浅议高校教师的绩效考核

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高校教师团队绩效考核标准

高校教师团队绩效考核标准高校教师团队绩效考核是一个关键的评估方法，旨在鼓励和提高教学团队的绩效水平，推动高等教育事业的发展。

本文将介绍一套综合评估标准，以确保评估过程公正、客观，并为高校教师团队在学术研究和教学工作中的表现提供明确的衡量指标。

一、教学工作绩效考核1. 教学效果评估教学效果是教师团队重要的衡量指标。

评估时可考虑以下因素：- 学生学习成果，包括考试成绩、项目表现以及课程评价。

- 学生对课程的投入和参与度。

- 教师教学方法和创新能力。

2. 教学质量评估教学质量是对教师是否达到高标准的评估内容。

评估时可考虑以下因素：- 课堂管理能力和组织能力。

- 对学生关怀和学生学术表现的指导。

- 反馈能力和学生学习进步的跟踪。

二、学术研究绩效考核1. 研究成果评估研究成果是衡量教师团队的重要依据。

评估时可考虑以下因素：- 发表在学术期刊上的论文数量和影响力。

- 参与科研项目的能力和项目成果。

- 获得专利和技术转化的能力。

2. 学术影响力评估学术影响力是评估教师团队在学术社区中的地位和声誉。

评估时可考虑以下因素：- 受邀参加学术会议并发表演讲的机会。

- 获得学术奖项和荣誉的数量和水平。

- 学术交流和合作的拓展。

三、团队建设和师德师风评估1. 团队建设评估团队建设是评估教师团队绩效的重要方面。

评估时可考虑以下因素：- 团队沟通和协作能力。

- 团队规划和目标的实现情况。

- 团队合作和共享资源的意愿和行动。

2. 师德师风评估师德师风是评估教师团队绩效的基本要求。

评估时可考虑以下因素：- 教师的职业道德和职业操守。

- 教师的学术诚信和教学责任感。

- 教师在学生中的影响力和示范作用。

四、评估结果和奖励机制评估结果应当公示，并建立明确的奖励机制，鼓励教师团队的积极投入和优异表现。

奖励机制可包括以下内容：- 绩效奖金和津贴的发放。

- 晋升和职称评定的依据。

- 学术资源和研究基金的优先支持。

五、评估流程和参与人员评估流程应当具有严肃性和公正性，参与人员应当包括校内外的专家和教师代表。

高校教师绩效考核存在问题探析

高校教师绩效考核存在问题探析摘要：目前，事业单位已经全面开始实施绩效工资制度。

科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提和依据。

虽然多年前一些高校已开始对教师进行绩效考核，但是教师绩效考核中存在的一些问题导致绩效考核本身绩效不彰，高校管理者实施绩效考核的初衷并未完全实现。

高校可以通过更新管理理念、建设高校文化、培训考核者等措施来有效提升教师绩效考核的绩效，从而充分发挥绩效工资制度的作用，最终提升高校的公益服务水平。

关键词：高校；教师；绩效考核2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，分三步走实施事业单位绩效工资改革。

国务院大力度推进此项改革的主要目的是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题，以更好地提高事业单位的公益服务水平。

由于绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现，所以此项改革目的最终实现与否在很大程度上取决于事业单位是否有科学的绩效考核体系。

一、绩效考核的概念绩效一词源于英文中的performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。

绩效考核包括三个层面的含义:（1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。

（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。

（3）绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。

[1]高校是我国事业单位的重要组成部分，毋庸置疑，它也是此次改革的对象之一。

科学的绩效考核体系能够为高校人力资源管理提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也有助于高素质师资队伍的建设。

只有科学地实施绩效考核，才能解决高校内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，更好地提升高校的公益服务水平。

浅议高校教师绩效考核管理

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教学与教育管理
浅议高校教师绩效考核管理
陈洁（四川大学锦城学院四川成都６１３）１７１摘要：高校教师绩效考核是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的任课教师绩效考核指标体系。评价者对影响教师工作质量和水平的有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期目标。关键词：绩效考核；高校．６的一个重要依据，师的成长及教师工作的积极性也会产生极为对教科学考核的目的是为了增强员工的凝聚力，引入竞争机制和重要的激励作用。因此，如何对教师的绩效进行科学的考评，是当激励机制，从而间接地增进单位的经济效益。前高校人力资源管理的一项重要研究课题。２７绩效考核结果的反馈．１绩效考核原则．考核结果出来之后，给员工提供持续性的反馈，应使员工了解１把握好突出量化、注重业绩的原则．１自己的业绩状况和考核结果。同时，创造一个公开的通畅的双向沟在现代考核机制与管理制度中，心内容是突出量化指标，核追通环境，使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交求卓越业绩。流，在此基础上制定员工未来事业发展计划。并１．２把握好客观公正的原则
总之，员工考核作为现代人力资源管理的一项重要内容，它涉在考评工作的全过程中，始终把客观公正贯穿于考评工作的及到员工的切身利益在实践操作中必须认真、严谨、科学、细致每一个环节之中。地进行，以达到员工考核的真正效果。１．３把握好贡权一致的原则３．高校教师绩效考核存在的问题根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同，在实行层层３１．绩效考核的标准单一考核的工作程序中，同级考核，有上级考核下级。在每一环节有也高校教师群体分为多个层次，包括学科带头人、骨干教师和中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。青年教师。不同层次的教师学识水平、研究能力和教学能力都达１把握好严格兑现的原则．４绩效考评工作的最后一个环节，就是坚持严格兑现的原则。把到不同的水平，例如青年教师由于工作时间不长，他们的研究能力和教学水平相对学科带头人比较低。但是，目前的高校教师绩考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据。

