评达到更好效果.第四,突破职称职务制度,打破终身制,人才竞争真正做到“能上能下,能进能出”良性循环.(3)教育培训,注重人力资源开发.我国高校普遍对教职工重引进、轻培养,重使用、轻开发,重专业、轻技能,影响了人力资源的利用效率,加剧了高层次人才的流失.独立学院要建立科学的教职工培训制度,通过岗前培训、在职进修、留学访问、学术研讨等方式,加强继续教育培训,改善师资结构.(4)激励机制,促进人力资源升值.激励是人力资源管理工作中调动员工积极性的常规手段,通过多种激励模式、措施,激发员工的积极性,以提高学院的教学、科研和服务社会的质量,达到争创一流的目标.①改革人事分配制度,实行科学、灵活、自主的按劳按生产要素相结合的激励制度;②遵循市场规律,实行人才动态管理,激活人才选拔聘用机制;③重视人才培养、使用与开发,重视人才的职业发展设计,为人才发展提供足够空间;④物质与精神激励相结合,待遇向高层次人才和年轻人倾斜;⑤激励以满足职工需求为出发点,既要遵循原则,又要讲究艺术,激发职工潜能,助力学院持续发展.独立学院作为我国高等教育的重要组成部分,为国家培养人才做出了贡献,而人力资源管理中不尽人意问题的存在束缚了其发展壮大,只有解决问题,建立健康、科学、高效的人力资源管理体系,夯实自身的核心竞争力,独立学院才能发展的更好更快.。
人力资源管理中存在的困难与解决策略
人力资源管理中存在的困难与解决策略一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训与发展、薪资福利、绩效管理等多个方面。
然而，在实践过程中，人力资源管理也面临着各种困难和挑战。
本文将探讨人力资源管理中存在的困难，并提出相应的解决策略。
二、员工招聘与选择的困难1. 市场竞争激烈：在当前全球化的背景下，不同组织之间对于高素质人才的需求量都很大，造成了市场竞争愈发激烈。
这使得吸引合适的人才变得相对困难。
2. 招聘效果评估不准确：招聘过程中，往往只能通过简历、面试等方式来评估候选人是否适合岗位，这样可能会忽视候选人的其他潜能和技能。
解决策略：1. 多元化渠道招聘：除了传统的求职网站和报纸广告外，组织可以积极利用社交媒体和专业人才市场等多元化渠道招聘，以增加对适合候选人的吸引力。
2. 综合评估工具：结合笔试、面试和考察等综合性的评估方法，更全面地了解候选人的能力和潜力，并确保招聘过程的公平性。
三、培训与发展的困难1. 员工需求多样化：不同员工对于培训与发展的需求各有差异，一些员工可能需要提升技能和知识，而另一部分员工可能更关注职业发展和晋升机会。
2. 资源限制：组织在进行培训和发展时往往会面临着时间、经济、师资等各种资源上的限制。
解决策略：1. 需求调查：通过调查员工对于培训与发展的具体需求，从而根据员工个体差异性提供相应类型的培训计划。
2. 合理利用外部资源：与外部教育机构或专业机构建立长期稳定的合作关系，共享他们丰富的师资资源和专业知识。
3. 内部导师计划：设立内部导师计划，让经验丰富的员工充当导师角色，为新进员工提供指导和支持。
四、薪资福利的困难1. 薪资标准不合理：组织中不同岗位的薪资差异会导致员工之间的不公平感觉，也会造成员工流失和招聘难题。
2. 福利选择多样性：由于不同年龄、背景和需求的员工对于福利要求不同，如何满足多样化的需求是一项挑战。
解决策略：1. 薪酬制度优化：根据市场调研数据和岗位价值评估，调整薪酬水平。
人力资源管理存在的问题及解决方法
人力资源管理存在的问题及解决方法人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才短缺：由于市场竞争激烈，企业往往面临找不到合适人才的问题。
特别是对于一些新兴领域或高技术需求较高的行业，招聘合适的人才更加困难。
解决方法：- 加强人才储备：建立自身人才储备库，通过建立校企合作、招聘猎头、参与专业协会等方式，积极寻找有潜力的人才，并及时进行储备。
- 增加企业吸引力：提高企业的品牌形象和吸引力，通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等方式，吸引更多的有才华的人才。
2. 岗位效能不高：有些岗位的工作效能不高，员工能力无法得到充分发挥，导致资源浪费。
解决方法：- 岗位优化：对现有岗位进行评估和调整，确保岗位设计合理，能够最大限度发挥员工的专长和能力。
- 培训与发展：加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和工作能力，能够更好地胜任工作。
