高层管理团队与企业绩效关系
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究引言：高层管理团队是企业决策的核心力量，其组成结构和成员的异质性对企业绩效有着重要的影响。
在我国快速发展的经济环境下，研究上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系具有重要的理论意义和现实价值。
本文通过分析国内外相关文献，结合我国上市公司的实际情况，探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并提出了一些建议以提升企业绩效。
一、高层管理团队异质性的概念高层管理团队异质性，是指团队成员在种族、性别、年龄、职业背景、教育背景等多个方面存在明显差异，包括了多样化的知识、技能、经验和观念等。
高层管理团队的异质性可以带来多元化的思维和创新，有助于应对复杂多变的市场环境。
二、高层管理团队异质性对企业绩效的影响1. 增强决策能力：高层管理团队中存在不同的思维和观念，可以带来更全面的信息和不同的意见，从而可以减少盲目决策，提升决策质量。
2. 提升创新能力：异质性的团队成员可以带来不同的经验和技能，更容易产生新的想法和创新的解决方案，有助于企业在激烈的竞争中保持竞争优势。
3. 提高团队合作效率：多样化的团队成员可以更好地理解和包容其他成员的不同观点和想法，减少冲突和摩擦，提高团队的合作效率。
4. 增加企业的灵活性和适应性：异质性团队的成员可以更好地适应变化多端的市场环境，提高企业的灵活性和适应性，更好地应对挑战和机遇。
三、我国上市公司高层管理团队异质性的现状1. 性别异质性：我国上市公司高层管理团队中女性比例仍然较低，尤其在高层领导层中比例更低。
2. 职业背景异质性：我国上市公司高层管理团队中职业背景较为单一，主要以工商管理背景为主。
3. 年龄异质性：我国上市公司高层管理团队中普遍年龄较大，年轻人才相对较少。
4. 教育背景异质性：我国上市公司高层管理团队中大多数成员具有硕士及以上学历，但博士学历及国外留学经历的比例相对较低。
高层管理团队与企业绩效关系与
高层管理团队与企业绩效关系【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系，说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重耍的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响高层管理团队（T op Management Team, TMT)是由能够参与企业战略决策，具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面，不论是对人的管理还是新技术的引进，高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”，该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策，而复杂的决策是多行为因素的结果，反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂，一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面，致使最终的理解存在缺陷；另外，个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此，“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队，而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征，认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关，还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量，易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性Marabrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策，同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为，组织成员同质性的高层管理团队有助丁•提高组织效率。
Smith and White (1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关，而Wagner, Pfeffer, and 0’Reilly (1984)通过对30多家企业副总栽以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现，人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
两职合一和企业绩效关系的相关研究
两职合一和企业绩效关系的相关研究目前，有许多认为两职合一能够提高企业业绩的研究。
分析其主要原因是两职合一能够降低代理成本，并且使企业有一个领导核心，有利于理清公司战略、经营理念，提高企业的决策效率、运行效率等；而两职分离很可能引起高管层的矛盾与内耗，降低企业的运行效率，不利于业绩的提升。
这些结论一定程度上支持了乘务员理论的观点。
例如，Anderson and Anthony认为两职合一的企业只有一个领导核心，能够让企业使命和公司战略清晰、统一，从而使企业的经营理念和经营方式呈现可持续性，促使企业的业绩得到有效的发展和提升。
Deci, E L, Ryan, R M等对1997年经济危机之后的176家马来西亚公司2004年到2006年三年的数据进行研究，实证检验发现两职合一能够有效地减少代理成本，董事长可以选择更好的持续的发展战略，有效的提高了公司业绩。