教师绩效考核

教师绩效考核引言教师绩效考核是一种评估教师工作表现和能力的机制。

它能够客观地评估教师的教学能力、教学方法和教学效果，并为教师的职业发展提供有针对性的建议和指导。

教师绩效考核是提高教育质量的重要手段，也是教师能力提升的重要途径。

本文将介绍教师绩效考核的重要性、现行的绩效考核制度、考核内容和方法，以及教师绩效考核的影响和挑战。

一、教师绩效考核的重要性教师绩效考核对于提高教育质量和教师职业发展具有重要意义。

首先，教师绩效考核能够客观评估教师的教学能力和教学效果，帮助学校和教育部门确定教师的岗位定位和发展方向。

其次，教师绩效考核能够激励教师的积极性和创造性，提高教学质量和教学效果。

再次，教师绩效考核可以帮助学校和教师发现教育问题和改进教育方法，从而提高教育质量。

综上所述，教师绩效考核对于优化教育资源配置、提高教育质量和教师能力具有重要作用。

二、现行的绩效考核制度目前，我国各级教育行政部门普遍建立了教师绩效考核制度。

绩效考核制度主要包括考核指标、考核标准、考核程序和考核结果的运用。

考核指标一般包括教学能力、教育思想和教育实践三个方面。

考核标准是指对于每个考核指标所设定的评判标准，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级别。

考核程序包括考核计划的制定、考核材料的准备、考核工作的实施和考核结果的反馈等环节。

考核结果的运用是指根据考核结果，对教师进行奖励、奖金、晋升、调岗等操作。

三、考核内容和方法教师绩效考核的内容和方法多种多样，可以根据学校的需要和实际情况进行调整。

常见的考核内容包括教学能力、教学方法、教学效果、教育思想、教育实践等方面。

教学能力的考核可以通过评估教师的教学计划、备课情况、教学设计、课堂教学和学生评价等来完成。

教学方法的考核可以通过观察教师的教学过程、教学方式和教学手段来进行评估。

教学效果的考核可以通过学生的学习成绩、学习态度和学习情况来评估。

教育思想和教育实践的考核可以通过教师的教育教学观念、教育教学方法和教育教学成果来进行评价。

高校教师绩效考核制度

高校教师绩效考核制度在我国高等教育体系中，高校教师的绩效考核心系着教师个人发展及教学质量，对提升整体教育水平具有重要意义。

以下是一份关于高校教师绩效考核制度的内容概述。

一、考核目的1.提高教育教学质量，促进教师专业发展；2.公平、公正、公开地评价教师的工作绩效；3.激发教师工作积极性，优化师资队伍。

二、考核原则1.客观公正：以事实为依据，避免主观臆断；2.科学合理：采用多元化考核指标，全面评价教师绩效；3.动态调整：根据教育政策、学校发展和教师个人成长需求，适时调整考核指标和标准；4.结果导向：注重教师工作成果，以成果为导向，激励教师提升自身能力。

三、考核内容1.教学工作：包括课堂教学、实践指导、课程建设、教学改革等；2.科研工作：包括科研项目、论文发表、学术交流、科技成果转化等；3.社会服务：包括产学研合作、社会培训、咨询服务等；4.师德师风：包括教育教学行为、学术道德、团队合作等；5.综合素质：包括学历、学位、职业资格证书、外语水平等。

四、考核方式1.定期考核：每年进行一次全面考核，对教师各项工作进行评价；2.日常考核：通过教学检查、听课、学生评价等手段，了解教师日常工作表现；3.绩效考核：结合教师工作成果和综合表现，给予相应绩效奖励。

五、考核流程1.制定考核方案：根据学校实际情况，制定具体考核方案；2.自评：教师对照考核指标进行自我评价；3.同行评价：组织同行对教师工作进行评价；4.学生评价：组织学生对教师教学工作进行评价；5.综合评价：根据自评、同行评价、学生评价结果，结合教师工作成果，给出综合评价；6.公示：对考核结果进行公示，接受教师和学生的监督；7.反馈：将考核结果反馈给教师，并提出改进建议。

