改制过程中国有旅游企业员工心理契约研究

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浅析企业构建和谐心理契约的对策与措施

企业管孕
中国化工贸易
ＣｈｉｎａＣｈｅｍｉｃａｌＴｒａｄｅ
…
浅析企业构建和谐心理契约的对策与措施
刘宁
２５７０００）（胜利石油管理局高级人才心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解，是员工管理的一种重要手段。构建现代企业员工和谐心理契约．可
与个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知党来自于对正式协议的感知 ” 。虽然以上众多学者对心理契约的定义并不一致，但都体现了一个基本的内涵，即心理契约是组织与员工之问的一种心理上的交往，它是以员工与组织间正式的书面契约为基础，以相互问的关系为纽带，以员工个人的主观判断和组织的评价为尺度
人力资源管理
以增强企业的凝聚力，有效地提高企业员工的积极性，而且可以使员工与企业在企业的发展中共同成长。关键词：心理契约员工管理
一
、
心理契约的概念
心理契约这一概念最早由美国组织心理学家阿吉利斯在１９６０年所著的《理解组织行为》一书中提出，其中把心理契约描述为 “ 反映和说明雇主与雇员之间的，一种彼此理解而又未明确的关系 ” 。而后莱文森等人通过实证研究提出了心理契约的定义： “ 心理契约是组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之问未公开说明的隐含的相互期望的总和” 。施思将心理契约定义为： “ 在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的整套期望 ” 。赫瑞特等人认为 “ 心理契约是雇佣关系中的双方即组织

国企变革背景下员工心理契约对离职倾向影响研究

国企变革背景下员工心理契约对离职倾向影响研究伴随着我国市场经济的不断发展,国有企业也随之进行了变革,以应对经济体制转轨所带来的冲击。

邮政企业作为我国公用企业的代表,从1998年邮电分家开始,迈开了组织变革的步伐。

由于长期以来政企不分带来的种种积弊,我国邮政企业在人才竞争中处于被动地位,迫切需要运用国内外先进的人力资源管理相关理论对这一现状进行研究。

研究的主要目的是今后在理论上指导邮政人才工作、在实践中改进邮政人才工作,更好地推动邮政事业发展。

在知识经济时代,随着技术的进步和竞争的加剧,企业要想吸引人才,必须要认识和了解他们对于企业的期望和要求,这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度,使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等,更好地发挥员工的积极性。

心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等。

大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约及其对员工离职倾向的影响进行深入研究。

本研究对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析进行了回顾,同时,站在国企变革这一背景下,引入组织变革认知的相关理论,选择重庆市涪陵区邮政局的基层员工为研究对象,构建了离职模型。

笔者在前人编制的量表基础上根据具体情况进行了相应的修改,选择了300名员工进行了问卷调查,运用SPSS软件对调查结果完成了一系列的实证分析,基于这些分析对假设进行了验证,进而得出本次研究的主要结论。

最后,笔者提出了针对相关企业的建议,并指出了本研究的局限。

本研究的正文分为五个部分：1.导论本章首先介绍了此次研究的背景,笔者指出,一方面全球企业纷纷进行组织变革以应对新时代的挑战,自上世纪90年代以来,以邮政企业为代表的我国国有大型企业根据我国经济体制向市场经济转轨的宏观政策,也经历着一系列的组织变革；另一方面,国内外企业的组织变革面临着较大的阻碍,较高的变革失败率引发了学者的思考,学者们展开了大量的理论和实证研究探寻其中的原因,并期望寻找到解决的办法,虽然取得了一定的成果,但是已有的相关研究缺乏对变革的重要参与者——企业员工的关注。

国资参股民企背景下员工心理契约的变化研究

国资参股民企背景下员工心理契约的变化研究作者：刘磊邹江英来源：《软科学》2014年第03期收稿日期：2013-03-22基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目（10XJA630004）作者简介：刘磊（1968-），男，副教授，西安人，研究方向为公司治理与企业理论；邹江英（1988-），女，硕士研究生，江西鹰潭人，研究方向为公司治理与企业理论。