3. 绩效管理不规范：在绩效管理方面存在评估标准不清晰、评估过程不公正等问题。
解决方法：- 设定明确的绩效目标：确立明确的绩效目标和考核标准，使员工能够清楚地了解期望值和绩效评估的标准。
- 公平公正的评估过程：确保评估过程公开、透明、公正，避免主观因素对评估结果的影响。
4. 缺乏有效的员工激励机制：为员工提供激励，增加团队凝聚力和员工积极性方面存在不足。
解决方法：- 制定多元化的激励政策：根据员工的不同需求，制定多样化的激励政策，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
- 激发员工参与感：鼓励员工参与决策，在工作中给予他们更多自主权和责任感，使员工感到工作的重要性和归属感。
以上是对人力资源管理中常见问题的解决方法的一些简要介绍，具体的解决方法还需要根据企业的实际情况进行详细的分析和制定。
人力资源存在的主要问题及解决方法
人力资源存在的主要问题及解决方法人力资源是一个组织中至关重要的部分，涉及到招聘、培训、员工关系等方面。
然而，人力资源管理过程中常常会遇到一些问题，这些问题可能会阻碍组织实现其战略目标。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题，并提出解决这些问题的方法。
一、问题分析1. 招聘难题：随着经济的增长和全球化的影响，各行各业都面临着激烈的竞争，因此对于有经验和技能的人才的需求也在不断增加。
然而，由于市场上合适的候选人供应不足，招聘难题成为许多组织面临的一大挑战。
2. 培训效果不佳：培训是提高员工技能和知识水平的重要手段。
然而，在实施培训计划时，许多组织没有确保培训效果有效地传递给员工。
无效的培训不仅浪费了组织宝贵资源，也使得员工无法最大限度地发挥其潜力。
3. 员工流失率高：员工流失率指的是员工在一段时间内离职的情况。
员工流失不仅给组织带来人力和财务成本上的损失，还会对组织的稳定性和声誉造成影响。
高员工流失率可能意味着组织存在问题，需要采取措施解决。
二、解决方法1. 招聘难题- 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，可以利用社交媒体、在线招聘平台等扩大招聘渠道，吸引更多合适候选人。
- 建立人才储备池：建立一个人才储备池，定期与潜在候选人保持联系，以防止合适人选供应不足问题。
- 提高薪资福利待遇：提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引并留住优秀人才。
2. 培训效果不佳- 制定个性化培训计划：根据员工的需求和能力制定个性化培训计划，并确保培训内容与岗位要求相符。
- 引入新技术和方法：结合新技术和方法（如在线培训、虚拟现实等），提高培训效果，增加员工参与度。
- 追踪和评估培训结果：在培训结束后，对培训结果进行跟踪和评估。
这有助于发现问题并采取相应措施提升培训效果。
3. 员工流失率高- 提供职业发展机会：员工渴望在职业生涯中获得成长和晋升机会。
组织可以提供职业规划、定期评估和晋升通道等方式来满足员工的发展需求。
- 加强员工福利体系：提供具有吸引力的福利计划，如灵活的工作时间安排、彈性工作地點等，以留住优秀人才。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是一个复杂而重要的领域，这里面包含着大量的知识、技能和经验，不同的高校管理者和人力资源专家在实践中也会遇到不同的问题和挑战。
本文将围绕着高校人力资源管理存在的问题和对策进行探讨和分析。
一、存在问题1. 人才流失问题随着社会的不断发展，高校所需要的优秀人才也越来越多，但是由于现实环境以及薪酬等方面的差异，高校往往难以留住优秀的教师和管理者，这样会严重影响到高校的发展与竞争力。
2. 培训与发展不足高校人力资源管理者需要提供员工培训与发展的机会，以提高员工的素质，健全员工的能力，但是在很多高校中，却没有足够的培训和发展机会，这严重影响到员工的发展与士气。
3. 薪酬福利过低很多高校薪酬福利相对于其他企业来说偏低，从而难以吸引优秀人才，也难以留住优秀人才，这进行了高校的发展与竞争力，甚至会对教育质量产生不利影响。
4. 岗位匹配不当高校人力资源管理者在招聘和派遣员工的时候，经常存在岗位匹配不当的问题，如把理科教师安排在文科岗位，或者把管理人员调入到教学工作中，这种现象会影响到员工的工作效率和执行力。
二、解决对策1. 优化薪酬福利体系高校需要针对现实情况选择相应的薪酬福利标准，以此吸引优秀的人才和留住优秀的员工，从而提高高校的发展与竞争力。