六、考核结果应用1.作为教师职称评定、岗位晋升的重要依据；2.作为教师绩效工资分配、奖励和惩处的依据；3.作为教师培训、专业发展的参考依据。

七、考核制度修订1.根据教育政策、学校发展和教师需求，适时修订考核制度；2.修订过程要充分听取教师意见，确保制度的科学性和合理性。

浅议高校教师绩效评价

２１年第０期０１６
科技嚣向导
◇高教论述◇
浅议高校教师绩效评价
（南京理工大学
尹浩江苏南京
２０９）１０４
【摘要】师绩效是高校发展战略目标的具体化，教高校教师在教育教学过程中，通过不断知识的更新和创造来完成学校发展战略目标。这是一个相当复杂的过程，主要通过教师的行为来表现因而，究者将教师的绩效定义为教师在教育教学过程中研表现出来的与教育教学目标相一致的行为．教师的行为作为教师评价的核心内容有更进一步的研究则将教师的绩效分为将任务绩效和关系绩效，为教师对教学过程的监控与调节是任务绩效的内容。教师的工作主动性、认责任感、造性等则是关系创绩效的内容教师关系绩效中的一些行为属于隐藏行为．难以量化和评估的，是而有效的绩效评估，集中对于那些对于教育要目标的实现真正有效的行为和结果从这一角度来看．高校教师德绩效即是：教师在实现教育教学目标过程中表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果通过对高校教师德教育教学行为和结果的同时评估，到对高校教师的业务达水平、工作表现、工作成绩全面检查评价的目的【关键词】高校：师：效评价教绩深化学பைடு நூலகம்校内部管理体制涉及的范围很广．务也很繁重．任１教师绩效评价的涵义．绩效评价其实就是对员工或团队的工作行为和结果．即其核心是师资队伍的管理．以所学校如果不能科学有效地管员工或团队的绩效进行测量的过程．是一个用过去制定的绩理好自己的教师队伍．那么学校的发展也是会受到很大的影效评估系统来比较评价评估评估其内工作绩效．并最终将绩响的．教师绩效评价指标体系和评价标准是学校管理者对教效评估结果反馈给职工的过程组织期待这个过程可以起到师队伍进行管理的客观标准和可靠依据开展教师绩效评价指考督沟通、调以及控制的作用。绩效评估是人力资源管理的重要的过程就是对每个教师的工作检查、导、核、促的过程，协职能，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇其他人力资源管理是科学有序的管理过程通过教师绩效评价使学校管理者对每个教师的素质、力、作状况、作效果获得全面准确地能工工活动的重要依据认识．强化学校师资队伍的科学管理提供丰富准确地信息，为由于高校教师绩效的特点．高校教师绩效评价的涵义也有了不同的界定：高校教师评价是对高校教师在工作中的表为学校管理进行正确的决策提供可靠的依据现，也就是教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评４现阶段教师绩效评价的问题表现．在四十多年的发展中．教师评价的内容和方法都发生了定，过对评价结果的反馈．高教师教育水平的过程．对通提．是教师行为的一种规范和指引现在普遍提及的教师绩效评估巨大变化。传统的评价方法。是计划经济体制的产物．在指导重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩。随着是对教师能够外现的劳动如教学、科研、社会服务等方面的评思想上重政治、估．而教师的教育的过程和结果还不能纳入到教师评估体系经济体制和政治体制的逐步改革．其指导思想是重视素质、能中来，但对学生知识的传授不能代替教师在人格、道德、生力和业绩的考查人观和价值观等方面对学生的教育和引导教师在教学过程中由于知识经济的到来．高校教师绩效考评显示出迫切性对学生成长的有意识的引导．及学生对教师的无意识的追随和重要性．目前的研究才刚刚开始尝试和探索，论述的是某一所产生的作用．现在的绩效评估所无法衡量的是方面的问题．只是一些工作中经验教训的总结、累，目前积到为止还未见到系统地研究高校教师绩效考评体系的文章或论２绩效评价的重要性．存在着很多理论上和操作上需要研究的问题，主要进入新的世纪．类社会正在经历深刻的变革这场变革著。因此．人的一个显著特点．就是经济和社会赖以发展的战略资源发生表现在：４１．缺乏坚实的理论根据了根本性的变化人力资源己经成为一个国家经济和社会发多数评价工具均是采用归纳法．从己有的教师有效性研展最重要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率．成为决定一个国家综合国力的主要因素人类的聪明才智不究中抽取一些被认为对教学效果有影响的教师特征及教师课把它们罗列在一起，这些因素少的几个，多的几十个，仅决定着自然资源开发利用的广度和深度．而且知识本身已堂行为。其中哪些因素更为重要．研究者不得而知．而评价最终往往以日益成为知识经济发展的重要因素现代人力资源管理（Ｒ是指对人力资源的获取、发、获得合成分数为目的Ｈ开保４．不同类型的评价没有进行严格区分２对持和利用等方面所进行的计划、织、导和控制的活动过程。组领教师的绩效评估应加强对教师的绩效结构的探讨．在使用通过发现、养和合理地使用人才．大限度地发挥人才的创造培最各种评价方式时．对不同类型的教师评价进行严格区分，在应并性作用，组织目标和不断满足人才自我价值实现的需要实现绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一．此基础上进一步对教师职务绩效的影响因素进行综合性研究。４３内容不统一．构不明确．度不健全－结制它是员工晋升降职、酬奖金福利、训计划、业生涯规划、薪培职国外的教师考核在地方教育当局的支持下．８于Ｏ年代开招聘规划的重要依据．特别是其首先能将员工的工作成果或１９年教＞成绩与员工的经济收入合理有效地联系起来同时．施绩效始进入每一所学校．９１英国正式公布《师考评条例＞对实方周而评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务绩效评价是教师考评目的、法、期等都有详细规定，我国尚未建立现实的、面对面的评价．虽然修订和实施都是一个艰难的过健全教师考评制度．对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽大程，实施绩效评价却是一种组织和员工的真正需求考核是阶段研究发现．部分的教师对于学校所作出的考评持不满但正确的人事决策的前提和依据．决策是考评延续和拓展的结意态度。认为考评是无效的．难以对绩效做出恰如其分的评也就难以成为实施一系列管理措施的依据．或者因此实施果。绩效评价在组织管理中是源头和核心．有考核就难以激价。没甚至起到不良的作用励员工，且它对组织理念、工的观念和行为起着重要的牵的管理措施难以起到应有的作用．而员引作用。因此可以说，效评价是一种有效的管理行为．绩它应４．４只注重对教师绩效的考核．尚无绩效管理贯穿于管理工作的全过程。因而．视并建立起现代绩效考评重考评者对绩效的理解仅仅局限于考核打分这个形式的层面上，有的高校都有自己的内部考核．制定表格，写表所以填体系是至关重要的不下８页）３开展教师绩效评价是强化学校管理效能的需要格，断寻求不同的数学方法计算结果来评价（转第５．

浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施

浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施【摘要】现行高校绩效考核存在问题包括盲目追求数量化指标、忽视教学科研质量、缺乏个性化评价。

为了改善这些问题，建议建立多元化评价体系、注重教学科研质量、加强师生互动交流、鼓励创新和实践能力培养。

通过完善高校绩效考核制度，可以促进高校绩效全面发展。

现行高校绩效考核制度需要不断改进，以适应教育发展的需要，提升高校办学质量和水平，推动高等教育事业的健康发展。

【关键词】高校绩效考核、存在问题、改善措施、引言、现行制度、评价体系、教学科研质量、个性化评价、师生互动、创新实践、完善制度、促进全面发展。

1. 引言1.1 现行高校绩效考核的背景现行高校绩效考核是评价高校师生工作绩效和质量的重要手段，其背景可以追溯到现代高等教育的发展过程。

在中国，高校绩效考核始于20世纪90年代，是改革开放政策的一项重要举措。

随着高等教育的不断发展和社会需求的提高，高校绩效考核得到了更加广泛的关注和重视。

现行高校绩效考核的背景主要包括以下几点：在高校数量和规模不断扩大的背景下，如何有效评估高校的绩效成为了一个迫切的问题。

高等教育面临着严峻的挑战和竞争，高校需要通过评价体系来提升自身的竞争力和发展水平。

高校绩效考核是内部管理的重要工具，可以促进高校内部资源的合理配置和效率提升。

现行高校绩效考核的背景主要在于适应高等教育发展的需求，提高高校管理效率和质量，促进高校内部发展和提升整体竞争力。

通过对现行高校绩效考核的背景进行研究和分析，可以更好地认识到其重要性和必要性，为后续的改善措施和完善制度提供理论支持和实践指导。

1.2 研究现行高校绩效考核的必要性研究现行高校绩效考核的必要性是为了更好地认识和解决当前存在的问题，促进高校绩效评价的科学性和有效性。

高校作为培养人才的重要机构，其绩效考核直接关系到教育质量和学生发展。

通过深入研究绩效考核的必要性，可以更好地引导高校的发展方向，提高教学科研水平，提升学术声誉和国际竞争力。

高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

三、绩效考核周期学期考核：每学期末进行考核四、考核内容从工作量、工作表现、工作成效方面考核五、考核方法360度绩效考评法360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。