①本文定义的“国有资本参股民营企业”主要是指国有股东为非控股股东，但具有一定控制权、表决权。

摘要：通过对山东奔速电梯股份有限公司的调研，分析了国资参股对民企员工心理契约的影响。

研究发现：首先，由于国有资本特殊的意识形态属性，国资参股从整体上改善了民企员工的心理契约；其次，基于不同员工对国有资本意识形态属性认知的差异，国资参股对不同员工心理契约的影响不同，年龄较大的员工心理契约改善较大而受教育程度较高的员工心理契约改善程度较低。

关键词：国资参股民企①；意识形态；个体特征；心理契约变化中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）03-0087-06The Changes of employee Psychological Contract in Conditionof State-owned Capital Shares of Private Enterprises——Based on the Analysis of Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.LIU Lei， ZOU Jiang-ying（School of International Business， Shaanxi Normal University，Xi’an 710062）Abstract： Based on the analysis in the literature and Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.， the result shows that： First， due to the particular ideology property of the state-owned capital， the state-owned shares improved psychological contract of private enterprises employees； Secondly，different employees have different cognitive of state-owned capital ideological attributes， sodifferent employees’ psychological contra ct will have different changes，the older employees’ psychological contract improve with a higher level， and the employees with higher education level whose psychological contract have a lower improvement.Key words： state-owned shares of private enterprises； ideology； individual characteristics；psychological contract changes1 引言企业从本质上来说是一系列契约的集合，但是由于存在外部环境不确定性、信息不完全、有限理性等因素，员工与企业之间的责任、义务无法全部以正式的、有形的契约形式进行规范。

企业一般员工心理契约管理问题及对策研究

企业一般员工心理契约管理问题及对策研究企业一般员工心理契约管理问题及对策研究摘要：心理契约作为对实际书面契约的一种补充，它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。

通过对心理契约方面的研究，可以更好地解释员工的心理变化，促进心理契约变革和创新的实现，提高企业的综合竞争力。

通过对一般员工心理契约的分析，总结一般员工心理契约管理中的问题及原因，针对问题提出相应的人力资源管理策略。

关键词：心理契约；企业管理；一般员工中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）13-0059-02引言在当今经济一体化的时代，人力资源已成为企业生存与发展的源泉。

然而在现代企业面临着国际经济大环境的影响下，呈现出企业结构调整、人员裁减、组织变革等现象，使得员工与企业之间的关系由传统的关系型契约逐步向交易型契约转变。

企业与员工之间经过日积月累而形成的传统的心理平衡被打破，随之出现员工工作满意度减弱、工作积极性锐减、工作效率大幅度下降等一系列问题。

面对以上问题，企业将采取何种方式有效地吸引、留住员工，提升工作满意度与积极性，提高工作效率，是现阶段企业面临的一大难题。

“心理契约”最早是由组织心理学家Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，它强调在组织与员工之间，除正式雇佣契约规定的内容外，始终存在着一种不同于正式契约的相互期望。

本文的研究意义在于通过对心理契约方面的深入探索，企业可以更好地了解员工的心理动态变化，对企业人力资源进行有效的针对性管理，进而更好地引进并留住人才。

一、企业一般员工心理契约管理中出现的问题及原因分析在企业中，员工大致分为管理型员工、技术型员工和一般员工。

一般员工进入企业的门槛较低，不要求具有较强的专业技能。

与其他类型的员工相比具有较强的流动性、适应性和创造性。

正由于这些特点，企业在管理一般员工时，往往会地出现一系列问题。

（一）企业一般员工心理契约管理中出现的问题研究1.员工期望与企业承诺不符。

心理契约视角下国有企业人力资源管理策略研究

心理契约视角下国有企业人力资源管理策略研究在心理契约视角下，国有企业需要注重塑造良好的组织文化和价值观。

国有企业作为公共财产的管理者，需要以公共利益为导向，在组织文化中强调公平、公正和效率。

国有企业还需要建立明确的员工期望和目标，让员工在工作中感受到公平的待遇和激励机制，增强员工对组织的认同感和归属感。

在心理契约视角下，国有企业需要加强沟通和员工参与度。

国有企业通常具有较大的组织层级和较复杂的决策流程，这容易导致信息不对称和员工的不确定感。

国有企业需要加强内外部沟通，确保员工能够及时、准确地了解组织的决策和变化。

国有企业还应该重视员工参与度，充分听取员工的意见和建议，让员工参与到决策中来，从而增强员工对组织的主人翁意识。

在心理契约视角下，国有企业需要注重员工职业发展和培训。

国有企业作为经济发展的重要支柱，需要拥有一支高素质、高技能的人才队伍。

国有企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和培训机会，让员工能够不断提升自己的职业技能和知识水平。