中国学者对领导权结构与企业绩效也有一定的研究成果。
汪爱娥和蔡根女[对公司治理结构中的其他相关变量进行控制之后，发现领导权结构和公司绩效表现出较弱的正相关关系。
她们认为，对于中国企业，两职合一导致的代理成本的增加低于董事会与经理层之间的协调和沟通成本，两职合一可能更有利于决策质量及决策执行效率的提高；而两职分离则很可能加剧高级管理层的矛盾、内耗较大、运行效率低下等，这样不利于提升企业业绩。
她们认为在当前中国职业经理市场不完善的环境中，两职合一更适合中国国情，这也促使更多的研究者在研究中要考虑中国的特殊国情，而不只是照搬国外的一些研究理论。
赵娟,田冠军采用年度序列数据样本进行研究，最终结果显示两职合一和企业绩效呈现正相关关系。
作者认为，两职分离理论上可以加强董事会的监督作用，但却降低了经理层的创新自由度，而且也不利于增强经理层的市场适应能力，加上激励机制和监督机制的不完善，两职分离产生的代理成本可能高于由此带来的收益。
相反，两职合一不仅可以减少管理层的协调和沟通成本，而且将有助于经理人的创新，因此，两职合一更有利于提高企业业绩。
试论高层管理团队认知冲突与绩效的关系
试论高层管理团队认知冲突与绩效的关系作者：张伟常极来源：《中国校外教育·理论》2010年第08期[摘要] 高管团队内部冲突对团队绩效的影响一直受到学者的关注。
认知性冲突有利于团队绩效的提高,知识分享也利于团队绩效的提高。
知识分享在认知性冲突与团队绩效关系中起到部分中介作用。
[关键词] 认知性冲突知识分享团队绩效中介变量一、引言知识经济、信息革命时代,核心生产要素就是掌握知识的高素质人力资源。
高层的管理人员面对瞬息万变的外部环境,单纯依靠于个人的直觉进行判断的做法已无法适应国际化发展的需要。
企业迫切需要组建一个高效的高层管理团队,但多样化的价值观会给团队战略一致性的形成带来一定的挑战,导致冲突的产生。
如何有效控制认知冲突,防止其向情感冲突的转化来提高团队绩效,成为研究者关注的问题。
本文将探讨知识分享在认知冲突与团队绩效关系中的中介作用。
二、文献回顾与理论假设1.认知冲突与团队绩效的关系在管理实践中,高层管理团队常常利用认知冲突实现高质量的战略决策。
通过团队成员之间的持续争论,形成网络性决策思路。
研究表明,认知冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的情感接受程度都具有积极的影响。
2.认知冲突与知识分享的关系Kinght,Pearce和Smith等人研究了美国和爱尔兰的76个高科技企业高层管理团队特征差异和团队过程对共享战略认知的影响。
并且在以往研究的基础上检验了两种主要的团队过程:人际冲突和寻求一致。
结果表明,人际冲突和寻求一致等团队过程对共享战略认知有显著影响。
认知冲突如果能够得到恰当的管理也能够促进团队中的知识共享。
本文由此提出假设:H1:高管团对认知性冲突会有利于团队绩效的提高。
H2:高管团队内部知识共享有利于团队绩效的提高。
H3:高管团队内部的认知性冲突有利于知识共享的形成。
H4:知识共享在高管团队认知性冲突对团队绩效的影响中其中介作用。
三、研究方案设计1.自变量的测量本文所用测量高管团队内认知性冲突的量表是根据Jehn所提出的团体内冲突量表,并结合我们对高管团队成员的访谈情况修改而成的。
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
动态竞争环境下高层管理团队异质性与企业绩效
文章编号 ：１０ ７ ９ （０ ６ ９—０６ ０ ０ ０— ６ ５ ２ ０ ）０ １７— ４
动态竞争环 境下高层管理 团队异质性 与企业 绩效
张 平
（ 南理 工 大学 工商 管理 学院 ，广 东广 州 ５ ０ ４ ） 华 １６ ０
摘要 ：动 态竞争 中企 业竞争优 势的 可保持性 降低 ，决策速度 成为企业竞 争优 势的重要 因素 同质性 的高层管 理 团队有效决策速度快 ，能满足动 态竞 争对于战略 决策速 度的要求 ，企业绩 效更好 。 关键词 ：高层 管理 团队 ；异质性 ；动 态竞 争
相对静态到动态的转 变 ，环境 的改 变无 疑 是企业 战略领 导 者在 制订 战略时需 要考 虑 的重要 因 素之 一 ，因而环 境能 够
高层 管理团 队异质 性对 企 业绩 效 的影 响有 利 有弊 ，如 表 １
所示 。
表 １ 高层管理 团队异 质性 与同质性 的优 势比较
高层管理 团队异质性 的优 势 更多的信息来 源和技 能 高的信 息甄别 和解 释能力 认知多样性提 高了决策质量
同质性就是 指 团 队 成 员 之 间 以 上 特 征 的 相 似 性 （ ｉｋｌ Ｆｎｅ－ ｓ ｉ，１９ ） 团队异质 性包 括多 个维 度 ，例 如年 龄 、团队 ｔｎ ９６ 。 ｅ 任期 、教育水平 、性别 ，等等。 已有 的研 究 对 于高层 管 理
团队异质性 的 影 响并 没 有 给出一 个 明 确 的 、一致 的答 案 ，
资料来源 ：笔者整理 。
通过 影响 高层管 理 团队的战 略思 维模 式 、战 略实施 效果 来 发挥其调 节作用。 因此 ，本 文 探讨 动 态竞争 环境下 企业 高 层管理 团队异质 性与企 业绩 效 的关 系 ，将具 有很强 的现 实
高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究
高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究一、本文概述随着全球市场竞争的日益激烈，企业技术创新成为了推动持续发展的核心动力。
在这个过程中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的作用不可忽视。
高层管理团队作为企业的战略决策核心，其成员间的异质性，即团队成员在人口统计学特征、认知风格、经验背景等方面的差异，可能会对企业的技术创新绩效产生深远影响。
因此，本文旨在实证研究高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，以期为企业优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供理论支持和实践指导。