此外，高校也可以增加一些额外的奖励制度，如绩效奖、项目奖、论文奖等，以激发员工的积极性和创造力。
2. 健全培训体系高校应该建立完善的培训体系，向教师和管理人员提供系统的培训和发展机会，通过讲座、工作坊等方式提高人员技能和专业素养，从而帮助员工更好地完成工作任务。
特别是针对科研方面的培训，更是要重视和强化。
3. 完善岗位匹配机制高校需要建立起完善的岗位匹配机制，确保人才的流动和调配更加合理，使得管理岗位和教学岗位得到更加精细的分工，以针对员工不同的优势和特点进行人岗匹配，从而更好地发挥员工的工作效率和执行力。
4. 打造良好的工作环境高校需要不断完善工作环境，创造出一个开放、包容、创新的企业文化氛围，以此激发员工的热情和创造力。
最新-独立学院人力资源管理问题及对策 精品
独立学院人力资源管理问题及对策摘要经过10多年的发展，独立学院已经成为我国高等教育的重要部分，其作用也日益明显，极大地推进了我国高等教育的普及。
但是由于独立学院发展方式新颖，存在时间较短，依然存在着诸多问题。
本文基于现有人力资源管理理论与独立学院的发展现状，深入分析其存在的人力资源管理方面的问题，并针对这些问题提出切实可行的建议。
关键词独立学院；人力资源管理；薪酬激励在已有的研究中，大多数学者认为，独立学院是本科层次的二级学院[1-2]，它是通过国家教育部的审批，并在新模式、新机制的基础上由普通本科高校创建的[3]。
但是本文认为，独立学院是独立自主的高等教育机构，它基于已有的教学设施和师资力量，通过民间资本以及其他经费来源运作，相较于公办院校，独立学院有着运行机制灵活可变，行政财务管理独立的优点。
但是由于独立学院存在与发展时间的限制，独立学院存在着缺乏教学经验、师资力量和水平较低、管理制度不够完善等问题，这些问题突出体现在独立学院的人力资源管理方面。
一、独立学院人力资源管理存在的问题1教师队伍结构不合理由于独立学院存在着建立时间较短、知名度不够高等原因，使得其对高学历人才的吸引力不足，学院以本科学历教师居多，硕士及以上学历人才稀缺，学历结构不合理导致产生了一系列连锁反应一是年龄结构不合理，教师年龄两极分化，主要青年和老年教师，中年骨干教师稀缺；二为知识结构不合理，传统专业教师人数多，新兴专业师资力量弱，单一理论教学教师多，科研实践教学教师少。
2薪酬制度不合理薪酬无论在任何行业都是较为敏感的话题，合理的薪酬制度对于独立学院的生存、发展以及进步都具有十分重要的意义。
如今独立续学院的薪酬制度依然存在着诸多问题，这在一定程度上制约着独立学院人才的引进与教师的工作激情和效率。
大多数独立学院缺乏正确的薪酬观念，存在着拖欠员工工资、不依法为员工缴纳社保等现象，在资金紧缺时，首先会考虑削减员工的福利、工资。
独立学院的绩效考核体系一般也不合理，依然存在着同工不同酬的现象。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
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独立学院人力资源管理存在的问题及对策
作者：李檀
来源：《时代教育·下半月》2013年第20期
摘要：本文根据多年工作经验，从独立学院人力资源管理存在的现实问题出发，探讨了相关工作开展的方法与建议，希望能够为独立学院人力资源管理工作提供帮助。
关键词：独立学院人力资源管理问题对策
中图分类号：G647 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.20.026
1 引言
独立学院要想发展得更好，就应该做好人力资源管理，因为它是发展的主要原动力。
独立学院的人力资源管理有它特有的特点，不能跟公立大学的管理一样。
独立学院所具有的独立性和民营特点决定了人力资源管理的特殊性。
所以，独立学院一个非常重要而且现实的问题就是如何对人力资源进行整合优化，发挥人力资源的正能量，为学院发展作贡献。
2 独立学院人力资源管理面临的主要问题
2.1 职能不明确，管理方法不合理
在我国，人力资源管理在独立学院还没有受到应有的重视，很多都是由其他部门的人来兼职，仅仅只是对档案和工资的管理，而工资也一般由财务处理。
有一些独立学院虽然已经设立了人事处，但是还是照搬公立大学的管理模式，并且人力和物力投入不够多，在管理和人力资源开发上受到的影响还很大。
大多数独立学院的人力管理还处在人工操作的层面上，先进的计算机管理信息系统并没有进行建设和应用，管理者的业务水平、能力和素质还需要提高。