国有企业还可以设置激励机制，给予员工在职业发展和培训上的相应奖励和晋升机会，从而增强员工的工作动力和积极性。

在心理契约视角下，国有企业还需要注重员工福利和工作环境。

员工福利和工作环境是员工对组织的一种期望和承诺，对员工的满意度和忠诚度有着重要的影响。

国有企业应该注重员工的基本福利待遇，如薪资和福利待遇的公平性和合理性，同时还应该关注员工的工作环境和工作条件，提供舒适和安全的工作环境，从而增强员工对组织的归属感和满意度。

心理契约视角下的国有企业人力资源管理策略需要注重塑造良好的组织文化和价值观、加强沟通和员工参与度、注重员工职业发展和培训，以及关注员工福利和工作环境。

这些策略可以帮助国有企业增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作动力和积极性，从而实现组织目标和可持续发展。

心理契约视角下的国有企业改制员工心态研究

契约中明确规定的内容（如工资、福利）。因为即使这些内容拥工离岗退养、有偿解除劳动合同待岗和下岗等，自然而然地会有客观的载体，但个体对它们的感觉和理解未必相同。
联想到自己今后在建行中的境遇。因此，在这样的大背景下，员
随着技术进步和经济全球化的加速，经济全球化使越来越多工、存在着人心思动、人心思走的趋向．特别是在青年员工中显的国家、地区、大公司、小企业之间产生了竞合关系 ” 。这又得尤为强烈。在很大程度上动摇了传统的心理契约基础．烈地影响到以雇员强（）念危机２信
人力姿ｉ瓣
心理契约角下的国有企业改制员工Ｉ态研究ｌ＝ｌ
Ｉ刘新行
［摘
河南石油勘探局再就业服务中心
要ｊ国有企业员工是企业改制过程中的主体．关注他们的心理状态是改制过程中不可忽略的工作。本文从心理契
约的角度探讨了加强国有企业改制过程中的员工心态管理思路．．
说以概括为以下几点可
每当谈到国有企业重组改制或者组织变革．职工便会自然而
然的联想到裁员．自己还有没有工作岗位，这种人心惶惶的日子总要伴随着有关政策的出台和实施，持续相当长的时间，直到某
（）１企业与员工关系为同呼吸．共命运”的形式
２改制后员工心理契约特点
员工心理契约指的是组织与员工的相互关系中．员工所感知方股份制企业的劳资冲突，经营者也是员工的一分子．是银行

企业员工心理契约的研究综述

企业员工心理契约的研究综述摘要组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。

近年来,在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。

研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

关键词心理契约;交易型心理契约;关系型心理契约;成员型心理契约1 心理契约概念的发展组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau 为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。

他们指出,组织作为契约关系中的一方,其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境,但它本身是一个抽象的系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。

不过,Herrit和Pemberton(1995,1997)则不同意Rousseau等人的提议。

他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中,所感知到的彼此为对方提供的责任。

这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。

”2 员工心理契约内容构成概述近年来,我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究,但得到的结果并不一致,概括起来可以划分为三类:1)二维结构说最早由Macne11(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。

Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。

发现了交易因子和关系因子。

Robinson和Morrison(1997)再次验证了这一因素分析的结果。

Rousseau等人(1990,1995)曾在理论上探讨了,心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。

公共部门员工心理契约管理策略的研究——以国有企业员工为例

公共部门员工心理契约管理策略研究---以国有企业员工为例学位类型：学术型论文作者：孙境雪学号：20141651387培养学院：公共管理学院专业名称：行政管理指导教师：赵峰副教授2016年3月The Psychological Contract Management Strategy Research of Public Sector’s Employee ---Taking State-owned E nterprises’ Employee forExample学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。

特此声明学位论文作者签名：2016 年5月10 日学位论文版权使用授权书本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文; 学校可以采用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论文的内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守此规定。