（可插图。

就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。

其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导意义。

第三，学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、组织管理等具体环节。

第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

六、考核基本程序1教师个人自评2组织民主测评3考核小组考核4公示考核结果七、具体实施：教师工作实绩考核量表一级指标二级指标指标内容评价标准等级分值得分分值项目分值因素40分工作量40分工作量1、课时工作量；2、班主任等其他工作量；3、承担各级各类教育考试工作；4、考勤情况。

满工作量或超工作量（40分）达满工作量的80%（30分）达满工作量的60%（25分）满工作量的60%以下（20分）30 分工作表现5分职业操守1、爱国守法，爱岗敬业；2、教书育人，为人师表； 3、关爱学生，一视同仁； 4、顾全大局，团结协作；5、严格遵守学校规章制度。

浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策

二改进高校教师绩效考核的对策１明确绩效考核目的、
与科研良好的环境：尽可能的激励教师的科研工作的创造性和高校教师绩效考核的目的不能仅仅局限于发放津贴．师绩教教育培养人才的积极性：高学校的办学质量、大学校的办学效考核还应该具备其战略目的、理目的、发目的。提增管开
高等学校的教师绩效考核是高校人力资源管理的主体高校教师绩效考核管理的工作能力决定了高校的管理水平．决定了高校的竞争力。当前国内外高校竞争日益激烈、校规范化管高理显得尤为重要．高校的教师绩效考核的好与坏关系着高校的兴衰．定高校是否能够持续的发展。因此。立科学规范的高决建校教师绩效考核体系．进教师素质的发展与能力的提高，保促确高校各项战略决策的有效实施．是当今高校人力资源管理的一
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４缺乏有效的沟通与反馈、大多数高校在制订和运用绩效考核过程中．能对教师进行不及时、效的沟通与反馈，得考核形同虚设、义大打折扣。绩有使意效考核的目的不仅仅是为了制定岗位津贴、薪或者晋升，要加重的是帮助教师发现不足．明确日后的改进方向。缺少反馈的绩效考核是没有意义的．高校考核部门应该将考的结果及时反馈给教

中国高校教师绩效考核研究

中国高校教师绩效考核研究【摘要】中国高校教师绩效考核一直是教育领域的热点问题。

本文从现行高校教师绩效考核制度分析入手，探讨了高校教师绩效考核存在的问题，并对国内外高校教师绩效考核研究现状进行了梳理。

随后提出了改进建议，探讨了新时代中国高校教师绩效考核模式。

总结了研究成果，并展望了未来研究方向。

本文旨在为中国高校教师绩效考核提供一定的启示，为完善高校教师绩效考核制度提供参考。

【关键词】中国高校教师、绩效考核、研究、现行制度、存在问题、国内外研究现状、改进建议、新时代模式、总结成果、展望未来、启示。

1. 引言1.1 研究背景中国高校教师绩效考核一直是教育领域关注的重要议题之一。

随着教育改革的不断推进和社会经济的快速发展，高校教师绩效考核越来越受到重视。

教师是高校教学科研的中坚力量，其绩效水平直接影响着教学质量和科研成果。

建立科学合理的教师绩效考核制度，提高教师的教学科研水平，已成为高校管理的迫切需要。

当前，我国高校教师绩效考核制度存在一些问题，如考核指标不够科学合理、评价方式不足公平公正、激励机制不够完善等。

这些问题制约了高校教师的发展与提升，也影响了高校教学科研的质量和效益。

有必要对当前高校教师绩效考核制度进行深入研究，找出存在的问题和不足之处，提出改进建议和措施，以促进高校教师绩效考核制度的不断完善和提高。

本文旨在通过对中国高校教师绩效考核制度的研究，分析其存在的问题及原因，探讨国内外的研究现状，提出改进建议，探讨新时代下中国高校教师绩效考核模式，旨在为高校管理者提供参考，为高校教师的发展提供支持与保障。

1.2 研究目的本研究旨在探讨中国高校教师绩效考核的现状、存在的问题以及国内外研究情况，旨在提出改进建议并探讨新时代中国高校教师绩效考核模式。

通过对现行高校教师绩效考核制度的分析，可以发现存在的问题并提出解决方案，有助于提高教师的教学水平和工作动力，进一步提高教育质量。

借鉴国内外教师绩效考核研究成果，可以引领中国高校教师绩效考核工作朝着更科学、更有效的方向发展。

教师绩效考核制度

教师绩效考核制度教师绩效考核制度是学校教育行政部门为了提高教师教育教学质量、推动教师专业发展而实施的一种评价机制，通过对教师的教育教学工作进行全面细致的评价，以激励和引导教师不断提高自身教育教学水平，进而提高学校整体教育质量。