2.2 外聘教师管理不合理，教师队伍无法融合形成较强的合力
当前，我国大部分独立学院的老师是由专职教师和外聘教师组成。
离退休的高校教师和在职高校任课教师是外聘老师的主要来源，他们是独立学院教师队伍的主要组成部分，有的学院外聘教师的比例高达65%。
外聘老师的数量和专业是根据独立学院的课程设置进行选择的，聘任的时间长的需要2个学期，短的也就几个星期，教师的流动性非常大，而且教师的人事管理权不在学院，所以对外聘教师的有效管理非常困难。
很多老师存在着雇佣思想，上课的时候来，下课的时候走，跟学生交流的很少。
外聘教师基本上都是吾行我素，相互之间没有联系，教师队伍很难融合形成较强的合力。
2.3 人才缺乏、经费投入不足
2.3.1 高层次人才缺乏
独立学院一般都有自己的局限性，国家资金资助少，政策多少有影响。
所以，很多学院人才引进存在很大困难。
最近这几年，高校进行了很大规模的扩招，导致了教师队伍人员的缺少，各个学校对老师的需求量都很大，人才竞争很激烈。
更重要的是，公立学校在地理位置和政策扶持上有极大的优势，很大一部分老师首选公立学校就职，独立学院自然就变得处于劣势。
公立学校经过几十年的发展，有了自己的特色和办学优势，在社会上的影响比独立学院要大很多，社会对独立学院的学生也有歧视现象。
这一切无疑会对独立学院的人才招聘和学生就业造成很大影响。
2.3.2 经费投入不足
独立学院办学所需要的所有资金都是社会上的企业单位筹来的，往往设立学院的目的就是为了更好地获取利益，获得利益的多少直接决定了学院资金的运转。
现在，大部分的独立学院都是刚刚开始运转，资金在运转过程中还不够充分，在师资培训等其他方面的投入相应减少。
同时，学院成立时间相对要短，学院的文化积淀和内涵不够成熟。
基于上述原因，独立学院教职工队伍中的老师辞职的很多，很多人才去了更好的单位，这种情况使得学校的老师不够全面，非常专业的老师更加缺乏，年轻的新的老师所担负的责任较大，压力很大，他们的科研能力也相对较差。
所设立的专业和老师不匹配，严重影响学科和专业的发展。
3 独立学院人力资源管理的对策
3.1 创新用人机制，构建组织文化
独立学院要想有更好的发展，必须注重管理队伍的高水平化。
要努力创造更好的条件来吸引人才的加入，比如：为教师提供很好的发展空间、接受良好的培训、在生活和物质上尤其是住房上进行提升。
对教职工进行综合管理、优化组合、合理配置和平衡发展，根据岗位来聘任人员，不同的岗位进行待遇的合理分配。
根据教职工的工作资历和学历，注重能力的筛选，优秀的人才优先聘用；对管理人员要加强培训，进行优胜劣汰的选人办法，慢慢打造出以本校教师为骨干，从学校出发，面向社会的三位一体教职工队伍。
学院文化的建设也是非常重要的人力资源管理内容。
文化是学院发展的灵魂，是支撑学院更好发展的精神支柱，良好的学院文化能够为学院的发展提供无限的动力。
所以，良好的学院学术风气和科研氛围等相关软件的建设是必不可少的。
改善教职工的生活条件和工作环境，使他们没有后顾之忧，全心全意投入到工作中去。
3.2 外聘教师的引进与管理
独立学院在外聘教师的引进与管理上要打破学历的限制，把具有丰富实践经验的技术人员带进课堂，坚持聘用有能力的人才做老师；利用学院自身的条件，引进相关学科的学者加入到教师队伍中，打造过硬的技能和实践结合的外聘老师团队。
对于外聘教师的管理，应当制定相关的管理办法和可行机制；为外聘教师创造良好的工作和生活条件；成立督导小组对教学进行督察，发现问题及时解决。
3.3 薪酬分配、奖励与绩效评估
人力资源管理有一个重要环节就是薪酬，必须要做到公平、公正、公开，薪酬体系要公平合理。
在建立薪酬分配体系时，要着重考虑效率优先，兼顾公平；淡化身份，强化岗位；注重实绩，强化考核的指导思想。
4 结语
独立学院人力资源管理是一个非常重要的工作，它关乎学院发展的成功与否，能为学院提供人才储备，为学院的发展提供原始动力。
一个好的独立学院，一定会非常注重人才资源的管理工资。
当前独立学院在人才资源管理上存在这样那样的问题，很多管理方法还处在摸索阶段，相信随着工作的开展，独立学院的人才资源管理一定能够上一个更高的台阶。
参考文献：
[1]袁爱雪，李佳孝.独立学院教师队伍建设的问题与思考[J].中国电力教育，2011，（8）.
[2]高超.人力资源管理理论在独立学院学生管理工作中的应用[J].中国校外教育，2013，（3）.
[3]刘丹秋.独立学院人力资源管理方法论[J].华章，2013，（4）.
作者简介：李檀，东北师范大学人文学院，吉林长春 130117。