学位论文作者签名：2016年5月10 日导师签名：2016年5月10 日摘要当今社会生产力不断进步，经济飞速发展，公共部门管理方式的改革也随之推进。

国有企业作为公共部门中最具有活力的部分，承担着调节经济发展，促进社会公平的重要作用，其管理的革新和进步也受到越来越多的关注。

在国有企业发展与建设的现代化进程中，人力资源发挥着不可替代的作用。

企业建立与员工的心理契约的方法

企业建立与员工的心理契约的方法企业建立与员工的心理契约的方法引导语：心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。

以下是店铺分享给大家的企业建立与员工的心理契约的方法，欢迎阅读~!一、心理契约心理契约即是一种角色期待。

角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。

企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。

这种心理契约规定了劳资双方的期待。

比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等;员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。

心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。

当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。

因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。

1、增加员工对企业的认同感。

企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。

2、员工对企业的忠诚度增加。

心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。

心理契约视角下的国有企业改制员工心态研究

心理契约视角下的国有企业改制员工心态研究作者：刘新行来源：《商场现代化》2009年第10期[摘要] 国有企业员工是企业改制过程中的主体,关注他们的心理状态,是改制过程中不可忽略的工作。

本文从心理契约的角度探讨了加强国有企业改制过程中的员工心态管理思路。

[关键词] 国有企业改制心理契约一、引言随着国有企业改制的深入发展,企业机构改革和人事制度改革的力度将逐步加大,改革触及了广大员工的切身利益,对员工的心理和精神的冲击越来越大。

由于自身知识和所处环境的限制,使得员工在心理上有可能陷入困境,从而产生一定的心理障碍,使得员工的工作热情和积极性得不到充分的发挥。

这不仅会影响员工自己的正常生活,同时也必然影响企业生产,甚至给社会带来不安定的因素。

因此,重视并关注员工的心理状态是改制过程中一个需要正视的重要课题。

二、心理契约内涵及特征员工心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任。

这一概念中,有两点需要说明:第一,心理契约强调的是对于相互责任的感知,它建立在客观实际中相互责任的基础上,但归根到底是主观性的内容。

不同的人对于同一客观责任的理解能并不一样。

本文关注的不是客观实际中的责任,而是主观上对于这些责任的认知。

因为是人们的认知(而不是客观事实本身)决定了人们的行为。

第二,在心理契约的内容中既包括了一些内隐的、模糊的、没有明确说明的内容,如对个人的关怀和指导,也包括了一些外显契约中明确规定的内容(如工资、福利)。

因为即使这些内容拥有客观的载体,但个体对它们的感觉和理解未必相同。

随着技术进步和经济全球化的加速,经济全球化使越来越多的国家、地区、大公司、小企业之间产生了“竞合关系”。

这又在很大程度上动摇了传统的心理契约基础,强烈地影响到以雇员为基础的公司核心竞争力。

所以旧的心理契约很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建,则雇员与雇主间的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。

企业与员工心理契约建立的策略研究

管理启示与实践建议
管理启示
企业和管理者应该充分认识到心理契约对企业和员工的重要性，采取有效的措施建立和维护心理契约。具体来说，应该加强沟通和协商，建立公正合理的薪酬制度和职业发展机会，提供良好的工作环境和氛围，以及强化团队建设和员工参与等。
实践建议
企业可以采取以下具体措施来建立和维护心理契约。首先，制定公正合理的薪酬制度和职业发展机会，让员工感到自己的付出和贡献得到了应有的回报。其次，提供良好的工作环境和氛围，让员工在工作过程中感受到企业的关怀和支持。再次，加强团队建设和员工参与，让员工有更好的归属感和参与感。最后，建立有效的心理契约管理和维护机制，及时发现和处理心理契约破裂或违背现象，以保持良好的心理契约状态。
研究不足与展望
研究不足
本研究虽然取得了一定的成果，但仍存在一些不足之处。首先，研究样本不够广泛，可能存在一定的偏差。其次，研究方法较为单一，未来可以尝试采用多种方法进行比较研究。最后，对心理契约的维度划分还需要进一步完善和调整。
展望
未来的研究可以从以下几个方面展开。首先，扩大研究样本的范围，以获得更具有代表性的结论。其次，尝试采用多种研究方法，如问卷调查、实地研究和案例研究等，以获得更全面的研究成果。最后，进一步深化心理契约的理论研究，探讨其作用机制和影响因素，为企业和员工建立更好的心理契约提供理论支持。
研究的重要性和必要性
为了有效地解决这些问题，研究企业与员工心理契约建立的策略就具有重要的现实意义和理论价值，它可以帮助企业和员工更好地理解和建立良好的心理契约关系。
文献综述
01
心理契约的定义与内涵
心理契约是指企业和员工之间隐含的、非正式的契约关系，它包括了
双方对于彼此的期望、承诺和感知，这种契约关系可以被视为企业和