具体而言，本文将首先梳理和评述相关理论和文献，明确高层管理团队异质性的内涵及其对企业技术创新绩效可能产生的影响。
接着，通过收集和分析样本数据，运用统计分析方法，实证检验高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，并探讨其中的作用机制和影响条件。
根据实证研究结果，提出相应的管理启示和建议，为企业在实践中优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供参考。
通过本文的研究，不仅有助于深化对高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的理解，还可以为企业制定有效的高层管理团队建设和技术创新策略提供科学依据，推动企业的持续发展和竞争优势的提升。
二、理论框架与研究假设在现代企业中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性对于企业的技术创新绩效具有重要影响。
高层管理团队的异质性涵盖了团队成员在知识、经验、技能、价值观等多个方面的差异。
这种异质性不仅影响团队内部的决策过程，还可能影响企业的战略方向和创新能力。
本研究基于资源基础观（Resource-Based View, RBV）和高层梯队理论（Upper Echelons Theory, UET）构建理论框架。
资源基础观认为，企业内部的资源和能力是其竞争优势的源泉。
高层梯队理论则强调，高层管理团队的特征和认知结构会影响企业的战略选择和绩效。
高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机制：案例研究
－ 一
曹仰 锋
（ 京 大 学光 华 管理 学 院 ； 本 哈 根 商 学 院） 北 哥
摘要 ：针对现 有 文献在 深入 揭 示领 导 行 为对 团队 绩 效作 用机 理 方 面 尚有 不 足 ， 旨在 为 管 理 者创 建 高绩效 的 高层 管理 团队提 供 理论 指导 ， 完善 领 导行 为对 团队绩 效 作 用机 制 的理 论 并
ａ ｈ ｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｊｃ ｉｅ ｔｒ ｖ ａｓｔ ｅｉ ｈ ｒ ｎ ｙ ｔｍ ｆｌａ ｅ ｓ ｉ ｅ ａ ｉｒ ’ｅｆｃ ｎ ｔａ ｐ ｒ ｓｔ ｅｒ ｓ ａ ｃ ｂ ｔ ，ｉ ｅ ｅ ｌ ｈ ｎ ｅｅ ｔｓ ｓｅ ｏ ｅ ｄ ｒ ｈｐ ｂ ｈ ｖｏ ｓ ｆｅ ｔｏ ｅ ｍ ｅ— ｅ ｖ
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（ ．Ｐｅ ｉｇ Ｕｎｖ ｒ ｉ １ ｋ ｎ ｉｅ ｓｔ ｙ，Ｂｅ ｇ，Ｃ ｉａ；２ ｉｎ ｊ ｉ ｈｎ ．Ｃｏ ｅ ｈ ｇ ｎ Ｂｕ ｉ ｅ ｓＳ ｈ ｏ ， ｐ ｎ ａ ｅ ，Ｄｅ ｍａ ｋ ｐ ｎ ａ ｅ ｓｎ ｓ ｃ ｏ ｌＣｏ ｅ ｈ ｇ ｎ ｎ ｒ）
第 ８ 第 ４ 卷 期 ２ １ 年 ４月 ０１
管 理
学 报
Ｖｏ ． Ｌ ８ ＮＯ ４
Ａ Ｄ ． Ｏ１１ ｒ２
Ｃｈ ｎ ｓ ｏ ｒ ａ ｆＭ ａ ａ ｅ ｎ ｉ ｅ ｅＪ ｕ ｎ ｌ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｏ
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同 管理 团 队领 导 行 为对 团 队绩效 层 的影 响机 制 ： 例 研 究 案
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高层管理团队特征与企业财务绩效关_省略_证研究_以我国房地产上市公司为例_林新奇
第41卷第3期2011年5月浙江大学学报(人文社会科学版)Jou rnal of Zhejiang University(Humanities and Social Sciences)Vol.41,No.3M ay 2011DOI:10.3785/j.issn.1008-942X.2011.01.161[收稿日期]2011-01-16[本刊网址#在线杂志]http://ww w.journ /s oc [在线优先出版日期]2011-04-20[作者简介] 1.林新奇,男,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,主要从事人力资源管理、绩效管理、企业家等方面的研究; 2.蒋瑞,男,中国人民大学劳动人事学院博士研究生,主要从事人力资源管理研究。
高层管理团队特征与企业财务绩效关系的实证研究)))以我国房地产上市公司为例林新奇 蒋 瑞(中国人民大学劳动人事学院,北京100872)[摘 要]高层管理团队是企业战略的制定者,他们的行为直接影响整个企业的前途和命运,而高层管理团队能否制定正确的战略,某种程度上取决于高层管理团队特征。
在前人研究的基础上,运用多元线性回归对我国108家房地产上市公司样本进行分析后可知,高层管理团队特征对企业财务绩效有影响,但影响不大;平均受教育水平与企业财务绩效之间正相关;任职经验异质性与企业财务绩效之间正相关;平均年龄、年龄异质性、受教育水平异质性与企业财务绩效的关系没有得到支持。