一个科学合理的教师绩效考核制度应该具备以下几个方面的内容：首先，考核指标要具体明确。

评价教师的绩效需要明确具体的指标，包括教学进度、教学效果、教学方法、教学态度、学科知识储备等方面。

这些指标应该与教师的教学任务相匹配，能够真实反映教师的教学水平和教育教学质量。

其次，考核程序要公正公平。

教师绩效考核应该建立公正公平的程序，避免主观评价的干扰和个人偏见的影响。

可以通过多元评价、同行评价、学生评价等方式来评价教师的绩效，以减少评价结果的偏差性。

再次，考核结果要有实际操作性。

考核结果应该能够为学校和教师提供有效的决策依据和改进方向。

通过绩效考核，可以向教师提供具体的改进建议和培训需求，帮助教师不断提高教育教学水平。

最后，考核结果要有激励机制。

教师绩效考核应该建立完善的激励机制，通过激励手段提高教师的工作积极性和工作效率。

可以通过薪资奖励、晋升职称、荣誉称号等方式来激励优秀教师，同时也要建立相应的惩罚机制，对绩效不佳的教师进行督促和帮助。

总之，教师绩效考核制度是提高教育教学质量的重要手段，对于促进教师的专业发展和学校整体教育水平的提高具有重要作用。

学校应该根据实际情况制定相应的教师绩效考核制度，并不断改进完善，以适应不同学校、不同学科和不同教师的需求。

同时，教师们也应该积极配合和参与绩效考核，不断提高自身教育能力和教学水平，为学生的发展和学校的发展做出积极贡献。

浅析高校教师绩效考核制度

ｌｅｇｅｔｅａｃｈｅｒｓ．Ｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｃｏｌｌｅｇｅｐｅｆｏｒｍａｒｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓｓｔｉｌｌｄｅｃｉｄｅｄｂｙｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃｒｅｓｅａｒｃｈｒｅｓｕｌｔｓａｎｄｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｅｖｅｎｔｓ，ｗｈｉｃｈｉｓｍｅｒｅｌｙｔｈｅｅｖｌｕａａｔｉｏｎｏｆｔｅａｃｈｅｓ。ｒｐａｓｔｐｅｆｒｏｍａｒｎｃｅ．３６０ｄｅｇｒｅｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｅｔｈｏｄｉｓａｍｕｌｔｉ－ｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌｅｖｌｕａａｔｉｏｎ
ＴｅａｃｈｅｒＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ／／ＬｉＸｉａｎｈａｏ，ＺｈａｎｇＦａｎ
ＡｂｓｔｒａｃｔＣｏｌｌｅｇｅｔｅａｃｈｅｒｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｓａｎｉｍｐｏ￣ａｎｔｗｏｒｋｏｆｃｏｌｌｅｇｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄｉｔｐｌａｙｓａｎｉｍ－
为一种先进的业绩评估改良方法，３６０度反馈评价目前已取
得了一定的效果。关键词３６０度考评法

高校教师发展与绩效考核体系构建与完善

高校教师发展与绩效考核体系构建与完善随着高等教育的发展和变革，高校教师的角色和使命也日益重要。

构建和完善高校教师的发展和绩效考核体系是保障高等教育质量和提高教师专业水平的重要任务。

本文将围绕这一任务，探讨高校教师发展和绩效考核体系的重要性，并提出构建和完善该体系的相关建议。

高校教师作为知识分子群体的重要组成部分，对于培养优秀、创新和具有国际竞争力的人才起着不可替代的作用。

因此，高校教师的发展和绩效考核体系在促进教师个人成长、提高教学质量、营造良好教学氛围方面具有重要意义。

首先，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以激励教师个人积极性和创造力。

教师是学生的榜样和引路人，他们的教学水平和专业素养直接影响到学生的学习效果和发展方向。

通过实施科学合理的绩效考核体系，可以识别出优秀的教师，对其进行激励，进一步激发他们的教学热情和创新能力。

同时，通过教师发展体系，提供个人专业发展的机会和条件，使教师能够不断提升自身的教学和研究水平，逐步成为行业的专家和领导者。

其次，构建和完善高校教师发展和绩效考核体系可以提高教学质量和学生成果。

教师的教学质量和学生成果是衡量教师绩效的重要标准。

通过建立科学的绩效考核体系，可以对教师的教学方法、教学效果、教学反馈等进行评估和指导。

教师个人的发展和学生的学习效果是相互关联的，只有教师在专业发展上不断进步，才能更好地满足学生的学习需求和培养目标。

因此，高校教师的发展和绩效考核体系的构建和完善对于提高教学质量和学生成果具有重要而深远的影响。

在构建和完善高校教师发展和绩效考核体系时，可以从以下几个方面着手：首先，建立多元化的考核指标和评价机制。

不同学科领域和岗位职责的教师，其教学和科研工作具有不同的特点和要求。

因此，应该根据实际情况制定不同的考核指标和评价机制，既兼顾符合规范和标准，又注重特色和创新。

此外，考核指标应该注重教师的整体能力和发展潜力，而不仅仅是以教学成果为唯一标准。

其次，建立有效的培训和支持机制。

高校教师绩效考核体系的探索与完善

高校教师绩效考核体系的探索与完善学术是一个永恒的话题，在高等教育中，教师是承载着学术使命及学生教育的重要人才，而教师绩效考核则是对教师业绩的衡量和认可。

高校教师绩效考核体系的优良建立，有助于促进教学教育质量的提升，培养出更多优秀人才。

但就目前而言，高校教师绩效考核体系尚存在不少问题，这些问题需要我们探索和完善。

一、现有高校教师绩效考核体系的问题1.指标设置不够科学全面针对现有高校教师绩效考核，常采用的指标主要包括科研、教学及管理三方面。

但这些指标本身却存在赋值无数的问题，比如科研指标中考虑到论文、课题数量，却较少考虑专利及技术成果转化的数量；教学指标较少考虑学生毕业后的工作情况；管理指标衡量标准不够明确及标准差异，以致绩效考核的结果存在误差。

2.关注重心不当目前，高校教师绩效考核过于关注科研方面的成果，尤其是发表国际知名期刊上的论文更是高校教师绩效考核重中之重。

这样的考核方式，容易忽视教学方面的作用，仅单一衡量教师绩效，特别是对于基础学科的教师，其主要的工作成果并不是论文的数量，而是学生成绩、口碑及继续攻读研究生的人数等。

3.评价结果过于单一现有高校教师绩效考核体系普遍采用评价等级制分类，较少考虑到个人与团队的合作因素及创新性。

这样的考核往往较为单一、片面，无法反映广大教师的各方面职业绩效，对教育教学的改进作用则十分有限。

二、探索高校教师绩效考核体系的新方向1.多元模式的指标体系高校教师绩效考核指标应该是一个多元结构的指标体系，不仅考虑到科研成果、教学效果及管理能力，还要包括社会贡献、学术咨询等方面。