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建［摘要］随着知识经济时代的来临，员工的价值观发生了很大的转变，其需求也日益复杂多变。

企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足，还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。

因此，维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡，对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。

［关键词］企业管理；心理契约；劳动关系１心理契约的内涵美国组织心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解组织行为》一书中提出了“心理工作契约”一词，主要用来描述主管和员工之间的关系。

他认为，如果主管和员工能达成一定的心理期望，能够保证和尊重员工的非正式文化，员工也会相应地予以高产出、高效率、少抱怨等积极的回报。

此后，美国著名管理心理学家施恩教授在其《组织心理学》一书中提出了“心理契约”这个概念，指组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

心理契约是一种存在于雇佣关系中的隐性契约，是组织和员工对双方相互责任和期望的感知。

２心理契约对构建和谐劳动关系的影响在雇佣双方中，劳动关系不再只是以一种单纯的雇佣经济关系存在，由于它本身具有人身性和社会性，所以劳动者在提供劳动力后不只是满足于单纯地获取经济利益，同时还希望能从企业获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅仅是依靠劳动契约的管理。

心理契约的变化对于员工的工作态度、工作效率、工作情绪都有很大的影响，一旦心理契约遭到破坏则很可能会使劳动关系恶化，甚至导致劳动关系的解除。

良好的心理契约能使员工在心理上与组织达成共识，弥补劳动契约的空白，减少雇佣双方的不安全感，提高员工对组织的忠诚度，这对改善劳动关系产生了积极的影响。

因此，要构建和谐的劳动关系，不仅要基于具有法律效应的劳动契约之上，还要努力维护和保持双方的心理契约，凝聚全体员工的积极性、主动性和创造性，为企业的发展积聚力量，共创美好的未来。

浅谈国有企业定岗定编中的职工心理疏导

浅国企定定中职理导谈有业岗编的工疏心
●高
摘要：文章从定岗定编工作中的工作分析切入，分析职工心理的表现形式及原因，尝试从职工心理疏导的角度，究解决双定工作中的研职工心理惶恐问题，最后提出全员参与消除职工惶恐的若干途径。关键词：国有企业定编定岗职工心理疏导中图分类号：２２９文献标识码：Ｆ７２Ａ文章编号：０４—４１ｆ０７ —１２—０１０９４２０Ｈ１９２定岗定编（简称“ 双定” 是企业岗位管理中的一项基础性的工作，）它涉及企业业务日标的落实、职工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在计划经济时代，岗定编是由国家定有关部门来承担的，随着中国经济的转型，豳有企业整体朝着 “ 人本管理” 的方向发展，定岗定编已经不仅是人力资源管理的平台，人本管理的基础，同时也成为企业自身经营管理的重要内容。目，前国有企业愈来愈重视人力资源管理工作，大多数企业根据发展情况不同重新开展了定岗定编，为企业各项管理工作打下坚实的人力资源基础。在双定的实践，由于单位和各岗位职工之间存在着沟通障碍，双定工作普使遍陷入了职心理惶恐的瀑区。其实，【双定工作只是获取工作活动、任务、职责以及人选要求等方面的信息，而获取信息的唯一手段就是沟
巍
பைடு நூலகம்
吕晓辉
三、定工作分析中的职Ｉ，疏导双Ｏ理