[关键词]房地产上市公司;高层管理团队特征;财务绩效An Empirical Study on Relationship between Characteristics of Top Management Team and Enterprise .s Financial Performance:The C ase of Chinese Real Estate C ompanyLin Xinqi Jiang Rui(School of L abor and H uman Resour ces,Renmin Univer sity of China,Beij ing 100872,China)Abstract:As an enter prise .s strategy m aker,top m anagement team .s behavio rs influence the w ho le com pany .s future and fate.Whether a top m anagement team can m ake the right strateg y som etimes depends on its char acteristics.Based on the previous research,this paper analyzes China .s 108real estate listed companies through regr ession analy sis,making the conclusion that:character istics of top m anagement team hav e som e effects on enterprise .s financial perfo rmance,but the effects are lim ited;the r elationship betw een aver ag e educatio nal lev el of top manag em ent team and the enterprise .s financial performance is positive;the relationship betw een exper ience heterogeneity and the enterpr ise .s financial performance is po sitive.T he enterprise .s financial performance seems not to be related to such facto rs as the av erag e ag e of top -level manag er s,the heterogeneity of age and educational levels.Key words:real estate co mpany;characteristics of to p management team;financial perfo rmanceH am br ick 和M ason 于1984年提出了高层梯队理论,其基本观点为,组织的战略选择和绩效水平可以部分地由组织高层管理团队特征来预测[1]。
试论高层管理团队认知冲突与绩效的关系
变 餐 设 亡 的 问顼 ｝
由表４可 看出 ， 知性冲 突与团队绩效 的回归 系数为 ５ ６６， ０ ０ 认 ． ５ 在 ．５ 的显著 性水平下通过检验 ， 明认知性冲 突与 团队绩效 显著正 相关 ， 设 说 假
岛管 队成员 商泔氯犬战略 方案时的沟 通是充 分的
Ｋ ｏ ｌｄ ｅａ ｄ Ｐ ｏ ｅｓＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ２ ０ １ （ ） ３—２ ． ｎ ｗ ｅ ｇ ｎ ｒｃ ｓ ａ ａ ｅ ｎ ， ０ ４， １ １ ：１ ４
技讨 的 问项 采 明 队 作疗式 提高 了决策质髓 您刘本公 司 队决 镟的效率感 到满意 公 间所 敬鬣的 Ｈ标 能够 被 爵位 高管闭 队成员所接 受
表 ２ 团 队绩 效 量 表
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［］ ２ 刘慧敏 ， 刊良， 王 田军． 虚拟科研 团队中的信任 、 冲突 与知 识共享的 关 系研 究 ［ ］ 科 学 学 与 科 学 技 术 管 理 ，０ ７，６ ：６ Ｊ． ２０ （ ） １ １—１２ ６． ［ ］ ａ ｅ ｏｆ， ． ． Ｖ ｎＷｅｎｎ Ｆ ． Ｃ ｍｍｔ ｄｔ ｈｒ： ｏｎ ３ Ｖ ｎｄ ｎＨ ｏ Ｂ Ｊ ， ａ ｅｅ ， ．Ｌ ． ｏ ｉｅ Ｓ ａｅ Ｃ ｒ ｆ ｔ ｏ ． ｍｉ ｅ ｔａｄ Ｃ ｓ ｓＡ ｔ ｅｅｔ ｏ ｎｗｅ ｇ ｈｒ ｇ［ ］ ｔ ｎ ｎ ＭＣ Ｕ ｅ ａ ｎｅ ｄ ｎｓ ｆＫ ｏ ｌｄｅ Ｓ ａｉ Ｊ ． ｍ ｃ ｎ
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试论 高层 管理 团队认 知冲 突与绩 效 的关 系
◆张 伟 常 极
（ 占林农业科技学院 ； 中国十七冶集团有限 公司）
知 【 摘要】高管 团队 内部 冲突对 团队绩效的影响一直受到学者的关注。认 知 性 冲 突有 利 于 团队 绩 效 的 提 高 ， 识 分 享也 利 于 团 队 绩 效 的 提 高 。知 识 分 享 在认 知性 冲 突与 团队 绩 效 关 系中起 到 部 分 中介 作 用 。
企业高层管理人员绩效考核KPI指标
企业高层管理人员绩效考核KPI指标1.组织目标达成情况组织目标包括市场份额、销售额、利润率等方面。
高层管理人员应该根据公司战略，制定明确的目标并推动团队实施。
绩效考核可以根据目标的完成情况来评估，例如销售额的增长率、市场份额的提高、利润率的改善等。
2.财务指标高层管理人员也需要负责企业的财务管理工作，因此财务指标是绩效考核的重要指标。
财务指标包括营业收入、净利润、资产回报率、现金流量等。
高层管理人员应该通过有效管理企业的财务资源，提高企业的盈利能力和财务健康状况。
3.员工满意度员工满意度是衡量高层管理人员领导能力的重要指标。
员工满意度可以通过员工调查、反馈和评估等方式进行量化评估。
高层管理人员应该关注员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意程度，积极改善工作环境，提升员工团队的凝聚力和工作效率。
4.领导能力高层管理人员的领导能力是绩效考核的关键指标之一、领导能力包括领导沟通能力、决策能力、团队管理能力等。