此外，应该为不同学科教师、不同职位教师设置一些具有个性化特征的指标，让考核更贴近教师的实际情况。

2.重点转移到教学和社会贡献方面在高校教师绩效考核指标的设计中，应该更加注重教学成果的产生及教学效果的显著提升。

不仅要关注到学生口碑、毕业生就业率等指标，同时还应该考虑学科积累、学生创新能力等因素。

此外，社会贡献也应该成为重要指标，包括教师的社会技术服务、学术普及教育等方面贡献。

学校教职员工绩效考核标准

学校教职员工绩效考核标准一、引言教育是国家和社会发展的重要支柱，而学校教职员工承担着传承知识、培养人才的重责大任。

为了提高教育质量，保障学校运行效率，建立科学合理的教职员工绩效考核标准非常必要。

二、重点领域在教育领域中，教师的教学水平以及行政工作是两个重要的方面。

因此，教学水平和行政工作的表现应是考核教职员工绩效的重点领域。

三、教学水平考核标准教学水平是教职员工最为关注和发展的方面，因此，教学水平考核标准应细化到以下几个方面：1.教学成果：考核教师所负责的班级学生学习成果的提高情况，包括学业成绩和学生能力的培养等。

2.教学方法：教学过程中采用的教学方法和策略是否科学有效，能否激发学生的学习兴趣和参与度。

3.课堂管理：教师在课堂上的纪律管理、学生秩序和课堂氛围的营造等方面的表现。

4.教学反思：教师在教学过程中的反思能力和对教学方法的及时改进。

四、行政工作考核标准行政工作是学校正常运转的保障，因此，行政工作考核标准应包含以下几个方面：1.工作效率：办公室工作的处理速度、文件处理的质量和及时性等，能否有效协调各个部门之间的工作。

2.团队合作：行政人员与其他教职员工之间的协作情况，能否有效解决问题并提供支持。

3.自我学习：行政人员的学习能力和对新政策、法规的了解和应用。

五、工作贡献考核标准教职员工的工作贡献对于学校发展起到重要作用，因此，工作贡献的考核标准应包括以下几个方面：1.学科建设：教职员工是否能积极参与学科建设，对学科发展有何贡献。

2.科研成果：科研成果的产出和学术研究的贡献。

3.社会服务：教职员工参与社会服务项目、社会责任感的体现。

六、教职员工满意度调查为了更全面了解教职员工的工作情况和需求，可以通过满意度调查来获得反馈。

这样可以进一步了解教职员工的观点和意见，以更好地制定绩效考核标准。

七、校内与校外多元评价除了校内评价，可以邀请校外专家及相关人员对教职员工进行评价（如学生家长、校友等）。

多元化的评价可以提供更全面的绩效考核结果。

中国高校教师绩效考核的探析

三、解决高校教师绩效考核问题的对策研究（一）走出绩效考评误区，确立科学绩效考核目标和意义
高等教育大众化时代的到来和高校大规模的扩招．高等教育质量开始受到广泛的关注，而政府、学生及其家长、社会大众对高等教育质量的关注最终落脚是在对教师的工作质量上。对教师进行绩效考核能较全面地了解教师的实际状况。反映教师队伍的整体素质和水平。
二、适时引放、师生互动
实施小组合作学习，对教师而言，决不仅仅是一种教学形式上的简单转换．而是一种教育观念上的深刻转变，是对学生主体性的进一步的认识过程，在实践教学中，教师应摆正学生” 主体” 的地位，充分挖掘其创新潜能，发挥 ” 主体 ” 作用。而如何摆正其中关系，做到” 收” 、 ” 放” 自如，其关键就在于教师的”
引” 。
” 引要深入到小组中去，了解他们合作的效果、讨论的焦点、思考的疑难点。适时地考虑学生需要什么，创设有针对性、启发性的问
题。
例如在（＜Ｗｏｒｄ中制作电子报》上课前．通过提问” 家乡有哪些名胜古迹？” 引起学生的兴趣，学生争先恐后的回答出 ” 文游台” 、 ” 盂城驿” 、 ” 镇国寺 ” ……紧接着提问” 要制作小报需要这些名胜古迹的什么内容 ” ，学生组内讨论回答 ” 图片” 、 ” 文字

浅析高校教师绩效考核

我国高校对教师绩效考核工作的重视日益增加，定了并制相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，因此，探索出一套行之有效的高校教师绩效考核体系势在必行。关键词：高校教师绩效考核体系构建
１．高校教师绩效考核虽取得了很大成就，但是还有存在的问题如下：１１．考核制度忽视学科差异许多高校在进行绩效考核时，忽视了科学研究中不同学科发展的内在规律，简
浅析高校教师绩效考核
口于红丽
（黑龙江科技学院研０教育经济与管理，７黑龙江１０２）５０７
摘要：教育在一个国家中处于极其重要的地位，高校是培养人才的摇篮，高校人才培养的质量取决于高校教育的质量。它的好坏关系到国家的前途命运。师是教育的关键，教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩，高高等教育质量的主要措施。虽然教高校提
．