企业与员工关系的新模式--心理契约

成立文化公司策划书3篇篇一成立文化公司策划书一、前言随着人们生活水平的提高和对精神文化需求的不断增长，文化产业正逐渐成为一个具有巨大发展潜力的领域。

本策划书旨在阐述成立一家文化公司的构想和计划，以满足市场对文化产品和服务的需求，并实现公司的商业目标。

二、公司概述1. 公司名称：[公司名称]2. 公司类型：有限责任公司3. 公司定位：成为一家提供高品质文化产品和服务的综合性文化公司4. 公司使命：传播优秀文化，丰富人们的精神生活三、市场分析1. 目标市场：本公司的目标市场主要包括文化爱好者、艺术收藏家、文化旅游消费者等。

2. 市场需求：随着人们对文化消费的重视，对高品质文化产品和服务的需求不断增加。

3. 竞争态势：目前，文化市场竞争激烈，但仍有机会通过创新和差异化来脱颖而出。

四、产品和服务1. 文化产品：包括艺术品、文学作品、音乐作品、影视作品等。

2. 文化服务：包括文化活动策划、艺术展览、文化旅游等。

3. 定制服务：根据客户需求，提供个性化的文化产品和服务。

五、营销策略2. 网络营销：利用社交媒体、网站等渠道进行宣传和推广。

3. 合作与联盟：与相关机构和企业建立合作关系，共同推广文化产品和服务。

4. 客户关系管理：建立客户数据库，提供优质的客户服务，增加客户忠诚度。

六、运营管理1. 组织架构：建立完善的组织架构，包括管理团队、创作团队、营销团队等。

2. 人力资源管理：招聘和培养优秀的人才，建立激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

3. 财务管理：制定合理的财务预算，控制成本，确保公司的盈利能力。

七、发展规划1. 短期目标：在成立初期，主要目标是推出具有市场竞争力的文化产品和服务，建立品牌知名度。

2. 中期目标：在市场上站稳脚跟，扩大市场份额，提高公司的盈利能力。

3. 长期目标：成为文化产业的领军企业，推动文化产业的发展。

八、风险评估与对策1. 市场风险：密切关注市场动态，及时调整营销策略，以应对市场变化。

基于心理契约的国有企业人力资源管理策略

人力资源管理207基于心理契约的国有企业人力资源管理策略研究背景现代企业管理要求“以人为本”。

“以人为本”，就是要以人性为本，以人内心的感受和期望为本,只有正确认识员工的人性需求，发现和了解企业员工内心的真实想法和感受,才能实现合理、优化的管理，釆用真正行之有效的管理手段，制定有的放矢的管理制度。

人力资源管理中存在的问题往往来源于对人性认识的偏离或对员工心理状况的忽视，而心理契约所研究的,正是这方面的内容。

也正因为如此，心理契约自上世纪80年代开始,已成为西方人力资源管理和组织行为领域的重要课题之一。

“心理契约”的概念“心理契约”的概念是由美国管理心理学家施恩(E. H. Schein)提出的。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”作为由人构成的组织，企业与员工的关系不只是一纸劳动合同,虽然正式的契约受法律保护,但难以规范企业与员工之间的所有权利和义务。

实际上，真正影响和决定员工工作表现和行为的，更多的是来自于其心理上对组织应尽责任的感知和期望，并相应产生的对自己应尽责任的认知，心理契约由此产生。

心理契约虽不受法律保护，但其激励效果明显。

因此,心理契约不仅是联系员工与组织的纽带,还是影响员工工作态度和行为的重要因素，可能给组织的绩效水平带来重大影响。

而进行心理契约管理的目的，就是要通过人力资源管理实现员工工作满意度的提升，进而使员工对组织产生强烈的归属感,提高其工作热情,使其全心投入工作。

目前国有企业人力资源管理存在的问题大型国有企业组织存续时间长，规模大,层级多，人力资源管理面临的情况复杂，员工队伍的职业化建设和契约精神还很淡薄，日常管理中充满了中国式管理的特征，总体上来看人力资源管理正处于从传统的人事管理向科学的人力资源管理过渡的过程之中,实际管理中往往忽略了员工真实的内心感受，离实现“以人为本”的管理还有相当的距离。

心理契约视角下国有企业员工的激励策略

绩效薪酬文/方云心理契约视角下国有企业员工的激励策略随着我国对外开放程度和市场经济建设的深入，目前我国大部分国有企业都建立了规范的企业管理制度。

尤其是在企业劳动人事制度方面，多数国有企业都结合自身的发展情况，自发地学习了国内外企业在人力资源管理上的先进经验和技术，进行了一系列探索和创新，并取得了相应成果。