高层管理人员应该能够有效沟通，激励团队成员，做出明智的决策，并能够有效地管理团队实现组织目标。
5.创新能力创新是企业持续发展的关键。
高层管理人员应该具备创新意识和创新能力，能够推动企业的创新转型，并能够创造具有竞争力的产品和服务。
因此，创新能力也是衡量高层管理人员绩效的重要指标之一6.社会责任高层管理人员所在企业的社会责任履行也是评估其绩效的标准之一、企业的社会责任包括环境保护、员工福利、社区回馈等方面。
高层管理人员应该关注企业的社会责任履行情况，并能够通过相关举措提高企业的社会形象和声誉。
7.战略规划与执行高层管理人员应该具备良好的战略规划和执行能力。
战略规划包括制定企业长期发展目标和路线图，而执行能力则体现在将战略转化为实际行动并推动团队实施。
因此，高层管理人员的战略规划和执行能力也是绩效考核的重要指标之一在进行高层管理人员的绩效考核时，可以根据不同的企业特点和行业特点，对以上指标进行具体的量化和评估标准制定。
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究_张平
假设 ４： 中国企业高层管理团队职业经验异质 性与企业绩效负相关。
研究方法
１、样本选择与数据来源 本文以 ２０００ 年 １２ 月 ３１ 号以前在深、沪证交 所上市的公司为研究总样本， 由于高层管理团队异 质性对公司绩效的影响存在潜在的滞后效应， 因 此， 本论文将研究的时间期间限定在 ２００１～２００２ 年 度， 因变量、控制变量如 ＴＭＴ 异质性、平均年龄、团 队规模、平均教育水平、平均任期等 选取的是 ２００１ 年的数据， 而自变量— ——公司绩效指标选取了 ２００２ 年度末数据。为了尽可能避免信息披露不真实对研 究结果的影响， 研究在样本的选择上采取了一些筛 选方法， 将一些不合适的样本剔除。剔除的条件包 括： （ １） 金融行业和公共事业行业的公司， 因为他们 的行业特点、竞争情况明显不同于其它竞争性行 业。（ ２） 在研究期间内， 更换了 ＣＥＯ 或者总经理， 或 者是高层管理团队的成员更换在 １／３ 以 上的公司， 因为， 第一， ＣＥＯ 或者总经理对于团队组成、企业战 略的 改变、战略执 行具有重 大 的 影 响 作 用 ， 而 这 种 变化对于企业绩效的影响具有一定的滞后效应， 如 不加以剔除， 将影响最终的实证研究结果； 第二， 高 层管理团队需要一定的时间相互磨合， 以实现相互 的信息共享、行为整合、协同工作， 真正成为一个团 队而不是只是一个 “群体”， 而团队成员的频繁变 动， 将明显影响高层管理团队的运作， 干扰了本论 文的研究。（ ３） 由于一些公司的高层管理团队成员 的个人资料不全， 也加以剔除。最后， 在所有深沪上 市 公 司 中 共 有 ３５６ 家 上 市 公 司 符 合 本 研 究 的 样 本 要求。 所使用的数据除经济增加值来自思腾斯特 （ Ｓｔｅｒｎ Ｓｔｅｗａｒｔ） 咨询公司（ 中国） 的数据库外， 其它数 据均来自上市公司各年度的年度报告和笔者购买 的国家信息中心制作的上市公司数据库。 ２、变量的测量 在 已 有 的 研 究 中 ， 研 究 者 为 获 得 稳 定 的 、可 靠 的、有说服力的测量高层管理团队特征的结果， 选 择了不同的方法定义高层管理团队， 包括面向 ＣＥＯ 的问卷调查、ＣＥＯ 的深度访谈、根据管理者的头衔 和 所 处 管 理 层 级 决 定 。由 于 便 于 操 作 和 容 易 获 得 数 据， 根据管理者的头衔和所处管理层级界定高层管 理 团 队 的 方 法 运 用 最 普 遍 ， 例 如 Ｈａｍｂｒｉｃｋ 等 （ １９９６） 认为高层管理团队由有副总裁头衔以上的 经理组成， Ｅｌｒｏｎ（ １９９７） 界定的高层管理团队只包括
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策
试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策【摘要】企业中高层管理人员绩效考核问题一直备受关注，如何有效评估他们的表现并激励其提升绩效成为重要议题。
本文首先分析了当前高层管理人员绩效考核存在的问题，包括主管人员主观评价、绩效指标不足以全面评估等。
接着从影响因素出发，探讨了优化考核机制的对策，建议建立科学合理的绩效指标体系和加强考核的公平性和透明度。
总结了关键问题，展望未来发展方向，并提出了提升企业绩效考核效果的建议，为提升企业绩效考核效果提供了一定的参考和启示。
【关键词】高层管理人员、绩效考核、问题、影响因素、优化、考核机制、绩效指标体系、公平性、透明度、总结、发展方向、建议、企业、管理。
1. 引言1.1 研究背景企业中高层管理人员绩效考核是企业管理中一个关键而复杂的问题。
由于高层管理人员在企业中扮演着重要的决策和领导角色，其绩效直接影响着整个企业的运营和发展。
当前在实践中，高层管理人员绩效考核存在着诸多问题和挑战。
研究背景主要在于对这些问题进行深入剖析，并提出针对性的对策和建议，以推动企业高层管理人员绩效考核的科学化和规范化发展。
目前高层管理人员绩效考核存在着评估指标不明确、考核标准不统一等问题，导致考核结果的主观性和不公正性，影响了绩效考核的有效性和公信力。
绩效考核过程中常常存在信息不对称、数据不准确等影响因素，使得考核结果产生偏差，影响了绩效考核的科学性和客观性。
由于缺乏有效的激励机制和监督机制，高层管理人员在绩效考核中缺乏动力和责任感，使得绩效考核的意义和效果大打折扣。
对于企业中高层管理人员绩效考核问题的研究和探讨具有重要的现实意义和深远影响。
通过对现有问题进行深入分析和思考，我们可以找到优化考核机制的有效对策，建立科学合理的绩效指标体系，加强绩效考核的公平性和透明度，推动企业高层管理人员绩效考核工作的健康发展。
1.2 研究意义企业中高层管理人员绩效考核是企业管理中至关重要的环节，其直接关系到企业的长期发展和持续竞争力。
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究一、本文概述随着全球化竞争的加剧和市场环境的快速变化，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性逐渐成为企业战略管理和组织行为学领域研究的热点。