１．４考核制度忽视学科差异每个人对其工作的付出与所得与他人的付出与所得会进行或多或少的比较，或者把自己当前的付出与所得与过去进行比较，通过比较产生公平与不公平感。单地根据教师岗位来制订绩效评价指标这就产生了工作的积极性是否高的问题。体系，对于在年度考核期或聘期内成果数许多高校在进行绩效考核时，忽视了科学量达不到标准者，扣发其岗位津贴。但是研究中不同学科发展的内在规律，简单地不同的学科特点不同，发表论文的难易根据教师岗位来制订绩效评价指标体系，从程度上看学科之间表现出巨大的差异；从对于在年度考核期或聘期内成果数量达科研经费来看，工科科研项目经费多则上不到标准者，扣发其岗位津贴。百万、上千万，而文、理科科研项目经费则１．５考核制度重定量、轻定性相对要少得多。高校由于自身教育的特殊性，高校的１评价功能人为缩水，．２引导效应不强人力资源管理体系还不完善，教师素质对全国大多数的高校开展教学工作评的考察还都没有提到日程上来，对于教师价活动的重视程度不容乐观。教学工作评日常工作的质量关注不够，考核制度发挥价的主要目的是收集、分析教学过程中的不出预期的激励作用，考核不能落到实有关信息。目前，由于对教师教学工作评处。高校的薪酬制度也没有根据高校应有价目的理解不全面以及重视程度不足导的绩效考核来制定。高校的基本目标在于致了评价仅局限于鉴定或评比，不仅容易人才培养和科学研究，因此教师的绩效主使评价工作走过场，还会因评价结果利用要从教学和科研两个方面进行考察。率低，评价功能被人为缩水而影响师生参２针对高校教师存在的问题进行高效．加评价的积极性。教师绩效考核的构建高校教师绩效考核应该遵循以人为．１．３考核等级划分粗放，考核结果利用不当本的原则和重视沟通及时反馈的原则。目前高校考核大多只是按人事部《事２１．制定客观、明确的考核标准业单位工作人员考核暂行规定》定的优确各高校的绩效考核应结合高校的实秀、称职或合格、不称职的三个结果划分际情况因时因地进行制定。考核标准应在等级，等级较粗，比较多的现象是考核只国家人事部、教育部等相关主管部门确定对优秀和不称职的人员较为重视，对他们的教职工基本要求的基础上，结合各高校实行奖惩制度，占教职工大多数的中间的实际情况及对教职工的目标管理的要而要人员在考核中因为考核等次的影响，利益求进行设定。制定考核标准时，在教职在没有受到大的触动。只要考核在称职范围工中进行充分的调查研究，对考核对象工作特点、工作内容有深刻以内，结果如何对个人并没有大的影响，的工作性质、按所以高校中的很多人员奉行中庸之道，认认识的基础上，照各高校对教职工的目为不管考核如何进行，只是针对两头的标管理要求制定标准。都２．意定量和定性相结合２注人员，处在中间的人员基本是无人过问，绩效定量考核是一种指标定量计算所以对考核根本不关心。这种粗放的考核用一定的数学模型或数学方法对方式对大多数人并没有发挥应有的作用。的方法，做出定量的评价结尤其是考核所能带来的激励作用和培训考核对象用数字描述，的需求没有发挥出来应有的作用，这样的论。定性评价是指对不便量化的评价对采用定性的方法，出价值判断，做进行结果造成有的高校的绩效考核流于形式，象，定性描述。单纯的量化评价还容易导致教不能真正起到监督和控制的作用。

教师绩效考核标准

教师绩效考核标准教师绩效考核是评价和提升教师教学能力与服务水平的重要手段，对于保障教育质量和促进学校发展具有重要意义。

本文将从教师绩效考核的目的、考核内容以及标准制定的原则等方面进行探讨。

一、教师绩效考核的目的教师绩效考核旨在确保教师的授课质量和专业水平，提高学生的学习成果和综合素质。

通过对教师的评估，可以促进教师的专业成长和进步，激励教师提高工作效率和教学质量，推动学校的整体发展。

二、教师绩效考核的内容1. 教学能力考核：评价教师的教学设计、教学方法和教学效果，包括教学设计的合理性与有效性、教学方法的多样性与灵活性、学生学习成果的提升情况等。

2. 学科水平考核：评价教师在本学科领域的专业素养和研究能力，包括学科知识的掌握程度、教材解读的准确性与深度、教学资源的开发与利用等。

3. 课堂管理考核：评价教师的课堂管理能力和班级管理水平，包括教学组织的条理性与紧凑性、学生纪律的维护与管理、学生情绪的引导与调控等。

4. 师德师风考核：评价教师的职业道德和职业操守，包括师生关系的建立与维护、师生互动的质量与效果、教师自我规范和自我反思等。

三、教师绩效考核标准的制定原则1. 公正公平原则：教师绩效考核标准应当公正公平，不偏袒任何一方，确保教师的评价结果客观真实。

2. 目标导向原则：教师绩效考核标准应当与学校的教育目标和发展需求相适应，同时注重教师个人的专业成长和学科特点的发展。

3. 综合考量原则：教师绩效考核标准应当综合考虑教师的教学能力、学科水平、课堂管理和师德师风等方面的综合素质，全面评价教师的工作表现。

4. 动态调整原则：教师绩效考核标准应当根据教师和学校的实际情况进行动态调整，以适应教育改革和教学方法的更新。

综上所述，教师绩效考核标准的制定应当注重教师的教学能力、学科水平、课堂管理和师德师风等方面的评估，同时体现公正公平、目标导向、综合考量和动态调整的原则。

只有通过科学、合理的教师绩效考核，才能推动教师的专业成长和提升，进而促进学校的持续发展和提高教育质量。

教师考核绩效是什么意思

教师考核绩效是什么意思一、引言教师考核绩效作为一种评价教师工作表现和贡献的方式，在教育领域中扮演着重要的角色。

它对于促进教师专业成长、提升教学质量、激发教师积极性具有重要意义。

本文将对教师考核绩效的定义、目的以及实施过程进行探讨。

二、教师考核绩效的定义教师考核绩效是对教师工作表现和教学成果进行评价的一种方式。

它包括了教师的教学水平、教学成果、教学研究、教学改革等方面的内容。

教师考核绩效的主要目的是为了提高教学质量，优化教师队伍结构，激励教师积极性，促进教师专业发展。

三、教师考核绩效的目的1.促进教师专业成长：教师考核绩效可以对教师的教学水平进行科学、客观的评价，从而帮助教师了解自己的优势和不足，并通过反馈和指导提供机会进行改进和学习。

这有助于教师不断提高自身的教育教学水平，促进个人专业成长。

2.提高教学质量：通过教师考核绩效，学校可以评估教师的教学成果和质量，找出问题，并提供针对性的培训和支持。

这有助于改善教师的教学方法和策略，提升整体的教学质量。

3.激发教师积极性：教师考核绩效可以通过奖励和惩罚机制，激发教师的积极性和工作动力。

通过公平的考评，优秀的教师可以得到应有的肯定和奖励，从而激发他们更好地发挥自己的优势和潜力。

4.促进教师队伍优化：教师考核绩效可以帮助学校评估教师队伍的整体素质和结构，确定优秀教师和需要改进的教师，并制定相应的培训计划和措施，以不断提升整体教师队伍的水平和素质。