但是目前我国国有企业在人力资源管理的激励机制建设方面仍然存在较多问题，一方面部分国有企业人力资源管理理念上仍然陈旧落后，把员工视为劳动工具，缺乏必要的人文关怀，因此也就无法满足员工的心理期望；另一方面部分国有企业在建立激励机制时更加侧重管理层，对基层员工的关注度不够，这也导致了国有企业在运营中留不住人才。

相较于生产设备和资金等生产要素，员工更具备主观能动性，是企业最重要的资源。

因此从心理契约视角探讨国有企业对员工的激励机制具有重要意义。

心理契约及相关理论基础●心理契约的发展过程心理契约的发展过程大致可以分为两个阶段。

第一阶段为1960年到1980年左右，最早由美国心理学家于20世纪60年代提出，起初对心理契约尚未进行明确的概念界定，只是用来描述企业和员工在心理层面的雇佣关系，而后到了20世纪80年代，心理契约被明确定义为企业与员工之间隐形的、未曾公开说明的彼此期望。

该阶段的研究还发现企业与员工之间彼此期望的契合程度越高，心理契约的稳固程度就越高，员工对企业的认可程度就越高，从而工作中主观能动性就能得到更好的发挥，离职率也会随之下降。

第二阶段为20世纪80年代以后，心理契约的理论得到了进一步丰富，并出现了狭义的心理契约定义，更多从员工的角度出发，强调员工对企业责任和义务的感知。

此段时间的研究主要围绕心理契约的结构和发展进行开展，采取定量分析的方法进行。

●心理契约的特点1.主观性。

心理契约从认知角度上更多属于意识层面，是企业和员工依托于生活经验和知识形成的一种理性判断，但是受主观意识的局限性制约，员工和企业无法客观、全面、透彻地了解彼此的意图，因此也无法对双方的期望作出准确的回应。

组织变革中的员工心理契约

组织变革中的员工心理契约心理契约一般包括两个方面内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。

与经济契约相比,心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素,因此,它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。

变革是新时代最重要的特征之一,一系列的改变使员工心态、期望都发生了变化,雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。

研究组织与员工之间的心理契约,对于改善组织与雇员之间的关系,提高员工对组织的认同度和积极性,参与组织变革,并推动变革成功,有着重要的意义。

一、组织变革中的员工心理及行为表现面对变革,部分员工会担心损害自身利益而丧失安全感,对未来惶恐无依。

他们担心没有足够的资源,协助自己去面对变革。

由于员工的年龄、职业、文化程度等条件不同,在对变革的心理承受能力方面呈现出不同的特征。

据调查,年青职员的心理承受力会更强。

由于青年人思维敏捷,较易接受新事物、新观念,他们认为“竞争上岗”、“自主择业”、“聘任制”等已是大势所趋。

但已有家庭或年纪偏大的职员往往具有求稳、保守的心理特点,不易接受新事物、新观念。

另外,组织变革会更多地涉及到员工利益,由于传统习惯心理作祟和对自身利益的考虑,管理者掌握的资源比普通员工要多。

所以,普通员工对组织变革的心理承受力较管理人员会相对弱一些。

在组织变革中,不可否认,有部分管理者和能够接受新事物的员工会参与到组织变革中来,并成为推动变革成功的中坚力量。

但变革意味着破旧立新,必然会伴随着人们不同思想观念的交锋,带来利益关系的调整和一定的风险与动荡,因而会使人们感到不适应,成为组织变革的阻力。

对于组织的变革,通常情况下,人们大多是风险规避型的。

多数人总是希望减少不确定性,维持现状,保持生活和工作的连续性,倾向于抵制变革。

员工有时也会抱有矛盾的心态,既希望通过变革提高组织和部门的工作效率和收入,又对组织的变革产生某种恐惧感,害怕既得利益的失去和现有条件的改变,因而不自觉地对组织变革进行抵制,成为变革的阻力,而且这种阻力既可能是公开的、隐蔽的,也可能是即刻的、滞后的。