高层管理团队的异质性指的是团队成员在人口统计学特征、职业背景、认知结构、价值观等方面的差异。
这些差异可能会影响团队成员间的沟通、决策过程、创新能力以及战略选择，从而进一步影响企业的绩效表现。
本文旨在探讨高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系。
通过梳理现有文献，分析不同维度的团队异质性如何影响企业绩效，并探讨其中的作用机制和边界条件。
结合中国的实际情况，本文还将考察文化背景、行业特点等因素对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。
通过深入研究高层管理团队异质性与企业绩效的关系，本文旨在为企业优化高层管理团队结构、提升团队效能和促进企业绩效提供理论支持和实践指导。
本文的研究也有助于丰富和完善战略管理和组织行为学领域的相关理论，为未来的研究提供新的视角和思路。
二、文献综述在企业管理领域中，高层管理团队（Top Management Team，TMT）的异质性一直被视为影响企业绩效的重要因素。
多年来，学者们对这一问题进行了广泛而深入的研究，试图明确二者之间的关系及其背后的机制。
早期的研究主要关注于人口统计特征异质性，如年龄、性别、教育背景等。
例如，Hambrick和Mason（1984）提出的“高层梯队理论”认为，TMT成员的这些特征会影响他们的认知结构、价值观和决策方式，进而影响企业绩效。
然而，结论并不一致，有的研究发现异质性能够带来新的观点和创意，有利于企业绩效提升（Jackson等，1992）；而有的研究则指出异质性可能导致沟通困难和决策延迟，对企业绩效产生负面影响（Pfeffer，1983）。
随着研究的深入，学者们开始关注认知异质性，即TMT成员在经验、知识、技能、价值观等方面的差异。
认知异质性被认为是影响企业绩效更深层次的因素。
高层管理团队特征与企业财务绩效关系的实证研究——以我国房地产上市公司为例
ａ ｄ Ｅｎ ｅ ｐ ｉｅＳＦｉ ａ ｃａ ｒ ｏ ｍ ａ ｃ Ｔｈ ｓ ｆＣｈｉ ｅ ｅ Ｒｅ ｌＥｓ ａ ｅ Ｃｏ ｐ ｎ ｎ ｔ ｒ ｒ ｓ ’ ｎ ｎ ｉ ｌＰｅ ｆ ｒ ｎ ｅ： ｅ Ｃａ ｅ ｏ ｎ ｓ ａ ｔ ｔ ｍ ａ ｙ Ｌ ｎ Ｘｉ ｑ Ｊａ ｇ Ｒｕ ｉ ｎ ｉ ｉｎ ｉ
正 相 关 ； 均 年龄 、 平 年龄 异 质 性 、 受教 育 水 平 异 质性 与企 业 财 务 绩 效 的 关 系 没有 得 到 支 持 。
［ 键 词］房 地 产 上 市 公 司 ；高层 管 理 团 队 特征 ；财 务绩 效 关
Ａｎ Ｅｍ ｐ ｒｃ ｌＳ ｕ ｙ ｏ ｌ ｔｏ ｓ ｉ ｅｗｅ ｎ Ｃｈａ ａ ｔｒｓ ｉｓ ｏ ｐ Ｍ ａ ａ ｅ ｅ ａ ｉｉａ ｔ ｄ ｎ Ｒｅａ ｉ ｎ ｈ ｐ ｂ ｔ ｅ ｒ ｃｅ ｉｔｃ ｆＴｏ ｎ ｇ ｍ ｎｔＴｅ ｍ
（ ｃ ｏｌ ｆ Ｌ ｂｒａ ｄ Ｈｕ ｎＲ ｓｕ ｃｓ Ｒｅｍｉ Ｕ ｉｅｓｔ ｆ Ｃ ｉａ， ｅ ｉｇ １ ０ ７ ， ｈｎ ） Ｓ ｈ ｏ ａ ｏ ｎ ｍａ ｅｏ ｒｅ ， ｎ ｎ ｎｖｒｉ ｏ ｈ ｎ Ｂ ｉ ｎ ０ ８ ２ Ｃ ｉａ ｏ ｙ ｊ
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公司高层管理人员绩效考核
公司高层管理人员绩效考核
公司高层管理人员的绩效考核通常会根据以下几个方面进行评估：
1. 经营业绩：高层管理人员的绩效考核与公司的经营业绩密切相关。
他们应该能够为公司实现业务目标、提高市场份额和盈利能力做出贡献。
2. 领导能力：高层管理人员需要具备良好的领导能力，能够激励团队成员、制定有效的管理策略并解决问题。
3. 战略规划：高层管理人员应该具备良好的战略规划能力，能够为公司制定中长期发展战略，帮助公司适应市场竞争环境和变革。
4. 团队合作：高层管理人员需要能够与其他部门和团队进行有效合作，实现协同工作的目标。
5. 创新能力：高层管理人员应该能够不断推进公司的创新和变革，发掘新的商业机会并提出改进意见。
6. 品德道德：高层管理人员需要具备良好的品德和道德操守，遵守公司的道德准则和法律法规，以身作则，为员工树立良好的榜样。
绩效考核可以通过定期评估、绩效指标和目标设定、360度反馈等方式进行。
根据实际情况，公司可以根据不同职责和岗位
设置不同的绩效指标和权重，以评估高层管理人员的绩效。
同时，在绩效考核中，也应该考虑到市场环境、行业竞争和个人成长等因素的影响。
综述高层管理团队认知冲突与企业绩效的关系
冲 突 。高 层 管 理 团 队负 责 企 业 的经 营 决 策 和 战 略 选 择 ， 决 策 研究 。认知冲突是与任务相关 ， 其 它是基于如何 使团队更好的达
效果直接影 响企业 的绩效 ， 这也就是说团队绩效在很大程度上 成 目标的过程中发生 的冲突 。 认知冲突鼓励团队成 员在决策过 影 响着企业 的业绩 ， 因而提高企业绩效 自然会关注团队结果 的 程 中积 极 的表 达 自己 的看 法 和 意 见 ， 队 的成 员 因 为其 构 成 的 团
三、 文献 回顾 及 假 设 提 出
高 层 管 理 团 队 内 的冲 突 所 产 生 的影 响是 两 方 面 的 ， 方 面 一
Ｃ ｅ ｈ ｌ （０ ４ 认为 ， ｈｎ ａ ｌ ２０ ） 冲突 一方面 能够改 善决策质量 ， 另一方 是 产 生 积 极 的效 果 ， 冲 突 能 提 高对 复 杂 事件 的 理 解 力 和 创 造 即
况， 团队成 员的满意感和团队的协作能力 。由此可 以看 出， 团队 接 受 各 种 观 点 ， 以此 来 促 进创 新 思维 。 协作能力和决策质量是考核 团队绩效 的两个重要维度 在研究
团 队运 作 过 程 与 企业 绩 效 的关 系 时 起 着 重 要 的作 用 。 二 、 业 高 管 团 队 的 界 定 企 Nhomakorabea一