四、教师考核绩效的实施过程1.设定考核指标：学校应制定合理的考核指标，涵盖教师的教学水平、教学成果、教学研究和教学改革等方面。

这些指标应该与学校的教育教学目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。

2.收集教学资料：学校应从多个渠道收集教师的教学资料，如教案、试卷、教学记录和学生评价等。

这些资料可以作为评价教师教学水平的依据。

3.进行评估和评价：学校应组织专家对教师进行评估和评价。

评估可以采取多种方式，包括课堂观察、教学演示、教学评估问卷等。

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一
况而较少关注教学方法、术的改进等技５考核结果使用不当．乏系统观念．馈制度名存文丁．缺反Ｌ．
ｊ、建立合理的高校教师绩效考核体系
１定绩效计划．制绩效汁划是组织各个部门丰据组织远景目标及近期计划，｝！对照自身条件制定出一年或一个阶段所要达到的一个切实可行的目杯。效计划分为两类：门绩效计划、］绩效计划。门绩效绩部员：部汁划的制定必须依据各个部门的远景目标及近期计划，在人员队伍结构整体优化、整体水平的提高、人才合理流动等方面合理规划，一个聘期内达到什么水平，织Ｍ部门签汀目标责仟书。在组２设立绩效考核目标．绩效考核目标，可以称作绩效目标，对组员工在考核期也是间ｌ作任务和工作要求所作的界定．这是对进行绩效考核的Ｉ参照系，效口标由绩效指标和绩效标准组成前面已经说到绩效绩指标是指绩效的维度．也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。设计一个高校教职工的考核项目时，以岗的ｌ职在应ｒ作责为基础来确定，以期达到绩效考核的可靠性和可操作性。３明确考核主体．、明确考核主体即确定南谁来考核各个部门和组织员工一在整个绩效考核的过程中，终要注意各个考核部门界限的划分，能始小由个人或者某个部门一管到底。组织在文施岗位聘任和岗位津贴方案时，须成立考核委员会高校考核委员会的职责是考核部门必绩效计划的实施情况．各个部门可以按照考核标准的要求设立相应的考核小组，协助考核委员会的工作，教职Ｔ进行考核．埘．４明确号核期限．存确定绩效考核期限时．区分小定期定期．及考核对象要以所要求的考核内容及期限。对组织中各个部ｒ的考核应依据组织Ｊ与部门之间签订的绩效计划书规定的时问内所要求达到的工作内容。一对一个部 ¨考核期限定为 ■年，｝年必须进行不定期抽般ｆ每ｊ查考核，施跟踪管理，织对于绩效计划实施过程中遇到的问题实组受进行及时的解决５考核结果的反馈。．考核是一种手段，是目的考核结果出来之后，给组织员不应提供持续性的反馈，员工了解自己的业绩状况和考核结果．使明确ｎ己的努力方向，激发组织员丁＿作中的上进心与进取心．＿ｒ．同时，造一个公丌、畅的双向沟通环境，考核者与被考核者能创通使就考核结果进行及时、效的交流。存此基础Ｊ定员工未来事有并：制业的发展计划。这样，效考核才能真Ｉ挥其效用，高员工的绩Ｆ发提素质．现组织发展目标．实．
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（任编辑：璐）责刘
．Ｉ．ｌ圃
一
参考文献：
Ｉ１红兵对高校员工绩效考核的若干思考＿］关学院学１廖ｊ．韶报，０５年８月第２２０６卷第８期ｆ１树志，２英曲立．国高校绩效考核中存在的问题及对策１我．北京机械工学院学报，０５年９月第２２００卷第３期ｆＩｏｎＭ．万切维奇．力资源管理『．械工业出版社３ｈ．伊Ｊ人Ｍ１机
人力资源
浅议高校教师的绩效考核
江苏广播电视大学许小媛
教师是高校得以维系和发展的核心力量，高教师教学科研提水平是学校人力资源管理Ｔ作的重要内容。但是由于教师上作性质的特殊性，其进行绩效考核变得相对复杂。侮加上许多管理者对在认识与实施绩效考核过程中存在种种误区使得高等学校的绩效考核水平始终不高，效考核的作刚也没有完全发挥来．目的主要是行政管理性的，如制定心迁、降、升委任、奖惩等人事决策；其目的也有培训开发性的，绩效考核结但如果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训汁划等效绩考核的主要月的包括：１绩效考核本身首先是一绩效控制的手段，冈为它也是．种但对员工业绩的评定与认可，此它具有激励功能，员工体验到成冈使就感、自豪感，而增强其工作满意感。一方面，效考核也是执从乃绩行惩戒的依据之，惩戒也是提高上作效率，善绩效不可缺少而改的措施。２按照社会主义的按劳付酬原则，效考核之后心论功行赏，．绩所以绩效考核结果是薪酬管理的重要１具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具３绩效考核结果也是员工调辽、降、汰的重要标准。．引淘４绩效考核对于员工的培训与发展仃重要意义。．５在绩效考核中，的实际：表现经过上级的考察与测．员工Ｉ作试，通过访谈或其他渠道，其结果向被考核员ｊ反馈，听取可将二并意见、明和申诉。冈此，效考核具有促进上、级间的沟通，说绩下ｒ解彼此对对方期望的作用。
＿、二目前高校教师绩效考核存在的¨题
１考核目的不明确．．．考核目的不明确，是所有问题的根源．流于彤式，付检这钉应查的倾向。从考核作的实际操作看，Ｉ二不够严瑾规范，不严格地按照一是公开述职、主评议、民民主测评、开考核结果等程序进行，者只公或是搞民主测评，打勾、画罔：者小认真听取群众意见，凭领打画或只导自己的主观印象搞内定，后不负责任地将考核情况上报、付最对检查。是在考核等级的评定不是完令以各人的ｊ作实际表现二二为依据来确定，在着随意性。存２认为绩效考核是人事部门的事情．有意识到绩效考核是．没个系统，涉及到高校各个部 ¨ 的ｌ。是＿作３考核部门不统一．．出现多头管理目前高校的考核体制、核规范很多，她教务处有考核教师考例授课状况的规定，技处有评价教职：科研成果的体系，生处有科［学考核班主任、导员的标准，辅这考核没有统一起来，此就无法因全面准确考核教职。４考核方法尚不完善，核者的素质有待提高。．考考核方法不完善，响考核的准确性。文际工作中，往偏重影往于民主测评、看资料等静态考核，核方式以填写表格为主，查考但所使用的考核表格较笼统，操作性不强。教师教学质量评估表可如中列有１考核指标．未明确各项指标的权重、值：核等级Ｏ项但分考为ＡＢＣＤ四级，每一等级的含义未作叫确的界定，学生根，，，但南据自己的理解评价，随意性火。师更多地关注教学的数量完成情教