高管团队稳定性、内部控制质量与企业绩效的影响研究
高管团队稳定性、内部控制质量与企业绩效的影响研究高管团队稳定性、内部控制质量与企业绩效的影响研究 1.引言高管团队稳定性、内部控制质量以及企业绩效是影响企业长期发展的重要因素。
近年来，越来越多的研究表明，高管团队的稳定性与企业的内部控制质量存在着密切的关联，并对企业绩效产生重要影响。
本文旨在探讨高管团队稳定性、内部控制质量与企业绩效之间的关系，并为企业管理者提供参考。
2.高管团队稳定性的意义高管团队稳定性是指企业高层管理人员在一定时期内的变动情况。
高管团队的稳定性能够带来一系列积极影响。
首先，高管团队的稳定性能够增加企业内部的协同效应，提高团队的信任和协作能力。
团队成员的长期合作与默契能够促进团队成员之间的相互理解与信任，提高工作效率和质量。
其次，高管团队稳定性能够增加组织的灵活性和应变能力。
高管团队的长期稳定性有助于积累丰富的行业经验和专业知识，熟悉企业运营环境，能够更好地应对各种风险和挑战。
最后，高管团队的稳定性能够提升公司形象和信誉，增加投资者的信任和认可。
一个长期稳定的高管团队能够传递企业战略的稳定性和长期追求利益的信号，吸引更多资本和资源的投入。
3.内部控制质量的重要性内部控制质量是企业管理和运营过程中的一种制度安排，旨在管理和控制风险，确保企业实现战略目标。
优质的内部控制能够提高企业的运营效率和质量，降低风险和损失。
首先，内部控制质量对于企业的信息披露和透明度具有重要作用。
通过健全的内部控制制度，企业能够更加准确地反映其财务和经营状况，为投资者提供真实、可靠的信息。
其次，内部控制质量能够减少企业的操作风险和财务风险。
严格的内部控制制度能够发现和纠正企业运营过程中的错误和漏洞，防止诈骗和误操作的发生。
最后，内部控制质量能够提高企业的资源利用效率。
通过科学的内部控制制度，企业能够更加高效地配置资源，优化生产和运营流程。
4.高管团队稳定性与内部控制质量的关系高管团队稳定性与企业的内部控制质量存在着紧密的联系。
创新投入、高管激励与企业绩效关系研究——基于民营上市公司的实证分析
创新投入、高管激励与企业绩效关系研究——基于民营上市公司的实证分析创新投入、高管激励与企业绩效关系研究——基于民营上市公司的实证分析摘要：本文以中国民营上市公司为研究对象，采用实证分析方法，探讨了创新投入、高管激励与企业绩效之间的关系。
研究发现，创新投入对企业绩效具有显著正向影响，而高管激励在调节创新投入与企业绩效之间发挥重要作用。
这一研究结果为企业管理者提供了重要的参考和借鉴，有助于提高企业的创新能力和绩效水平。
关键词：创新投入；高管激励；企业绩效；民营上市公司；实证分析1. 引言创新是推动企业发展和竞争力提升的重要驱动力之一。
在不断变革的市场环境中，只有通过不断创新才能保持企业的竞争优势。
同时，高管激励作为管理工具之一，可以激发高层管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的创新活动。
因此，研究创新投入、高管激励与企业绩效之间的关系对于探索企业创新驱动模式和提高企业绩效具有重要意义。
本文以中国民营上市公司为研究对象，分析了创新投入与企业绩效之间的关系，同时考虑了高管激励对这一关系的作用。
通过实证研究，旨在为企业管理者提供有关创新投入和高管激励对企业绩效的影响因素和机制的重要参考。
2. 文献综述2.1 创新投入与企业绩效关系的研究之前的研究表明，创新投入对企业绩效具有正向影响。
创新投入可以带来新技术、新产品和新商业模式，提高企业的市场竞争力和利润水平。
同时，创新投入还可以促进企业的组织学习和知识积累，提高企业的竞争能力。
2.2 高管激励与企业绩效关系的研究高管激励作为一种管理工具，可以通过激发高层管理人员的积极性和创造力，进一步推动企业的创新活动，提高企业绩效。
研究发现，激励机制的合理设计可以激发高管团队的创新活力，提高企业的创新水平和绩效。
3. 研究方法本文选取了中国民营上市公司作为研究样本，收集了相关的财务数据和高管激励数据。
通过回归分析，探讨了创新投入、高管激励与企业绩效之间的关系。
3.1 变量选择本文选择创新投入、高管激励和企业绩效作为主要研究变量。
绩效计划应当由谁来做出
绩效计划应当由谁来做出绩效计划的制定是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的运行效率、员工的积极性以及企业整体的竞争力。
那么，绩效计划应当由谁来做出呢？这是一个需要认真思考的问题，下面我们将从不同角度来探讨这个问题。
企业高层管理者首先，绩效计划的制定往往需要企业高层管理者的参与和决策。
由于高层管理者对企业整体发展有更全局性的把控，他们能够更好地理解企业的战略定位和目标，从而为绩效计划的制定提供正确的方向和指导。
高层管理者还可以根据企业整体的需求和挑战，制定符合企业发展方向的绩效指标，以推动企业整体发展。
部门经理除了高层管理者，部门经理也是制定绩效计划的重要参与者之一。
部门经理在工作中更接近员工，了解员工的实际工作情况和表现，因此可以更具体地制定适合部门内不同员工的绩效指标和考核标准。
部门经理可以根据员工的工作特点和部门的工作需求，为员工制定能够激发积极性的绩效计划，从而提高部门整体的执行力和效率。
员工参与另外，员工的参与也是绩效计划制定过程中不可忽视的一环。
员工是绩效计划执行的主体，他们对自己的工作和表现最为了解。
因此，员工参与绩效计划的制定可以增强员工对绩效目标的认同感和执行力，提高绩效计划的执行效果。
企业可以通过调查问卷、座谈会等方式征求员工的意见和建议，让员工参与绩效计划的制定，增强员工的责任感和团队意识。
结论综上所述，绩效计划的制定应当由多方共同参与，包括企业高层管理者、部门经理和员工等各方。
只有各方通力合作，共同制定出合理、科学的绩效计划，才能更好地推动企业的发展，提高员工的工作积极性和幸福感，实现企业和员工的共赢局面。
因此，绩效计划的制定不是单一个体可以独断的事情，而是一个需要多方参与、共同努力的过程。
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高层管理团队与企业绩效关系
【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响
高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征
高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性
Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。
Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O'Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
这些研究支持这样的观点:高层管理团队中的人口统计学特征和工作专业化会影响企业的行为,进而导致结果的一致性。
2、高层管理团队的异质性
自1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论” (Upper Echelons Theory)以来, 很多组织和战略管理的研究者将该理论应用到高层管理团队的异质性与组织产出关系的研究中。
Carpenter (2002)指出在进行这些研究时,研究者应考虑一些重要的调节变量或者中介变量的影响,这些变量主要来自两个方面:企业战略和组织所处的社会环境。
Hambrick和Mason(1984) 在提出高层梯队理论的同时也指出,
研究高层管理团队应考虑行业特点, 在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、任期长短与企业绩效的关系应该不同。
团队异质性包括多个维度,如表1所示。
根据信息——决策理论,各个纬度的团队异质性的好处仍然可以归纳为以下几个方面。
第一,异质性的高层管理团队由于成员的年龄、团队任期等的差异,个人、组织经历的发展阶段各异,造成他们对于外部环境、组织及其战略有不同的解读(Katz,1982) ,自身所建立的关系网络和信息获取方式也不同,为团队进行决策时提供多样的信息。
第二, 高层管理团队的异质性提高了团队对于信息甄别和解释的能力。
3、高层管理团队的特征与企业绩效间的关系
以上观点未考虑环境变量,而Alan I. Murray则指出在同质性的管理团队中,组织成员之间相互作用的效率较高。
因此,在企业处于激烈的市场竞争时能够提高企业绩效,而组织成员异质性的高层管理团队更有利于适应性。
因此,在环境条件发生改变时,能够提高企业效率。
管理者对企业绩效受到行业特点、原因和影响之间的假设差距以及绩效测量手段的影响。
人口生态学者(Hannan and Freeman,1977)认为高层管理团队是企业绩效的决定性因素,但却是一个被动因素。
Pfeffer and Salancik(1978)认为高层管理者的作用主要是象征性的。
选择性理论认为高层管理团队的特征是企业竞争性绩效的指示器。
David Norburn; Sue Birley(1988)的研究检验了那些从二手数据提炼的高层梯对理论的观点。
他将其分为三组:第一组关注高层管理团
队的特征在不同产业之间的差异;第二组关注高层管理团队的特征在单个标准产业类别内的差异,来解释企业绩效变化。
张平(2006)认为,动态竞争中的企业需要处理的信息繁多,在有限的资源、时间下不可能一一响应,企业运用主导逻辑和规则来识别真正有价值的信息并做出正确、及时的反应,能提高企业战略的效率。
二、高层管理团队结构
Huber, O'Conneli和Cunimings(1975)的理论研究表明,团队结构的紧密性、不断增加的等级差异以及有限的沟通渠道与感知的环境不确定性正相关。
Bourgeois认为,当企业对环境的感知变得不准确时,“管理者就会越来越对他们的错误感知和目标达成一致意见。
”Fredrickson(1986)认为,组织的主要结构会加倍的影响战略过程和战略行动。
Stogdill (1959)把团队结构(包括角色形成和相关约束)与个人的行动自由联系在一起。
三、高层管理团队决策过程
Mintzberg,Raisinghani和Theoret(1976)提出,假定决策问题的“新颖性、复杂性以及开放性”不变的话,不同的决策过程是否会导致不同的一致性水平?意见一致性是一个决策制定过程,也是一种产出。
两种结构性较高的决策过程——辩证质疑和恶作剧辩护(以假装不同意促
成一场辩论)——在战略性决策制定文献中经常被用作解决复杂性战略问题的决策目标(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。
这两种技术都是通过最优化团队讨论过程中的认知冲突水平来促进团队采用最好的解决方案。
Schweiger,Sandberg,and Ragans (1986)通过理论研究发现,与意见一致性相比,辩证质疑和恶作剧辩护均能产生更高质量的假设和建议。
而意见一致性则产生较高的满意度,同时使团队决策更易于被人接受。
Schweiger anti Sandberg(1989)的进一步研究表明,与使用一致性决策过程的团队相比,使用辩证质疑和恶作剧辩护的团队能更充分的利用团队成员的个人能力。
因此,决策制定过程中的意见不一致(认知冲突)与团队一致性正相关。
Richard L. Priem(1990)认为在稳定的环境中,高层管理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层管理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。
四、高管免职
媒体对于知名企业(如通用汽车、柯达、IBM以及美国联邦快递)首席执行官免职的大肆报道使得我们开始关注企业的内部监控机制。
此外,内部监控机制的重要性被证明增强了随后合法的调节机制的发展,而这些发展剥夺了企业在外部市场的活动(Jenson,1991)。
但是,没
有证据证明内部控制机制对于企业绩效改善的有效性。